绩效考核过程的创新2272473678.docx
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.考核的创新新(一)绩效考核核,就是按按照一定的的标准,采采用科学的的方法,对对企业员工工的品德、工工作绩效、能能力和态度度进行综合合的检查和和评定,以以确定其工工作成绩和和潜力的管管理方法。其其实质是人人力资源管管理开发关关于现有员员工的信息息,为员工工的报酬、晋晋升、调配配、培训、激激励、辞退退和职业生生涯管理等等工作提供供科学的依依据。对于于企业,如如何考核员员工业绩,奖奖励谁、惩惩罚谁,是是改进工作作、实行激激励的重要要依据,关关系到如何何向员工昭昭示
2、企业的的价值标准准,关系到到企业今后后的发展方方向;对于于员工,企企业如何评评价自己,奖奖励谁、惩惩罚谁,关关系到每个个人的切身身利益,关关系到自身身价值是否否得到充分分肯定,甚甚至关系到到自身的去去留,毫无无疑问也是是至关重要要。1.考核的的目的从奖惩到到培养发展展松下幸之之助说:“不不管有无制制度,经营营上总是要要经常对人人进行考核核;如果缺缺少对业绩绩、能力的的制度性考考核,我们们只能依赖赖一线监督督者的意见见做出人事事安排,稍稍有疏忽,稍稍有不注意意就会出现现不平、不不公、导致致不满,损损害士气和和效率等等等。所以,有有作为的经经营者都会会采用人事事考核制度度,努力对对职工的能能力和业
3、绩绩做出客观观而公正的的评价。”如何客观、公正、科学地考核和评价员工,以及对员工进行赏罚,本身是一个很难解决的问题;几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了,无须为此烦神了。中外企业,概莫能外。但是,考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据,它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。可以说,这属于考核目的的创新。最伟大的真理往往最简单。美国管理专家米契尔拉伯福,是一个从车间里成长起来的管理者。他从自己的管理实践中悟出了一条“最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则”:“人们会去做受到奖励的事情。”当今许多企业、组织之所以无效率、无生气,归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制
4、度出了毛病。“对今天的组织体而言,其成功的最大障碍,就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理:你想要什么,就该奖励什么。中国古人早就发现:上有所好,下必甚之。楚王好细腰,宫中多饿死。作为一个管理者,不论是古代的君王、官吏,还是今天的总统、经理,你奖励什么,惩罚什么,无疑就是向世人昭示你的价值标准;你的下属、员工,或者认同你的价值标准,努力做你希望他做的事,成为你所希望他成为的那种人;或者不接受你的价值标准,脱离你的企业、组织而去;或者就是阳奉阴违,投机取巧。所以,作为一个管理者,建立自己正确的(即符合企业、组织根本利益
5、的)、明确的(即不是模棱两可、摇摆不定的)价值标准,并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来,应该是管理中的头等大事。拉伯福说,他在管理实践中有两大发现:“1、你越奖励的行为,你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的,你得到的是你所奖励的。在任何情况下,你都可以判定人会做对他们最有利的事。2、在尝试着要做正确的事时,人们很容易掉入这样的陷阱:即奖励错误的行为,而忽视或惩罚正确的行为。结果是,我们希望得到A,却不经意地奖励B,而且还在困惑为什么会得到B。”也就是说:1、你要求人们做出什么行为,与其仅仅停留在希望、要求上,不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效;2、人们往往
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