如何在组织中对员工进行有效地冲突管理31299.docx

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1、三亚学院毕业论文（设计）论文（设计计）题目目：如何何在组织织中对员员工进行行有效地地冲 突管管理 学院： 管理学学院 专业（方向向）： 工商商管理 年级、班级级： 09001班 学生学号： 0991066400028学生姓名：韩亚娟娟指导老师：宗和静静20一三 年5月16日论文独创性性声明本人所呈交交的毕业业论文（设设计）是是我个人人在指导导教师指指导下进进行的研研究工作作及取得得的成果果。除特特别加以以标注的的地方外外，论文文中不包包含其他他人的研研究成果果。本论论文如有有剽窃他他人研究究成果及及相关资资料若有有不实之之处，由由本人承承担一切切相关责责任。本人的毕业业论文（设设计）中中所有研

2、研究成果果的知识识产权属属三亚学学院所有有。本人人保证：发表或或使用与与本论文文相关的的成果时时署名单单位仍然然为三亚亚学院，无无论何时时何地，未未经学院院许可，决决不转移移或扩散散与之相相关的任任何技术术或成果果。学院院有权保保留本人人所提交交论文的的原件或或复印件件，允许许论文被被查阅或或借阅；学院可可以公布布本论文文的全部部或部分分内容，可可以采用用影印、缩缩印或其其他手段段复制保保存本论论文。加密学位论论文解密密之前后后，以上上声明同同样适用用。论文作者签签名：年月日目录摘 要1绪论111.1研究究背景11.2研究究意义11.3研究究方法22 冲突管管理理论论综述32.1冲突突的定义义

3、32.2冲突突的分类类52.2.11根据冲冲突的主主体划分分72.2.22根据冲冲突的内内容划分分7 2.22.3根根据冲突突的性质质和效应应划分77 2.22.4根根据规模模划分77 2.22.5根根据关系系划分88 2.22.6根根据空间间划分88 2.22.7根根据时间间划分882.3冲突突的影响响和效应应9 22.3.1 冲冲突的积积极影响响作用9 22.3.2冲突突的消极极影响作作用9 22.3.3冲突突水平对对组织绩绩效的影影响1003冲突的成成因分析析1123.1组织织内冲突突成因122 33.1.1冲突突形成的的客观基基础122 33.1.2冲突突形成的的直接原原因122 33

4、.1.3冲突突形成的的推动力力1223.2不同同层次的的冲突成成因一三三 33.2.1个体体层面上上的冲突突成因一三三 33.2.2团体体层面上上的冲突突成因144 33.2.3组织织层面上上的冲突突成因一五五4组织对员员工的冲冲突管理理1174.1冲突突管理原原则177 44.1.1系统统思考原原则177 44.1.2对事事不对人人原则177 44.1.3双赢赢原则1774.2冲突突管理思思维方法法1774.3缓解解冲突的的方法一八八 44.3.1回避避冷处理理200 44.3.2强制制支配200 44.3.3迁就就忍让200 44.3.4折中中妥协211 44.3.5合作作协同2114.4

5、激发发冲突的的方法211 44.4.1改变变组织文文化211 44.4.2运用用沟通211 44.4.3引用用外人或或重用吹吹毛求疵疵者222 44.4.4重新新构建组组织2225总结223参考文献244致谢255如何在组织织中对员员工进行行有效的的冲突管管理摘 要20世纪880年代代以来，人人类社会会进入大大冲击与与大变革革时代。政政治格局局巨变、经经济体制制改革、信信息技术术革命、劳劳动力多多元化、企企业并购购与竞争争国际化化等浪潮潮此起彼彼伏，席席卷全球球，企业业和其他他社会组组织普遍遍承受到到复杂多多变的压压力，冲冲突问题题已经成成为世界界范围内内一种十十分重要要的社会会和组织织现象。

6、组组织冲突突的加剧剧与多样样化已成成为我国国企业等等组织面面临的普普遍问题题。冲突是组织织的一种种普遍现现象，组组织的任任何一项项制度、管管理方法法和措施施都有可可能引发发冲突。冲冲突无处处不在，因因此，我我们面对对的问题题不是要要不要冲冲突，而而是如何何处理冲冲突。冲冲突过多多会浪费费人们的的时间和和精力，冲冲突过少少不利于于激发潜潜能。那那些内斗斗不止而而耽误了了工作的的组织是是过多的的破坏性性冲突在在起作用用，而那那些死气气沉沉、一一言堂的的组织说说明冲突突不足，还还有一些些组织沟沟通顺畅畅、各种种意见都都能得到到考虑的的是建设设性的冲冲突。本文是在分分析国内内外相关关文献及及研究成成果

7、的基基础上展展开研究究的。首首先介绍绍冲突的的概念、分分类、介介绍了冲冲突的形形成原因因、论述述了冲突突对组织织的积极极和消极极影响，然然后简述述了对员员工进行行冲突管管理的原原则、方方法。关键词：组组织冲突突、冲突突影响、冲冲突管理理 19800s, . , , , , , , , a a . . a , , . , , t , . s , . , , , , . , , , , , , .: , , 1绪论1.1研究究背景20世纪880年代代以来，人人类社会会进入了了大冲突突与大变变革时代代。政治治格局巨巨变、经经济体制制改革、信信息技术术革命、经经济全球球化、劳劳动力多多元化、企企业并购

8、购与竞争争国际化化浪潮此此起彼伏伏，席卷卷全球。企企业和其其他社会会组织普普遍承受受到复杂杂多变的的压力，冲冲突问题题已成为为世界范范围的一一种十分分重要的的社会和和组织现现象。组组织冲突突的加剧剧与多样样化也已已成为我我国企业业等组织织面临的的普遍问问题。目前对组织织中存在在的冲突突形成了了三种不不同的观观点：第一种为传传统的冲冲突观点点，认为为冲突是是有害的的，会给给组织造造成不利利影响，冲冲突成为为组织机机能失调调、非理理性、暴暴力和破破坏的同同义词。因因此，传传统观点点强调管管理者应应该尽可可能避免免和清除除冲突。第二种为冲冲突的人人际观点点，认为为冲突是是任何组组织无法法避免的的自然

9、现现象，不不一定给给组织带带来不利利的影响响，而且且有可能能成为有有利于组组织工作作的积极极动力。既既然冲突突是不可可避免的的，管理理者就应应该接纳纳冲突，承承认冲突突在组织织中存在在的必然然性和合合理性。第三种是新新近产生生的冲突突的互动动作用观观点。与与人际关关系观点点只是被被动地接接纳冲突突不同，互互动作用用观点强强调管理理者要鼓鼓励有益益的冲突突，认为为融洽、和和平、安安宁、合合作的组组织容易易对边个个和革新新的需要要表现为为静止、冷冷漠和迟迟钝，一一定水平平的有益益的冲突突会使组组织保持持旺盛的的生命力力，善于于自我批批评和不不断革新新。1.2研究究意义没有人喜欢欢冲突，但但有人的的

10、地方就就有冲突突。值得得说明的的是，冲冲突不全全是坏事事，它能能暴露组组织中存存在的问问题，促促进问题题的公开开讨论，增增强企业业活力，刺刺激良性性竞争。从从某种意意义上讲讲，冲突突是企业业创新的的重要源源泉。孔孔子曰：君子和和而不同同，小人人同而不不和；孟孟子云：无敌国国者，国国恒亡也也。冲突突只是发发展、变变化或者者创新带带来的副副产物。在企业中，如如果两个个人总是是意见一一致，那那么其中中一个人人就没有有存在的的必要了了。出现现冲突并并不可怕怕，关键键是如何何化解，当当冲突出出现时，如如何化冲冲突为共共赢，化化干戈为为玉帛。随着经济的的日益全全球化和和改革的的不断深深入，企企业所面面临的

11、市市场竞争争环境呈呈现出高高度的复复杂性和和不确定定性。利利益主体体的多元元化、知知识技术术的不断断改革以以及经济济增长的的逐渐趋趋缓都会会使企业业遭遇更更多的冲冲突问题题，对于于企业的的成功运运作和我我国和谐谐社会的的建设至至关 重重要。1.3研究究方法1.3.11文献分分析法。文献是研究究的基础础，针对对研究的的主题进进行相关关文献的的阅读和和梳理，可可以明确确该领域域已有的的研究成成果，并并可以学学习和借借鉴研究究的方法法和经验验，为进进一步确确定研究究的方向向和思路路打下坚坚实的基基础。本本文对近近30年年国内外外学者有有关企业业组织冲冲突管理理的文献献和理论论进行系系统的整整理和分分

12、析，对对中西方方学者冲冲突管理理研究的的不同进进行比较较和归纳纳，在总总结前人人研究成成果的基基础上，寻寻找自己己研究的的切入点点，提出出新的研研究视角角，进而而确定研研究内容容和相应应的分析析思路。1.3.22数学模模型法将现实的企企业问题题归结为为相应的的数学问问题，利利用数学学的概念念和方法法来进行行深入的的分析和和探讨，从从定量的的角度用用数据来来模拟和和刻画现现实的问问题，并并为解决决现实的的问题提提供有效效的指导导。本文主要采采用了数数学模型型法中的的多元线线性回归归模型的的方法。在在解决现现实经济济问题时时，通常常会分析析各个经经济变量量间的相相关程度度以及其其运动规规律。多多元

13、回归归分析法法就是研研究一个个变量和和另一些些变量依依赖关系系的方法法，通过过解释变变量的值值来估计计和预测测被解释释变量。本本文通过过建立多多元线性性回归模模型来分分析组织织内冲突突水平与与绩效的的关系。1.3.33比较分分析法西方学者对对冲突问问题进行行了大量量的研究究，取得得了丰富富的理论论和实证证研究成成果。但但是冲突突会受到到一个国国家特定定的文化化、社会会环境影影响。因因此，西西方学者者提出的的冲突管管理策略略并不一一定具有有普遍性性。本文文在比较较分析、总总结借鉴鉴国内外外冲突管管理策略略的基础础上，结结合我国国的实际际情况，提提出符合合我国国国情的组组织冲突突管理方方法。2冲突

14、管理理理论综综述2.1冲突突的定义义对于冲突概概念的界界定，学学者们并并没有一一个明确确一致的的看法。（1976）和（1983）认为“并不存在一个被普遍接受的冲突定义”。不同学者因为研究视角和强调重点的不同，对冲突概念的界定和表述存在比较大的差异。（1967）总结了不同学者对冲突的定义，并认为这些冲突定义主要围绕以下四个方面展开：（1）冲突发生的前因条件，比如资源稀缺、目标不一致、政策分歧等；（2）情感状况，比如压力、紧张、焦虑以及敌意；（3）个人认知情况，比如个体对冲突的感知和理解；（4）冲突行为，包括从被动抵抗到主动出击。不同学者对冲突的定义总结见下表。不同学者对对冲突定定义的总总结代表学

15、者冲突的定义义强调的重点点(19566)冲突是对有有关价值值。地位位。权利利和资源源的争夺夺，对立立双方要要破坏甚甚至消灭灭对方有限资源的的争夺(19588)冲突是标准准的决策策机制的的破坏决策与过程程(19622)冲突是当事事人双方方的分歧歧，不相相容的目目标，难难以协调调的愿望望的感知知感知到的不不协调(19733)冲突是不相相容的行行动，这这种不相相容的行行动会阻阻碍和干干扰另一一方目标标的实现现不相容的行行动(19899)冲突是当事事双方就就分歧和和不满进进行的正正式或非非正式的的沟通沟通(19900)冲突是决策策的认知知过程，这这个过程程包括对对分歧的的协商与与讨论决策与过程程(19

16、922)冲突是在特特定的组组织环境境下，当当事双方方感知到到差异，并并由此导导致的负负面情绪绪情绪(19922)冲突是当事事一方感感受到对对方损害害或者打打算损害害自己利利益时所所开始的的一个过过程过程(19944)冲突是感知知到的里里利益差差异，并并相信双双方的愿愿望不能能同时实实现利益差异(19955)冲突是一种种过程，在在这个过过程中一一方感知知到自己己的利益益会受到到另一方方的消极极影响过程和利益益(19977)冲突是一个个过程，它它是由组组织中人人们的目目标不同同，对事事实的解解释存在在分歧，愿愿望不一一致而导导致的过程和原因因(20000)冲突是当事事人感知知到不兼兼容、不不一致和

17、和分歧之之后的一一个互动动过程过程李兴山（119999）冲突就是冲冲突主体体目标不不相容和和互相排排斥，它它是矛盾盾激化的的行为表表现不相容的目目标黄培伦（220011）冲突是当事事双方由由于目的的或手段段不一致致而引起起的行为为对立的的状态前因和行为为结果 胡君辰（220055）冲突是冲突突主体因因为不同同的目标标、情感感和观点点导致的的当事双双方的一一种紧张张关系前因和关系系结果从上述不同同学者对对冲突定定义的描描述可以以看出，有有的定义义侧重点点在于冲冲突产生生的原因因，有的的强调冲冲突的过过程和情情景，有有的定义义偏重冲冲突行为为本身，有有的强调调冲突导导致的结结果和影影响。由由此可见

18、见，冲突突的多元元化和复复杂性决决定了学学者们从从不同的的视角来来研究冲冲突，就就会有不不用的冲冲突定义义的表述述。面对这些众众说纷纭纭的定义义，我们们也发现现一些学学者的冲冲突定义义存在局局限性和和不足。从从冲突主主体不相相容的利利益和目目标角度度来定义义冲突是是被很多多人包括括很多学学者所接接受的、传传统的冲冲突定义义。(119688)，(19887)，(1994)，(1997)等学者都认为冲突双方意识到各自利益或目的的不兼容性是冲突的要素之一。这反映出，人们通常会在心中形成一个定势，那就是只要有冲突发生，冲突双方就一定存在不兼容的利益和目的。其实这种看法是很片面的，也是不现实的。在组织中

19、并不是左右的冲突都包括不相容的利益或目的。例如一个项目团队对于何时向经理递交项目报告可能会存在争议，一些项目成员更看重工作的效率，希望早点交，而另一些项目成员更看重报告的质量，希望晚点交。但所有项目成员都希望递交一篇高质量的报告给经理。项目成员有着共同的利益和目的，但仍然存在冲突。由此可见，认为企业组织中的冲突主体间一定存在不同利益或目的的看法是片面的。所以这就要求学者们在研究冲突问题时，要尽量摆脱这些不正确的、传统的定势观点，这样才能对冲突问题进行更加有效地分析和研究。对于冲突的的定义，尽尽管不同同学者在在表述上上有差异异，但仔仔细分析析这些定定义之后后，可以以发现不不管冲突突的表述述如何，

20、对对任何冲冲突而言言，都包包括三个个必不可可少的因因素：11、相互互作用的的冲突主主体间由由于某种种原因会会产生争争执或分分歧，即即冲突主主体存在在某些方方面的不不相容和和对立；2、冲冲突主体体感知到到差异的的存在，并并由此出出现负面面或消极极的情绪绪。冲突突是一个个感知的的问题，冲冲突现象象必须被被两个以以上的冲冲突主体体所知觉觉，并产产生了认认知或情情感上的的变化。如如果当事事人没有有意识到到冲突的的存在，那那么即使使客观上上双方存存在巨大大的差异异，也会会认为冲冲突并不不存在；3、冲冲突主体体会采取取对立或或敌对的的行为，这这些行为为会影响响和干预预当事双双方愿望望或目的的的实现现。2.

21、2冲突突的分类类从以往组织织冲突文文献可以以看出，学学者们依依据不同同的侧重重点和标标准对冲冲突类型型进行不不同的划划分。对对组织冲冲突的分分类，是是一个见见仁见智智的问题题。不同同的学者者从不同同的研究究视角，就就会有不不同的冲冲突分类类的研究究成果。但但这些分分类都是是某一学学者从某某一角度度、单一一的分析析，缺乏乏完整性性和系统统性。（119844）在整整合了近近二十年年组织行行为和冲冲突研究究的文献献后，提提出了组组织冲突突分类相相关的335个变变量，将将他们归归纳为冲冲突的特特点、冲冲突当事事人的特特点、冲冲突环境境的特点点三大类类。此后后（19999）提提出可以以从冲突突的内容容、

22、关系系和情境境三个维维度来对对组织冲冲突进行行分类并并进行了了详细地地归纳和和总结。本本文在（119999）冲突突分类研研究的基基础上，综综合其他他学者研研究成果果，提出出了一个个更系统统、更完完整的组组织冲突突的分类类体系。本本文将从从冲突的的主体、内内容、性性质和效效应、规规模、关关系、空空间和时时间7个个维度来来对冲突突的分类类进行探探讨。详详见下表表。组织冲突分分类体系系划分维度冲突类型特点冲突主体自我冲突人际冲突群际冲突个人自身个体个体体/群体体群体群体体冲突内容客观的冲突突主观的冲突突有形的无形的现实的冲突突非现实的冲冲突有客观的需需求无现实的需需求实质冲突情感冲突与认知相关关与情

23、感相关关任务冲突关系冲突过程冲突与任务相关关与关系相关关与过程、程程序相关关性质与效应正式的冲突突非正式的冲冲突违反政策、诉诉讼观念的差异异竞争型的冲冲突合作型的冲冲突输赢双赢良性冲突恶性冲突积极地、提提高绩效效破坏的、降降低绩效效规模局部冲突全局冲突影响面窄影响面广关系高依赖型的的冲突低依赖型的的冲突高依赖低依赖双方的冲突突多方的冲突突冲突主体是是双方冲突主体是是多方信任的冲突突不信任的冲冲突高信任低信任空间纵向冲突横向冲突地位不平等等（上级级下级）地位平等（平平级）时间持续的冲突突间断的冲突突不间断、长长期间断、周期期2.2.11根据冲冲突主体体划分冲突研究首首先应该该弄明白白冲突的的主体

24、是是谁，即即冲突的的主人公公或当事事人是谁谁。（119900）在其其文献中中，将冲冲突的分分类概括括为五大大类：一一是自我我冲突，这这种冲突突发生在在个人自自身，主主要表现现为角色色冲突，即即一个人人无法同同时胜任任多种角角色期望望时所形形成的的的心理压压力，或或者是某某一个角角色，他他人和个个体自己己期望不不一致而而造成的的心理压压力；二二是人际际冲突，即即人与人人在互相相作用的的过程中中产生的的矛盾和和冲突；三是群群际冲突突，即群群体与群群体之间间的冲突突；四是是组织之之间的冲冲突；五五是国家家或民族族之间的的冲突。组组织冲突突主要是是研究发发生在组组织内，对对组织产产生影响响的冲突突问题

25、，因因此主要要研究是是前三类类冲突。而而组织之之间的冲冲突和国国家或民民族之间间的冲突突则更多多的是社社会学、政政治学研研究的内内容。2.2.22根据冲冲突内容容划分冲突内容的的研究一一直是冲冲突学者者们研究究的重点点。本文文按内容容来划分分，将冲冲突分为为：客观观的冲突突与主观观的冲突突；现实实的冲突突与非现现实的冲冲突；实实质冲突突与情感感冲突；认知冲冲突与情情感冲突突；任务务冲突、关关系冲突突以及过过程冲突突。2.2.33根据性性质和效效应划分分冲突的性质质和效应应也是冲冲突学者者们研究究的重点点。主要要分为非非正式/正式冲冲突、竞竞争型的的冲突/合作型型的冲突突、建设设性的冲冲突/破破

26、坏性的的冲突三三个方面面。2.2.44根据规规模来划划分和（19885）提提出了冲冲突的规规模、冲冲突影响响的范围围会对企企业组织织冲突管管理策略略的选择择产生巨巨大的影影响。冲冲突按规规模大小小来划分分可以分分为局部部冲突和和全局冲冲突。局局部冲突突是只涉涉及到组组织中少少数个体体的冲突突，这种种冲突规规模较小小，程度度轻微，影影响范围围窄，比比较容易易解决。而而全局冲冲突是局局部冲突突的升级级，即由由于局部部冲突没没有得到到有效地地处理，冲冲突的程程度由轻轻微变严严重，更更多的个个体投入入到冲突突之中。全全局冲突突影响面面广，利利益之争争极为复复杂，很很难在短短时间内内得到有有效地化化解。

27、全全局冲突突如果不不能及时时、有效效地解决决，则会会对组织织的正常常运行产产生不良良的影响响。2.2.55根据关关系来划划分不同冲突主主体间存存在着各各种不同同的相互互关系，有有的冲突突各方是是高度依依赖的，有有的则是是相互独独立的；有的冲冲突当事事人相互互很信任任，有的的缺乏信信任；有有的冲突突是两方方当事人人之间的的冲突，有有的是多多方利益益相关者者博弈的的多方冲冲突。对对冲突各各方关系系的研究究有助于于我们从从另一个个角度来来加深对对冲突的的认识和和了解。2.2.66根据空空间来划划分组织里的冲冲突由于于冲突主主体的多多样性，以以及冲突突主体之之间相互互作用关关系的错错综复杂杂型，可可以

28、分为为各种不不同的维维度。具具体而言言，根据据组织内内部的空空间结构构，可以以将组织织冲突分分为垂直直冲突和和水平冲冲突，地地位不平平等的冲冲突和地地位平等等的冲突突。垂直直冲突是是组织中中上级和和下级之之间的冲冲突，冲冲突双方方在权利利和地位位上不平平等、存存在差异异。水平平冲突是是组织里里平级同同事之间间的冲突突，即冲冲突双方方在权利利和地位位上平等等的冲突突。2.2.77根据时时间来划划分按时间来划划分，可可以将冲冲突分为为持续冲冲突和非非持续冲冲突（间间断冲突突）两类类。持续续冲突是是组织内内易于“记仇、报报复”型的冲冲突主体体间由于于某种不不一致而而导致的的情绪上上不不满满和行为为上

29、的对对抗，而而这种不不满和对对抗会在在冲突主主体之后后的交往往和互动动过程中中不间断断、长期期的持续续下去。间间断冲突突是指每每当冲突突主体遇遇到不兼兼容的争争执和问问题时会会引发冲冲突，但但仅仅是是对事不不对人，在在冲突问问题解决决之后，冲冲突当事事人不会会把这些些敌对的的情绪和和行为带带入后续续的交往往之中，即即冲突只只是在双双方或多多方当事事人遇到到争执、分分歧时出出现，而而随着问问题解决决后，各各方的不不满和敌敌对就会会消失，这这种冲突突是间断断的、不不是长期期而持续续的。综上所述，学学者们按按照不同同标准和和角度对对冲突进进行研究究，就会会提出不不同的冲冲突分类类模式。本本文在综综合

30、先学学者们冲冲突类型型研究成成果的基基础上，提提出了一一个系统统而完整整的企业业组织冲冲突分类类体系，主主要包括括冲突主主体、内内容、性性质和小小樱、规规模、关关系、空空间和时时间七个个维度。希希望通过过对冲突突不同类类型的深深入分析析与研究究，帮助助冲突问问题的研研究者和和实践者者加深对对冲突问问题的理理解、认认识和判判断，从从未对冲冲突进行行更加有有效的管管理。2.3冲突突的影响响和效应应在早期的组组织理论论中，冲冲突普遍遍被认为为是有害害的，会会阻碍组组织的决决策和行行动，甚甚至认为为冲突的的出现是是管理的的失败、组组织崩溃溃的前兆兆。现代代的组织织理论对对冲突的的认识有有了较为为全面的

31、的观点，认认为冲突突是组织织中比较较平常的的事情，尤尤其是在在一个大大型的组组织中，要要所有的的成员都都采取合合作的态态度进行行工作是是不大可可能的，同同时认为为冲突具具有两面面性建设性性的一面面和破坏坏性的一一面。也也就是说说，组织织存在存存续的过过程中存存在冲突突，并不不一定都都会带来来破坏性性，有些些冲突对对组织目目标的实实现是有有益的，具具有建设设性。因因此，应应该坦然然面对组组织中的的各种冲冲突，妥妥善处理理破坏性性的冲突突，有效效地诱发发各种建建设性的的冲突，并并把冲突突的水平平控制在在适当的的范围之之内。2.3.11冲突的的积极影影响作用用对组织目标标的实现现有帮助助的，对对组织

32、是是一种有有力的力力量的建建设性冲冲突，可可以增强强组织内内部的凝凝聚力、团团结性，对对组织目目标的实实现具有有巨大的的推动作作用，可可以说，勒勒维斯科赛是是第一个个认识到到并对冲冲突的积积极影响响作用进进行详细细论述的的社会学学家，他他在社社会冲突突的功能能一书书中重点点讨论了了冲突的的潜在的的积极作作用。具具体体现现在：（1）对社社会和群群体具有有内部整整合功能能。（2）对社社会和群群体具有有稳定的的功能。（3）对新新群体与与社会的的形成具具有促进进功能。（4）对新新规范和和制度的的建立具具有激发发功能。（5）冲突突是一个个社会中中重要的的平衡机机制。2.3.22冲突的的消极影影响作用用对

33、组织目标标的实现现有害的的冲突，常常常给组组织带来来一些消消极的影影响。破破坏性冲冲突的发发生会使使成员的的努力偏偏离了组组织目标标，使组组织资源源的流向向与预期期要求相相反，浪浪费了组组织的资资源，特特别是资资金和时时间；冲冲突的过过程容易易引起组组织系统统内耗不不断，最最终造成成组织凝凝聚力降降低，成成员间互互不信任任，士气气低落，妨妨碍了组组织目标标的实现现。（1）组织织冲突会会给人一一种情绪绪上的压压力，影影响其精精神健康康。（2）当冲冲突问题题不能很很好解决决时，冲冲突就意意味着一一种浪费费。（3）冲突突双方为为了在冲冲突中取取得胜利利，会采采取各种种各样的的措施增增强自身身的实力力

34、，这些措施不不可避免免地对组组织产生生一些影影响，特特别是一一些负面面的影响响。（4）工作作满意度度和绩效效会下降降，工作作过程中中的责任任感和重重要程度度受到影影响。2.3.33冲突水水平对组组织绩效效的影响响冲突强度对对组织绩绩效影响响的研究究一直是是学者们们研究的的重点。其其中，最最有代表表性，并并被冲突突研究的的学者们们广为引引用的是是，美国国学者布布朗（）对对冲突水水平与组组织绩效效之间的的关系研研究。通通过实证证研究，布布朗发现现组织内内冲突水水平过低低或过高高都会对对组织绩绩效产生生消极影影响。组组织只有有维持适适度的冲冲突水平平才能有有利于保保持组织织的高绩绩效。组组织内冲冲突

35、水平平太低，组组织就会会缺乏活活力，缺缺乏创新新和改进进的动力力，组织织会难以以适应快快速变化化的市场场环境。冲冲突水平平过高，会会导致企企业的混混乱和分分裂，阻阻碍企业业目标的的实现。而而保持适适度的冲冲突可以以激发员员工的创创造力和和活力，有有助于员员工对冲冲突问题题的认识识，增进进员工间间的相互互了解和和沟通，从从而提出出有建设设性的意意见。我国学者邱邱益中对对国内的的企业进进行了实实证调研研，分析析研究了了国内企企业冲突突水平与与企业绩绩效的关关系，具具体结论论如下表表所示。组织冲突水水平与企企业绩效效的关系系冲突的水平平冲突的类型型组织特性企业绩效低或无冲突突恶性冷漠 停滞滞不前 无

36、改改变低绩效适当良性自我发展 自我批批评 变变革创新新高绩效高恶性分裂 敌对对 混乱乱低绩效3冲突的成成因分析析3.1组织织内冲突突成因3.1.11相互依依赖性冲突突形成的的客观基基础。相互依赖性性指的是是两个主主体之间间的一种种相互作作用，其其中一方方任务的的完成依依赖于另另一方任任务的进进行。它它也反映映了在任任务完成成过程中中，某个个人依赖赖于或受受其他人人支持的的程度。具具有相互互依赖关关系的个个体，在在其他条条件具备备，彼此此之间的的差异性性达到了了一定的的程度时时，就可可能发生生冲突。但但是有些些冲突可可能在刚刚刚萌芽芽时就停停止了，有有的则顺顺利地发发展，经经历潜在在的对立立失调

37、、认认知和人人格化、行行为意向向、行为为、结果果五个阶阶段。冲冲突问题题一旦处处理不当当，还会会引发又又一次新新的冲突突。3.1.22彼此间间的差异异性冲突形形成的直直接原因因。具有一定的的相互依依赖关系系的双方方，差异异性越大大，越难难以达成成一致的的协议。但但由于相相互依赖赖的关系系的存在在，使得得双方又又不能置置彼此之之间的差差异性于于不顾，于于是这些些彼此间间的差异异性必然然伴随着着一定的的意见分分歧，导导致冲突突的最后后发生。组织中主要要存在以以下几种种差异：信息差差异、认认知的差差异、目目标要求求的差异异和角色色的差异异。信息息差异是是指双方方所获得得的信息息、了解解的事实实之间的

38、的差异。任任何一项项角色或或选择活活动都要要经过信信息的收收集、可可行方案案的设计计和方案案的选择择几个阶阶段。其其中，信信息的收收集是决决策活动动的第一一步，它它将为这这个决策策过程提提供各种种有用的的信息，整整个决策策活动就就是建立立在信息息收集的的基础之之上的。但但由于以以下各种种原因双双方获得得的信息息可能存存在差异异：信息息来源渠渠道的不不同、信信息的非非对称性性、信息息传递过过程中的的偏差遗遗漏和信信息处理理方式的的不同。即使收集的的信息完完全相同同，双方方由于背背景的不不同、所所处部门门文化的的不同、地地位的不不同、观观念的不不同等原原因也会会有不同同的结论论，因为为双方也也会存

39、在在认知上上的差异异。3.1.33内在机机制不完完善冲突形形成的推推动力。（1）信息息沟通不不善。在在相互依依赖的组组织成员员之间，彼彼此间存存在差异异，如果果能够顺顺利的进进行信息息交流，相相互理解解，那么么相互冲冲突的机机会就比比较少。然然而任何何组织中中都存在在大量不不利于信信息沟通通的因素素，如成成员对于于信息选选择性的的关注、信信息在传传递中被被过分扭扭曲、成成员间参参考背景景的差异异，在组组织成员员所处地地位的差差异，成成员间沟沟通技巧巧的贫乏乏等，这这些因素素无形中中增加了了组织各各成员之之间产生生冲突的的可能性性。（2）资源源的稀缺缺性。任任何组织织都是依依靠组织织内外环环境所

40、提提供的资资源而存存在，由由于资源源具有稀稀缺性的的特点，所所以，组组织的活活动必然然会受到到其制约约，当两两个或两两个以上上的组织织成员同同时依赖赖于组织织的稀缺缺资源时时，成员员之间极极有可能能因资源源分配而而发生冲冲突。（3）奖励励制度不不健全。为为了激发发组织成成员的积积极性，组组织内部部往往会会制定相相关的奖奖励或惩惩罚制度度，将组组织成员员的行为为与组织织最终绩绩效结合合起来。但但是这种种看似理理所应当当的组织织制度有有时候却却充当了了组织冲冲突产生生的推动动力之一一，尤其其是当奖奖励制度度针对个个体成员员而非组组织整体体绩效时时，更容容易导致致冲突的的产生。虽虽然组织织个体成成员

41、的行行为是完完全独立立的，但但事实上上，组织织成员之之间的行行为是相相互依赖赖、相互互联系的的。以至至于当某某个成员员认为，在在必要时时候可以以牺牲其其他成员员的利益益来实现现其自身身的目标标，那么么组织内内成员间间冲突的的产生也也就不可可避免了了。（4）竞争争机制管管理不当当。很多多管理者者认为，作作为激励励手段，在在组织管管理中必必须引入入大量的的竞争机机制，成成员在有有压力时时会有更更高的工工作效率率，业绩绩提成，只只有这样样才能刺刺激成员员进步，从从而使得得组织整整体效率率提高。在在组织里里，几乎乎每个组组织成员员都感到到了一定定的竞争争压力和和其自身身生存的的危机感感。但是是，组织织成员之之间的竞竞争