世界著名企业的员工发展管理28243.docx

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1、世界著名企业的员工发展管理时间：20006.22.17目 录公司员工的的职业生涯涯管理2马狮集团：关心员工工的一切问问题43M公司的的职业生涯涯体系5西门子的综综合员工发发展计划7公司员工的的职业生涯涯管理 美美国惠普是是世界知名名的高科技技大型企业业，它的被被称为“惠惠普之道”的的独特而有有效的管理理模式成为为人所称道道。该公司司聚集了大大量素质优优秀而训练练良好的技技术人才，是是惠普最宝宝贵的财富富，是其发发展与竞争争力的主要要根源。惠惠普能吸引引来，保留留住和激励励起这些高高级人才，不不仅靠丰厚厚的物质待待遇，更重重要的是靠靠向这些员员工提供良良好的提高高、成长和和发展机会会，其中帮帮每

2、位员工工制定令他他们满足的的、有针对对性的职业业发展计划划，是其中中的一个重重要因素。该公公司的科罗罗拉罗泉城城分部开发发出一种职职业发展自自我管理的的课程，要要三个月才才能学完。这这门课程主主要包含两两个环节：先是让参参加者用各各种信度业业经考验的的测试工具具及其他手手段进行个个人特点的的自我评估估；然后将将评估中的的发现结合合其工作环环境，编制制出每人自自己的一份份发展途径径图来。把自自我评估当当做职业发发展规划的的第一步，当当然不是什什么新方法法。自我帮帮助的书籍籍已在书店店简直泛滥滥成灾多年年了。不过过这些书本本身却缺乏乏一种成功功的要素，那那就是在一一种群体（小小组或班组组环境中中所

3、具有的的感情支持持，在这种种处境里大大家可以共共享激动和和劲头，并并使之长久久维持不衰衰。这家家公司从哈哈佛班第第二学年的的职业发展展课里搞到到六种工具具，用在这这门课程的的学习里，来来取得每人人个人特点点资料。这这些工具是是：（1）一份份书面的自自我访谈记记录。给每每位参加者者发一份提提纲，其中中有11道道问及他们们自己情况况的问题，要要他们提供供有关自己己生活（有有关的人、地地、事件）他他们经历过过的转折以以及未来的的设想，并并让他们在在小组中互互相讨论。这这篇自传摘摘要体裁的的文件将成成为随后的的自我分析析所依据的的主要材料料。（2）一套套“斯特朗朗一坎贝尔尔个人兴趣趣调查问卷卷”，这份

4、份包含有3325项的的问卷填答答后，就能能据此确定定他们对职职业，专业业领域，交交往的人物物类型等的的喜恶倾向向，为每人人跟各种不不同职业中中成功人物物的兴趣进进行比较提提供依据。（3）一份份“奥尔波波特一弗农农一林赛价价值观问卷卷”。此问问卷中列有有多种相互互矛盾的价价值观，每每人需对之之做出455种选择，从从而测定这这些参加者者对多种不不同的关于于理论、经经济、美学学、社会、政政治及宗教教价值观接接受和同意意的相对强强度。（4）一篇篇24小时时活动日记记，参加者者要把一个个工作日及及一个非工工作日全天天的活动如如实而无遗遗漏的记下下来，用来来对照其他他来源所获获同类信息息是否一致致或相反。

5、（5）对另另两位“重重要人物”（指指跟他们的的关系对自自己有较重重要意义的的人）的访访谈记录。每每位参加者者要对自己己的配偶、朋朋友、亲戚戚、同事或或其他重要要人物中的的两个人，就就自己的情情况提出一一些问题，看看看这些旁旁观者对自自己的看法法。这两次次访谈过程程需要录音音。（6）生活活方式描述述。每位参参加者都要要用文字、照照片、图或或他们选择择任何其他他手段，把把自己的生生活方式描描绘一番。（7）这项项活动的关关键之处就就在于所用用的方法是是归纳式的的而非演绎绎式的。一一开始就让让每位参加加者搞出有有关自己的的新资料来来，而不是是先从某些些一般规律律去推导出出每人的具具体情况。这这个过程是

6、是从具体到到一般，而而不是从一一般到具体体。参加者者观察和分分析了自己己搞出的资资料，才从从中认识到到一些一般般性规律。他他们先得把把六种活动动所获资料料，一种一一种的分批批研究，分分别得出初初步结论，再再把六种活活动所得资资料合为一一体，进行行综合分析析研究。（8）每人人都做好了了自我评估估后，部门门经理们逐逐一采访参参加过此活活动的下级级，听取他他们汇报自自己选定的的职业发展展目标，并并记录下来来，还要写写出目前在在他们部门门供职的这这些人的情情况与职位位。这些信信息便可供供高层领导导用来制定定总体人力力资源规划划，确定所所要求的技技能，并拟拟定一个时时间进度表表。当公司司未来需要要的预测

7、结结果与每位位学习参加加者所制定定的职业发发展目标对对照后相符符时，部门门经理就可可据此帮助助他的部下下绘制出自自已在本公公司内发展展升迁的路路径图，标标明每一升升迁前应接接受的培训训或应增加加的经历。每每位员工的的职业发展展目标还得得和绩效目目标与要求求结合起来来，供将来来绩效考评评时用。部部门经理要要监测他的的部下在职职业发展方方面的进展展，作为考考绩活动的的一部分，并并需要负责责对他们提提供尽可能能的帮助与与支持。（9）思考考题：1惠普普公司员工工的职业生生涯设计与与管理有什什么特点？预计这套套方法在保保留和激励励惠普的人人才方面会会不会有效效？为什么么？2如果果将这套办办法运用到到中国

8、企业业来，能否否行得通？为什么？如果想运运用它到你你的单位来来，应做哪哪些修改以以适应国情情与厂情？马狮集团：关心员工工的一切问问题马狮（ & ）是是英国最大大且盈利能能力最高的的百货零售售集团。而而且它的出出名更在于于它已成为为西方管理理学界公认认的卓越管管理典范。 致力力发展与员员工的良好好的人际关关系非仅是是付予优厚厚薪酬而已已。 经理理人员必须须了解员工工的困难并并做出反应。高高管理层应应该知道员员工的工作作环境和各各项福利措措施的优劣劣程度。曾任马狮狮集团董事事长的依时时雷薛福福勋爵这样样说道。 马狮以以福利高而而著称，为为推行种种种福利措施施所花费的的代价往往往使试图模模仿它的其其

9、它企业望望而生畏。除除却良好的的员工分红红制度、医医疗保险、退退休金制度度等等一般般性的福利利措施外，还还有许多显显然是为员员工考虑的的福利措施施。其中包包括很多从从员工的角角度于细微微之处的考考虑。 这样，福福利并不单单单是福利利，它表现现出企业对对于员工的的关心。正正如各门市市部门管理理人员都得得到的指示示：如果果你在处理理员工问题题有可能犯犯错时，那那么宁可过过于慷慨而而不是相反反。 这就是是马狮管理理的准则：尊重所有有员工；关关心员工的的一切问题题；全面和和坦诚的作作双向沟通通；对努力力和贡献作作出赞赏和和鼓励；不不断的训练练和发展。 在如此此管理下，每每个员工都都感觉到自自己受到公公

10、司的尊重重；他们得得到不断的的训练和不不断自我发发展的机会会；最重要要的是管理理层是与员员工站在一一起的，而而不是处于于敌对地位位；他们看看到，管理理高层所宣宣扬的目标标和所付诸诸实际施行行的差异极极少。 结果如如何呢？ 我们们努力的结结果是员工工流失率低低，随时可可应付任何何转变，提提高了生产产力和获得得了对谁都都有利的利利润有有利于股东东、员工、退退休员工乃乃至社会大大众。薛薛福勋爵如如是说。3M公司的的职业生涯涯体系 x张岩松李 健3M公公司的管理理层始终尽尽力满足员员工职业生生涯发展方方面的需求求。从200世纪800年代中期期开始,公公司的员工工职业生涯涯咨询小组组一直向个个人提供职职

11、业生涯问问题咨询、测测试和评估估,并举办办个人职业业生涯问题题公开研讨讨班。通过过人力资源源分析过程程,各级主主管对自己己的下属进进行评估。公公司采集有有关职位稳稳定性和个个人职业生生涯潜力的的数据,通通过电脑进进行处理,然后用于于内部人选选的提拔。公司的的人力资源源部门可对对员工职业业生涯发展展中的各种种作用关系系进行协调调。公司以以往的重点点更多地放放在评价和和人力资源源规划上,而不是员员工职业生生涯发展的的具体内容容。新的方方法强调公公司需求与与员工需求求之间的平平衡,为此此,3M公司设设计了员工工职业生涯涯管理的体体系。1.职职位信息系系统。根据据员工民意意调查的结结果,3MM公司于1

12、1989年年年底开始始试行了职职位信息系系统。员工工们的反应应非常积极极,人力资资源部、一一线部门及及员工组成成了专题工工作小组,进行为期期数月的规规划工作。2.绩绩效评估与与发展过程程。该过程程涉及各个个级别(月月薪和日薪薪员工)和和所有职能能的员工。每每一位员工工都会收到到一份供明明年使用的的员工意见见表。员工工填入自己己对工作内内容的看法法,指出主主要进取方方向和期待待值。然后后员工们与与自己的主主管一起对对这份工作作表进行分分析,就工工作内容、主主要进取领领域和期待待值以及明明年的发展展过程达成成一致。在在第二年中中,这份工工作表可以以根据需要要进行修改改。到年底底时,主管管根据以前前

13、确定和讨讨论的业绩绩内容及进进取方向完完成业绩表表彰工作。绩绩效评估与与发展过程程促进了33M公司主主管与员工工之间的交交流。3.个个人职业生生涯管理手手册。公司司向每一位位员工发放放一本个人人职业生涯涯管理手册册,它概述述了员工、领领导和公司司在员工职职业生涯发发展方面的的责任,还还明确提出出公司现有有的员工职职业生涯发发展资源,同时提供供一份员工工职业生涯涯关注问题题的表格。4.主主管公开研研讨班。为为期一天的的公开研讨讨班有助于于主管们理理解自己所所处的复杂杂的员工职职业生涯管管理环境,同时提高高他们的领领导技巧及及对自己所所担任之各各类角色的的理解。5.员员工公开研研讨班。提提供个人职

14、职业生涯指指导,强调调自我评估估、目标和和行动计划划,以及平平级调动的的好处和职职位晋升的的经验。6.一一致性分析析过程及人人员接替规规划。集团团副总裁会会见各个部部门的副总总经理,讨讨论其手下下管理人员员的业绩情情况和潜能能。然后管管理层层层层召开类似似会议,与与此同时开开展人员接接替规划项项目。7.职职业生涯咨咨询。公司司鼓励员工工主动去找找自己的主主管商谈个个人职业生生涯问题,也为员工工提供专业业的个人职职业生涯咨咨询。8.职职业生涯项项目。作为为内部顾问问,员工职职业生涯管管理人员根根据员工兴兴趣印发出出一些项目目,并将它它们在全公公司推出。9.学学费补偿。这这个项目已已实行多年年,它

15、报销销学费和与与员工当前前岗位相关关的费用,以及与某某一工作或或个人职业业生涯相关关之学位项项目的全部部学费和费费用。10.调职。职职位撤消的的员工自动动进入个人人职业生涯涯过渡公开开研讨班,同时还接接受具体的的过渡咨询询。根据管管理层的要要求,还为为解除聘用用的员工提提供外部新新职介绍。点 评评 :优秀的的现代企业业总是对职职工的各种种需要,尤尤其是对他他们的高层层次需要十十分敏感,他们鼓励励、支持并并帮助职工工实现其职职业上的抱抱负。要管管理好员工工的职业发发展,企业业必须制定定人力资源源开发的综综合计划,并把它纳纳入企业总总的战略发发展计划当当中,真正正把此事提提到应有高高度并与其其他方

16、面的的计划协调调一致。33M公司把把员工的需需求和企业业的需求统统一在一起起,成功地地提高了工工作效率,更大程度度地唤发起起员工为实实现公司目目标的工作作热情。33M公司的的各项职业业生涯管理理活动针对对的是真正正的需求，因因此，它为为个人和公公司都带来来了最大的的利益。相关知知识链接:职业生生涯,又称称职业发展展,是指一一个人遵循循一定的道道路(或途途径),去去实现所选选定的职业业目标。它它不因一个个人在某一一组织中谋谋得一职务务而始,离离开该组织织而终;它它是一个人人一生中所所占据的一一连串不同同职位而构构成的一个个连续的终终身的过程程。它是一一个人首次次参加工作作开始的、依依次从事的的所

17、有工作作活动与经经历,按年年度顺序组组成的全过过程。个人人对其职业业发展有一一定的控制制力,他可可以利用所所遇到的机机会,从自自己的职业业生涯中最最大限度地地获得成功功与满足。个个人对其职职业发展道道路进行规规划,是因因为职业生生涯发展的的成败,密密切关系到到个人的自自我认识评评价、尊严严和满意感感。出处：中国国人事报 西门子的综综合员工发发展计划西门子子在全球实实施一项“综综合员工发发展计划(， )”，西西门子用人人、发展人人、留住人人等都通过过综合员工工发展计划划进行，是是西门子用用人体系的的最核心的的内容。根根据员工的的不同情况况，公司为为每一位员员工制定了了短期和长长期发展规规划，并通

18、通过技术和和管理培训训、工作轮轮换、国际际交流、项项目参与以以及晋级、加加薪等不同同步骤与方方式加以实实施。 “综合合员工发展展计划”包包括两个部部分：圆桌桌会议和对对话( )。西门子子的综合员员工计划的的两个流程程几乎把人人力资源工工作中的绝绝大部分的的工作都完完成了，假假设人力资资源工作按按照招聘、发发展、激励励、离职三三大块来划划分，这一一流程解决决了除了招招聘之外的的所有其他他三大环节节问题。当当与员工进进行发展潜潜力探讨告告诉其有发发展潜力时时，就对员员工起到了了激励作用用。业绩考考评、工资资调整、发发展措施等等四部分。在进行行圆桌会议议与对话之之前，西门门子鼓励员员工与自己己的经理

19、进进行一次预预对话，预预先对员工工的发展进进行沟通，为为圆桌会议议上经理谈谈自己员工工的发展做做准备。圆圆桌会议之之前，经理理与人事部部都会预先先通知员工工，告诉员员工要在即即将召开的的圆桌会议议上讨论其其发展问题题，鼓励员员工与老板板对话，就就四个方面面谈自己的的看法，包包括你自己己如何看待待自己的发发展潜力，你你自己的发发展兴趣在在哪儿，你你如何看待待自己的工工资与福利利，应该涨涨多少，对对你应该采采取什么样样的发展措措施。预对话话通过对员员工自己想想法的了解解，为圆桌桌会议上为为讨论员工工发展问题题，制定发发展措施提提供了最客客观的依据据，而避免免了仅仅由由经理与人人事部去决决定员工的的

20、发展。预预对话成为为圆桌会议议做出决定定的基础，对对经理与人人事部做出出决定起着着非常重要要的指导作作用。多士成成大业，群群贤济弘绩绩。晋晋卢谌答答魏子悌广泛任任用有识之之士，便可可建立宏伟伟大业；依依靠众多贤贤能之士，才才能取得伟伟大成就。这是西西门子人力力资源制度度中最成熟熟、最成功功、最具特特色的方法法，把涉及及到员工发发展的所有有问题都集集中在圆桌桌会议与对对话两个环环节上予以以集中在一一起讨论和和解决，而而避免了像像许多公司司一样将工工资回顾、业业绩考评、发发展潜力评评估、发展展措施制定定等流程分分成不同的的时间操作作，非常有有效率。西门子子力求使员员工发展计计划简单化化，认为员员工无非关关心工资与与福利、发发展前途等等几方面。