劳资纠纷处理与风险规避培训问题解答12810.doc

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1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.劳资纠纷处理与风险规避培训问题解答一、 员工档案1、 员工的档案案在原单位位丢失，但但社保机构构的工龄维维护是否正正确的工龄龄，请问是是否会影响响其退休时时档案资料料的审核、核核对，退休休金的拨付付？现在如如何弥补此此事?解答：如果果职工不是是原固定职职工，系合合同制职工工，因其投投保记录已已经记录在在个人帐户户里，所以以对退休不不会造成太太大影响。但但如果职工工是原固定定职工，其其视同工龄龄部分回随随档案丢失失而丢失，会会影响其退退休问题，弥弥补措施是是

2、找到以前前的证明该该职工在原原单位的工工作记录，如如工资表等等。2、 外商独资企企业必须设设立工会和和职工代表表大会吗？如果没有有设立，制制定的规章章制度是否否是无效的的？解答：不是是必须，如如果没有设设立，可以以召开全体体职工大会会或职工代代表大会，在在会议中宣宣布即可。3、 职工的工龄龄对职工有有什么作用用？解答：职工工工龄是职职工一生整整个工作记记录，它影影响到职工工社会保险险的享受，比比如退休待待遇、医疗疗待遇、失失业待遇等等。4、 工龄由何单单位确认？解答：确切切说工龄由由其在工作作中缴纳的的社会保险险记录确认认，视同工工龄由社会会保险部门门确认。5、 前期公司员员工，根据据转出纪律

3、律本纪律，已已转出，但但因回执无无法查询，现现员工档案案所在处无无法落实（到到各区查找找未找到），此此种情况，员员工不断向向企业查询询档案所在在处，现在在企业无法法操作，望望给建议？解答：到其其户口所在在地劳动局局失业部门门查询，需需要提供身身份证号等等材料。6、A员工工应聘到B企业，约约定试用期期1个月，试试用期满10后，企业业告之员工工以员工休休息时间打打盹，表明明员工工作作精力不充充沛为由，将将其辞退。 问：1、是是否表明A员工已过过试用期而而进入转正正期？2、A员工在知知道自己权权益受侵犯犯后是否可可仲裁要求求单位履行行合同、补补发工资、缴缴保险？解答：试用用期是企业业对职工技技能和工

4、作作能力的考考核，试用用期满后，考考核期结束束，职工即即与其他职职工一样享享有权利履履行义务。如如果仲裁部部门认定企企业辞退处处理决定不不正确，可可以判令企企业继续履履行劳动合合同，补发发工资、补补缴社会保保险等。7、同一个个工作单位位中连续工工作满10年，这个个同一用人人单位是独独立法人单单位还是同同一集团中中所有公司司都并同一一单位？解答：如果果是本单位位组织调动动，则是同同一单位。8、希望专专家可以谈谈（系统的的）如何风风险规避？例：现企业业依劳动法法规定得太太少每天8小小时，每周周40小时许多多企业无法法达到，如如何解决每每周六加班班现象（不不增加企业业成本）按社平工工资60%投保，员

5、员工以上不不按照实际际工资投保保“为由解除除劳动合同同”，要求经经济补偿金金如何解决决?解答：可以以不支付经经济补偿金金，理由是是以此理由由提出解除除劳动合同同要求支付付经济补偿偿金没有法法律依据。9、 单位仓库经经常性发生生少货现象象，员工多多次教育并并按照公司司规章进行行罚款，甚甚至公安局局投案都无无法解决，企企业能否全全部将仓库库员工换掉掉而不支付付经济补偿偿金？解答：可以以按照劳动动合同中有有关岗位的的约定来调调整工作岗岗位，或者者制定考核核办法来对对职工进行行考核，依依据考核结结果来办理理。二、劳动合合同1、员工不不想与单位位签订劳动动合同，单单位为了明明确责任，与与员工签订订了关于

6、员员工自愿部部签订劳动动合同的保保证书，如如果双方出出现劳动争争议时员工工又以公司司不签订合合同，不缴缴纳保险唯唯有提出诉诉讼，保证证书是否具具有作用？解答：保证证书不具有有法律效力力。因为签签订劳动合合同和缴纳纳社会保险险是强制性性规定，特特别是社会会保险，关关系到整个个社会统筹筹，双方不不能放弃。所所以保证书书没有作用用。2、对劳动动者不能胜胜任工作的的，可培训训或调整工工作岗位（法法规规定） 工作岗位调调整后，原原合同中的的岗位收需需要变更 变更岗位后后，员工可可胜任，但但拒绝新岗岗位工作，并并以公司与与原公司岗岗位不服唯唯有仲裁，仲仲裁将支持持公司还是是员工。解答：岗位位调整后，应应及

7、时变更更岗位约定定，也是证证据保存。劳劳动者不能能胜任工作作，用人单单位变更岗岗位是用人人单位的管管理权的体体现，但用用人单位在在仲裁中应应承担举证证责任。3、员工出出国学习期期间，原合合同期限为为2005年底，公公司与签订订了相关培培训协议（服服务期为5年），回回国后： 协议中的55年是否视视同为合同同期延长？ 回国后公司司是否与她她继续重新新签订合同同？解答：此情情况没有明明确规定，但但我们认为为服务期也也是约定双双方劳动权权利义务的的协议，可可以视为对对劳动合同同期限的变变更。回国国后，公司司应及时与与该职工变变更劳动合合同或合同同期满后与与其续签劳劳动合同。4、无固定定期限劳动动合同，

8、如如果劳动者者违反规定定时候可以以解除合同同？违约金金如何计算算？解答：无论论是无固定定期限还是是有固定期期限劳动合合同，如果果劳动者违违反相关规规定，用人人单位均可可以解除，违违约金按照照双方劳动动合同约定定计算，一一般按照未未履行期限限（月）乘乘以解除劳劳动合同前前6个月平均均工资乘以以违约比例例计算。5、职工在在企业工作作20年，于94年不辞而而别（固定定工），档档案一直留留在企业，现现职工提出出要求回厂厂工作；要求企业业补偿94年至今的的社保费用用解答：企业业应举证证证明在职工工离职时其其没有过错错，如果举举证不能将将要承担相相应的法律律后果。6、原企业业是国营企企业属公司司与员工签签

9、订合同至至退休，现现企业转型型道民营企企业： 现现企业是否否可以重新新签订自己己的合同？是否将合合同延续？ 原合同是否否有效？解答：根据据相关规定定，企业改改制后必须须重新变更更劳动合同同，但变更更后的劳动动合同期限限必须不得得少于原劳劳动合同未未履行的期期限，此情情况即仍需需要签订至至退休年龄龄的劳动合合同。重新新签订劳动动合同后，原原劳动合同同自动失效效。7、对于一一些关键性性的岗位，可可否在公司司规章制度度中约定劳劳动者提出出解除合同同的，应当当提前1-3个月呢？解答：对此此内容，根根据劳动合合同自愿协协商的原则则，双方可可以进行约约定。8、劳动签签证到底应应不应该去去做？解答：劳动动合

10、同现在在实行备案案制度，如如果不备案案将直接影影响到职工工的社会保保险9、员工提提出离职之之后，为办办理手续也也未到公司司上班，3个月后又又回到公司司办理想关关手续，公公司是否可可以拒绝或或收取费用用，员工离离职后，由由公司代支支保险，这这期间出现现问题，公公司证明该该员工已离离职是否该该承担相关关责任？解答：员工工提出辞职职三十日后后，根据相相关文件的的规定用人人单位必须须为劳动者者办理档案案转移手续续，现员工工回公司要要求办理相相关手续单单位应无条条件办理，如如未工作交交接，可以以要求职工工办理工作作交接手续续。公司未未办理相关关手续，并并为其代缴缴社会保险险，因未解解除劳动关关系，所以以

11、出现问题题还视单位位为用人单单位，仅仅仅以员工已已经离职为为由主张不不承担责任任不能成立立。10、无固固定期限劳劳动合同如如何界定违违约(无限期依依据)解答：无固固定期限劳劳动合同的的违约界定定与有固定定期限劳动动合同一样样，只不过过违约期限限应计算至至劳动者退退休的年份份。11、单位位解除劳动动需支付补补偿金，但但违约金也也要支付吗吗？解答：根据据相关文件件的规定，劳劳动者对二二者不能同同时主张。可可以不支付付违约金。12、员工工提出解除除劳动合同同和提出解解职，这样样的提法一一样吗？解答：员工工提出解除除劳动合同同是提出解解除劳动关关系的意思思表示，而而提出解职职是辞去原原职位的意意思表示

12、，并并不是提出出解除劳动动关系，所所以此提法法在法律上上不一样。13、如劳劳动合同附附件条款中中规定，在在正常情况况下来完成成，工作任任务或项目目，而产生生的延续工工作时间（即即加班），公公司不负担担相关的费费用（即加加班费），公公司的做法法是否合法法？(工作任务务或项目情情况有时候候变化比较较大)这种情况况，个人如如何维护自自己的合法法权益？解答：首先先，加班费费是劳动法法明确规定定的在用人人单位安排排劳动者加加班时应支支付给劳动动者的报酬酬，只要是是用人单位位为了工作作而安排劳劳动者加班班就应当支支付加班费费，如不支支付，劳动动者可以到到仲裁部门门进行申诉诉。14、公司司中的两龄龄人员在何

13、何种情况下下用人单位位可解除劳劳动合同？解答：根据据青劳社200031556号文件的的规定，两两龄人员需需与其签订订无固定期期限劳动合合同，也就就是说无法法定情形不不得解除劳劳动合同。如如果出现劳劳动法规定定用人单位位可以单方方解除劳动动合同的情情形，用人人单位才可可以解除。15、企业业与员工签签订的劳劳动合同是5年，但是每年有考核，如果每年考核不通过的话，公司就要与员工解除劳动合同，这种情况下，怎么签订劳动合同？解答：劳劳动法第第二十六条条第（二）项项规定：劳劳动者不能能胜任工作作，经过培培训或调整整工作岗位位，仍不能能胜任工作作的，用人人单位可以以解除劳动动合同。企企业应制定定具体的考考核

14、标准及及方法细则则，在劳动动合同中可可以约定：考核不合合格视为不不能胜任工工作，考核核不合格后后，经过培培训或调整整工作岗位位后考核仍仍不合格的的，用人单单位可以解解除劳动合合同。16、员工工在工作期期间，转换换工作岗位位，是否可可以再约定定试用期？解答：山山东省劳动动合同条例例第十一一条规定：续订劳动动合同的，不不得再约定定试用期。关关于转换工工作岗位，能能否约定试试用期，目目前法律没没有明文规规定。17、劳动动合同约定定的合同到到期时间与与培训协协议的责责任期间不不一致，如如何处理？解答：一般般情况下，培培训协议会会对劳动者者接受培训训后继续为为单位工作作的年限作作出约定。如如果劳动合合同

15、的期限限早于培培训协议的的服务期限限到期，则则应按照培培训协议的的期限履行行劳动义务务，因为培培训协议可可以视为劳劳动合同的的附加协议议，是对原原劳动合同同期限的变变更协议。如如果培训训协议中中没有约定定培训后继继续工作的的年限，则则应按照双双方签订的的劳动合同同的期限来来履行劳动动义务。三、关于保保密协议1、若企业业员工离职职后，从事事本行业带带走了客户户的详细资资料（包括括客户经营营与公司所所有的合作作项目明细细），滞后后于原公司司参与竞争争造成竞争争的先入为为主的现象象，给原公公司的市场场开发造成成困难，这这样时候可可以对该员员工进行追追诉？解答：首先先应当确认认员工带走走的信息是是商业

16、秘密密，即这些些信息是他他人无法从从公开渠道道获得同时时企业又采采取过保密密措施。保保密措施包包括保密协协议、保密密制度等。如如果是商业业秘密，则则可以追究究员工的法法律责任。2、企业已已与员工签签订劳动合合同，并在在双方约定定条款中补补充了保密密条款，但但保密内容容不细化，同同时企业在在规章中也也对员工获获取资料时时提出了规规定，企业业是否需要要与员工再再签订保密密协议？解答：如果果公司的保保密制度足足够详细、完完善，就不不需要进一一步细化保保密协议。反反之应当细细化保密协协议。3、保密协协议与竞业业限制协议议内容可以以作为劳动动合同附件件形式约定定吗？解答：可以以。但推荐荐采取单独独的协议

17、形形式，以避避免不必要要的纠纷。4、我公司司为员工支支付保密费费每月5000元，在在每月工资资中发放，但但因扣税问问题，员工工实际得到到低于5000元保密密费，而后后员工以为为拿到全额额保密费为为由泄漏公公司机密，请请问我司以以何种方式式解决此问问题？解答：保保密费不属属于工资所所得，其税税率适用220的个个人所得。所所以，员工工的理由不不成立。5、在竞业业避止中，给给离职员工工支付多少少补偿费才才是合理的的？解答：竞竞业避止是是限制员工工的劳动权权利，会影影响员工的的生活水平平。因此，合合理的补偿偿应当是员员工因履行行竞业避止止义务而减减少的收入入。换句话话说，就是是员工离职职后，不会会因为

18、竞业业避止而导导致生活水水平下降。6、如何对对企业高级级管理人员员做竞业避避止约定？解答：由由于企业高高级管理人人员掌握着着企业大量量的经营性性信息，如如果高管人人员跳槽到到竞争企业业或自行设设立竞争性性企业，将将会对原单单位构成强强有力的竞竞争，影响响原单位的的市场地位位。对高管管人员的竞竞业避止可可以从以下下几个方面面约定：（1）地域域：约定离离职后不得得在一定的的地理范围围内从事竞竞争性经营营活动，如如不得在北北京、天津津从事经营营活动。（2）领域域：约定离离职后不得得在一定的的领域内从从事竞争性性经营活动动。如：不不得从事电电子、纺织织等经营活活动。（3）时间间：在一定定时间内，不不得

19、从事经经营活动。当然，限制制越多，支支付的补偿偿金会越高高。7、水平较较高的员工工到企业工工作，如何何与员工约约定保密事事项？解答：商商业秘密的的一个重要要特性是不不为公众所所知。因此此，与这样样的员工约约定保密事事项应当注注意以下几几点：（1）该员员工对企业业要求的保保密信息是是否在进入入企业之前前就已知悉悉。或者说说，这种信信息是员工工自身的知知识构成。对对这种信息息，企业是是无法要求求对方按照照商业秘密密来保密的的。除非企企业支付相相当的补偿偿费。（2）招聘聘这种员工工的目的大大多是研发发新项目。因因此，保密密的重点应应当是在工工作中形成成的新的商商业秘密。约约定的保密密事项也应应当是新

20、项项目中的商商业秘密。8、竞业避避止由法院院还是劳动动仲裁委员员会管辖？解答：我我国法律对对此无明确确规定。确确定管辖权权的关键是是竞业避止止协议的法法律属性，即即该协议是是劳动合同同的附属合合同还是单单独的民事事合同。在在我国实践践中，即有有劳动仲裁裁委员会受受理的，也也有法院受受理的。比比较混乱。四、工资1、某企业业薪酬保险险是否合法法 采用用基本工资资+加班费+ 绩效工资资 基本本工资530（最低工工资标准） 周末末加班4天*2000%=2002 绩效效5002000不等（根根据企业经经济效益） 投保低于于社平工资资60%，按照60%投保是否否合法？注注（绩效工工资为浮动动值）解答：不合

21、合法。工资资发放数额额与投保基基数应一致致。但可以以对此情况况灵活处理理2、竞业限限制补偿额额度有什么么有求？解答：目前前本市没有有要求。但但应符合公公平合理的的原则。3、投保115年与投保25年，对领领取退休金金额有多少少差异？解答：具体体计算差异异是一项很很复杂的工工作，需社社会保险经经办机构具具体计算数数额，但投投保年限越越长领取退退休金的数数额越大。4、企业预预备将缴费费标准向关关键人员倾倾斜300%,一般人员60%，应如何何操作？解答：只能能根据工资资数额来调调整缴费基基数。5、目前，多多数企业参参加ISO系列认证证，CMM等系列认认证，在认认证过程中中会有系列列培训，这这些培训基基

22、本上是团团体参加，针针对以上情情况：如何界定定该企业认认证费用，培培训费用用用于某个人人，依据是是什么？ 以上认证培培训的服务务期限，如如何界定，有有无依据？解答：以上上两个问题题没有明确确规定，关关于培训费费，只要员员工参加培培训，可以以按照参加加人数分摊摊费用。关关于服务期期限，在于于单位与员员工的约定定。五、工伤1、实习生生上班或下下班途中的的意外伤害害赔偿，谁谁负责？解答：意外外伤害属于于民事伤害害赔偿，应应由伤害事事故中的过过错人承担担。2、 职工在工作作时间上下下楼梯发生生脚部严重重扭伤，是是否算工伤伤？（所有有职工都未未受伤）解答：应当当属于工伤伤，根据工工伤保险条条例的规规定：

23、工作作时间前后后在工作场场所内，从从事与工作作有关的预预备性或者者收尾性工工作受到事事故伤害的的可以认定定工伤； 上下楼梯梯也应属于于对工作进进行预备的的行为，所所以应当认认定工伤。3、职工伤伤残，伤残残等级7级，企业业与职工合合同到期后后，是否继继续签订劳劳动合同？解答：根据据工伤保保险条例七七到十级伤伤残的，劳劳动合同期期满终止，或或者职工本本人提出解解除劳动合合同的，由由用人单位位支付一次次性工伤医医疗补助金金和伤残就就业补助金金的规定，七七级工伤人人员如劳动动合同期满满，用人单单位可以不不续签劳动动合同。4、 伤致残等级级7级，合同同期满员工工本人提出出不续签合合同，公司司是否也要要给

24、于一次次性致残补补偿金？解答：根据据工伤保保险条例七七到十级伤伤残的，劳劳动合同期期满终止，或或者职工本本人提出解解除劳动合合同的，由由用人单位位支付一次次性工伤医医疗补助金金和伤残就就业补助金金，所以应应当支付。5、企业一一员工在下下班回家途途中遭遇抢抢劫，被刺刺身亡，是是否属于工工伤？企业业应承担何何种法律责责任？解答：不应应属于工伤伤。根据工工伤保险条条例在上上下班途中中，受到机机动车事故故伤害的可可以认定工工伤的规定定，此情况况不属于工工伤。企业业承担一般般职工非因因工死亡的的义务即可可。6、1-44级伤残的的退出工作作岗位，保保留劳动关关系支付伤伤残津贴期期间，是否否还要继续续缴纳保

25、险险和公积金金？ 解答：根根据工伤伤保险条例例的规定定，职工因因工致残被被鉴定为一一级至四级级伤残的，由由用人单位位和职工个个人以伤残残津贴为基基数，缴纳纳基本医疗疗保险费。所以，应当缴纳医疗保险和公积金，但其他保险可以不缴纳。7、我公司司某职工在在机动车道道上骑自行行车下班路路 被汽车挂挂倒了致使使锁骨骨折折，是否被被认定工伤伤？解答：根据据工伤保保险条例在上下班途中，受到机动车事故伤害的可以认定工伤的规定，并未对交通事故责任进行规定，所以只要符合规定的情况，应当属于工伤。8、工伤发发生后，工工资津贴是是企业负担担，还是由由社保机构构负担？如如企业负担担，企业倒倒闭后，怎怎样领取？解答：根据

26、据工伤保保险条例的的规定：职职工因工致致残被鉴定定为五级、六六级伤残的的，享受以以下待遇：保留与用用人单位的的劳动关系系，由用人人单位安排排适当工作作。难以安安排工作的的，由用人人单位按月月发给伤残残津贴，标标准为： 五级伤残残为本人工工资的70%，六级伤伤残为本人人工资的60%，并由用用人单位按按照规定为为其缴纳应应缴纳的各各项社会保保险费。伤伤残津贴实实际金额低低于当地最最低工资标标准的，由由用人单位位补足差额额。 其他级别别由保险部部门负责。企企业倒闭后后，应由相相应清算组组织负责。9、上面说说的员工在在下班途中中在机动车车道骑自行行车摔伤，交交通部门认认定自行车车与机动车车没有接触触，该员工工在机动车车道骑自行行车属于违违章，是否否算工伤？解答：对这这个问题没没有明确的的规定，但但我们认为为，此情况况是因为机机动车的原原因而引起起的伤害，也也应归入工工伤保险条条例在上上下班途中中，受到机动动车事故伤伤害的可以以认定工伤伤的规定中中，所以也也应认定工工伤。