工作分析系统比较评估报告1986.docx

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3、为为组织的的一系列列职能活活动提供供支持与与依据，如如人员甄甄选、培培训与开开发、薪薪酬设计计、工作作设计、绩效考考核、工工作分类类等。可可以说，工工作分析析是促进进所有人人力资源源管理活活动高效效开展的的核心因因素。在在工作分分析过程程中收集集到的信信息的质质量将直直接影响响到紧接接着的人人力资源源管理决决策和行行为的质质量。从组织角角度说，工工作分析析是提高高工作效效率，增增强组织织价值的的工具。工作是是组织中中最基本本的组成成单元，是是企业一一切行为为的出发发点和落落脚点。对工作作的管理理是否有有效，如如工作范范围是否否界定清清晰、工工作设计计是否合合理、是是否配备备了合适适的人在在合适

4、的的岗位上上，无疑疑影响到到组织工工作效率率的高低低，进而而影响着着组织的的利润。工作分析析的作用用是重大大的，然然而，有有效的进进行工作作分析，准准确的获获取工作作信息、准确的的预测能能够胜任任的人员员类型，实实现对各各项职能能活动的的有效支支持并不不是一件件容易的的事。经经过几十十年的发发展，人人们从不不同角度度研究出出了多种种工作分分析系统统来完成成对工作作的分析析与研究究。本书书所介绍绍的几种种系统只只是其中中有代表表性的一一小部分分。工作分析析系统的的多样性性一方面面为工作作分析人人员提供供了多种种选择，另另一方面面也增加加了工作作分析人人员的选选择难度度。我们们难以判判断哪种种系统

5、更更优、效效度更高高，哪种种系统更更适合自自己企业业的环境境，哪种种系统更更能帮助助我们解解决特定定的问题题，因为为每种工工作分析析系统都都是在特特定的历历史背景景下，针针对特定定的问题题开发研研究出来来，它们们在实现现管理职职能和实实际应用用上各有有侧重，各各有千秋秋。一个个普遍的的结论就就是任何何一种工工作分析析系统都都不是最最好的，一一种系统统可能在在某种应应用上优优于另一一种系统统，如在在绩效评评价的应应用上，而而在别的的应用上上可能并并不如另另一种系系统，如如在工作作分类方方面。在在这种情情况下，也也许多种种工作分分析系统统的综合合使用是是最好的的选择，但但是，调调查表明明，在实实际

6、工作作中很少少有人将将这种想想法付诸诸实施，一一方面有有成本的的考虑，另另一方面面也有有有效性的的怀疑，而而且系统统的组合合本身也也需要对对已有的的系统进进行取舍舍。因此此，企业业在进行行工作分分析之前前往往需需要明确确各种系系统的优优缺点，然然后才能能根据需需要和自自身特点点选择工工作分析析系统。然而，到到目前为为止，国国内外对对工作分分析系统统的对比比研究屈屈指可数数，现有有的研究究也大多多侧重于于个案分分析而且且比较零零散，很很少有系系统的分分析研究究。企业业在选择择工作分分析系统统时也往往往只能能凭个人人经验或或个人偏偏好。而而工作分分析系统统选择的的偏颇将将直接影影响工作作分析结结果

7、的准准确性和和组织管管理目标标的实现现。因此，本本章将根根据对现现有文献献的整理理、分析析，从信信度、效效度、应应用性和和实用性性等方面面对本书书介绍的的工作分分析系统统进行对对比，以以供参考考。由于于现有关关于信度度、效度度的研究究文献多多集中在在PAQQ、JEEM和TTTA三三种系统统上，因因此本章章中的信信度效度度比较也也仅限于于对PAAQ、JJEM和和TTAA三种系系统的比比较。第一节 信度比较较一、信度度概述信度是指指使用相相同研究究技术重重复测量量同一研研究对象象时，得得到相同同研究结结果的可可能性。对工作作分析系系统而言言，就是是重复使使用某工工作分析析系统分分析同一一工作，是是

8、否能得得到同样样的结果果。我们们应该重重视对工工作分析析系统信信度的测测量，因因为如果果没有信信度的证证明就谈谈不上效效度，更更谈不上上对工作作分析结结果的进进行有效效利用。测量信信度的方方法有很很多种，最最常用的的包括再再测信度度、评分分者一致致性信度度和内部部一致性性信度等等。再测信度度（teest-rettestt reeliaabillityy）反映映的是以以同样的的测评工工具、同同样的测测评方法法、在不不同的时时间、测测量同样样的对象象时所获获得的测测评结果果之间的的变异程程度，通通常用两两种评定定之间的的相关来来表示。为了使使第一次次测量的的记忆对对第二次次测量产产生的影影响减至至

9、最低限限度，通通常两次次测量要要相隔较较长一段段时间。莱瑟姆姆和韦克克斯利（LLathham & WWexlley，119811）提出出，这种种信度的的相关应应为0.70或或更高。评分者一一致性信信度（iinteer-rrateer rreliiabiilitty）表表示的是是两个评评定人分分别评定定同一对对象时，所所得到的的两组数数据之间间的相关关程度。由于不不同的评评定人对对被评定定对象有有某种不不同的看看法，因因此，其其间的相相关也比比同一评评定人做做出的两两组评定定之间的的相关要要低。莱莱瑟姆和和韦克斯斯利（LLathham & WWexlley，119811）提出出，评分分者之间间的

10、相关关至少应应为0.60。内部一致致性信度度适用于于衡量测测量系统统中反映映同一因因素的几几个或多多个项目目之间的的一致性性。分析析方法常常用的是是项目折折半分析析和系数分分析。莱莱瑟姆和和韦克斯斯利（LLathham & WWexlley，119811）建议议，内部部一致性性信度可可接受的的最低相相关为00.800。二、工作作分析系系统信度度比较1、PAAQ信度度分析E. JJ.麦考考密克（MMcCoormiick, E. J. ，119722）指出出了对PPAQ评评分者一一致性信信度的测测量方法法，即由由一对工工作分析析人员分分别独立立分析同同一份工工作，且且独立完完成对PPAQ的的评定，

11、然然后利用用统计手手段计算算他们关关于PAAQ中1189（1194）个个要素评评定结果果的相关关系数，再再将多对对工作分分析人员员分析后后得到的的相关系系数综合合，即可可得到PPAQ的的此类信信度系数数。P.R.珍妮特特（P. R.Jeaanneerett，19980）根根据此方方法利用用PAQQ分析了了3033份工作作，得到到的信度度系数都都处于00.800以上，有有的甚至至达到了了0.990。EE. JJ. 麦麦考密克克（MccCorrmicck, E.JJ.，119766）还分分析了不不同类型型人员进进行工作作分析分分别能达达到的一一致性信信度，不不同类型型的人员员包括两两位工作作分析专

12、专家的组组合、一一位工作作分析专专家和一一位主管管的组合合、一位位工作分分析专家家和一位位任职者者的组合合以及一一位主管管和一位位任职者者的组合合，他们们同时分分析同一一份工作作，得到到的信度度系数如如表122-1所所示：表12-1：不不同类型型人员进进行工作作分析的的信度每组成员员组的数目目平均信度度相关系系数两位工作作分析专专家一位工作作分析专专家和一一位主管管一位工作作分析专专家和一一位任职职者一位主管管和一位位任职者者所有组汇汇总444410620.7440.8330.8440.8990.799资料来源源：MccCorrmicck,EE.J.，P. R.Jeaanneerett ， A

13、 sstuddy oof jjob chaaraccterristticss annd jjob dimmenssionns aas bbaseed oon tthe Possitiion Anaalyssis Queestiionnnairre (PAQQ).JJourrnall off Apppliied Psyychoologgy 556,NNo4(19772): p3347-3688由上表可可以看出出：当主主管与任任职者都都参与工工作分析析时，所所得到的的信度相相对于其其它类型型的组合合信度最最高。另外，也也有许多多研究对对PAQQ的再测测信度进进行了测测量，测测量结果果都达到到了0.

14、70以以上或00.800以上。当参与与分析的的人员是是任职者者、主管管或者独独立的工工作分析析专家时时，再测测信度的的结果趋趋于稳定定（MccCorrmicck, E. J., 19972；Tayylorr,L.R.,19778），尽尽管任职职者和他他们主管管对要素素的评定定普遍高高于独立立的工作作分析专专家（SSmitth,JJ.E.,19975；M.DD.Haakell,19979）。PAQ中中工作维维度的一一致性也也通过比比较不同同的工作作分析专专家独立立分析同同一工作作得到的的各维度度的分值值得到测测量，这这样的信信度系数数平均在在0.660多，具具体数值值依赖于于所采用用的计算算方法

15、（JJonees,AA.P.,19982）。2、JEEM信度度分析利用JEEM对工工作进行行评价是是完全建建立在主主题专家家小组成成员（SSMEss）对工工作进行行观察的的基础之之上的，因因此，增增加观察察的次数数将有利利于提高高JEMM的信度度。在将近550项研研究中（TTorddy,119766），研研究者从从不同的的角度对对单个人人之间的的评价结结果进行行分析，结结果是如如果单个个评定者者分别评评定，他他们之间间的一致致性很低低，相关关性的平平均值仅仅为0.47，如如果引入入斯皮尔尔曼-布布朗（SSpeaarmaan-BBrowwn）公公式，两两个评价价者之间间的信度度仍然为为0.447

16、。普利默夫夫（Prrimooff,19778）在在一项研研究中，组组织了334位来来自不同同企业的的人员对对电话接接线员（tteleephoone opeerattor）进进行分析析。之所所以选择择接线员员作为分分析的对对象是因因为该工工作稳定定性较强强，而且且使用工工具单一一。研究究者随机机抽取了了12位位人员，组组成两组组主题专专家小组组，每组组6人，分分别利用用JEMM对该工工作进行行评定；然后对对结果进进行统计计分析，得得出两组组结果之之间的相相关性为为0.884。当当两组成成员分别别增加为为8人时时，分析析结果相相关性为为0.888；当当增加为为10人人时，相相关性为为0.990；增

17、增加为112人时时，相关关性为00.911。也就是说说，单个个人利用用JEMM进行工工作分析析时信度度很低；而当由由6个人人或更多多组成主主题专家家小组进进行分析析时，信信度便能能达到可可接受的的范围。3、TTTA信度度分析对TTAA信度的的研究并并不多。典型的的是罗派派兹（LLopeez,FF.E. ，119777）分析析了TTTA的评评分者一一致性信信度。他他组织若若干工作作分析专专家对1100个个工作进进行分析析，每分分析一个个工作，都都把工作作分析专专家分为为两组，然然后比较较他们对对每一个个特质的的评定。在分析析了1000个工工作后，经经过斯皮皮尔曼-布朗公公式修正正到两个个评价者者

18、的水平平，得出出平均的的评分者者一致性性信度系系数为00.866（最低低为0.74，最最高为00.933）。4、结论论通过以上上分析我我们可以以看出，在在同等情情况下，即即比较两两个单独独评分者者的一致致性方面面，PAAQ和TTTA明明显优于于JEMM，前者者都达到到0.880以上上，而JJEM只只达到00.477。如果果要提高高JEMM的信度度，必须须增加评评价人的的数量，这这样在实实践中必必然会增增加工作作分析的的各项成成本，再再者，对对国内企企业而言言，找到到多名熟熟悉同一一工作同同时熟悉悉JEMM工作分分析系统统的人并并不是一一件容易易的事，而而且通过过多位专专家进行行头脑风风暴式的的

19、讨论需需要投入入大量的的时间，否否则很难难取得满满意的效效果。利利用PAAQ和TTTA进进行分析析就不存存在这样样的问题题，单个个的工作作分析人人员进行行分析就就能得到到较高的的信度。另一方方面，PPAQ的的再测信信度也达达到了莱莱瑟姆和和韦克斯斯利（LLathham & WWexlley，119811）通过过研究确确定的最最低可接接受范围围。因此此总的来来说，PPAQ的的信度较较高、TTTA次次之、JJEM再再次。这一结论论在（LLeviine，119833）对77种工作作分析系系统的比比较研究究中得到到了验证证，利维维的研究究与上述述文献的的研究不不同，他他并不是是通过实实际测量量工作分分

20、析系统统的信度度来进行行比较，而而是通过过若干工工作分析析专家根根据自己己多年的的实践经经验对七七种工作作分析系系统信度度的主观观评定（五五分评定定）来进进行判断断，与本本文相关关的结果果如表112-22所示，从从表122-2可可以看出出，专家家们认为为PAQQ的信度度最高，JJEM的的信度最最低。表12-2：信信度比较较项目TTAPAQJEMFP2对信度的的评价3.044(.933)3.844(.866)2.933(.888)27.668.00001.18注：表中中上行的的数字表表示的是是评估的的平均值值，下行行括号中中的数字字为标准准差；第二节 效度比比较一、效度度概述效度是指指测量在在多

21、大程程度上反反映了所所要测量量内容的的真实含含义，对对工作分分析系统统而言，就就是指某某工作分分析系统统能在多多大程度度上真实实地反映映被分析析工作的的内容以以及工作作对任职职者的要要求。测测量效度度的方法法常用的的有：内内容效度度、构念念效度和和效标关关联效度度等。内容效度度（coonteent vaddiliity）反反映测量量在多大大范围内内包含了了概念的的含义，比比如测量量是否涵涵盖了欲欲测对象象的所有有成分。构念效度度（coonsttrucct vvadiilitty）的的基础是是变量之之间的逻逻辑关系系，即用用来测量量构念的的变量与与构念本本身的一一致性程程度。效标关联联效度（cc

22、ritteriion-rellateed vvaliiditty）指指测评结结果与某某种标准准结果的的一致性性程度。根据效效标结果果与测量量结果获获得时间间的相同同与否，可可以分为为同时效效度（cconccurrrentt vaaliddityy）和预预测效度度（prrediictiive vallidiity）。同时获获得的，称称为同时时效度；效标结结果后获获得，即即为预测测效度。二、工作作分析系系统效度度比较1、PAAQ效度度分析PAQ工工作分析析系统通通过收集集关于任任职者工工作行为为的信息息分析任任职人员员需要具具备的各各项能力力。那么么，PAAQ能否否应用它它的维度度和要素素准确分分

23、析出任任何一种种工作对对任职者者的要求求，不管管这种工工作所包包含的技技术特征征有多大大差异， 是效度度分析要要解决的的问题。研究者者们侧重重于应用用效标关关联效度度对PAAQ的有有效性进进行分析析。E.J麦麦考密克克（E.J MMcCoormiick，119722)运用用美国就就业服务务机构（TThe Uniitedd Sttatees EEmplloymmentt Seerviice,简称UUSESS）开发发的常规规能力题题库（ggeneerall apptittudee teest battterry,简简称GAATB）分分析了PPAQ的的效度。GATTB包括括9套反反映9种种能力的的试

24、题：（1） G：智力力（inntellliggencce）（2） V：口头头表达能能力（vverbbal apttituude）（3） N：数学学能力（nnumeericcal apttituude）（4） S：空间间能力（sspattiall apptittudee）（5） P：形式式感觉（fformm peerceeptiion）（6） Q：书面面能力（cclerricaal pperccepttionn）（7） K：运动动协调性性（mootorr cooorddinaatioon）（8） F：手指指灵活性性（fiingeer ddextteriity）（9） M：身体体灵活性性（maan

25、uaal ddextteriity）为了进行行比较，EE.J麦麦考密克克（E.J MMcCoormiick）将将PAQQ的维度度与这99种能力力进行了了匹配。研究者者选取了了1633种工作作作为研研究样本本，利用用PAQQ对每种种工作进进行分析析；并邀邀请每种种工作的的多名称称职任职职者参加加GATTB的测测试。研研究者指指出，如如果某工工作的称称职任职职者在某某项能力力上平均均分较高高，表明明该工作作需要此此项能力力较强的的人员担担任才能能取得好好的绩效效，反之之亦然。另一方方面，PPAQ的的分析结结果被用用来预测测任职者者在GAATB中中的测试试成绩。研究者者整合与与GATTB能力力相对应

26、应的PAAQ维度度的得分分，从而而估计出出称职的的任职者者在该能能力上应应达到的的水平，这这是根据据PAQQ分析得得到的分分数。然然后研究究者对比比了两种种途径所所得平均均分数的的相关性性，如表表12-3所示示：表12-3：GGATBB测试结结果与PPAQ分分析结果果相关性性（工作样样本N=1633）能力相关系数数G：智力力0.799V：口头头表达能能力0.833N：数学学能力0.777S：空间间能力0.699P：形式式感觉0.611Q：书面面能力0.788K：运动动协调性性0.733F：手指指灵活性性0.411M：身体体灵活性性0.300中位数0.733对于认知知方面能能力（如如G、VV、Q

27、、N），利利用PAAQ进行行预测准准确度很很高；对对于感知知方面的的能力（如如S、PP），准准确度较较高；而而身体方方面的能能力（FF、M）准准确度偏偏低。由于私营营企业一一般得不不到GAATB的的试题，因因此另一一项研究究（MccCorrmicck EE.J，AA.S.Dennisii, & J.B.SShaww ,119799）利用用类似的的商业试试题做了了同样的的研究。他们找找来了相相当于GGATBB中G、V、NN、S、Q的商商业性试试题，并并选取了了2022个工作作作为样样本，任任职人员员的商业业试题得得分与PPAQ预预测得分分之间的的相关系系数都在在0.667与00.744之间。可以

28、说这这些研究究一定程程度上证证明了PPAQ的的效度，即即能准确确的反映映被分析析工作对对任职人人员的要要求范围围及水平平。2、JEEM效度度分析国际人事事管理协协会手册册在阐述述工作分分析系统统的内容容效度时时指出：JEMM工作分分析系统统是少数数几个被被公认为为能获得得较高内内容效度度的工作作分析系系统之一一（Muussiio SS.J. & M.KK.Smmithh, 119733）。哈哈恩等人人（Haahn,Bruumbaach, Roomasshkoo, & Flleisshmaan, 19774）用用问卷的的形式，从从13个个方面对对JI、CITT、ARRS、JJEM和和PAQQ等工

29、作作分析系系统进行行了评估估，其中中内容效效度（ssuittabiilitty forr coonteent vallidiity）方方面，JJEM的的得分最最高。利利维等（LLeviine , BBennnettt & Ashh，19979）在在对人员员甄选专专家进行行调查，以以对比分分析工作作分析系系统时，同同样也得得出结论论：为获获得高内内容效度度，JEEM是最最有效的的方法。JEM的的内容效效度高是是指通过过JEMM得到的的分析结结果能比比较全面面的反映映该工作作对任职职者提出出的要求求，包括括最低的的任职要要求以及及优秀员员工应达达到的要要求等。利维（LLeviine,19880）认

30、认为JEEM的高高内容效效度是与与它特有有的开放放性分不不开的。研究者们们对JEEM的效效度研究究侧重于于对效标标关联效效度的研研究。他他们通过过效标关关联效度度考察用用JEMM筛选出出来的子子要素的的准确性性以及子子要素定定义的准准确性，也也就是说说，通过过某种效效标（如如测试、绩效考考核等）考考察是否否那些达达到子要要素要求求的员工工就能取取得可接接受（或或优秀）的的工作业业绩。通通常研究究者都通通过反推推的形式式进行证证明，即即考察已已经取得得可接受受（或优优秀）业业绩的员员工是否否在子要要素描述述的方面面有过人人之处。最早对JJEM效效标关联联效度的的研究是是外斯和和海恩斯斯（Wiis

31、e & HHaynnes，119633）的研研究。研研究人员员首先组组织222名轮船船装配工工参加了了轮船装装配测验验，然后后在不告告之研究究目的的的情况下下，由考考官针对对工作分分析得到到的各要要素和子子要素对对装配工工进行评评价。每每个装配配工的总总分等于于所有要要素得分分的和，222分为为合格，合合格员工工的分数数会被转转化为百百分制。为了与与所得到到的分数数进行比比较，在在不知道道装配工工得分的的情况下下，主管管独立的的对他们们的工作作绩效进进行评价价。结果果是：在在被主管管评价为为“称职”的133名装配配工中有有11名名的测验验得分在在80分分以上，只只有2名名装配工工的测验验得分不

32、不合格；被主管管评价为为“不称职职”的199名装配配工中，有有16名名的测验验成绩也也不合格格。研究究结果从从正面证证明了JJEM的的效标关关联效度度。麦克克利普和和普利莫莫夫（MMckiilliip & Prrimooff ，19978）也也做了类类似的研研究，他他们的研研究对象象是为士士兵提供供有关各各项保险险的咨询询服务的的咨询工工作者。通过JJEM的的分析，研研究者发发现学习习能力（aabillityy too leearnn）这项项要素对对这类工工作人员员的绩效效起着非非常重要要的作用用，它的的子要素素包括：理解各各种文件件的能力力、将各各类规定定熟记于于心的能能力、灵灵活运用用制度

33、的的能力等等。然后后研究者者挑选了了52名名工作人人员作为为测试的的对象，其其中277名的表表现良好好，255名的表表现不够够称职，表表现是否否良好是是以工作作中为士士兵提供供的建议议和意见见是否出出现过错错误来区区分的，因因为由于于一些法法律的因因素，如如果提供供的咨询询出现了了错误将将会带来来十分严严重的后后果。研研究者组组织这些些工作人人员参加加了考察察学习能能力的测测试，结结果如表122-4所所示：表12-4：测测试结果果分数称职员工工（N=27）不称职员员工（NN=255）人数比例%累计比例例%人数比例累计比例例56-770124444000550044144511448004480

34、0482812453115900124300591416402867282436311780024350078142833278531240253119600402214100144412001008327610010031288000100312100合计2710010025100100从上表可可以看出出，444%的称称职员工工在学习习能力方方面优于于不称职职员工，而而且有556%的的不称职职员工低低于所有有称职员员工的分分数。研研究再一一次证明明了JEEM分析析结果的的准确性性。3、TTTA效度度分析TTA工工作分析析系统通通过分析析任职人人员的333个特特质了解解工作以以及工作作对人员员

35、提出的的任职要要求。对对TTAA有效性性的分析析首先面面临的问问题便是是对每个个特质构构念效度度的分析析，即特特质的称称谓是否否能够准准确代表表需要它它代表的的涵义。研究者者对这方方面的研研究都得得到了正正面的结结论：即即对这些些特质的的评估确确实能够够准确的的预测特特质所代代表的要要求（TTheoologgus G.CC，19976；Kesssellmann G.A.,&Loopezz，19981）。德罗哥斯斯（Thheolloguus GG.C，119766）通过过7种甄甄选测试试验证了了“智力的的”以及“学识的的”两类特特质的构构念效度度，每种种测试与与特定特特质相对对应。他他们组织织在

36、188种制造造型岗位位上工作作的5661名任任职人员员参与了了这7种种测试。研究结结果显示示，每种种测试的的平均得得分与对对应特质质在工作作分析中中所得到到的得分分呈相关关关系，相相关系数数的中位位数为00.511，测试试的成绩绩也与主主管对任任职人员员的绩效效评价显显著正相相关，这这说明对对于工作作分析结结果显示示某特质质需要高高水平的的工作，它它的任职职人员恰恰巧在相相应测试试中的得得分也明明显地高高于不需需要这种种高特质质的岗位位上的任任职者，从从而证明明TTAA的特质质是有效效的。凯凯瑟曼GG.A.（Kesssellmann，,&Loppez，119811）也做做了类似似的研究究，验证

37、证所有特特质并得得到了同同样的结结论。罗派斯（LLopeez FF.E，119777）通过过4个项项目研究究TTAA的效标标关联效效度。研研究者以以25775名公公共事业业单位和和零售行行业的非非管理人人员为测测试对象象，让他他们参加加一系列列测试。这些测测试是根根据TTTA所包包含的特特质而设设计的，部部分被试试还参加加一些商商业性的的智力测测试。另另一方面面，被试试的主管管对他们们的工作作绩效作作了两种种评价，一一种是一一般性的的、概括括性的评评价；另另一种是是针对TTTA特特质所作作的评价价。项目目1和项项目2的的结果显显示TTTA系统统在区分分工作与与特质是是否相关关的问题题上的有有效

38、性比比在评估估特质与与工作的的相关程程度或相相关水平平上的有有效性高高；项目目3证明明根据特特质设计计的测试试效度系系数高于于普通的的商业测测试；项项目4表表明针对对特质的的绩效评评价标准准比一般般的评价价标准更更有效，更更能准确确、全面面地反映映员工的的绩效。4、结论论对工作分分析效度度的研究究，西方方学者通通常采用用这样的的方法：先选择择或设计计反映工工作分析析要素的的试题对对任职人人员进行行测试，再再与特定定的效标标，通常常采用绩绩效评价价结果，相相对照，测测算它们们之间的的相关性性，从而而达到考考察工作作分析结结果准确确性的目目的。对于PAAQ、JJEM、TTAA工作分分析系统统而言，

39、如如前所述述都存在在一些研研究检验验它们的的效度，而而且研究究结果都都从正面面证实了了它们的的有效性性，即这这些工作作分析系系统都能能准确地地对工作作进行分分析，能能准确的的预测具具备什么么条件的的任职人人员能够够胜任工工作；具具备什么么条件的的人员能能够在该该岗位上上取得出出色的成成绩，当当然有效效性的前前提是工工作分析析人员能能正确的的使用所所应用的的工作分分析系统统。但是，在在考察内内容的全全面性方方面，即即内容效效度上，PPAQ、TTAA均不如如JEMM。也就就是说，PPAQ、TTAA工作分分析系统统能对所所包含的的要素作作出准确确判断，但但在是否否全面的的反映了了工作的的问题比比JE

40、MM略逊一一筹。这这是由JJEM工工作分析析系统的的开放性性所决定定的（LLeviine，119800）。与与PAQQ、TTTA不同同，JEEM对工工作进行行分析的的要素是是采取头头脑风暴暴法针对对特定工工作量身身订做的的，因此此如果得得到正确确使用能能更全面面、更准准确的反反映工作作的要求求，因而而内容效效度较高高，但这这种做法法无疑增增加了JJEM的的使用成成本，同同时也提提高了对对工作分分析人员员的要求求。第三节 应用性比比较如前言中中所述，工工作分析析是组织织管理中中的一项项基础性性工作，它它的分析析结果可可以应用用到人力力资源管管理的各各个领域域，也可可以说，服服务于人人力资源源管理

41、的的某项或或某几项项职能是是进行工工作分析析的主要要目的（Sidney Gael,1988）。因此，许多研究者试图对工作分析结果在人力资源管理中所有可能的应用领域进行归纳总结并做出明确的分类（e.g.,McCormick,E.J.,1976; Christal,T.E.,1974; Dunnette,M.D. and W.C.Borman, 1979; Rouleau,E.J. and B.F.Krain,1975; Wilson,M.,1974），艾斯和利维（Ash & Levine,1980）整理分析了所有这方面的文献，他们力求在确保简洁的同时，涵盖了所有以前研究的结果，最后得出了11个应

42、用范围（其中最后一个范围与法律相关，本文将不予考虑），包括：工作描述述（joob ddesccripptioon）：对工作作职责、权责、范围等等的描述述；工作分类类（joob cclasssifficaatioon）：按照一一定的标标准将类类似的工工作进行行分类，以以便于对对不同类类型的工工作采取取不同的的管理策策略；工作评价价（joob eevalluattionn）：薪薪酬确定定的基础础，确定定组织中中各个工工作的相相对价值值；工作设计计/重组组（joob ddesiign/resstruuctuurinng）：将原有有工作所所包含的的工作任任务聚集集在一起起，根据据工作任任务的难难易程度

43、度或内容容进行重重新组合合；人员录用用（peersoonneel rrequuireemennt/sspeccifiicattionns）：包括人人员招聘聘、甄选选、配置置等；绩效评估估（peerfoormaancee apppraaisaal）：对员工工取得的的绩效进进行评价价；人员培训训（woorkeer ttraiininng）：主要表表现在确确定人员员培训需需求方面面；人员流动动（woorkeer mmobiilitty）：对组织织而言，主主要是为为员工设设计职业业生涯，并并为员工工职业生生涯发展展提供通通道，便便于他们们向适合合的岗位位流动；工作效率率/工作作安全（eeffiicie

44、encyy/saaftyy）：工工作职责责范围明明确、人人事匹配配无疑能能提高工工作效率率；人员规划划（woorkfforcce pplannninng）：确保合合适的人人在合适适的时间间地点作作合适的的事情。但是，任任何一种种工作分分析系统统的结果果都不可可能在所所有的应应用范围围中都表表现出良良好的效效果，不不同的工工作分析析系统在在不同的的应用领领域表现现出不同同的价值值。研究说明明，与其其他的工工作分析析系统相相比，PPAQ应应用得最最广泛，也也最有效效的领域域是工作作评价（MMcCoormiick, E.J., 19972；Jeaanneerett , P.RR. , 19980）。

45、对于一一份特定定的工作作，只要要得出PPAQ各各个维度度的分值值，就能能利用一一套公式式换算成成工作评评价的点点值，进进而得出出该工作作的薪资资额（MMcCoormiick, E.J., 19977）。珍妮特特P.RR.（JJeannnerret , PP.R.，19980）选选择了229个小小时工作作（hoourlly jjob）、10个个一般职职位和226个管管理职位位作为样样本，用用PAQQ对它们们进行了了分析评评价，并并将得出出的分值值转化为为工作评评价点值值。通过过与现实实情况的的对比，可可以看出出分析结结果准确确的反映映了所分分析工作作之间的的相对价价值。99个有代代表性的的工作分

46、分析结果果如表112-55所示：表12-5：利利用PAAQ得到到的工作作评价结结果工作名称称利用PAAQ得到到工作评评价点值值小时工：保洁员机器操纵纵员初级维修修员308370539一般职位位：办公室服服务员打字员客户服务务代表295381452管理职位位：值班主管管维修主管管控制间主主管611694787实践表明明：PAAQ的分分析结果果可以很很好地应应用于各各种组织织的工作作评价中中，无论论是公有有的还是是私有企企业，也也无论是是盈利的的还是非非盈利的的组织；而且，PPAQ的的结果对对分析初初级工作作直至中中级管理理职位或或高级技技术职位位都很有有效，但但对于高高级管理理人员效效果并不不是太好好（Siidneey GGaell, 119888）。许多关于于工作分分类的研研究（CCornneliius,Carrronn,&CColllinss,19979; Leevinne eet aal.,19881; Sacckettt, Corrnelliuss, & Caarroon,119811）告诉诉我们，PPAQ在在为工作作分类提提供信息息方面也也优于其其它系统统，它能能提