某压缩机公司绩效考核管理制度汇编20487.docx

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1、上海罗德康普螺杆压缩机有限公司山西波特利利尼压缩机机有限公司司 集团绩效考考核 管理制度 高层绩绩效考核表表 中层绩效效考核表主管绩效效考核表 基层绩效效考核表（20122-7-22）号 集集团管控文文档（juuemi） 签发人：目 录一、总则二、绩效考考核方法三、绩效月月度考核四、绩效年年度考核五、考核组组织管理六、附则（考考核评分表表） （一）、高层绩效考核表 1、 总裁考核核评分表（月月度） 2、 企管部主主任考核评评分表（月月度） 3、 财务总监监考核评分分表（月度度） 4、 技术总监监考核评分分表（月度度） 5、 技术总工工考核评分分表（月度度） 6、 营销总监监考核评分分表（月度度

2、） 7、 人力资源源总监考核核评分表（月月度） 8、 采购部总总监考核评评分表（月月度） （二）、中中层绩效考考核表 9、 人力资源源部部长考考核评分表表（月度） 10、 生产部部部长考核评评分表（月月度） 11、 技术部部部长考核评评分表（月月度） 12、 质检部部部长考核评评分表（月月度） 一三、 研发部部部长考核评评分表（月月度） 14、 财务部部部长考核评评分表（月月度） 一五、 法务部部部长考核评评分表（待待定） 16、 售后服务务部部长考考核评分表表（月度） 17、 物流部部部长考核评评分表（待待定 ） （三）、基基层绩效考考核表 一八、 商务网络络运营中心心主任考核核评分表（月月

3、度） 19、 销售大区区经理考核核评分表（月月度） 20、 销售区域域经理考核核评分表（月月度） 21、 销售工程程师考核评评分表（月月度） 22、 采购部经经理考核评评分表（月月度） 23、 企管部主主管考核评评分表（月月度） 24、 人事主管管考核评分分表（月度度） 25、 薪酬绩效效专员考核核评分表（月月度） 26、 会计考核核评分表（月月度） 27、 出纳员考考核评分表表（月度） 28、 网络管理理员考核评评分表（月月度） 29、 质检员考考核评分表表（月度） 30、 售后服务务部内勤（文文员）考核核评分表（月月度） 31、 仓库管理理员考核评评分表（月月度） 32、 行政文员员（商务

4、助助理）考核核评分表（月月度） 33、 专职司机机考核评分分表（月度度） 34、 销售内勤勤考核评分分表（月度度） 35、 客服部经经理（助理理）考核评评分表（月月度） 36、 电器工程程师考核评评分表（月月度） 37、 电工考核核评分表（月月度） 38、 装配工考考核评分表表（月度） 39、 试机工第一章 总则第一条 为提高上海海罗德康普普螺杆压缩缩机有限、山山西波特利利尼压缩机机有限公司司（以下简简称“上罗”、“长波”）的基础管管理水平，建建立科学的的现代管理理制度，充充分调动员员工的积极极性和创造造性，使员员工紧紧围围绕公司的的发展目标标，高效地地完成工作作任务，根根据公司目目前的实际际

5、情况，将将上半年实实行月度预预支、年终终拉通汇算算模式改为为月度岗位位工资或月月度部门工工资总额按按月度考核核指标一次次性考核，年年终设立单单项奖，按按全年该项项指标完成成情况实施施单项奖励励的办法，同同时加大团团队建设力力度、扩大大工资发放放比例、提提高月度考考核奖罚力力度、根据据今年公司司下半年经经营规划，预预算各种成成本费用总总额设立考考核标准，充充分挖掘内内部潜力，实实现内部利利润挂靠不不同的工资资考核系数数。通过目目标逐级分分解和考核核，促进公公司经营目目标的实现现。特制定定本办法第二条 适用范围本办法适用用于“上罗”、“长波”公司全体体员工。第三条 考核目的1. 通过考核合合理计酬

6、，提提高员工的的主观能动动性；2. 通过绩效考考核促进上上下级沟通通和各部门门间的相互互协作；3. 通过考核规规范工作流流程，提高高公司的整整体管理水水平；4. 通过评价员员工的工作作绩效、态态度、能力力和素质，帮帮助员工提提升自身工工作水平和和综合素质质水平，从从而有效提提升公司的的整体绩效效和整体员员工素质。第四条 考核原则1. 以提高员工工绩效为导导向；2. 定性考核与与定量考核核相结合；3. 多角度考核核；4. 公平、公正正、公开原原则。第五条 考核用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：1、 月度绩效奖奖金的发放放；2、 年度绩效奖奖金的发放放；3、 薪酬等级的的调整；4、

7、 岗位晋升及及调整；具体实施方方法参照“上罗”、“长波”公司薪资管理制度第二章 考核方法法第六条 考核周期考核分为月月度考核和和年度考核核。月度考考核于每月月的1-110日内完完成上月的的考核，年年度考核于于次年元月月25日前前完成。第七条 月度绩效考考核 （一）绩绩效是指被被考核人员员所取得的的工作成果果，考核员员工本职工工作任务完完成的情况况，包括每每个岗位的的岗位职责责指标和公公司年度任任务分解到到部门及岗岗位的指标标。 （二）月月度考核的的考核工具具为绩效考考核表格，各各岗位均有有岗位相对对应的绩效效考核表格格。第八条 考核维度（即即所占比例例）考核维度是是考核对象象考核的不不同角度和

8、和不同方面面，包括业业绩维度、行行为维度。（一）业绩绩维度：业业绩指被考考核人员所所取得的工工作成果，考考核范围包包括每个岗岗位的岗位位职责指标标、任务目目标完成情情况、对下下属的管理理和工作指指导的绩效效。（二）行为为维度：即即品行考核核，对被考考核人员的的品行考核核，考核范范围为对岗岗位任职者者在工作过过程中表现现出来的行行为情况的的考核。第九条 考核主体 （一一）考核主主体分为直直接上级考考核、自评评，其中直直接上级考考核得分占占比90%，自评得得分占比110%。 （二二）月度考考核程序为为先自我评评价，再由由直接上级级评分。第十条 绩效考核评评分考核表中的的所有量化化的考核指指标均按照

9、照100分分（满分为为100分分）评分，对对于不能量量化的考核核指标，按按照以下六六个评分等等级评分，具具体定义和和对应关系系如表1：表1 评评分等级定定义和分数数表等级ABCDEF定义 卓越优秀良好 一般合格差实际表现显显著超出预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，取得特特别出色的的成绩实际表现达达到预期计计划/目标标或岗位职职责/分工工要求，取取得出色的的成绩实际表现达达到预期计计划/目标标或岗位职职责/分工工要求，取取得比较出出色的成绩绩实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，有少量量不足或失失误实际表现勉勉强达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，有一定定

10、不足或失失误实际表现未未达到预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，有有重大失误误得分1009909085585800807007060060分以下下第十一条 年度考核 （一）年年度考核是是一种综合合性的考核核，为全方方位考核员员工，更好好地选拔和和任用，在在年度考核核时增加能能力考核。 (二）能能力考核指指被考核人人完成各项项专业性活活动所具备备的基本能能力和岗位位所需要的的能力。主主要包括以以下几类：（三）部门门负责人以以上级别人人员考核指指标： 11、人际交交往能力 22、影响力力 33、领导能能力 44、沟通能能力 55、判断和和决策能力力 66、计划和和执行能力力 77、知识学学

11、习能力 （四）一一般人员能能力考核指指标： 1、沟通通理解能力力 2、计划划和执行能能力 3、专业业技能 4、知识识学习能力力第十二条 考核指标的的设立 (一一)考核指指标根据岗岗位职责、工工作计划、部部门重点、年年度计划等等，由上下下级之间共共同协商，形形成考核表表，报上一一级主管领领导审批后后实施； （二）工工作计划和和考核指标标的更改需需经被考核核者及其直直接上级商商定，并报报上一级主主管领导批批准方可生生效。 （三）依依不同层级级、类型岗岗位而定，高高层干部111-144个，结合合岗位自身身职责与公公司各层次次目标制定定，选择考考核周期内内的工作重重点或岗位位职责中的的关键性工工作做为

12、考考核指标； （四）工工作绩效指指标，报上上一级主管管领导审批批后实施；考核指标设设立的要求求(一)重要要性：项目目不宜过多多，选择考考核周期内内的工作重重点或岗位位职责中的的关键性工工作作为考考核指标；（二）挑战战性：考核核标准的制制定要接近近实际，以以使目标可可以达到，并并具有一定定的挑战性性；a) 考核指标的的权重（一）权重重表示单个个考核指标标在指标体体系中的相相对重要程程度，以及及该指标由由不同的考考核人评价价时的相对对重要程度度。（二）具体体权重见月月度考核、年年度考核的的相关内容容。b) 考核记录考核周期的的期初，被被考核人的的考核维度度、指标和和权重由被被考核者上上级向其说说明

13、并相互互认可。同同时，由被被考核人上上级建立日日常考核记记录，将考考核内容进进行记录（含含工作日报报表等），作作为考核打打分的依据据，同时作作为考核结结果。c) 考核程序 11、各级考考核主体进进行逐级考考核，并进进行评分； 22、直接上上级对直接接下级进行行考核，下下级人员对对上级进行行述职； 33、各部门门向人力资资源部递交交考核结果果，计算结结果并汇总总公布； 第十十六条 人力资资源部门将将考核结果果整理归档档，根据个个人得分系系数与部门门得分系数数计算员工工的月度绩绩效工资、年年底奖金。具具体绩效奖奖金发放标标准造册绩绩效奖金发发放标准。第三章 月度考核核第十七条 公司（包包括总裁、总

14、经经理在内）的的全体员工工均需进行行月度考核核。第十八条 月度考考核由考核核主体同时时逐级进行行考核。第十九条 月度考核核的结果作作为发放该该月绩效工工资的依据据，同时，作作为年度考考核的基础础数据。第二十条 月度考核核由人力资资源部门组组织实施，每每月1-110日对上上月进行考考核评分。考考核过程中中依据考核核进行评分分，逐级考考核，人力力资源管理理部门监督督，并对考考核结果进进行记录。第二十一条条 每月22830日日各部门负负责人确定定相关被考考核人的考考核表格，正正式公布，并并报人力资资源部备案案。图3-1： 月度考考核流程图图期末启动下月月度考核直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标

15、和权重，制定当月考核表考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案各考核主体逐级考核各部门将考核结果报人力资源部人力资源部将考核结果报董事长办公室人力资源部将考核结果反馈给各部门各考核主体逐级考核月度考核结结束第四章 年度考核核第二十二条条 每年元元月10-20日间间同步开展展各级人员员能力考核核，元月330日前完完成年度考考核的统计计分析工作作。 下一年年度计划的的制定于111月1日日启动，122月一五日日完成。各各部门、各各车间于112月200日提交下下年度工作作计划及目目标，经公公司董事会会审核、董董事长批准准后执行。第二十三条条 个人年年度考核（一）个人人年度综合合考核：

16、主主要是对员员工本年度度的业绩绩绩效、行为为指标、工工作能力进进行全面综综合考核。业业绩绩效、行行为指标考考核不再单单独进行，以以全年月度度考核为基基础得出年年度绩效考考核综合得得分；（二）年度度综合考核核对员工的的长期发展展和能力长长期表现进进行评价，作作为晋升、岗岗位调动的的依据，能能力考核占占年度考核核的总比重重为20%。年度绩效考考核作为计计算年底奖奖金的依据据。（三）对在在公司工作作时间不足足两个月或有有其它特殊殊原因的员员工，经考考核管理委委员会批准准可以不参参加年度考考核，考核核结果视为为良。第二十四条条 个人年年度考核步步骤 个人人年度考核核过程分为为以下几个个步骤：（一） 个

17、人年度考考核增加能能力考核指指标，年度度考核的具具体得分为为：（二） 参加年度考考核的部门门负责人，由由其直接上上级在每年年度元月110200日对有关关能力指标标评分。（三） 参加年度考考核的高层层管理人员员，由董事事指派高管管在每年度度元月10020日日对有关指指标评分。（四） 参加年度考考核的其他他员工，由由其直接上上级在每年年度元月110200日对能力力有关指标标评分。（五） 年度考核评评定于下一一年度元月月20日完完成，并汇汇总到人力力资源管理理部门。第二十五条条 个人年年度考核结结果的用途途 个人人年度考核核结果主要要作为职务务升降、工工资等级升升降、年终终奖金发放放等工作的的依据。

18、 依据据考核结果果的不同，公公司做出不不同的奖惩惩决定，一一般有以下下几类：（一）职务务升降 绩效优异异是职务晋晋升的必备备条件。年年度考核为为“优秀”及以上的的员工，列列为人才梯梯队的后备备人选及职职务晋升候候选对象。 每年年度考核“不合格”的员工由由上级领导导决定是否否给予岗位位调整直至至待岗处理理； （二）工资资等级升降降 工资资等级升降降结合业绩绩考核、品品行考核、目目标实现度度、忠诚度度、职业化化及岗位特特殊要求等等，由员工工主动申请请，报直属属上级和人人力资源部部，经审批批通过后予予以调整。第五章 考核组织织管理第二十六条条 考核组组织机构及及职责划分分（一）考核核管理人力资源部部

19、是公司考考核的最高高决策机构构，由董事事长领导承承担以下职职责：1、考核制制度及相关关制度修订订的审批；2、月度和和年度考核核结果的评评议和审批批；3、员工工工资的调整整和考核等等级比例的的确定； （二）人力力资源部 考核工工作具体组组织执行的的常设机构构，主要负负责：1、对考核核各项工作作进行组织织；2、对考核核过程进行行监督与检检查；3、汇总统统计考核评评分结果，形形成考核总总结报告；4、对月度度、年度考考核工作情情况进行通通报；5、为员工工建立考核核档案，作作为薪资调调整、职务务升降、岗岗位调动、培培训、奖惩惩等的依据据；6、对考核核制度提出出修改建议议。（三）各部部门负责人人的职责 1

20、、负负责帮助本本部门员工工制定工作作计划、考考核指标并并制定下属属的考核表表； 2、负负责本部门门员工考核核和等级评评定； 3、负负责根据考考核结果帮帮助员工制制定改进计计划。第六章 附则第二十七条条 考核过过程文件（考考核评分表表、统计表表）严格BBaoMii，考核结结果只反馈馈到个人，不不予公布。第二十八条条 本办法法由人力资资源部制定定、修改并并负责解释释。第二十九条条 本办法实实施后，如如另有与本本办法相抵抵触的规定定，一律以以本办办法法为准。（一）、高高层绩效考考核表1、总裁考考核评分表表（月度） 年 月 日日 姓名岗位总裁任务绩效100%序号指标权重完成情况得分1销售目标完完成率指

21、标内容：实现订单单率月度回回款率40%销售目标完完成6000万以上得得40分；销售目标完完成5400万以上得得30分；销售目标低低于4800万得0分分；2生产供货目目标指标内容：实际产出出量=整机机100台台供货量40%生产供货实实现率955台-1000台得40分；生产供货实实现率900台-855台得300分；生产供货实实现率低于于85台得得0分；3产品质量合合格率10%实际完成月月度设定质质量指标1100%得得10分每月度发现现一次质量量问题扣11分直至扣扣10分4成本指标月度实际成成本指标10%超出指标00.5%扣扣1分，超超出指标11%扣2分分直至扣完完，下降00.5%加加1分，直直至到

22、100分；权重合计100%绩效考核满满分=绩效效工资总额额；每下降100%扣发绩绩效工资110%下降20%以下得00分；上升10%加10分分加至1000分止；共计分数备注：依据据公司绩绩效考核制制度按年年薪总额的的1/122分配月薪薪，其中770%按月月度进行绩绩效考核后后发放，其其余30%在本年终终按考核结结果发放。总裁（签字字）： 董事长（签签字）： 2、企管管部主任考考核评分表表（月度）考核期间： 年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求求评分等级得分自评上级结果1业绩指标60%生产目标实实现率20%生产目标实实现率达到到95%以以上按要求完成成 200分生产目标实实现90%以上

23、 10分分生产目标实实现率低于于85% 0分2生产总成本本控制10%生产总成本本较上期降降低1按要求完成成 100分与上期持平平 5分分生产总成本本超出预算算 0分分3生产质量20%产品合格率率为98%以上，无无质量事故故发生按要求完成成 200分合格率为995以上 10分分合格率低于于95% 0分分4新技术、设设备、工艺艺推广10%培训时间达达到5课时时，劳动生生产率提升升5%以上上按要求完成成 100分无变化 5分劳动生产率率下降 0分5生产管理40%生产流程体体系的建立立与完善20%建立生产管管理制度、方方法、流程程完成率在990%以上上20分完成率在885%以上上10分完成率低于于80

24、%为为0分6安全培训10%每月安全培培训超100课时达到10课课时 100分未达到0分分7安全事故10%无安全事故故发生无事故发生生10分有事故发生生0分加权合计行为考核考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财20%1级：不违违反财务制制度2级：没有有任何财务务问题，并并主动接受受监督3级：不因因自身利益益而破坏游游戏规则4级：主动动节省费用用，并不影影响工作质质量5级：因为为财务明磊磊，对其它它成员产生生影响力与与威慑力1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分2指挥20%1级：常规规指标并清清晰2级：详细细指导并告告知操作方方法3级：坚决决洽当处理理不合理要要求并对后后果负

25、责，控控制场面4级：团队队工作井然然，成员离离场行为较较好5级：指挥挥具有艺术术性，成员员不易违规规1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分3承担责任20%1级：承认认结果，而而不是强调调愿望2级：承担担责任，不不推卸，不不指责3级：着手手解决问题题，减少业业务流程4级：举一一反三，改改进业务流流程5级：做事事有预见，有有防误设计计1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分4领导力20%1级：任命命员工合理理2级：能正正确评价员员工付出与与回报协调调性3级：对员员工业绩与与态度进行行客观评价价4级：掌握握岗位精确确工作技术术及全面专专家技术并并组织实施施产生良好好效果，培

26、培训员工为为胜任力者者5级：影响响力大，员员工自愿追追随并付出出贡献1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分5学习力20%1级：有学学习意识但但无行动2级：主动动学习 3级：自费费学习并得得到技能4级：学习习后用于实实践5级：学习习后实践并并得到良好好效果1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分加权合计总分总分=业绩绩考核得分分80行为考考核得分20考核人签字：年 月月 日被考核人签字：年 月 日董事长签字： 年 月 日 财务务部、部长长绩效考核核管理制度度评分表（月月度）被考核人： 考核期期间： 年 月业绩考核序号考核项目权重目标值要求求评分等级得分评委上级结果1业绩

27、指标70%财务资金筹筹划一五%资金使用成成本低于银银行利息，主主要业务资资金不断流流按要求完成成一五分资金不断流流，但资金金使用成本本与银行利利息基本持持平10分分资金断流或或使用成本本高于银行行利息0分分2融资管理一五%熟悉金融机机构、政策策、业务、市市场、调控控监管等，为为企业增效效创收实现增效减减耗 一五五分无变化 10分有负面影响响 0分分3经营绩效分分析及财务务分析10%每月5日前前组织经营营专题分析析会议，提提供建设性性指导意见见，规避经经营风险按要求完成成 10分分按时提供分分析，但采采信度一般般 55分延时提供分分析且不予予采信0分分4财务预算管管理20%月度预算费费用与实际际

28、费用误差差率在5%以内按要求完成成20分制定预算，误误差率在5510%为为10分误差率超110%或无无预算0分分5财务核算10%每次月7日日前完成财财务核算，无无差错按要求完成成10分个别差错，不不影响整体体数据5分分严重差错00分6管理项目20%财务体系流流程建设及及培训10%财务体系流流程建立、优优化完善财务体系流流程完善990%以上上10分财务体系完完善80990%为55分财务体系完完善度低于于80%为为0分7财务信息管管理10%资料齐全，无无外泄按要求完成成10分资料丢失或或外泄0分分8清财承担责任10%不违反财务务制度，没没有任何财财务问题77%；着手解决问问题3%很好10分分一般7

29、分很差0分执行办法总分90分分以上=月月工资总额额；80分分以上=月月工资900%；700分以上=月工资880%；660分以上上=月工资资70%；50分以以上=月工工资60%；50分分以下解除除劳动合同同；90分分以上加奖奖10%；考核人签字：被考核人签字：董事长签字：备注：上海罗德康康普螺杆压压缩机有限限公司 董事长办公公室 年 月 日日4、技术总总监考核评评分表（月月度）考核期间： 年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求求评分等级得分自评上级结果1技术发展770%技术革新数数量10%每月至少一一项新技术术、新工艺艺推出新技术、新新工艺顺利利推出，产产生效果 10分分无推出 0分2

30、技术收益率率20%因新技术、新新工艺作用用，收益率率增加100%完成目标值值 200分增加5%以以上 110分没有变化甚甚至降低00分3技术申报20%每季度进行行一次新技技术申报有新技术申申报得200分无申报 0分4行业调研报报告10%每月25号号前按要求求提交行业业技术信息息调研报告告，采信率率达到900%以上完成目标值值 10分分按时提交，采采信率在880%以上上 5分分延时提交或或不予采信信得0分5技术研发费费用控制10%技术研发费费用控制在在预算以内内，并节约约10%完成目标值值 100分控制在预算算内，但无无节约 5分超预算 0分6技术管理20%技术流程体体系的建立立与完善20%建立

31、技术管管理管理制制度、方法法、流程完成率在990%以上上20分完成率在885%以上上10分完成率低于于80%为为0分7人才培养10%技术人员培培养10%培养至少11名技术储备备人才缺少一人扣扣3分加权合计行为考核行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1主动性20%1级：等候候指示2级：询问问有何工作作可给分配配3级：提出出建议，然然后再作有有关行动4级：行动动，但例外外情况下征征求意见5级：单独独行动，定定时汇报结结果1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分2商业BaooMi20%1级：明知知商业技术术及信息的的范围及要要点2级：工作作期间遵守守单位BaaoMi协协议，并积积极宣

32、传正正面信息3级：不进进行商业性性信息交易易，不透露露单位发展展的技术及及战略4级：维护护公司商业业jimii并有实际际案例5级：影响响他人做好好商业BaaoMi，离离职后五年年不脱密的的职业操守守1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分3创新20%1级：对周周围事物的的关心和兴兴趣2级：勤用用脑3级：创造造力=综合合能力+想想象力4级：要唤唤醒心中的的创造潜力力5级：有小小设想，奇奇想妙想，创创新方案设设计，小发发明，科学学小论文1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分4学习力20%1级：有学学习意识但但无行动2级：主动动学习 3级：自费费学习并得得到技能4级：学习习

33、后用于实实践5级：学习习后实践并并得到良好好效果1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分5成长认知20%1级：工作作失误，承承认结果，不不报怨，不不报复批评评者与处罚罚者2级：绩效效分值低于于一般时，找找出工作症症结并提出出新建议3级：单位位周期内工工作链点不不出现失误误4级：角色色认知，接接受现实，工工作积极5级：进步步有递进性性，具备明明显工作价价值的提升升1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分加权合计总分总分=业绩绩考核得分分80行为考考核得分20考核人签字： 年 月 日被考核人签字：年 月月 日董事长签字： 年 月 日日5、技术总总工考核评分分表（月度度）考核

34、期间： 年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求求评分等级得分自评上级结果1技术发展770%技术革新数数量10%每月至少一一项新技术术、新工艺艺推出新技术、新新工艺顺利利推出，产产生效果 10分分无推出 0分2技术收益率率20%因新技术、新新工艺作用用，收益率率增加100%完成目标值值 200分增加5%以以上 110分没有变化甚甚至降低00分3技术申报20%每季度进行行一次新技技术申报有新技术申申报得200分无申报 0分4行业调研报报告10%每月25号号前按要求求提交行业业技术信息息调研报告告，采信率率达到900%以上完成目标值值 10分分按时提交，采采信率在880%以上上 5分分延时

35、提交或或不予采信信得0分5技术研发费费用控制10%技术研发费费用控制在在预算以内内，并节约约10%完成目标值值 100分控制在预算算内，但无无节约 5分超预算 0分6技术管理20%技术流程体体系的建立立与完善20%建立技术管管理管理制制度、方法法、流程完成率在990%以上上20分完成率在885%以上上10分完成率低于于80%为为0分7人才培养10%技术人员培培养10%培养至少11名技术储储备人才缺少一人扣扣3分加权合计行为考核行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1主动性20%1级：等候候指示2级：询问问有何工作作可给分配配3级：提出出建议，然然后再作有有关行动4级：行动动，但例外外情况下征

36、征求意见5级：单独独行动，定定时汇报结结果1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分2商业BaooMi20%1级：明知知商业技术术及信息的的范围及要要点2级：工作作期间遵守守单位BaaoMi协协议，并积积极宣传正正面信息3级：不进进行商业性性信息交易易，不透露露单位发展展的技术及及战略4级：维护护公司商业业jimii并有实际际案例5级：影响响他人做好好商业BaaoMi，离离职后五年年不脱密的的职业操守守1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分3创新20%1级：对周周围事物的的关心和兴兴趣2级：勤用用脑3级：创造造力=综合合能力+想想象力4级：要唤唤醒心中的的创造潜力力5级

37、：有小小设想，奇奇想妙想，创创新方案设设计，小发发明，科学学小论文1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分4学习力20%1级：有学学习意识但但无行动2级：主动动学习 3级：自费费学习并得得到技能4级：学习习后用于实实践5级：学习习后实践并并得到良好好效果1级4分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分5成长认知20%1级：工作作失误，承承认结果，不不报怨，不不报复批评评者与处罚罚者2级：绩效效分值低于于一般时，找找出工作症症结并提出出新建议3级：单位位周期内工工作链点不不出现失误误4级：角色色认知，接接受现实，工工作积极5级：进步步有递进性性，具备明明显工作价价值的提升升1级4

38、分2级8分3级12分分4级16分分5级20分分加权合计总分总分=业绩绩考核得分分80行为考考核得分20考核人签字： 年 月 日被考核人签字：年 月月 日董事长签字： 年 月 日日6、营销总总监考核评评分表（月月度）考核期间： 年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求求评分等级得分自评上级结果1业绩指标80%销售额4%每月一五000万达成销售额额 400分达成90%以上 330分不足80%为 00分2客户保有量量2%每月新客户户开发量为为5%，无无老客户流流失达到目标值值 200分保持 110分低于原客户户数的 00分3回款率10%每月回款率率达到955%达到目标值值 200分回款率达到

39、到85% 10分分不足70% 0分分4市场推广会会1%一个月两次次，每次实实到客户家家数20家家完成数量和和家数要求求20分只实现数量量或家数110分两项均未达达标0分5管理工作20%市场分析报报告10%每月号前前按标准提提交，准确确率达到990%两项均达到到目标值 10分达标一项的的 5分分其它 0分6客户投诉解解决10%在三个工作作日内响应应，%解决两项均达到到目标值 10分达标一项的的 5分分其它 0分7人才培养业务人才培培养10%培养储备经经理1名，主主管2名缺少一名扣扣3分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1以客户为中中心20%1级：提供供必要服务务2级：迅速速而不可分分辩解决客客户需求3级：找出出客户深层层次（真实实）需求并并提供相应应产品服力力4级：成为为客户信赖赖对象，并并维护组织织利益下影影响