某公司人力资源管理对策15870.docx

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1、LCC公司司由LCCC形象设计计与LCCC广告两个个实体组成成，成立于于19922年，经过过八年的发发展过程，已已成为业界界的知名品品牌，业务务范围遍布布全国大中中城市，从从业人员亦亦由最初几几个人发展展到现在七七十余人，企企业效益亦亦在迅速增增长，产权权结构亦由由原来的夫妇店发展成合合伙人制。LLCC公司司的成功与与其创始人人管理理念念新颖、超超前，对管管理完善的的追求强烈烈意志、人人格魅力不不无关系。但但是公司目目前管理水水平缺乏长长足发展之之基础，实实现创建建具有中国国精神的国国际化品牌牌远景目目标有困难难，与决策策者的愿望望、要求有有较大差距距。LCCC公司决策策者向咨询询公司指明明要

2、求建立立人力资源源管理体系系和项目管管理体系。A人力资资源管理项项目一、 LCCC公司管管理现状（一）有战战略设想，却却无战略规规划企业决决策者的经经营理念超超前，目光光伟大，不不把企业作作为一个人人财产，敢敢与员工分分享成功，欲欲将公司办办成公众公公司，成就就大业。几几乎所有的的员工都能能为这种远远大的理念念所打动，高高层的思想想充满着无无穷的激励励作用。但但问题是，员员工们都是是听到的，对对老板的目目标、思想想认可，但但了解不多多，从未见见到公司的的远景规划划，未真正正地看清楚楚公司的蓝蓝图，听的的次数多了了，反而有有狼来了了的感觉觉。主要原原因是领导导忙于业务务，没有时时间整理自自己的企

3、业业经营思想想，没有人人能帮领导导将战略构构想变成战战略规划，未未能明确企企业的发展展方向，未未能向员工工宣传战略略思想及战战略目标。而而企业目标标就是员工工心中的的太阳，因因为企业目目标不明确确员工就看看不到自己己在公司里里的发展前前途。对知知识型员工工而言，目目标的激励励作用是巨巨大的，同同时明确的的战略规划划亦可避免免公司的管管理受领导导人的情绪绪化影响。没没有公司的的战略规划划就更谈不不上人力资资源的规划划了。（二）重视视人才，却却忽视人才才机制的建建立LCCC公司属智智力型企业业，最稀缺缺的资源是是人才，可可以说在智智力型企业业的从业者者必须是真真正意义上上的人才，没没有真才实实料就

4、难以以立足。可可是真正的的人才又是是业界各企企业猎寻的的对象，因因此人才流流动大。小企业做做事，大企企业做人，无人才才企业就没没有竞争实实力，真正正重视人才才就必须建建立一套良良好的人才才机制，人人才机制又又充分地体体现在企业业的人事政政策与管理理制度里。在在LCC只只听说有较较为完善的的薪酬分配配方法，其其它如晋升升、培训、考考评等皆无无，未见到到任何可视视文字。有有意见反映映：试用期期结束后公公司未有给给员工一个个试用评估估的明确说说法，有的的员工上午午还在工作作，下午就就被炒掉，给给留下的人人严重心里里压力，没没有工作安安全感，他他们很渴望望知道，走走的人在哪哪些地方不不能满足公公司的需

5、求求，以此来来提醒自己己去努力，做做合格的员员工；绩效效评估要公公开化等。未有梧桐桐树，难引引金凤凰，无好的的人才机制制怎能引进进和留住好好的人才。（三）专业业意识强，但但管理意识识弱LCCC公司专业业人才济济济，而管理理人才缺乏乏，除决策策者外，大大多数人员员有专业第第一，管理理次要的思思想，对智智力型企业业而言如欲欲做大，形形成产业无无管理人才才是成功不不了的，要要么将管理理意识灌输输给专业人人士，要么么启用管理理型人才，懂懂技术又懂懂管理是理理想，实现现起来有个个过程。只只要是办企企业就要讲讲究管理。尽尽管LCCC从事产品品策划、设设计和广告告，但它仍仍然是商业业行为，不不能以艺术术（专

6、业思思想）替代代管理思想想。有些人人的离开可可能是对管管理者的方方式不认同同。（四）可以以出让股份份，却无社社会保险。LCC公司对人才的激励敢于大动作，有魄力，老板可让出股份，实行合伙人制，并明确表示未来的方向是走股份化，全员股份制，这在广告界是较少见。但LCC公司缺乏对人才需求的深入分析，根据不同层次的员工的不同需求，应有相应的激励措施及方法，对大多数员工而言，他们的眼光不可能看得太远，俗话说二鸟在林，不如一鸟在手。在社会保障方面公司无行动，社会福利未有保障，连基本的法律要求都不能满足，更远更大的利益对多数人而言就显得有些远水解不了近渴之感觉。薪水高于同行，极具竞争力，这是必要条件，但社会福

7、利体现的是对人的关怀，是充要条件的一部分。薪酬、福利如何支付要讲究策略与艺术。超前的理念有一个灌输宣传的过程，企业应根据员工的需求分不同时期分层次给予不同的程度的满足，基本的低层次需求没有满足，而给他更高层次的满足是本末倒置。（五）注重重人才引进进，忽略人人才开发在在中国大多多数智力企企业与科技技企业总觉觉得人才不不足，注重重了人力资资源的使用用却又不重重视人力资资源的开发发与培养。一一般而言，在在创业阶段段企业对人人才的需求求集中于熟熟手，但到到了发展阶阶段不培养养人才，不不进行人力力资源开发发，人才的的成本就会会过重，从从激励方面面而言，在在知识型企企业员工水水平、能力力有无提升升的可能，

8、亦亦是知识性性员工考虑虑的主要问问题之一，LLCC公司司成立八年年来（20000年110月之前前）一直未未有人力资资源部门，甚甚至没有人人力资源管管理方面专专职工作人人员，这无无疑对人力力资源的开开发、引进进都是极为为不利的。LLCC公司司究竟需求求什么样的的人才，LLCC公司司的人才选选拔有何特特点，没有有职务规范范，如何培培训，怎样样考评？这这种现状与与老板的理理想是不相相衬的。人人力资源开开发是从人人才的吸纳纳开始，经经过培训、职职业发展、计计划等一系系列工作，最最后形成人人才开发体体系。（六）工作作联系密切切，但缺乏乏思想交流流其实这属属于企业文文化的范畴畴。首先从从LCC公公司的办公

9、公环境来看看就非常不不利于沟通通，小房间间，分为四四个楼层，连连传递信息息都不方便便，更谈不不上沟通了了。其次是是部门内部部因工作关关系，不同同职责的人人员有较多多联系，而而超出工作作范围，几几乎没有什什么联系，只只注重了工工作上的协协调，忽略略了人们思思想上的交交流，尽管管有局域网网信息平台台，但如果果公司不指指导员工交交流思想、沟沟通感情，是是难以造就就卓越团队队精神的。科科技的东西西不能完全全代替人性性化的东西西。再次是是员工们因因专业所限限常常局限限于专业范范围内交流流，不善于于或不愿意意与非专业业人员交流流，比如搞搞策略的与与搞设计的的就常因沟沟通问题而而造成工作作上的不能能顺利完成

10、成。由于信信息流不畅畅，员工交交流不够，就就难以发掘掘集体智慧慧，就不能能形成LCCC人的特特色。企业业要靠事业业留人，待待遇留人，感感情留人，LLCC公司司在感情留留人方面做做的不够。泰泰勒公司结结合LCCC公司决策策者超前的的管理理念念及管理层层务实的管管理精神，采采用系统的的理论方法法，以人力力资源为基基础，以项项目管理为为目标辅导导LCC公公司建立科科学，实用用、有效的的管理体系系，理顺工工作流程，健健全管理规规章，加强强沟通协调调，展开交交流培训，将将企业理念念，战略设设想融入日日常的管理理运作之中中，最终达达到增强企企业竞争实实力的目标标。二、人力资资源管理对对策泰勒公公司帮助LL

11、CC公司司建立和运运行比较完完整的人力力资源管理理体系，完完成了以下下列表中的的六大项目目。由于LLCC公司司之前此方方面没有任任何基础，泰泰勒公司将将咨询分为为两步走，第第一步是帮帮助LCCC公司建立立人力资源源管理基础础平台，选选择其中四四大项目进进行改善，即即职务规范范、招聘系系统、培训训系统、绩绩效管理。第第二步在前前阶段改善善的基础上上再次提升升，健全人人力资源管管理系统，将将人力资源源规划与人人事政策开开发两项完完成。项目目实施实际际用时5个个月。功能主要内容运作程序项目实际效效果人力资源规规划企业总体上上的竞争战战略，是制制定人力资资源规划的的基础。所所谓人力资资源规划，就就是对

12、人力力资源的需需求和这种种需求得以以满足的可可能性进行行分析和确确定的过程程。1、 研究究公司的战战略2、 人力资源源外部环境境分析3、 人力资源源内部环境境分析4、 人力资源源需求预测测5、 人人力资源供供求预测66、 确定定人员需求求量7、 制定匹配配的政策88、 人力力资源供需需平衡9、 年度人力力资源计划划实现企业各各种目标得得到了保证证。项目完完成后六个个月的效果果评估，由由于建立了了人力资源源规划，LLCC提高高人力资源源利用率55.7%。基基本避免了了人才缺乏乏和人力的的无意识富富余。职务设计与与分析职务分析是是一种系统统地收集与与分析与职职务有关的的各种信息息的方法。这这些信息

13、包包括各种职职务的具体体工作内容容，每项职职务对员工工的各种要要求和工作作背景环境境等。1、 研究究组织架构构与部门职职能2、 职务分析析的计划33、 职务务分析实施施内容的设设计4、 信息收集集5、 信信息分析66、 编制制职务说明明与规范77、 员工工职业发展展计划确定了每一一职务所应应承担的任任务、职责责和责任。将将职务分析析形成为人人力资源管管理的基础础工作，成成为每一新新职务新岗岗位出现后后的首要工工作，以便便正确描述述其职责、目目标。人员招聘与与选拔员工的招聘聘与选拔就就是为企业业选择潜在在的任职者者，为企业业的空位空空缺寻找有有资格的申申请人，这这是人力资资源开发最最关键的环环节

14、，如果果招聘工作作做的粗糙糙，就要在在如何辞退退员工上花花费大量时时间1、 明确确招聘需求求2、 制制定招聘计计划3、 确定招聘聘策略4、 选择招聘聘渠道5、 准备招聘聘工具6、 初步筛选选7、 测测试8、 面试9、 录用决策策10、 招聘评估估总结建立了科学学的招聘体体系，在人人才聘用方方面做到了了规范化、科科学化，降降低了人才才流动的昂昂贵代价，提提高了招聘聘成功率。人力资源培培训与开发发培训是通过过指导活动动而获取知知识、提高高技巧、改改进态度的的一个过程程，使员工工明确自己己的任务、工工作职责和和目标，具具备与实现现企业目标标相适应的的自身素质质和业务能能力。1、 形成成公司的培培训政

15、策22、 确定定培训需求求3、 开开发培训计计划和方案案4、 实实施培训55、 评估估培训6、 不断提高高下一轮培培训通过建立培培训体系和和实施培训训，明显提提高了员工工的工作效效率、技术术技能、专专业和人际际交往技能能，产生了了明显的经经济效益和和企业文化化效应。因因建立了人人力资源培培训与开发发，LCCC提高人力力资源利用用率约122%。人力资源政政策开发人事政策关关于企业对对其从业人人员管理的的方方面面面的主要包包括：聘用用与管理政政策、日常常工作政策策、福利报报酬政策、安安全政策、处处分和终止止合同政策策等几大方方面。1、 挑选选协调人22、 确定定主题和政政策3、 审核初稿稿4、 打

16、打印和发放放手册5、 培训管理理层6、 审核并修修定政策77、 形成成员工手手册通过制定人人事政策达达到了宣传传企业的经经营思想、管管理方法，给给员工一个个明确的行行为准则，维维护企业与与员工双方方的利益，维维持良好的的内部关系系，减少不不必要的人人事纠纷与与冲突的目目的。员工绩效管管理绩效管理是是一种对公公司的资源源进行规划划、组织和和使用，以以达到某个个目标并实实现顾客期期望的过程程。也是管管理者与员员工之间就就工作职责责和提高工工作绩效问问题进行持持续沟通的的过程。1、 雇用用合适的员员工2、 制定绩效效目标与行行动计划33、 培训训和辅导44、 确定定考核内容容与标准55、 制定定考核用表表6、 培培训考核者者7、 实实施考核88、 分析析与处理绩绩效问题99、 考核核结果反馈馈10、 考核结果果运用通过绩效管管理的建立立和运行，不不仅规范了了员工工作作成果与收收益的关系系，挖掘了了员工的潜潜力，提高高了他们的的业绩，更更通过员工工个人特质质与岗位要要求的最优优化啮合、个个人目标与与企业战略略的统一，极极大地提高高了公司的的业绩。