知识企业的管理培训课程(1)47187184177.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 知识企业的管理培训课程第一章 管理就就是决策管理就是决决策”是美国著著名管理学学家西蒙的的一句名言言。此文中中的内容是是本人几年年来工作经经验的一点点总结。1、保保守秘密 作为一固固决策者首首先应懂得得保守秘密密。任何组组织，只要要有竟争对对手，就会会存在着秘秘密。在实实践中我们们体会到，如如果对方是是强有力的的竟争对手手，而我们们却把秘密密有意无意意地透露给给对方，那那将受到的的打击有多多大，这点点我们是有有深刻体会会的。2、目目标管理 世界上几几乎所有

2、的的领袖都在在运用目标标管理方法法。这种方方法可以简简单概括为为一句话，即即“我现在做做的，是使使我更接近近目标。”的原则，判判断工作的的轻重缓急急，合理安安排时间。 (11)、制定定目标 如如果你想把把工作安排排得更好，首首先最重要要的是先问问问自己:“我的目标标是什么？”因为你是是一个组织织的决策者者，你首先先应当想到到目标必须须是这个组组织的目标标。(2)、制定计计划 一个个领袖和一一个随从是是最大不同同是：领袖袖会仔细地地计划其努努力的步骤骤；他会自自动积极进进取，不用用别人叮咛咛。一个人人如果没有有制定工作作计划的能能力，他就就没有资格格当一个决决策者。计计划，应该该有长远计计划和短

3、期期具体的计计划，一个个计划越具具体越好，也也就是说细细节越详细细越好。(3)、五层行行动 行动动可分为五五个层次(一)、重要又又紧急 这这些事情比比任何事情情都要优先先，是必须须立刻去做做或在近期期内要做好好的工作。 (二二)、重要要但不紧急急 我们工工作之中，大大多数真正正重要的事事情都不是是急的，可可以现在或或稍後再做做。实际上上我们往往往把这些事事情无休止止地拖延下下去。对这这一类工作作的注意程程度，可以以分辨出一一个人办事事有没有效效率。所以以我门要注注意把这类类工作列入入优先的行行列之中。(三)、紧急但不重要 这一类是表面上起来极需要立刻采取行动的事情，但客观而冷静地分析一下，我们

4、就会把它们列入次优先工作中去。(四)、繁忙 很多工作只有一点价值，即不紧急也不重要，而我们却常常在做重要的事情前先做它们，这本末倒置，因为这些事情会分你的心它们给你一种有事可做和有成就的感觉，使你有借囗把重要的工作向後拖延。这点是许多能力不够而又身居高位的人的最大弱点。 (五)、浪费时间 是不是浪费时间，每个人都有不同的看法。但工作效率低肯定是浪费时间。把太多的时间用在第三和第四层行动上而不是用在第二层行动上是最的浪费时间。(4)、巴莱多多定律(也也叫二八定定律) 巴巴莱多定律律是十九世世纪末二十十世纪初意意大利经济济学家巴莱莱多发明的的。他认为为，在任何何一组东西西中，最重重要的只占占其中一

5、小小部分，约约占百分之之二十，其其馀百分之之八十尽管管是多数，却却是次要的的，因此又又称二八定定律，以这这条定律分分析，在讨讨论会中，百百分之二十十的人通常常发表百分分之八十的的谈话；在在销售公司司里，百分分之二十的的推销员带带回百分之之八十的新新生意等等等。我们在在面对一大大堆纷繁复复杂的工作作时，难免免心存畏惧惧。有的人人工作还没没开始就泄泄气了，也也有的人先先做容易的的，结果永永远也完成成不了最困困难的。这这时，你运运用二八定定律，从中中找出两三三项最要的的，各分配配时间集中中精力完成成。那么，就就在你选择择的两三项项事情完成成之後，你你将获得成成功。 (5)、定下期期限 帕金金森有一条

6、条定律:“工作会展展延到填满满所有的时时间。”因此，派派给自己或或别人的任任务，必须须要有期限限，没有期期限就永远远完成不了了。定下期期限，可以以给自己施施加压力，尽尽快把工作作完成，尊尊重自己制制定的期限限，不能养养成拖延的的毛病。定定期限是在在实践中最最有效的方方法之一。(6)、追踪查询 当你把工作布置给别人做，他们却没有作好时，你不要说:“这些人是怎么回事?”而是问自己:“我是怎么回事?我做了什么使这些人对我失信了?”原因是你没有建立一套追踪查询的制度。如果有，你布置的工作就一定会得到优先处理。如果他们根据过去的经验而认定你不会追踪查询，你所交待的工作就会落到最後，而且可能会永远留在那里

7、。下属在期限之前完成了你所交待的工作，一定要给予感谢与鼓励。目标管管理的内容容是依制定定目标而不不是依规定定和程序来来思考。目目标管理的的一种新的的风格，它它宜接摈弃弃官僚体系系的三大支支柱:传统统、中央管管制和官僚僚作风。3、一一个有雄心心成为领导导者的人，应应该竟力为为自己树立立这样的形形象:你完完成任何任任务，都比比别人对你你的期望更更为出色。在在任何环境境下，在任任何时候，你你都可以担担任某些特特别重要的的工作。4、保保守地向对对方许诺，积积极地为对对方去做。作作为一个领领导者，有有一点很重重要的就是是：遵守诺诺言，它包包括守时和和守信。这这对你的威威信有直接接的影响。5、做做事定计划

8、划要考虑周周全，要从从不同的角角度看问题题。从而找找出解决问问题的最佳佳方案。6、一一个决策者者所作出的的每一个重重大决策都都必须首先先大局出发发。这样，才才能保证决决策的客观观性和可行行性。 77、知己知知彼，百战战百胜。首首先要了解解自己和自自己组织的的优点及缺缺点，要正正视自己的的弱点，并并想办法弥弥补，接下下去要了解解的就是对对手的优点点，只要在在决策中将将这项考虑虑进去，那那么取胜的的机会就会会大大增加加。8、消消息要灵通通 如果能能完全了解解对手的一一举一动，我我们就成功功了一半；我们还要要绝对保证证自己内部部的消息畅畅通，这是是战胜对手手的最重要要的一招。但但往往很多多人都忽视视

9、了这点。记记住:情报报就是权力力的基础。9、如如果你的上上司能力不不够，你要要勇於承担担他的任务务和责任，只只要你是从从大局出发发，你的做做法就是正正确的。10、要要服从命令令 如果有有不同意见见，要及时时私下和上上级开心见见诚讲，如如果他不接接受可越级级投诉，但但有一点要要注意：当当以上两个个方法都无无法改变上上司的决定定或时间来来不及用以以上方法时时，只能先先服从后投投诉。并且且要谨慎使使用越级投投诉这一点点。11、干干任何事情情都应注意意效率，要要用最快的的速度去完完成每一件件事情，这这当然要在在保证质量量的大前题题下运用。这这是战胜对对手和提高高决策者威威信的最佳佳方法之一一。“要用迅

10、雷雷不及掩耳耳的手段去去结束战斗斗。”12、要要维护组织织的声誉 因为你是是决策者，所所以你的一一言一行都都会影响组组织的声誉誉。良好的的声誉是一一种无形的的和极具威威力的“钥匙”，有了它它，干许多多事情都会会畅通无阻阻，你还会会发现，你你遇到的麻麻烦比别人人的少得多多。 13、一一个优秀的的决策者必必须具有组组织和掌握握细节的能能力，这是是工作成败败与否的关关键之一。14、作作为一个决决策者，我我们不能拘拘尼以往的的形式，只只有不断创创新，才有有生命力。经经验并非完完全正确可可靠，只有有创造性才才能得到的的灵感，才才是最可靠靠的，因为为它的来源源比推理猜猜测、比经经验积累更更加有效，更更加可

11、靠。创创新，是战战胜强有力力对手的最最有效的方方法之一。15、危危机即是良良机 危机机和良机本本质上是一一样的，只只要改变观观念，重新新评估，趁趁机下手，这这样一来危危机则会变变成良机，只只要你改变变观念。16、要要将发掘问问题作为自自己的职责责之一 大大多数病态态组织已经经养成了一一种盲目的的习惯，无无视本身的的缺点。它它们不感到到痛苦，并并非它们不不可以解决决，而是根根本就不曾曾觉察到问问题的存在在。他们将将自己的缺缺点说成是是优点或是是必要的。 177、运用玻玻璃屋方式式，防止象象牙塔式效效应 适当当让公众了了解组织内内部的运作作情况(细细节)，做做好预防措措施，消灭灭谣言於萌萌芽阶段，

12、一一旦出现“谣言”，要用行行动去使之之自然消亡亡，这是一一种有效的的公共关系系理论的核核心做法。18、出出色的工作作要有一个个独创的工工作方法 大量的工工作之所以以平庸，就就是因为方方法平庸，换换句话来说说，用尽人人皆知的方方法行事，是是做不出优优导的工作作的。19、优优秀的决策策者，从不不把建立和和维持一个个“根据地”作为目的的，在竞争争中建立的的“根据地”也是为了了在此基础础上图谋新新的发展，稳稳定了自己己的阵脚之之後，一定定要反击，要要扩展，这这是竞争中中致胜的决决窍之一。 200、吸引人人才，应以以德服人 唯有这样样招来的人人才，才是是真正可靠靠的，也唯唯有这样才才不伯别人人“撬墙脚”

13、。如果我我们想招揽揽对手的人人才，最好好的方法仍仍是以德服服人。21、一一个优秀的的决策者是是不会害怕怕在他的身身边聚满优优秀参谋人人员的，这这是使你获获得一流决决策者名声声最容易的的方法。然然而许多人人都因做不不到这点而而停滞不前前。22、要要了解部属属 了解部部属是统率率部属的基基础，只有有确实了解解团体中的的每一个人人，才能使使大家结为为一体，为为共同的目目标而奋斗斗。关心部部属，考虑虑他们的各各种需要，使使他们产生生依赖之情情，他们就就会好的工工作表现。 233、让部属属产生尊敬敬之情 给给下属一个个明确可行行的原则，让让下属充分分了解自己己的责任，要要靠实力获获得他们的的忠诚和尊尊敬

14、。24、授授权给部下下 事有巨巨细，责任任有大小。在在工作中授授权给下级级，一可以以减轻负担担；二可以以使部下感感到信任与与自傲，并并从工作中中获得满足足；三能发发挥团体精精神。部下下难免会有有失败，必必须给他们们失败的权权利。如果果它是对部部下背後监监视，这也也不放心，那那也满意，就就只会使部部下灰心丧丧气，无从从发挥团体体精神，你你就不可能能成为一个个优秀的决决策者。 255、让部下下参与决策策工作 这这样做的好好处是可以以从部下那那时里听到到好的意见见和建议，又又可以让部部下有参与与感，培养养团体精神神，但决策策只能由决决策者来作作出，其他他意见仅供供参考。26、要要信任部下下 一个优优

15、秀的领导导者，应该该积极地接接触部下；以公正的的态度对待待他们，使使他们对你你产生信任任感，他们们定会加倍倍努力工作作，以报答答你的信任任。27、一一有机会就就要表扬 即使是小小事，只要要部下做得得好，就应应表示感谢谢的嘉奖之之意，有时时一个小小小的囗头表表扬都会起起到很好的的效果。28、当当面表扬，私私下批评 在众人面面前嘉奖，可可以收到加加倍的效果果；私下批批评，他更更能接纳你你的意见。 229、处理理下属错误误的技巧 (1)我只只在私下跟跟他们说； (2)我会会称赞他的的已经做得得很好的部部分； (3)然後才指指出一件可可以做很更更好的事，并并且帮助他他们找出适适当的方法法； (4)再再

16、次称他们们的优点。只只要接这个个公式去处处理下属出出现的错误误，一定会会收到很好好的效果。因因为这正是是他们喜欢欢的方式，每每当他和你你结束谈话话後，会一一直想着他他们不仅应应做得很好好，而且还还可以做得得更好。30、要愿愿意承担全全部责任 成功的领领袖必须乐乐于为他的的追随者的的错误与缺缺点所造成成的损失承承担责任。如如果他企图图回避这项项责任，那那么他将无无法再担任任领袖。如如果一个追追随者犯过过错，并且且出现能力力不足的现现象，那么么，这位领领袖必定认认为是自己己的失败。 311、会议要要有效率必必须解决的的四个问题题：(一)问题题是什么？过去我们们在会议中中花去一二二个小时，而而大家还

17、不不知道真正正的问题是是什么。以以前我们讨讨论问题讨讨论得满头头大汗，却却没有人花花点功夫把把问题写下下来；(二)造造成问题的的因素什么么？（回顾顾一下参加加的会议，可可以发现在在会议中浪浪费了许多多时间，大大家都没有有想到要清清楚地找出出问题的源源）；(三)有有什么可以以解决的方方法？（在在许多时候候，中有一一个人提出出一个解决决方法来另另外一个人人就会跟他他争论，大大家最後都都弄清楚了了，而在会会议结束後後，却没有有人记下解解决问所该该做的事）；(四四)最佳的的解决办法法可能是什什么？（在在许多时候候，会议中中很多人为为了说明一一个问题花花了很多时时间，但却却没有考虑虑可能的解解决方案，并

18、并把它写下下来）。 322、必须不不断吸收管管理思维，也也就是说不不断学习优优秀的管理理方法，这这样我们才才会永远立立於不败之之地。案例一案例二案例三第二章 成功功定律1、成功管管理的基本本原则是什什么？最重重要的两项项就是以自自己的组织织为荣，与与对工作的的热忱。但但我们在企企业管理的的科教书上上却找不到到这两条。2、有有良好的管管理才能吸吸引最优秀秀的工作人人员，并引引导他们，让让他们各展展其才。3、谋谋划发展的的战略必须须具有一定定的前瞻性性，预示未未来的方向向。同时要要保持整体体性，不可可让偏见支支配了发展展战略。4、要要立即行动动。如果你你不能在未未来七十二二小时开始始，你就永永远不

19、会开开始。胜利利者都是实实事求是的的理想实践践家，他们们奉为圣旨旨的一句格格言是：“现在就行行动。”“不要考虑虑过多。”“立即下决决定，不思思前顾后。”“每天检讨进度，快速行动。”“要快速得令人刮目相看。”没有彻彻底的行动动就不会有有杰出的成成就。会动动脑筋、有有很好的想想法，但没没有实际行行动，这种种人是不可可能成为优优秀的管理理人才的。5、不不要退而求求其次。安安于平庸是是最大的敌敌人，唯一一的办法是是追求卓越越。卓越是是一种毫厘厘之间的竞竞争，没有有一件事是是具有决定定性的，但但一千件事事，一万件件事，每一一件事只要要做得稍为为好一点，积积累起来就就是让人忘忘不了的感感动和荣誉誉还有忠忠

20、诚度。“我们不要要求每一件件事都做得得百分之一一百好，而而是要求一一千件事情情里能有百百分之一的的改善。”6、不不管是私人人企业或政政府机构、大大公司或者者小企业，我我们发现要要创造与维维持卓越的的经营级效效，只有两两个方法。第第一个方法法是透过完完善的服务务和卓越的的品质，给给予顾客特特别的照顾顾；第二个个方法就是是不断创新新。7、要要让组织中中的每一位位成员知道道，他们每每一个人都都应该担负负、并分享享责任。没没有任何事事可以推托托为“别人的责责任”。任何人人发现什么么事该做，就就应当仁不不让，负起起责任来。并并禁止这样样的行为：当时不指指出问题所所在，而事事后只会指指责、埋怨怨别人的行行

21、为。8、情情况许可的的话，就设设法引发内内部竞争和和比较。从从纸上作业业看，内部部竞争不仅仅不需要，而而且十分浪浪费，但在在真实世界界及长期眼眼光看，内内部竞争是是保持继续续成功的动动力。9、别别太相信自自己的记性性，假如你你不把事情情写下来，即即使你最想想做的事，你你可能都会会迟迟无所所行动。要要养成这样样一个习惯惯：将全天天中值得注注意的事情情以及发生生的问题，采采用笔记本本式的连续续记载方式式一一作好好记录，这这将给你的的工作带来来埤益。 100、作为一一个决策者者，绝不能能对任何人人承诺你办办不到的事事情。11、有有魄力的领领导人总是是公正而言言行一致的的。要知道道领导人所所采取的每每

22、一个行动动、所做的的每一个决决定，都对对整个组织织的气氛有有直接的影影响。12、让让权力与责责任相配合合，并培养养责任感。“如果权力伴随责任而来，那么百分之九十九的人都会愿意接受责任。”13、组组织由于明明确每个人人的制度才才生存下来来，应张大大眼睛防备备要产生连连带责任的的制度和情情形。所谓谓连带责任任是谁也不不负责任。责责任应给予予一个人，而而不是两个个或两个以以上的人。 144、管理有有一项主要要的目的：使组织经经历时间、人人员的变动动及离开仍仍能持续下下去。一个个管理良好好的组织，经经过好几代代的成员，以以及任一位位决策人或或暂时或永永久的离开开，仍能继继续成功地地运行下去去。如果做做

23、不到这点点，那表示示你没有善善尽当决策策人的责任任。15、当当你录用一一位新的工工作人员，不不要期望他他“思考”；你要利利用他工作作，有关思思考而事你你要为他做做。在这样样做的过程程中，你就就要教他如如何思考。当当他学会你你的方法，当当他得知你你如何思考考，他已踏踏出变成优优良成员，就就是你希望望他做什么么他都能做做得很好的的人。 16、当当你接纳了了平庸之辈辈在你的组组织时，你你已降低了了整个组织织之绩效水水准。他所所带来的不不良习气和和不良习惯惯会严重影影响整个组组织的士气气。17、将将下属必须须达到的目目标清楚地地告诉他们们，同时给给他们评估估自己表现现的客观基基准。18、一一个思想热热

24、忱的人会会很快乐工工作。因此此他能辐射射出一种健健康的心态态，散布到到周围的人人身上，使使他们也变变成更有效效率的工作作者。19、当当你听到类类似“他虽然没没有能达成成目标，但但他确已尽尽了力”的这种说说法时，你你必须变得得无情而拒拒绝它。在在组织的领领域里，确确定不移的的事实是：世界上永永远没有用用来奖励工工作努力的的报酬；所所有的报酬酬，都只是是被用来酬酬答工作成成果的，在在竞争激烈烈的社会里里，“成果”才是最重重要的。 220、部属属可以做得得更好，如如果他们确确信你如此此期望的话话。平庸之之辈是不能能被接受的的。对“不是最好好”的计划，甚甚至不要去去读它。树树立起组织织的精神：只有最好

25、好、最完善善的，才是是被期望与与接受的。21、让让你的组织织成员知道道，你不会会因为他们们只达到995%而责责怪他们，千千万不要为为了求1000%而丧丧失机会。如如果是半块块面包，虽虽然犹胜没没有面包，但但95%块块面包，也也非常接近近一整块面面包了。如如果最后这这5%的确确那么要命命值得，那那你当然可可以去追求求那5%，但但如果你能能用那时间间再去追求求另一个995%，可可能会更好好吧！22、如如果在最初初稍紧的控控制之后，你你继而稍微微放松一些些管制，则则你的管理理绩效必可可提高。初初期的强硬硬控制可表表现你的统统治能力，部部属将可被被他们解释释成，你对对部属的信信心与回敬敬之象征。而而且

26、，部属属将因感激激而支持你你稍微放松松之调整，因因为你已表表现出你的的智慧及对对情况的了了解。23、并并非猜疑人人，不论怎怎样小的事事业都一应应建立监督督制度。24、采采用随机方方法指定职职员每人休休假一周的的制度。休休假职员由由代理人担担任其职业业务，所有有工作内容容都知道。如如有不正当当行为，在在此期间必必会暴露。使使用此方法法和进行抽抽样检查有有异曲同工工之妙，而而且可以除除去相当程程度上存在在的对监督督问题上所所产生的抵抵触感。25、鼓鼓励内部批批评，每一一个组织无论多多么腐败总有一一些出奇诚诚实的人，他他们不会因因利益变得得盲目，也也从不接受受组织内部部其他人的的自欺做法法，假如鼓鼓

27、励他们直直言，他们们是可能毫毫无隐讳的的！这是了了解病态组组织病源的的有效方法法之一。26、在在组织内部部间进行人人员轮调。这这种做法，不不仅能增广广经验，更更能使每一一个人把新新的观点带带到新的职职务上。经经过长时间间的共同工工作，人员员间往往非非常熟悉，所所以冲突所所能带来的的刺激，几几乎等于零零，人员间间全新的组组合，将能能使组织再再度充满朝朝气。而且且这些人因因具备了多多方面的才才能而使其其能更透彻彻的了解整整个组织的的状况，从从而能更好好的对组织织的大局做做出正确的的决策。此此点在现在在的“松下公司司”里得到了了十分有力力的证实。27、组组织对优秀秀技能或专专门籍以贡贡献组织的的人可

28、以不不予提升而而给予与提提升相同的的奖赏。管管理者需要要具备特殊殊能力，不不会因技术术高明、学学识丰富就就干得好。“不能因为对国家有功就给予地位。如果有功，可以给予褒赏，如要给予权力和地位，那么这人必须具备符合该地位所需要的能力。缺乏能力的人，如果授予某种权力，则可能导致国家发生崩溃。”这句话话适合于任任何组织。28、不不要急于解解决人事问问题。 如如果对人事事判断失误误，则一定定会伤害到到本人与其其周围的人人，而且一一旦受到伤伤害，即使使尽了最大大的努力也也难以恢复复原状。采采取迅速果果断的行动动对于决策策者来说是是很重要的的，但人事事是一例外外。 29、如如果工作有有错误过失失时，要明明确

29、地向本本人指出；决定了的的事，如果果有人不实实行时，严严格命令使使其执行。这这是绝大多多数下属所所期待的做做法。下属期期待的是强强有力的领领导人，尤尤其是年轻轻的部下是是不太希望望上司对他他们不管做做什么都采采取怀柔政政策的。30、一一个能节约约四分之三三开会的办办法：1、立立即停止在在会议中所所用的程序序即先把把问题的细细节报告一一遍，最后后再问：“我们该怎怎么办？”2、订下下一个新规规矩任何一一个想要把把问题拿来来的人，必必须先准备备好一份书书面报告，从从四个方面面回答他提提出的问题题：“.究竟出出了什么问问题？b.这个问题题的起因是是什么？cc.这个问问题有哪些些解决的办办法？d.你建议

30、用用哪一种办办法？”31、褒褒奖每一个个人，也就就等于没褒褒奖任何人人。32、大大错往往是是由小错累累积而造成成，同样大大赢是由小小赢不断累累积而成。33、为为了管理，你你不能把个个人的利益益摆在组织织的利益之之上。每一一个有效管管理的人都都要牢牢守守住这个规规则，虽然然它有时会会令人痛苦苦。34、内内部冲突应应该只在表表面之上，而而不应在表表面之下，优优秀的管理理人将冲突突带到台面面上，让大大家都能检检讨、研究究，并加以以解决。35、共共同的假想想敌会使对对方与你合合作。当两两股不合作作甚至有矛矛盾的力量量遇到一个个共同的敌敌人时，他他们为了共共同的利益益自然而然然就会结合合在一起。36、要

31、要和你的同同事分享荣荣誉。如果果你忙着向向全世界炫炫耀你有多多聪明，其其结果往往往是事与愿愿为。记住住：居功着着华而不实实。37、因因未能沟通通而造成的的真空，将将很快充满满谣言和误误解。38、好好消息可以以稍后再说说，但坏消消息要迅速速传送。要要确保能够够迅速传送送坏消息的的突径。39、养养成一个对对你成功有有奇效的习习惯：做比比所得报酬酬更多的事事。40、最最优秀管理理人会晋升升下属，而而不是他自自己。41、卓卓越的决策策者是富有有原则的人人。他会仔仔细地考虑虑成功管理理的基础原原则，且发发展出他本本人的架构构。此种架架构在其管管理生涯的的分分秒秒秒中，会随随时支援他他，而形成成他所做的的

32、没一个决决策之基础础。42、让让自己成为为情报中枢枢。情报是是权力的基基础。“谁是最有有权力的人人，是那些些控制消息息流通的人人”。这里的的目的不是是去追求权权力，而是是使自己具具有更好的的判断能力力和决策能能力。43、重重大的结论论往往来自自简短的信信息。重视视简略资料料与情报，不不断地进行行大胆的推推理，抓住住问题的关关键。这种种磨练对决决策者来说说是必不可可少的。未经过过双重检查查的信息，原原则上是错错误的，因因此有慎重重检查的必必要。信息如如果不简单单明了，会会使对方混混乱。抽象的的信息如果果出现，就就必须追问问其具体内内容，没有有三个以上上的具体例例子，是不不可以贸然然相信的。没有反

33、反馈的信息息常常不可可靠。信息每每经过一个个传递者就就会被歪曲曲一次。不被理理解的信息息等于没有有。44、要要不断努力力训练分辨辨信息的轻轻重的能力力，如果有有重大的信信息，不管管采用什么么方法都要要尽快向最最需要的地地方传递。45、能能人的想法法是“在必要的的时候可以以越权行事事，自己担担负责任”。所以使使用实际执执行中需要要的权力是是应该的。46、独独裁者在组组织迅速发发展后，则则无法行使使权力。组组织如果成成功，当然然就会扩大大。但是这这种规模的的扩大，对对独裁的组组织来说，往往往是致命命伤。47、五五个人理想的决决策人数，如如果出现三三对二的局局面，少数数派也不致致于孤立，也也能刺激其

34、其满足，并并能充分发发表意见，了了解别人的的见解。48、处处于管理阶阶层的人，不不经常考虑虑“如果发生生这样的事事”以及如何何保留些时时间准备奇奇袭时的计计划是不行行的。因为为这是真正正计划的基基础。49、战战略最重要要的就是赢赢得优势，而而这种优势势的取得就就需要有对对竞争环境境深刻洞察察的远视力力。50、如如果你在竞竞争中占有有全面的优优势，你必必须最大限限度的利用用它，你必必须尽一切切努力，达达到最高水水平的劳动动生产率和和拥有最大大的竞争能能力；决不不能排除竞竞争对手对对你采取侧侧面竞争的的可能性，如如果对手这这样干，你你必须尽早早加以反击击不是指指两败俱伤伤的，而是是在战略和和战术上

35、胜胜过对方；如果你并并不占有全全面的优势势，那就应应该把力量量集中于你你所占优势势的那些地地方；凡是是竞争不过过他人的领领域，千万万不要涉足足如果进进入了就赶赶紧退出，而而且应该不不再卷入，除除非局势有有根本的变变化。51、“我们的兵力虽然比敌人的少，但在战场上的没一次具体进攻中，却要比敌人强大，因为我总是在局部地点坚决集中优势的兵力，采用闪电般的速度，去攻击分散的敌人，并力图把他们消灭。”将自己的优势集中起来，往往能想钉子一样挤进任何地方。我们曾曾用这种方方法，将一一弱小组织织逐渐变得得强大起来来，但仍有有人认为只只有全面发发展才是正正确的，也也许他们没没有见到弱弱小的现状状。52、一次次良

36、好的撤撤退，应和和一次伟大大的胜利一一样受到奖奖赏。撤退退时要有全全局的计划划，有长远远的目标，然然后有步骤骤进行，只只有如此，才才不至于军军心涣散，军军备乱弃，兵兵败如山倒倒，给竞争争对手以可可乘之机。“我们并非撤退，我们只是从另一个方向开始进攻！”案例一案例二案例三第三章 卓卓越领导人人素质1、树立威威信的一个个方法：就就是做遵守守制度的榜榜样。作为为一个领导导者不可以以凌驾于制制度之上，如如果你遵守守制度，你你手下的人人不照干能能行吗？如如果领导者者都遵守制制度，下级级就会步步步效法，人人人都会忠忠实照办。2、优优秀的领导导应该尽量量表扬他的的下属的才才干和成就就，要尽可可能地把荣荣誉让

37、给下下级，遏制制自己的虚虚荣心。应应该把自己己摆在后面面，这样下下级就会为为你尽心竭竭力。3、事事实上，除除非你致力力于培育人人才，不然然你自身是是不会得到到发展的。一一个优秀的的领导者在在他回顾自自身的经历历是，他会会发现最高高成果的阶阶段是他帮帮助培养一一批人才的的时候，如如果能为组组织培养出出一批优秀秀的管理人人员，这对对组织是大大有益处的的，即使其其中有些离离开本组织织去其他组组织就职。 4、一一个领导人人要培养你你的下属不不要只是提提出问题，而而是要他提提出经过深深思熟虑能能解决问题题的办法和和建议，这这种方法不不仅可以节节省不少你你的时间，而而且最重要要的是培养养下级才能能的办法。

38、5、不不要害怕承承认错误，你你会对某些些人企图解解脱自己的的错误所花花的脑筋和和时间之多多感到惊讶讶，其实这这都是没有有必要的，一一个人不可可能老是正正确的。如如果有百分分之六十是是正确的，而而他又能迅迅速改进其其他百分之之四十，那那他就是非非常了不起起的人，大大多数人尊尊敬那些直直截了当承承认错误的的人的，这这是大人物物的特点。6、如如果有人犯犯错，那就就好比把牛牛奶倒翻了了，反正你你也不能再再喝了。重重要的是你你应该用善善意的态度度去找犯错错的人谈话话，使他在在谈话后下下决心不再再重犯这类类错误。可可事实上，当当人们碰到到这种情况况时，往往往狠很的训训斥犯错误误的人，其其结果，当当他离开后

39、后必有怨恨恨之心，这这样他一定定无心去改改正他的错错误。 7、在在允许犯错错的组织环环境里，假假如属下搞搞某些革新新未能取得得预期的效效果，管理理人员的答答复是这样样的：“你们从失失败中学习习到什么？那好，就就根据学到到的东西，继继续试验，直直到取得成成功为止”。8、如如果你不能能将懒汉的的人转变成成勤勤恳恳恳的人，至至少也得使使他偷懒时时感到不自自在，别让让你身边有有懒汉，哪哪怕有一个个也会后患患无穷，那那样你就别别指望其他他人好好工工作了。 99、为了促促进清晰的的思考和快快速的决策策，领导者者应定期要要求各部门门管理人简简述本部门门的现状，内内容大致包包含下列几几项基本问问题：1.所处处

40、的竞争环环境如何？2.最近一段段时间里，竞竞争对手有有何作为？3.在同期间间内，你的的对应措施施是什么？4.将来他们们可能会如如何攻击你你？55.你准备备如何超越越对手？10、对对组织取得得成功要进进行庆祝，庆庆祝活动虽虽小，但它它是成功的的一种标志志，花点时时间考虑一一下哪些地地方做对了了，今后以以发扬光大大，我们都都需要享受受圆满成功功的喜悦，使使事业不断断进步。11、在在小组或智智囊团做决决策时，投投票表决是是一种不好好的方法，当当我们投票票表决时，总总会有赢者者和输者。输输者通常都都具有报复复心理，而而且一个存存在着赢者者和输者的的集体肯定定会人心不不合将注定定失败。 122、1966

41、7年，道道格拉斯.麦格雷戈戈对信任下下了这样的的定义：“知道对方方不会精心心地或偶然然地、有意意识地或无无意识地不不公正利用用我。此时时，我可以以完全放心心地将我的的处境、我我的地位和和我的尊严严置于这个个小组中；可以把我我们的关系系、我的工工作、我的的职业、甚甚至我的生生活置于对对方的手中中。”13、在在组织之内内，信任的的力量是很很强大的，除除非人们相相信他们会会得到公平平的对待，否否则他们不不会尽力而而为，我所所知道创造造信任的唯唯一方法，是是展现你的的价值观，然然后说到做做到，你必必须言行一一致。14、一一个领导者者可以通过过设定高于于人们认为为他们可以以达到的标标准来扩大大组织的价价

42、值观。我我们使用的的绩效标准准是：和世世界上最好好的一样。人人们通常可可以达到找找到达到目目标的方法法，他们梦梦想和寻求求这种方法法，诀窍是是不要处罚罚没有达到到的人，只只要他们有有所改善就就奖励他们们即使他他们尚未达达到目标。但但是除非你你把标准订订得足够高高，否则你你永不知到到人们能达达到何种程程度。15、过过去不少组组织往往只只注意鼓励励它的成员员去寻求能能够节省下下大笔金钱钱的重大革革新措施，而而忽略了小小改小革，其其实所有的的小改小革革积累起来来就是大改改革，就能能产生大的的经济效益益。所以：所有组织织成员必须须在他们职职责范围内内不断寻找找今天能着着手改进的的小事。通往成成功的关键

43、键是倡导一一种企业文文化，使各各种各样的的革新建议议都自然得得到采纳和和鼓励，而而不需要通通过正规的的奖励渠道道去征求，只只要尝试新新方法就加加以鼓励，即即使不完善善也没有关关系。如果死死守这样的的陈腐观念念：“我们一直直是以这种种方式生产产的，它应应该继续有有效。”那么在今今天激烈竞竞争的环境境上，这类类组织将失失去立足之之地。只有当当全体与改改革有关的的人员都行行动起来了了，人人去去发现问题题，解决问问题，努力力改进工作作，才能开开始真正的的改革。16、应应使组织成成员比以往往任何时候候更深刻地地感到，领领导已将权权力交给他他们，从而而使他们有有一种“使命感”，组织成成员一旦参参与了管理理

44、，并且看看到自己的的成果，就就会进一步步产生一种种“主人翁意意识”，当组织织成员尚未未有参与的的机会，尚尚未觉得自自己也是企企业的主人人时，要求求他们承担担有关的责责任，那是是不现实的的。将组织织的前景变变成现实的的唯一途径径是让每一一个人都以以某些方式式承担起改改革组织的的责任。一个对对改革缺乏乏热情，往往往不是由由于顽固不不化，而是是由于在他他心目中，早早已有了一一个现成的的模式作为为他观察事事物的基准准，因此就就认识不到到实行改革革有什么好好处，除非非他亲自参参与了变革革的实践，并并通过他自自己的经验验，认识到到心目中原原先持有的的模式并非非那么完美美，情况才才会改变。为了破破除组织成成

45、员心目中中这种固有有的模式，需需要有一种种不同的经经历，正因因为如此，老老的模式常常常被“新”人或外来来的人所改改变。在任何何组织里，凡凡是管理员员允许组织织成员自己己发现问题题和解决各各种问题的的，他们总总能取得非非常出色的的成绩，他他们总想把把自己的工工作做得好好一些，大大多数人对对自己有权权进行革新新感到很高高兴。假如每每个成员都都树立了不不断创优得得观念，那那么即使是是哪些最简简单的重复复性很强的的行政职能能也是有改改进可能的的。一个管理者者能赢得最最高决策人人的最大的的原因，还还是在于他他有改变现现状的能力力。17、“掌握自己的命运”不仅是个有用的商业概念，而且是个人、企业、乃至国家

46、的职责所在，更是成功的最基本的必要条件，世界在不断变化，我们也必须不断变革，我们所拥有的最大力量就是认清命运的能力然后改变自我。18、一一个以价值值为主的组组织形态是是以共识创创造效率，因因为和领导导者有相同同的目标的的员工无须须太多的监监管。要注注重各个部部门和班组组之间的充充分的信息息交流，使使大家都充充分理解组组织的目标标，明白为为了实现这这些目标自自己能做些些什么。定期把把下属召集集在一起给给他们谈谈谈最近发生生的事，不不要让他们们曲解事情情，再加以以讹传，要要把事情当当面告诉他他们。简单、一一致和重复复是沟通通的要决，它它是将信息息传达给组组织成员的的稳定的连连续的过程程。要让人人听

47、明白，你你就得不厌厌其烦地说说清楚，让让别人彻底底理解你的的意思，别别让他们加加上自己的的解释。保密必必须是真正正的机密，因因为一般人人（组织内内成员）都都想知道他他们周围发发生的事情情。如果你你不告诉他他周围发生生的事情，那那么他总是是设法去打打听，但是是，他了解解到的事情情通常是谣谣言和歪曲曲事实的，这这对一个组组织是不会会有好处，因因此，只有有必须保密密的情况下下要保密，如如果不是机机密，那就就让每一个个人都了解解他周围发发生的事情情和为什么么会发生，这这是制止谣谣言的最好好的方法。19、企企业文化是是定义适当当行为的一一切不成文文的规范、信信仰和价值值观的总和和。20、今今日大部分分大组织都都是迟钝笨笨重的庞然然巨兽，对对环境的改改变不是反反应迟钝就就是毫无反反应。以老老式科学模模式组成的的组织，还还是把他们们最好的理理念建立在在制度上，而而非鼓励组组织成员自自己思考。你你可以从组组织成员缺缺乏胜利