产品经理的产品团队建设与管理6301.docx

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1、 产品经理的的产品团队队建设与管管理做产品品经理TEEAM LLADERR需要什么么?工作时时间长?从从一个知名名企业空降降?会做人人?对产品品业务领域域有独到的的功底?同样发发问，做TTEAM LADEER怎么样样才带好一一个团队，让让自己的团团队有凝聚聚力、产出出高、可持持续性发展展?需要屎屎气重?需需要怀柔?还是需要要可能作作为产品经经理，大家家都会或多多或少的从从之前的、现现在的领导导身上看到到影踪、或或许也不能能一句话就就能确切的的概括，但但耳听目染染、日益熏熏陶、深入入身体的总总会有一丝丝丝体会。时隔一一月，清00,重新回回归到产品品操作层面面，看着管管理层忙忙忙碌碌、琐琐琐碎碎，

2、也也对产品经经理有了更更多的感知知、感悟及及思考，也也在另外一一个层面上上我根本不不具备管理理能力。其实之之前我之前前有写过产产品经理从从专业走向向管理，走走P(专业业、专家)路线或MM(管理)路线，其其实很多人人不一定是是真正需要要走M，或或确切的说说很多人不不具备综合合的管理能能力的，因因人而异如如果愿意，做做个专家也也依然可以以。从领导导力方面来来讲，能力力具备的66个模型是是：持续成成长的学习习力、多谋谋善断的决决断力、育育人带队的的教导力、达达成绩效的的执行力、凝凝聚人心的的感召力，当当然做一个个好的产品品团队领导导，肯定得得在产品的的研发、技技术或者产产品市场走走向上有一一定的造诣

3、诣，要不也也不会深得得人心。TEAAM要带好好，首先得得有人要服服你，所以以并不是有有了几年行行业从业经经验，你就就是老大了了，很可能能你只是连连成了少林林绝技，但但没有深悉悉真经佛法法。最好修修行有多高高并不是因因为你横练练武功有多多高、套路路有多少，而而是你的对对世事万物物的深悉，洞洞察。管理理何尝不是是如此!管理，做做为一个通通用心智能能力，实质质上不论放放到A公司司还是B公公司，其实实差异性效效果是比较较小的。产产品的管理理其实也如如此，可能能你的leeaderr并不是你你们这个领领域的专家家，但也照照样能带领领你们完成成绩效，达达到目标，创创导新高。有有一点可以以见晓的是是：管理，带

4、带团队最主主要的是借借力，自己己做产品，需需要更多的的死自身的的努力。道讲究究的无为，但但也不妨可可以有心，做做为现在的的产品经理理，最大的的一个发展展就是产品品管理。而而这个能力力也是需要要长时间的的悟从而而得道上路路。不管现现在也发现现一个普遍遍的现象，很很多产品经经理兴趣太太广泛了，像像一个海绵绵一样，吸吸了很多水水。比如：交互设计计、心理学学、经济学学、人际学学、统计学学、网页设设计、工程程开发、市市场营销或许有些些产品经理理看得远不不止这些要要研究音乐乐、要研究究游戏，我我真佩服，不不过到最后后很可能收收获了很多多知识，海海绵最后含含水量太多多了一点弹弹性的空间间都没有了了。在这个个

5、知识经济济的时代，有有知识对产产品经理也也来说是个个好事，但但也不是一一个特别好好的事，很很多研究生生、博士做做产品经理理，在很多多领域也往往往因为学学术化并没没有产出优优秀的产品品，更多的的是兴趣、理理念导向，情情节化。真真正需要的的是知识引引爆力，想想一想知识识能有多少少能有效、快快速的释放放出来，彰彰显价值。而作为为通用能力力培养，可可能在一点点点的加法法叠加之上上，做一点点点减法，把把你的空间间减到一个个最合适的的性能比。因因为你手上上有兵马、粮粮草、军队队，你可以以让有这方方面才能的的人帮你完完成这些事事情，当然然你需要的的是充分抑抑或合理的的授权。在在一个团队队如果背负负一些指标标

6、或任务的的话，可以以很好的制制定政策、方方针后分解解下去。我这个个人喜欢讲讲德行、以以前的做法法是喜欢帮帮同事或下下属当兄弟弟，仗义，其其实这事是是不对的。虽虽然也验证证了号召力力，说是说说可以凝聚聚人心，但但很多时候候在团队中中滋生过多多的兄弟情情义、朋友友感情对整整个TEAAM来说不不是什么好好的事情，相相反的奖惩惩、激励、反反馈考核机机制往往得得不到强有有力的贯彻彻。善人而而用，充分分的授权，来来自充分的的信任，但但很多团队队管理者是是做不到这这一点的。近近亲为重，这这个不是我我信口开河河，事实上上小至200个人的部部门，大到到500人人的公司，甚甚至5000人的公公司也会如如此，这不不

7、是个人的的现象，很很多还是会会跟根深蒂蒂固的中国国人人性国国情维系在在一起。所所以在这些些情况中得得不到重用用的产品经经理们不要要泄气，到到哪都是一一样。你要做做的是什么么? 其实实很简单，一一、忍，如如果你改变变不了这个个局面，那那你就适应应这个局势势，因为你你是劣势群群体，要不不你还能怎怎么样呢;二、战，很很简单的只只有你改变变了这个相相对熟乘的的结构、势势力均衡，你你才会得到到充分的授授权，自然然结果也只只有2个要要不胜利，得得到真理，要要不失败，不不要带任何何留念的走走开。你可可以走的很很潇洒，因因为以后也也会有人在在你下面很很潇洒的离离开一样，这这也是一种种常态。一群人人一起JOOB

8、，心态态或胃口肯肯定会众口口难调，只只不过你想想一想，你你以后是不不是也会走走别人犯的的毛病，让让个人情感感或价值倾倾向蒙蔽了了你的眼睛睛，你的心心。从方法法论角度，学学会交流、才才会更好的的了解别人人的真实感感情，也自自然得到最最真实的反反馈。包括括基于个人人的价值观观倾向、利利益情感、压压力情绪倾倾向等等。这这样组织起起来可以用用其长，避避其短。在在一个团队队中，相信信每个相对对优秀的人人都有明显显的擅长优优势，阴阳阳相生，而而劣势也是是由此形成成反差。做做好了解，真真情沟通做做好知人、然然后做到善善用，这样样才可以把把团队力量量组织安排排成最合理理的阵容。我以前前的领导挂挂着总经理理TI

9、TLLE，口口口声声说一一些很动听听的话语，事事实上做的的和说的背背道而驰，所所以这个CCASE也也恰如其分分的反应了了一个普遍遍的现象，把把别人置于于自己的聪聪明地带，严严重了忽略略了别人的的智商。那那特别是产产品经理群群体，是出出IQ+EEQ的群体体，脑力劳劳动力贡献献明显所以以这绝对是是一个大忌忌。特别是是作为产品品管理角色色，言行一一致，本身身是一个言言传身教的的榜样，变变成把戏，那那就太大跌跌眼镜了。可可以往后推推及人心所所背，这样样的团队能能建设的有有多少优秀秀。优秀的的团队从感感性的角度度上也考验验了一个管管理者的德德行、心态态。很多朋朋友跟我说说想跳槽，又又犹豫着跳跳槽成本，到

10、到后来还是是跳了，细细问下都说说老板承诺诺的啥期权权、分红都都得不到落落实。那刚才才提到的一一点，知人人善用，归归结起来也也是属于资资源配比、利利用的一个个方面，人人力资源是是资源的很很重要一块块。此外还还有很多资资源别的部部门的、产产品上下游游的角色、供供应服务链链条上的一一些角色，这这些都是资资源充分利利用不可或或缺的环节节，在产品品团队建设设中，要尽尽可能的考考虑到一些些资源对团团队的显性性、隐性的的内在关系系。产品团团队建设，首首当其冲的的是选择一一个好的产产品项目。现现在的商业业公司如果果没有一个个产品项目目，那就显显得没有意意义了，很很多大型公公司培养产产品人员也也是为了按按需所给

11、，要要不就变成成纯雇佣兵兵形式了。这这话题有点点远，不过过对产品的的预估、预预估，市场场前景的把把握、预见见将决定了了一个团队队的生死存存亡。亲历历过一些项项目的产品品经理朋友友想必清楚楚，很多所所谓的项目目，可能一一开始就是是一厢情愿愿;很多项项目可能在在一段时间间有市场机机会，如果果团队齐心心协力或许许有机会;很多项目目成败完全全取决于产产品怎么做做，策略怎怎么定，怎怎么做好一一期、二期期、三期的的市场部署署。如果你你作为产品品管理者，你你想一想，你你有没有这这方面的行行业宽带去去触及未知知的澜海?你的决断断、谋略是是不是可以以把一个团团队带到正正确的方向向上。在这点点上，我不不得不承认认

12、，行业水水很深，我我还很浅，一一直浮在水水面，一直直潜不下去去。潜水需需要不断的的积累、积积累、沉淀淀。这些需需要什么?学习。底底下的兄弟弟姐妹都学学习了，你你还原地踏踏步，那你你不就OUUT了?看看见很多优优秀的企业业家，不会会定势在自自己的20002、22008、22009，永永远站在行行业领域的的前沿，去去思考、探探索、发展展。举个很很小的例子子，现在很很多人都会会AXURRE了，不不管专业的的UED，还还是绝大多多公司的产产品经理，都都会关注。我记得得我07年年1月的时时候开始自自学AXUURE，后后来发现自自己AXUURE用的的很好了，直直到有一天天我拿它做做了一个不不小系统的的原型

13、，后后来团队中中才意识到到这些比WWORD效效率要提高高5倍，或或者是200倍。后面面再一些发发展驱动下下，用了SSVN，用用了很多好好的技术和和产品团队队的高效率率解决方案案。作为团团队建设建建设的一个个文化氛围围，学习型型的组织必必将会推动动很多旧事事物的革新新，革新中中才会有变变化，也是是培养团队队后劲的一一个很重要要方面。学习型型的产品团团队建设，并并不是需要要全部的文文化气息，教教条化、教教派化。就就像中国的的十大商人人一样，粤粤商、闽商商、浙商、鲁鲁商，每个个群体都有有特有的王王者之道，同同样作为产产品经理团团队有些团团队内敛光光芒尽收、有有些则嗷嗷嗷在啸。其其实不同的的产品管理理

14、者风格总总有其适宜宜生存的商商业场景，这这也验证了了一句话叫叫各得其所所，反正到到哪都有爷爷施展空间间的地方。不不论是手段段强硬、雷雷厉风行，还还是虚怀若若谷、深入入团队其实实都是可以以让人接受受的，在另另外一个层层面上，下下属的产品品经理特质质也是多样样的。所以以在建设团团队，培养养人员的过过程中，完完全可以从从几个维度度去解读：1、情感感关怀，22、利益关关照。可能这这方面层面面深浅不一一，但结果果都是一样样的。我个个人不喜欢欢喊口号、画画饼，也不不希望别人人给我画饼饼，产品人人有属于他他自己表达达感情的方方式。“饼饼”是在神神经层面用用以自我激激励的，但但很多时候候用在了对对群体其它它目

15、标上，不不切实际的的时候就会会变得很空空，很飘渺渺。倒是在在生活上、等等涉及到不不管工作还还是个人交交往中给予予一些充分分的理解那那还是比较较关注的。不得不不承认很多多企业都有有精神领袖袖，这也对对应了管理理者6维理理论中的感感召力。或或许在这点点上，产品品管理者的的身体力行行、一言一一行都深深深的感染到到团队中的的每个人心心中，转而而被每个成成员所接受受。那这种种牛逼的大大管理就像像一符咒一一样并不是是每个人都都可以的。很很多产品管管理者，事事实上要不不就技术倾倾向太多，深深埋在各种种新技术的的实现中，追追求逻辑性性能的完美美，忽略了了商业的需需求，导致致团队苦苦苦跟随，多多劳少获;还有特别

16、别的营销出出生的leeaderr目光短浅浅。只求眼眼前的利益益，缺乏大大局观，全全盘谋略，根根本不会去去想着踏踏踏实实的做做、做、做做;这些都都不能孤立立的去定论论，刚才也也提到了像像一些全球球500强强企业的CCEO通过过大胆革新新、认准目目标开天辟辟地，过后后一直赫赫赫有名。但但还是大多多数所谓的的执行者，其其实还是当当局者迷，固固执的观念念一错二错错再错，最最后造了一一大摊声势势后还是留留在了一大大堆烂摊子子。小的战战略可以靠靠资源的累累积可以取取胜，大的的全局的战战略还是需需要谋略，何何为谋，谋谋不是因为为你有以前前的经验，而而是一种游游离于自己己本身价值值观以外的的客观规律律发展趋势

17、势的把握。如如果你、我我今天还是是产品经理理，我们明明天是不是是也可以做做一个优秀秀的产品管管理者。不不要求对企企业的组织织管理、资资本操盘，起起码对产品品的谋略业业务攻坚有有一点点独独到的可为为吧。当然然做管理也也是有上下下限的。下下下策，做做个协调者者，把人与与人，人与与资源的矛矛盾减少，这这个可为也也是一种无无为，上上上策，推动动整个团队队不论往士士气、产出出创新各方方面达到新新高。从产品品经理到产产品管理不不是一蹴而而就的过程程，但事实实表明很多多人是没有有明确的进进取要求去去要求自己己的，可能能若干年后后也自热而而然的做了了管理者。试试想一下，是是不是混了了一点行业业经验，这这样的人

18、很很多希望我我以后也先先以这样的的角色登场场。不过对对企业来说说这样的风风险成本还还是很高的的，特别是是互联网IIT行业更更新飞跃，或或许半年一一载后过去去的经验会会完全会颠颠覆。从潜力力激发的角角度讲，只只有做了，才才会慢慢的的指导怎么么去做，从从而慢慢的的做的很好好。拿这点点来讲，很很多企业无无形中给过过渡阶段的的管理者们们提供了一一个很好的的孕育舞台台，所以也也不会见怪怪很多产品品Leadder在原原来的一家家公司做的的一团糟，然然后洗心革革面去新的的东家做的的很好、很很好。把之之前的错误误都抛下然然后重新往往前这就是是一种进度度。所以这这大家更需需要一些理理解和容忍忍，或许我我们以后也

19、也会在别人人眼中经历历这些。从从0到1到到2，现在在想想我之之前犯了很很多错，或或许我之前前什么错都都没犯过，但但我做管理理的过程中中什么都没没有作为，到到此稍微有有点纠结。不管是是想把产品品团队带成成什么样的的团队，还还是没有客客气的去想想带成什么么样。产品品管理者得得到拥戴、一一呼百应，还还是需要对对：利益关关照。情感感上的关怀怀，对生活活的关心确确实是促进进情感沟通通的一个最最主要的维维度，但人人在职场，你你既然是他他们的老大大你就应该该要罩着他他们。我说说的不是帮帮派结义，我我也不提倡倡小团体，但但职责份内内的便利还还是要给的的。给下属属争取补贴贴、争取福福利、争取取赔偿，有有些事情老

20、老大睁一眼眼闭一只眼眼，下面的的人就很被被动，在公公司组织力力员工对公公司的发言言权相对很很弱的，但但作为管理理者代表一一个团队去去争取一些些利益相对对而言就容容易很多。几个朋朋友在跳槽槽的时候一一般都担心心，对方的的产品主管管人怎么样样，是不是是好说话(膈应不膈膈应)，对对下属怎么么样(下属属吃亏了，会会不会出来来顶一下)。很多平平时飞扬跋跋扈的老大大遇到事的的时候畏畏畏缩缩的，我我是非常鄙鄙视的。明明哲保身光光顾自己不不管别人，让让自己一起起作战的部部下都失望望透顶了，搞搞得大家背背后指指点点点。真正正仗义的领领导我也有有耳闻，因因为一些原原因自己被被迫离职了了，部门被被砍掉了，他他主动承

21、担担起为下面面的人寻找找下家的担担子。过后后经过1个个月的奔波波判断，11个月后原原班人马出出现在另外外一家知名名公司重杀杀战场。有人的的地方就有有江湖，特特别是中国国人的地方方就会有人人搞浆糊，有有人设套有有人趟浑水水，做好基基本的团队队建设有向向心力凝聚聚力是很重重要的，因因为可能要要PK嘛。但但作为产品品管理者会会面临很大大上面下来来的业绩预预期，这个个时候就会会需要充分分发挥团队队的效能作作为，把一一些任务合合理的组织织分解下去去，最后齐齐心协力。这这时候就有有一个很大大的矛盾，不不管你们私私下感情如如何，一定定要纪律严严明。该罚罚该赏要大大家接受、认认可并且勇勇于去担当当。这一点点也

22、是主要要影响了达达成绩效的的执行力，这这个制度的的制定贯彻彻执行很难难。很多产产品经理不不会主动的的把自己任任务定义为为：自己尽尽其力做好好是理所当当然的，更更多的是认认为我会去去努力的做做，但最后后的结果不不会是自己己一个人能能控制的。即即使达不成成目标也会会为自己找找理由找借借口。最后后很多产品品就会因为为这个环节节、那个环环节导致了了综合结果果不甚理想想。切勿有有一天你当当头了，大大家还把和和你照样开开玩笑，这这点尺度的的拿捏一定定要恰当。加加入有人走走了就走了了，从个人人情感上还还是还是朋朋友，谁也也不必要勉勉强牵到一一起。很多时时候一些管管理者的特特质还是归归属于通用用行为属性性，产

23、品经经理也好，产产品总监也也好,就和和尺度拿捏捏一样，审审时、度势势，包括选选择、培养养新人。这这个又回归归到团队建建设中的人人员去留问问题，一些些不错的手手下在规则则中离开了了，势必又又得补充新新的成员。于于是新的问问题又产生生了，我先先把握最长长记性的一一个CASSE拿出来来分享企业最最重要的人人，固然在在人员的招招募问题上上，很多HHR也有着着谨之又慎慎的考虑，背背景(有无无名校、名名企的工作作经验)、技技能(综合合能力、专专业方向)，还会考考虑到人本本身的价值值观问题，然然后产生了了所谓的门门槛。蒙牛牛的用人理理念在这个个方面上值值得一看：“有德有有才，破格格重用; 有德无才才，培养使

24、使用;有才才无德，限限制录用;无德无才才，坚决不不用。”其其实大可在在这个层面面把好度就就可。去年有有段时间我我曾面试过过很多产品品经理，能能力高的公公司能给的的薪水满足足不了，能能力低的公公司又看不不上，结果果好不容易易通过面试试招到了一一个能力还还算“可以以”的产品品经理，后后来才发现现一点对企企业的价值值认同感都都没有，甚甚至连基本本的产品经经理素养在在试用期都都暴露的无无疑，后来来那个产品品经理最后后还是觉得得做的不是是自己喜欢欢做的事情情离职了，但但也给了我我很大的启启发和思考考。或许我我们在一直直的物色人人选中，以以能力、技技能等作为为主要的衡衡量对象，但但没有这个个人的秉性性价值

25、观和和这个团队队中不相符符合的，再再高的能力力在团队来来说都是多多余的。宁宁可招一个个初步具备备能力雏形形，有潜力力的新人，只只要他的价价值观与团团队一致，这这样在长期期的团队发发展中，可可以走的更更长更远。不可否否认很多产产品经理都都是很有个个性的，做做事喜好很很多偏好，在在很多时候候都会“不不服管”的的现象，不不服管就让让他走人了了?其实招招人留人都都是一门很很高的领导导艺术。但但大家有个个很深刻的的认识是，产产品管理者者多数也是是在上传下下达的中间间层中，很很多事情、很很多赋权都都没法做主主，在很多多公司都是是那么的无无奈。从职职业角度，其其实大家都都是打工的的，既然都都是打工都都会面临

26、到到这个问题题，不管怎怎么样总会会听到这样样一种心声声。“王总总很不错，他他也不容易易，这也不不是他可控控的，就算算帮他，我我再干一段段时间吧”.我很佩佩服王总这这样的职业业人，虽然然在产品管管理角色中中，可能在在业绩方面面不是特别别满意让下下面的人产产生了职业业的危机感感，或成就就感的得不不到满足，萌萌生了不满满或跳槽走走人的念头头，但是在在特定的一一段时间内内，下面的的人还是因因为情感原原因愿意继继续接受、忍忍受现在的的局面继续续留下来支支持现在的的领导。可能同同样的局面面不同的产产品管理者者处理起来来肯定会产产生截然不不同的效果果，当然这这跟产品经经理者本身身的气质和和立场有精精密的关系

27、系。有些人人落得个人人很好，有有些人落得得个能力强强，有些人人被骂的什什么都不是是，但在上上层看来带带领团队还还是做的有有声有色。策策略、方式式、过程、手手段、结果果是不可孤孤立的，特特别是在一一个创业氛氛围比较浓浓烈的团队队中，产品品管理者对对项目的信信心、以及及过程中感感染大家对对项目的期期望显的尤尤为重要。很很多产品经经理或许过过去都职场场经验丰富富，如果在在一个创新新团队中，产产品管理者者不懂的项项目把握，也也不会关照照一起战斗斗的队友，最最后萌生的的是啥?这这个答案你你也可以果果然的回答答。介绍另另外一个场场景就是一一些大型的的公司、集集团内。本本来流程烦烦琐、运转转稳定、大大家更多

28、的的是担任一一种岗位工工的角色，如如果一个产产品团队只只会混没有有业绩是很很难在一个个集团中得得到认可或或破格提升升。那这个个时候作为为teammleadder只是是想把事做做好，这种种初衷很大大的决定了了下面的人人1年、22年、3年年、甚至更更长时间碌碌碌无为，那那很多人说说我做管理理嘛，把人人管好就OOK了，这这又回归到到产品管理理者的职责责了。一个个优秀的员员工在很多多时候可以以通过努力力作为体验验自己价值值的方式，但但在这样的的环境中，个个人的努力力显的渺小小、脆弱、无无助，因为为你和团队队的利益时时整整绑定定在一起，你你的teaam上不去去，你也无无法得到更更多的肯定定、提升。所以好

29、好的产品管管理者，不不仅要把关关于人的那那点事做好好，给下面面的人适当当的时候争争取权利、或或生活等方方面的关照照，还好带带好产品，带带好效益、获获得数据、得得到认可。现现在的企业业不会让你你带个人就就完事了，最最后还得要要做出成绩绩来，尤其其是被押了了宝的产品品部门，不不管你是从从商业驱动动、产品驱驱动还是在在用户驱动动方面对产产品做出一一系列的革革新你最后后是要拿出出成绩来得得，要不你你自己肯定定会坐不稳稳位置，下下台是早晚晚的事，优优胜劣汰或或许大家都都习惯了。试想一一下，产品品管理者带带一个TEEAM，各各个TEAAM同时在在汇报开展展工作时，公公司越来越越不看着你你这块业务务了，你怎

30、怎么办?简简单的说，你你混不好，下下面的人怎怎么跟你混混的好?下下面的人和和你一起战战斗，你作作为领导都都混不好，下下面的人还还有什么指指望?单纯纯从这一点点上，要想想营造一个个良性战绩绩显赫的团团队，在客客观上把产产品管理者者推动了一一个很高的的位置。所所以越是局局要位置，对对人的心态态、职业素素养要求越越高。说到到心态，我我把作为管管理者应有有的“自信信”这一心心态单独说说说。某公司司总经理ZZ，下面有有个很出色色的PM，原原本这位PPM的每一一次进步总总会给团队队带来更好好的产品想想法和执行行力，但ZZ老是担心心其影响他他的仕途，潜潜意识的行行动就去打打压他。最最后那位PPM感到被被排挤

31、，能能力无法发发挥最后离离开了，而而Z得部下下没有有能能力的人最最后产品也也做的一塌塌糊涂。很很多时候产产品管理者者，自己本本身不是充充当着一个个业务精英英的角色，但但对有能力力的人却显显示自己摇摇摆不定，一一览无遗的的暴露了自自己的：“没没有信心”。混混职场其实实有好几种种，但混的的自己有信信心，能控控制局面还还是很基本本的。其实实从外功到到内功，有有些人每一一步都要很很小心。很多老老大对业务务、业务管管理是深的的精髓的，但但还有一个个准产品管管理者还显显得手忙脚脚乱，或许许不是每个个人都适应应每个商业业环境的。1、把把握不好方方向，没有有一套可持持续性的方方案;2、充充当业务精精英(自己己充当产品品经理的角角色)尽和和下属一起起做一些琐琐碎的事情情，3、计计划性不好好，应该是是指挥官而而不应该是是消防员，这这一点上体体现的是，自自己对内对对外忙的要要死，而下下面的人都都不知道要要做什么。4、过过程控制不不当，缺乏乏激励、反反馈、隐性性问题不断断累积。5、第第五点，其其实先前提提到过，没没有建立起起一个了解解沟通机制制或叫通道道，不知道道下面的AA、B、CC会什么，擅擅长什么，这这样可能在在一开始的的资源任务务分解环节节中为后面面埋下很大大的隐患。