现代企业管理的法宝(1)41700163618.docx

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1、现代企业管管理的法宝宝一、抛弃弃旧管理观观念 、数数字指标唯唯一 旧管理理观念的主主要表现是是：榨干员员工的能量量，以此创创造更多的的收入、获获取更大的的利润。你你会听到这这些人喋喋喋不休地谈谈论数字指指标，仿佛佛那是企业业的惟一目目的。 、员员工只是经经济人 传统管管理中，那那种把人只只看作为一一种资源，是是管理的对对象，被指指挥者、执执行者的理理论。其实实质是只崇崇拜物，不不崇拜人的的思维的体体现。是建建立在把员员工设想为为经济人人的前提提下的。 、干干部是一群群家长 在企业业管理中，传传统的“组组织人”模模式是建立立在管理人人员的权威威性基础上上的，这种种管理模式式主张：只只有将员工工变

2、成像他他们管理的的资产一样样可以进行行预测和控控制后，企企业管理才才是成功的的。家长式式管理在我我国企业管管理中普遍遍存在，奉奉行上述管管理模式的的企业也是是俯拾皆是是。然而实实践证明，在在选择这种种管理模式式的企业中中，高层管管理人员注注重员工对对企业管理理的一致性性和服从性性，不会倡倡导员工的的个人创新新意识和能能动精神，也也不会鼓励励员工去承承担风险，久久而久之，企企业就会陷陷入一种死死气沉沉的的管理状态态中。这时时，有才能能的员工往往往倍受压压抑和排挤挤，他们的的才能和专专业技能也也受到限制制；基层管管理者失去去了寻求企企业发展机机遇或创造造新设想的的激情与动动力，他们们不关心会会发生

3、哪些些问题和如如何解决问问题，而是是做完必须须要做的活活。现代企企业正面临临着一种新新的竞争环环境不不间断地变变革和高度度不确定性性。企业一一旦陷入死死气沉沉的的管理状态态，在日益益激烈的市市场竞争中中自然会逐逐步走向死死亡。 二、尊尊重和关心心员工 、第第一条规矩矩 BMCC公司副总总裁维尔森森强调管理理时说:”企企业确实需需要规矩，但但规矩的第第一条规矩矩就是尊重重个人，如如果把这一一条规矩做做好了，一一切也就好好办了”。 、员员工同时是是社会人 其实，企企业员工既既有经济济人，劳劳动是为挣挣钱生存的的一面，还还有社会会人寻找找自我发展展、自我实实现的一面面。管理也也就存在着着制约与自自律

4、两个方方面的作用用。积极创创造使员工工全面发展展的环境和和条件，在在全面提高高员工素质质的前提下下，变指挥挥型、命令令式的管理理思维为引引导型、协协调式的管管理思维，是是高明的选选择。 、关关心员工的的前途和未未来 世界上上最大的咨咨询公司安安德森公司司原掌门人人温白克说说”我喜欢欢那些最善善于鼓励企企业所有的的员工去实实施他们自自己的目标标的人，而而不喜欢向向国王一样样只会指挥挥发布命令令的独裁者者，因为管管理真正亲亲和于员工工，不仅要要在表面上上要于员工工的距离拉拉进，还要要真正的关关心员工的的前途和未未来，这包包括员工的的薪水和股股票，也包包括员工的的学习机会会、发展机机会。 日本西西武

5、集团的的“员工自自我申报制制度”，每每年都要填填写自我申申报表，对对自己深造造、工种调调换、晋升升职务的要要求，以及及对现在工工作的满意意程度及意意见。其企企业文化是是激励员工工追求自我我实现。 、关关心员工的的家人和家家庭 尊重员员工，不时时地关心一一下他的家家人，问候候一下他的的家人。只只要让他觉觉得你很真真诚，他就就会以极大大的忠心和和热忱来回回报你和你你的企业。 雅马哈哈集团的托托儿所美国里特特公司的老老幼日托中中心，岁以上和和岁以下下的编在一一起，互有有益处美洲银行行集团设立立了家庭事事务经理，员员工找保姆姆、父母有有病、生日日等都找他他，聘用条条件非常严严格 员工自自助援助队队 、

6、进进行一定的的文体活动动 保健不不只是福利利，而是竞竞争力之大大问题三菱电机机，每天跳跳绳三分钟钟，比赛旭成化化工的周末末赛跑，一一半以上的的参加微软总部部如一个大大学校园，运运动场、室室外就餐区区、蓝球场场在著著名风景区区建疗养院院，员工休休养三三菱商事，冬冬滑雪、夏夏游泳、个运动动队、个文化活活动小组、俱俱乐部、体体育中心、合合同体育馆馆 美国坦坦丁公司总总裁为员工工创造了极极为良好的的工作环境境。在公司司总部设有有专门的橄橄榄球场地地，游泳池池，图书阅阅览室，还还有供职工工休息的花花园和宁静静的散步小小道等。他他规定每周周五下午免免费为员工工提供啤酒酒。公司还还经常定期期举办各种种酒会、

7、宴宴会、员工工生日庆祝祝会，同时时还举办由由女工为裁裁判的男员员工健美比比赛等活动动，并通过过这些活动动倾听员工工对公司的的各种意见见和建议； 、批批评莫伤自自尊心 尊重员员工，不仅仅仅反映在在赞扬方面面，当你必必须批评你你的员工时时，你必须须考虑时间间和场合，不不要在大庭庭广众之下下批评员工工，这样会会极端伤害害他的自尊尊心。一般般最好在电电话中批评评员工。这这样的“批批评”也是是尊重，不不仅不会使使员工产生生怨恨心理理，还会让让他意识到到自己的错错误，努力力改进，报报效企业。 三、给给员工与公公平感 、心心理上的公公平感 海尔企企业文化主主要致力于于解决三个个问题：一一是给人以以公平感，如

8、如果不是事事实上的公公平感，起起码也是心心里感受的的公平感 、政政策上的保保证 美国联联邦捷运总总裁史密斯斯在每个办办公室的墙墙上都张贴贴了一份新新的布告保证公公平对待的的政策，该该政策具体体要求所有有主管的办办公室大门门应该全天天候的敞开开，属下可可以随时找找上司沟通通，在他们们之间的冲冲突与问题题闹到更高高层的主管管的面前之之前，就可可以获得私私下的协调调。另外，员员工有任何何不满也可可以把它写写在意见书书上，公司司的申诉委委员会就会会定期加以以公平的处处理。沙图图恩也不断断地对所有有主管人员员提出警告告，说该委委员会一真真密切注意意着他们，一一旦发现他他们以不合合理的手段段对付属下下时，

9、就一一律开除，决决不定待。 、公公平比公正正更重要 只要公公平，有些些不合理的的东西也能能忍受。 四、多多用表扬与与奖励 、管管理的头等等大事 所以，作作为一个管管理者，建建立自己正正确的（即即符合企业业、组织根根本利益的的）、明确确的（即不不是模棱两两可、摇摆摆不定的）价价值标准，并并通过奖罚罚手段的具具体实施明明白无误地地表现出来来，应该是是管理中的的头等大事事。 拉伯福福说，他在在管理实践践中有两大大发现： 1、你你越奖励的的行为，你你得到的越越多。你不不会得到你你所希望的的、要求的的、渴望的的或哀求的的，你得到到的是你所所奖励的。在在任何情况况下，你都都可以判定定人和动物物会做对他他（

10、它）们们最有利的的事。 2、在在尝试着要要做正确的的事时，人人们很容易易掉入这样样的陷阱：即奖励错错误的行为为，而忽视视或惩罚正正确的行为为。结果是是，我们希希望得到AA，却不经经意地奖励励B，而且且还在困惑惑为什么会会得到B。 、经经常夸奖 尊重员员工，不时时地夸奖一一下你的员员工，肯定定他最近的的工作，这这是促使一一个员工更更加努力工工作的最简简单最实惠惠的方法。 电话与与便条。 、设设立爱心奖奖 在奥克克斯，骨干干管理、技技术人员的的自动流失失率每年都都较低，原原因是奥克克斯一方面面注重人本本管理，给给予人才以以充分的尊尊重和良好好的成长空空间，一方方面用高待待遇打造了了一条留人人的“长

11、命命锁”，终终使企业和和员工之间间形成了一一个经济利利益共同体体。 奥克斯斯的员工待待遇一般都都不低，为为使员工感感到“好戏戏还在后头头”，公司司还采取了了额外的激激励措施：规定凡是是在奥克斯斯工作满一一年的骨干干员工，在在年终奖发发放时，均均可同时获获得以集团团总裁名义义赠予的“爱爱心奖”，以以表彰其为为企业作出出的贡献。员员工在奥克克斯服务年年份越高，爱爱心奖累计计数就越大大。像20002年，公公司赠予员员工最高的的一笔爱心心奖金额高高达30万万元。 但是，获获赠爱心奖奖是有前提提的：员工工必须在本本职工作中中表现突出出，诚诚恳恳恳做人，认认认真真做做事，不违违反公司的的的廉政规规定，当然

12、然最关键的的一条，是是不能“中中途退场”。所所以，爱心心奖好比是是“长命锁锁”，既能能留住员工工的心，又又可“拴”住住他们试图图跳槽的脚脚。 五、运运用实在的的工具 、会会议纪要 碧玉七七星剑最大大的“卖点点”，是剑剑身上镶着着七颗翡翠翠；而会议议纪要之所所以能成为为奥克斯“兵兵器谱”上上的第一种种“武器”，不不仅因为它它象刀剑一一样是种应应用极广的的“常规性性武器”，而而且还由于于它在布置置工作任务务时，特别别强调了“七七大明确”，使使责任人无无法敷衍了了事。 小程是是新加盟公公司市场部部的一位年年轻人，这这天早上，他他参加了销销售部门召召开的一个个会议，会会上提到由由他统计一一组数据。下下

13、午的时候候，小程就就接到了一一份会议纪纪要。令他他大开眼界界的是，这这份会议纪纪要与他以以前看到的的同类文件件都不一样样，开头很很简短地把把本次会议议的目的和和过程说明明了一下，下下面就是一一张满满当当当的表格格，详列了了一长串会会上布置的的工作内容容及其对应应的责任人人、完成日日期、评审审人、评审审时间等项项目，再加加上整理转转发人和电电脑监控考考核人，共共组成了七七大要素。小小程的名字字，也在责责任人一栏栏中，规定定他必须在在2天内完完成全部数数据的统计计汇总并形形成书面报报告，然后后经主管部部门的评审审人评审合合格并签字字确认后，交交至监控考考核人处，作作为完成工工作的依据据。 “这项项

14、工作的实实施结果，若若在评审时时未获通过过，将仍按按未按时完完成工作进进行考核。所所以在经办办过程中谁谁敢掉以轻轻心？”小小程说，“经经过这事，我我深切地体体会到，一一项工作任任务如果明明确了七要要素，责任任到人、狠狠抓落实，就就没理由不不完成得既既快又好！” 在我们们的印象中中，会议纪纪要本是一一种用得很很滥的公文文体裁，里里面充满了了大段的空空话和套话话，文字拖拖沓，现实实指导意义义不大。但但它到了奥奥克斯管理理者手中，从从目的、形形式到文字字风格都发发生了全新新的变化，体体现了简效效、务实、规规范的管理理风格。所所以，本文文讲的第一一个故事，第第一种“武武器”，更更确切地说说，应该是是创

15、新。只只有创新，才才能化腐朽朽为神奇，将将一种官样样文件，改改造成一种种很有威力力的管理“武武器”！ 、工工作联系单单 工作联联系单，适适用于公司司内两个地地位相仿的的部门或个个人之间的的工作分配配，任务的的接受过程程是平等、友友好和非命命令式的。但但你若拒绝绝受理或逾逾期不办，它它就会显示示出其柔中中带刚的强强硬一面。这这一点使工工作联系单单很象是武武器中的软软剑，一旦旦施展开来来，绕指柔柔顿成百炼炼钢，教人人不好招架架。 正如没没多少人敢敢领教软剑剑的威力一一样，工作作联系单也也轻易不会会遭到拒收收。因为单单子上除印印上了被联联系部门名名称、填单单部门名称称、联系事事宜、处理理意见等填填写

16、项目外外，还强调调了一点：对工作联联系单，任任何被联系系部门都不不得拒绝处处理。如果果拒绝，则则必须在“处处理意见”一一栏上注明明“该工作作事宜非本本部门工作作责任范围围内”字样样。如果既既不处理也也不注明，则则填单部门门可向上级级部门投诉诉。 公司技技术部的小小魏接到了了一份来自自开发部的的工作联系系单，请他他在3天内内提供一项项技术方面面的援助。小小魏表示他他答应接手手这项工作作的原因，倒倒不仅仅是是担心不这这样做会遭遭到投诉，而而是“公司司各部门之之间总免不不了会有工工作联系，即即总会有一一些工作需需要在其他他部门协助助下才能完完成。今天天技术部找找我联系工工作，明天天我或许也也会有工作

17、作需要得到到他们的协协作。这种种协作是相相互的，目目的是共同同把公司的的事情办好好！” 所以，本本文所说的的第二种“武武器”，也也不是工作作联系单，而而是协作。在在一个提倡倡协作精神神的企业里里，许多繁繁复、涉及及面广的工工作，通过过相关部门门的共同参参与、积极极配合，总总是能很顺顺利地得到到解决。所所谓“人心心齐，泰山山移”，协协作的威力力就有这么么大！ 、“三三分析三不不放过”活活动 怎样才才能彻底解解决企业内内暴露的产产品质量问问题或管理理缺陷呢？奥克斯集集团的绝招招，是祭出出“连环炮炮”三三分析三不不放过活动动，一“轰轰”到底，务务使最终水水落石出、显显现成效。 近期，该该公司生产产的

18、某批次次奥克斯空空调被发现现存在压缩缩机配管一一致性较差差的问题。公公司遂召集集有关职能能部门和责责任人，深深入分析此此起质量问问题的危害害性，使大大家充分认认识到不合合格品一旦旦出厂，不不仅会对企企业造成巨巨大的负面面影响，而而且将损害害用户利益益，接下来来分析配管管一致性差差的原因，层层层追溯，明明确质量责责任，找出出漏洞；在在此基础上上，分析应应采取的措措施，经技技术部的评评议通过后后，即付诸诸实施，及及时改进不不足。整个个活动过程程真正做到到了“原因因未查清不不放过，质质量责任未未明确不放放过，纠正正措施未落落实不放过过。”一举举使成品抽抽查合格率率达到1000%。 三分析析三不放过过

19、活动也被被用来医治治一些管理理上的“痼痼疾”，它它最显著的的特点是缜缜密。从上上例我们可可以看到，它它整个的实实施过程是是循序推进进、环环相相扣的，有有“连环炮炮”的绵厚厚后续力和和强劲攻击击力，故尔尔使问题的的处理不致致浮于表面面或半途而而废。 、一一本页页小册子 这些关关键词汇出出现在海尔尔员工随身身携带的钱钱夹般大小小的小册子子中。小册册子有200余页，内内容简练而而清晰，远远比咨询顾顾问撰写的的冗长的报报告更能体体现公司的的竞争战略略和经营方方式。 六、倡倡导走动式式管理 、日日本企业的的例子 这是世世界上流行行的一种创创新管理方方式，它主主要是指企企业主管身身先士卒，深深入下去，体体

20、察民意，了了解真情，与与部属打成成一片，共共创业绩。这这种管理风风格，已显显示出其优优越性，如如：主管管动部属也也跟着动。日日本经济团团体联合会会名誉长士士光敏夫采采用“身先先士卒”的的做法，一一举成为日日本享有盛盛名的企业业家，在他他接管日本本东芝电器器公司前，东东芝已不再再享有电器器业摇篮的的美称，生生产每况愈愈下。士光光敏夫上任任后，每天天巡视工厂厂，访遍了了东芝设在在日本的工工厂和企业业，与员工工一起吃饭饭，闲话家家常。清晨晨，他总比比别人早到到半个小时时，站在厂厂门口，向向工人问好好，率先示示范。员工工受此气氛氛的感染，促促进了相互互间的沟通通，士气大大振。不久久，东芝的的生产恢复复

21、正常，并并有很大发发展。投投资小，收收益大。当当今世界，人人们都在努努力提高企企业效率。走走动式管理理并不需要要太多的资资金和技术术，就可能能提高企业业的生产力力。看得得见的管理理。就是说说最高主管管能够到达达生产第一一线，与工工人见面、交交谈，期望望员工能够够对他提意意见，能够够认识他，甚甚至与他争争辩是非。现场管理理。日本为为何有世界界上第一流流的生产力力呢？有人人认为是建建立在追根根究底的现现场管理上上。其实，日日本企业的的主管及其其幕僚们每每天要洗三三、四次手手，原因是是这些人的的手是在现现场东摸摸摸、西碰碰碰弄脏的。主主管每天马马不停蹄地地到现场走走动，部属属也只好舍舍命陪君子子了！

22、“得得人心者昌昌”。优秀秀的企业领领导要常到到职位比他他低几层的的员工中去去体察民意意，了解真真情，多听听一些“不不对”，而而不是只听听“好”的的。不仅要要关心员工工的工作，叫叫得出他们们的名字，而而且关心他他们的衣食食住行。这这样，员工工觉得主管管重视他们们，工作自自然十分卖卖力。一个个企业有了了员工的支支持和努力力，自然就就会昌盛。 、麦麦当劳的例例子 美国麦麦当劳快餐餐店创始人人雷克罗克克是美国有有影响的大大企业家之之一，他不不喜欢整天天坐在办公公室里，大大部分时间间都用在“走走动式”管管理上，即即到所属各各公司、各各部门走走走、看看、听听听、问问问。麦克唐唐纳公司曾曾有一段时时间面临严

23、严重亏损的的危机，克克罗克发现现其中一个个重要原因因是，公司司各职能部部门的经理理官僚主义义突出，习习惯躺在舒舒适的椅背背上指手划划脚，把许许多宝贵的的时间耗费费在抽烟和和闲聊上。于于是克罗克克想出一个个“奇招”，要要求将所有有经理的椅椅子靠背都都锯掉，经经理们只得得照办。开开始很多人人骂克罗克克是个疯子子，不久大大家悟出了了他的一番番“苦心”，纷纷纷走出办办公室，开开展“走动动式”管理理，及时了了解情况，现现场解决问问题，终于于使公司扭扭亏为盈，有有力地促进进了公司的的生存和发发展。 七、知知道员工的的错因 员工做做了蠢事，是是因为： （）、管管理层不知知道更好的的办法，要要他们这样样做。

24、（）、他他们蓄意想想这么做，因因为他们不不知道有更更好的办法法。 （）、他他们糊里糊糊涂地这么么做了，因因为他们不不知道有更更好的办法法。 “他们们不知道有有更好的办办法”这一一共同因素素，既是问问题的症结结所在，也也是解决问问题的钥匙匙。谁要是是摸清了员员工（包括括企业业主主和经理）不不知道的东东西，谁就就得到了解解决这一导导致企业失失败的共同同根源的钥钥匙。 八、好好干部的新新标准 、三三个“办”字字 各级管管理干部都都应首先抓抓好自身作作风建设，树树立“由我我来办”的的工作态度度，“马上上就办”的的工作效率率，“办就就办好”的的负责精神神，为员工工创造一个个言路畅通通，有话敢敢讲，有求求

25、必应，求求而有获的的环境。 、亲亲自当老师师 国外的的大公司如如电气气、通用汽汽车等公司司总裁都直直接为企业业员工编写写教材，亲亲自讲课。在在三尺讲台台上，许多多优秀的企企业家展现现出教育家家的风采，如如海尔总裁裁张瑞敏在在哈佛讲台台上讲授海海尔“激活活休克鱼”的的企业疗法法，就是其其教育家风风采的展现现。在这些些讲学内容容中，企业业领导者们们通常都跳跳出了企业业自身的狭狭义领域，在在世界社会会、生活、历历史、文化化的范围中中来描述自自己的企业业，并从哲哲学、美学学、社会学学、文化学学的高度来来理解，使使员工们往往往产生“听听君一席话话，胜读十十年书”之之感。 、定定期接受批批评 为了提提倡高

26、科技技企业所需需要的领先先文化，英英特尔公司司的首席行行政总监安安迪格罗罗夫对经理理们说：“如如果在过去去两周，没没能好好挑挑剔老板，你你就没有好好好工作。” 九、好好员工的高高标准 、罗罗文式的员员工 只要指指出任务是是什么，他他就能千方方百计地完完成。 、“五五美元一桶桶” 从小事事做起，爱爱企业成了董事事长 、个电话话 负责到到底的精神神 、员员工解决的的大问题 仪器裂裂纹多多功能文具具盒小小狗伸舌积极参参与员工建建议活动（下下面专谈）。 十、建建设相应的的文化 、具具有共识力力和凝聚力力的人事环环境 正如美美国管理学学家法兰西西斯所言：“你能用用钱买到一一个人的时时间，你能能用钱买到到

27、劳动，但但你却不能能用钱买到到热情，你你不能用钱钱买到主动动，你不能能用钱买到到一个人对对事业的奉奉献。而所所有这一切切，都是我我们企业家家可以通过过企业文化化的设置而而做到”。实实际上，人人们进入企企业，并不不是简单的的来挣一份份工资，寻寻找一份收收入，而是是把一生中中最宝贵的的时间，最最有价值的的生命奉献献给了企业业。因此，人人们实际上上是在寻找找一种氛围围，寻找一一种人事环环境，寻找找一种价值值理念，寻寻找一种能能够发挥自自己长处的的环境。因因此，如果果不能构筑筑一个具有有共识力和和凝聚力的的人事环境境，就不可可能是一种种成功的管管理模式。 、从从狭义的文文化建设开开始 企业文文化是企业

28、业形象的最最重要的体体现方式之之一，是企企业形象策策划中最富富有魅力的的内容之一一，公认的的企业文化化有以下几几个内容要要素： （）、企企业共同价价值观。它它有效地制制约着一个个企业的经经营决策、领领导风格、员员工作风。 （）、企企业礼俗。它它是一个企企业公认的的常用的礼礼节和仪式式，可以起起到明确职职责和行为为规范的作作用，可以以营造出一一个优良的的企业内部部环境。 （）、企企业英雄人人物。他与与外界社会会公认的英英雄人物是是有区别的的，他主要要是体现企企业价值观观及企业礼礼俗的代表表性人物，也也是员工心心目中纹路路清晰的的的精神支柱柱。 （）、企企业文化传传播网络。指指企业通过过自己的广广

29、播、电视视、报刊及及“小广播播”、“消消息灵通人人士”，将将企业文化化及它所引引发的一切切消息动态态及时传达达给每一个个员工，必必要时外界界传送。 十一、全全员脑力大大开发 、成成本很低 “重赏赏之下必有有勇夫”：花费数千千或数万元元的奖励金金若能带动动全公司员员工脑力激激荡的风气气与文化，且且做好提案案效果的评评估与资料料库的运用用，这些成成本是微乎乎其微的，只只有员工积积极提出创创意，公司司才能获得得突破性的的成长，切切不可认为为此为员工工的份内工工作而不予予奖励或大大幅削减其其应得奖金金。 、把把你的点子子大声说出出来 英国的的著名企业业维京集团团是一家年年营业收入入高达亿英镑的的大企业

30、，企企业创始人人兼董事长长理查德布兰森建建立起一种种“把你的的点子大声声说出来”的的创意机制制。这种机机制包括：该公司所所有员工都都知道布兰兰森的电话话，员工一一有好的构构想，就能能通过各种种渠道让他他知晓。每每年举办的的一次“家家宴”，为为那些想要要贡献创业业点子，平平时较不易易碰到布兰兰森的员工工制造了毛毛遂自荐的的机会，“家家宴”为期期一周，参参加人数多多达人。集集团旗下的的每一个企企业都有一一套可以使使员工点子子上达的“渠渠道”。如如财务服务务机构，常常务董事在在当地一家家餐厅常年年预留个个空位子，任任何员工认认为自己的的新点子够够好，都可可以申请和和常务董事事共进午餐餐，在用餐餐时商

31、讨创创业大计。成成立事业开开发部和特特别审查委委员会，以以确保好的的构想付诸诸实施。事事业开发部部门还以紧紧迫盯人的的方式，逼逼着全公司司各阶层经经理人向员员工收集好好的构想。另另外，维京京集团还有有一个性质质接近总部部办公室的的机构“维京管管理团队”，协协助新事业业的实际开开发作业。在在这一“创创意机制”的的激励下，维维京员工的的创造性和和积极性得得到了极大大的调动，各各类点子层层出不穷，如如维京新娘娘公司，维维京日益壮壮大的国际际互联网事事业，都是是员工向布布兰森提出出的建议。 、创创意提案库库 最好的的企业创意意应用方式式，是构建建一个“创创意提案库库”，通过过营造全员员提议的企企业文化

32、与与环境，激激励全公司司全员脑力力激荡，以以培养公司司员工，无无时无刻不不在动脑，积积极寻求更更好的解决决方案的习习惯，并藉藉以汇集每每一位员工工的创意，由由点至线乃乃至于面的的创意联结结与累积，构构建一座丰丰沛的创意意库。 创意库库是一种创创意的交流流与累积，随随着创意不不断的激发发与累积，资资讯库的内内容将愈来来愈丰富多多彩。富有有全方位并并具新意的的创意与想想法，不论论是天马行行空或是实实际的节省省成本方案案，都是公公司的创意意宝库，是是弥足珍贵贵的无形智智慧资源。 、及及时反馈与与回复 在培养养员工积极极提出想法法与建议后后，更重要要的是整理理与运用的的功夫，最最好归档与与整理，专专案

33、经理在在员工提出出提案后，应应立即予以以回应（最最好在三天天之内），若若该提案已已重复提出出，则应将将原提案人人的资料告告知，虽因因创意已重重复而无法法给予奖励励，但仍应应感谢该员员工的提案案与对创意意提案制度度的支持。 、开开放性查询询架构 在整套套制度施行行中仍有许许多应注意意事项，首首先，“开开放性查询询架构”是是整个全员员脑力激荡荡的精髓，每每个员工都都应能自由由地查阅公公司内创意意库的资料料，藉以从从前人的创创意中，寻寻求创意激激发的来源源，虽然可可能因此而而增加了资资源外泄的的危险，但但为了工作作的突破与与创新，仍仍应以开放放性的系统统为佳。 、全全力保卫原原创者 为求源源源不断的

34、的创意，切切不可将之之据为己有有，称自己己亦早有该该想法。只只要企划的的内容源自自该创意提提案，即使使只是部分分取用，都都应按比例例给予原创创者奖励，否否则若扼杀杀原创者的的心血，制制度将名存存实亡。 、奖奖赏与激励励 公公司有一整整套激励（好好的创意）的的办法，如如果谁的某某个好创意意被公司采采用了，谁谁可以立即即休一年的的假，到世世界任何他他想去的地地方旅行，而而该产品将将来产生的的利润，还还有他的一一份。 更富创创意的奖励励办法是，公公司里的某某一个员工工在提出一一个开发新新产品的方方案后，便便由他组成成一个行动动小组来进进行开发，薪薪金与晋升升和这种产产品的进展展情况挂钩钩。 、根根本

35、上的认认识 企业的的本能就是是要使自己己的产品（包包括某些服服务）过时时变旧，如如果我们自自己不这样样做，我们们的竞争对对手会迫使使它过时。 十二、研研制特种化化武器 、访访问竞争对对手 美国斯斯图公司为为培训和教教育中层干干部成为零零售业务和和竞争分析析方面的专专家，采用用了很独特特的方法，就就是访问竞竞争对手。斯斯图公司经经常挑选一一个与自己己商店的经经营有相似似之处的竞竞争对手作作为访问对对象。去访访问时，不不管是远是是近，中层层干部也会会带上个下属一一同前往。为为此，公司司还专门设设计了定员员人的的面包车。当当这些下属属随着中层层干部出发发时，就意意味着他们们参加了一一个“主意意俱乐部

36、”。他他们的挑战战是：谁能能第一个从从竞争对手手的经营管管理中受到到启发，提提出对本公公司有用的的新思想?每个人访访问回去返返回后都必必须立即谈谈出自己的的想法。从从竞争对手手那里获得得的新思想想 、幽幽默与趣味味 美国有有一个公司司设立了感感谢周，员员工把球掷掷向编了号号的目标，投投中哪一号号，就会有有相应的一一位高级主主管掉进水水池中，引引来围观者者哈哈大笑笑。 美国某某公司在公公司三天度度假开始时时，先由总总裁一本正正经地读公公司的策略略、报表，读读到一半时时总裁大吼吼：“全都都是些狗屁屁不通的东东西！”，然然后把那些些东西全部部扔掉，宣宣布度假开开始，下面面的员工干干部们开心心极了。

37、在科罗罗拉多州，美美国某公司司的优秀经理理坐在椅架架上由人们们抬到山顶顶，同时在在山顶上颁颁奖，录影影，令其久久久难忘。 、管管理智能化化 在企业业实现信息息化的今天天，集团总总裁可以在在电脑上搜搜索寻找自自己想要查查看的各方方面信息，而而当企业管管理决策智智能化后，集集团总裁打打开电脑并并进入MAAS系统后后，既可以以按自己的的需要查询询信息，同同时有一个个重要信息息分层分类类提示窗口口，告诉集集团总裁今今天有哪些些重要事项项应该考虑虑，有哪些些重要信息息必须浏览览。这些重重要信息提提示必定是是由MASS系统在全全部信息中中按一定的的规则自动动分析、识识别和选“优优”的结果果。 、不不要内部竞竞争 废除夺夺去人们工工作快乐的的措施，如如年终排名名或评估等等，内部竞竞争只能带带来浪费和和内耗；建建立企业内内双赢的合合作机制。研研究，设计计，销售和和生产部门门的人员必必须作为一一个团队，共共同预测生生产质量问问题和服务务质量问题题； 、干干部每月推推荐一篇好好文章 学习没没有，学得得怎么样。