用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法40106.docx

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1、用人单位在在劳动争议议处理中举证的技巧巧和方法用人单位和和劳动者发发生劳动争争议引起仲仲裁、诉讼讼时，通常常是由用人人单位作为为被告和被被申请人，据据统计，用用人单位当当被告的几几率在900%以上。而而从劳动争争议仲裁和和诉讼案件件结案的情情况来看，990%以上上的几率又又是以用人人单位败诉诉而告终。败败诉的原因因，当然主主要是实体体方面的原原因，也就就是说用人人单位的确确存在侵害害劳动者权权益的事实实；但是，许许多案件用用人单位在在事实方面面并不存在在问题，可可是在仲裁裁和诉讼中中也败诉了了。这是什什么原因呢呢？我们做做了研究，败败就败在不不能提供有有效的证据据，来证明明单位没有有违法的行行

2、为或者行行为轻微。因因此，如何何举证，掌掌握举证过过程中一些些可供操作作的技巧和和方法，对对每一个用用人单位的的人力资源源管理者来来说，就十十分重要。平平时管理好好应该由用用人单位掌掌握的证据据，还可以以预防劳动动争议的发发生。据湖湖南省的调调查，一个个劳动争议议案件，劳劳动者方面面提出的仲仲裁和诉讼讼请求的费费用，多的的几十万元元，甚至几几百万元。如如果用人单单位注意好好举证的技技巧和方法法，完全有有可能做到到降低支付付的数额，甚甚至可以做做到使劳动动争议仲裁裁委员会和和人民法院院不支持申申请人和原原告的请求求。作为一一个单位的的人力资源源管理部门门来说，在在发生劳动动争议以后后，能使案案件

3、的处理理得到对单单位比较有有利的结果果，是不是是也是对人人力资源管管理工作水水平高低的的衡量呢？中华人民民共和国劳劳动争议调调解仲裁法法（20077年12月月29日第第十届全国国人民代表表大会常务务委员会第第三十一次次会议通过过）第六条条规定：“发生劳动动争议，当当事人对自自己提出的的主张，有有责任提供供证据。与与争议事项项有关的证证据属于用用人单位掌掌握管理的的，用人单单位应当提提供；用人人单位不提提供的，应应当承担不不利后果。”劳动争议调解仲裁法采取“谁主张谁举证”与“谁作为谁举证”，“谁存证谁举证”相结合的原则来决定举证责任的分配，在这方面作出了倾向于劳动者的规定，对于保护劳动争议案中弱

4、势群体的利益有着非常重要的作用。其中最需要用人单位注意的是：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。据此，在劳动争议处理过程中，提供和保留自己掌握和管理的证明材料，已经成为用人单位不可推卸的法定义务。今天我要讲讲的内容，就就是在劳动动争议仲裁裁和诉讼中中，哪一些些材料是应应该由用人人单位掌握握管理而需需要提供作作为证明材材料的？用用人单位根根据有关法法律的规定定，具体有有哪一些举举证的责任任？在举证证过程中，有有哪些可供供操作的技技巧和方法法？一、 用人单位对对劳动规章章制度制定定和公示的的举证责任任和举证的的技巧劳动合同同法第四四条规

5、定：“用人单位位应当依法法建立和完完善劳动规规章制度，保保障劳动者者享有劳动动权利、履履行劳动义义务。”“用人单单位在制定定、修改或或者决定有有关劳动报报酬、工作作时间、休休息休假、劳劳动安全卫卫生、保险险福利、职职工培训、劳劳动纪律以以及劳动定定额管理等等直接涉及及劳动者切切身利益的的规章制度度或者重大大事项时，应应当经职工工代表大会会或者全体体职工讨论论，提出方方案和意见见，与工会会或者职工工代表平等等协商确定定。”“在规章章制度和重重大事项决决定实施过过程中，工工会或者职职工认为不不适当的，有有权向用人人单位提出出，通过协协商予以修修改完善。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章

6、制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”（一）劳动动规章制度度对员工具具有约束效效力成立的的条件从劳动合合同法第第四条的规规定中我们们可以看出出，用人单单位的规章章制度很多多，但并不不是所有的的规章制度度都具有劳劳动法律意意义上的规规章制度，只只有符合劳劳动合同法法第四条条所规定的的事项的制制度才是劳劳动规章制制度，也只只有按照劳劳动合同法法第四条条规定的程程序制定的的规章制度度才是具有有法律效力力的规章制制度，才能能对员工具具有约束力力。一个用人单单位的劳动动规章制度度能不能具具有法律效效力有效约约束员工，这这要从三个个方面来加加以衡量：1、要看规规章制度的的内容是否否合法。即即规章制度度

7、的内容不不能与现行行的法律法法规、社会会公德等相相违背。2、要看规规章制度是是否经过民民主程序制制定。对经经过了民主主程序制定定的劳动规规章制度，还还要注意保保留相关履履行民主程程序的证据据。3、要看规规章制度是是否已经向向员工公示示告知。在在向员工公公示和告知知时，还要要注意保留留已公示和和告知的证证据。（二）用人人单位在制制定和公示示劳动规章章制度时常常见的问题题劳动规章制制度是用人人单位的内内部“法律”，无疑是是由用人单单位所掌握握管理的。然然而，目前前许多用人人单位在劳劳动规章制制度的制定定、公示和和管理中却却存在以下下常见的问问题：1、未经平平等协商程程序确定。根据劳动动合同法的的规

8、定，劳劳动规章制制度制定应应该经过平平等协商程程序，即要要经过职工工代表大会会或全体职职工讨论，提提出方案和和意见，然然后由用人人单位与工工会或职工工代表经过过平等协商商确定。由由此可见，劳劳动规章制制度的制定定不应该是是用人单位位单方面的的行为。在在实践中，很很多单位在在制定、修修改或者决决定直接涉涉及劳动者者切身利益益的规章制制度或者重重大事项时时，未经职职工代表大大会或者全全体职工讨讨论，提出出方案和意意见，未与与工会或者者职工代表表平等协商商确定。这这样的规章章制度实际际上没有法法律效力。一一些单位制制定的规章章制度虽然然已经通过过平等协商商程序，但但由于未保保留书面记记录作证据据，结

9、果在在发生争议议纠纷时也也很容易遭遭到仲裁和和司法机构构的质疑。2、内容不不符合法律律法规的规规定。劳动规章的的内容违反反法律法规规，主要是是指在法律律法规保护护的主体条条件上，劳劳动规章的的内容、标标准与法律律法规的规规定相抵触触。例如劳劳动合同中中约定试用用期的问题题，劳动动合同法规规定试用期期最长不超超过6个月月，这只是是一个最高高限定，并并不是劳动动合同无论论期限多长长，只要试试用期不超超过6个月月就是合法法的。单位位制定劳动动规章时，涉涉及到试用用期问题时时，就不能能笼统的规规定6个月月的试用期期，更不能能让员工先先试用后再再签劳动合合同。在仲仲裁和诉讼讼过程中，由由于用人单单位对试

10、用用期的约定定无法找到到法律法规规和政策作作依据，也也就是不能能提供出可可以被仲裁裁、司法机机构采信的的证据，就就必然会得得到败诉的的结果。3、未履行行公示和告告知程序。用人单位应应当将直接接涉及劳动动者切身利利益的规章章制度和重重大事项决决定公示，或或者告知劳劳动者。但但是，不少少用人单位位的劳动规规章制度都都是处于秘秘密状态，锁锁在人力资资源部管理理工作者的的抽屉里，只只有到员工工违反了规规章制度的的规定时，才才拿出来告告知员工违违反了单位位的规章制制度。对于于这种现象象，只要劳劳动者提出出异议，用用人单位的的规章制度度就无法产产生法律效效力。一些些单位即使使有公示或或告知劳动动者，但由由

11、于公示或或告知方法法使用不当当，导致证证据材料没没有保留，无无法向仲裁裁庭或法庭庭举证，同同样要承担担不利的法法律后果。（三）劳动动规章制度度违反法律律法规给用用人单位带带来的法律律风险劳动规章制制度违反法法律、法规规，包括内内容违法、制制定程序违违法、公示示程序违法法。不合法法的劳动规规章制度，用用人单位要要承担相应应的法律责责任。1、在仲裁裁或诉讼中中不能作为为审理劳动动争议案件件的依据。根据最高高人民法院院关于审理理劳动争议议案件适用用法律若干干问题的解解释第十十九条的规规定，规章章制度必须须符合“民主程序序制定”、“合法”，“公示”三个条件件，才可作作为人民法法院审理劳劳动争议案案件的

12、依据据。不合法法的劳动规规章制度，在在仲裁或诉诉讼中不能能作为审理理劳动争议议案件的依依据。2、要承担担给劳动者者造成损害害的赔偿责责任。按照劳动动合同法第第八十条规规定，规章章制度违反反法律、法法规规定的的，由劳动动行政部门门责令改正正，给予警警告；给劳劳动者造成成损害的，应应当承担赔赔偿责任。3、劳动者者可以随时时解除劳动动合同。根据劳动动合同法第第三十八条条规定，用用人单位的的规章制度度违反法律律、法规的的规定，损损害劳动者者权益的，劳劳动者可以以解除劳动动合同，用用人单位还还需要支付付经济补偿偿金。（四）劳动动规章制度度举证的技技巧和方法法以上分析可可以看出，劳劳动规章制制度的制定定和

13、公示，有有一个举证证责任的问问题。那么么，怎样来来做好劳动动规章制度度制定和公公示的证据据保留工作作呢？这里里提一些建建议供大家家参考：1、劳动规规章制度制制定和修改改应严格履履行“民主程序序”，并保留留职工代表表大会或者者全体职工工讨论、协协商的相关关书面证据据。从法律规定定看，劳动动规章制度度的制定、修修改流程为为：职工代代表大会或或者全体职职工讨论提出方案案和意见与工会或或者职工代代表平等协协商确定公示告知知。为此，用用人单位在在制定和修修改规章制制度时，必必须进行平平等协商程程序，并务务必要留好好记录，保保存好相关关证据，如如会议纪要要、讨论情情况和经过过、张贴公公告的记录录等。因为为

14、一旦劳资资双方在劳劳动规章制制度效力问问题上发生生争议，用用人单位需需要举证证证明其规章章制度是经经过平等协协商程序且且曾向劳动动者公示、告告知，如果果用人单位位不事先保保留相应证证据，就无无法证明相相应的内容容。2、严格履履行“公示程序序”，在规章章制度公示示或告知时时选择易于于举证的公公示或告知知方式，并并保留已公公示或告知知的书面证证据。规章制度是是否向劳动动者公示直直接决定用用人单位在在劳动争议议案件中的的胜败，按按照最高人人民法院司司法解释及及劳动合同同法的规定定，规章制制度只有向向劳动者公公示才对劳劳动者产生生约束力。司司法实践中中劳动者往往往以其不不知道规章章制度的内内容为由主主

15、张规章制制度未公示示，用人单单位也往往往无法提供供已经公示示的证据，很很多单位本本应该胜诉诉的案件最最终败诉问问题往往就就出在这里里，员工的的违纪行为为本已经达达到了规章章制度中规规定的解除除劳动合同同条件，但但是员工称称不知道有有这个制度度，单位也也无法证明明曾向员工工公示的证证据，最终终导致案件件败诉。规章制度如如何公示才才更有利于于今后在仲仲裁庭或法法庭举证？规章制度公公示与告知知的方法与与技巧：（1）员工工手册发放放（要有员员工签领确确认）；（2）内部部培训法（注注意一定要要包括：培培训时间、地地点、参会会人员、培培训内容、与与会人员签签到）；（3）劳动动合同约定定法；（4）考试试法（

16、开卷卷或闭卷，保保留试卷）；（5）传阅阅法（保留留员工签名名）；（6）入职职登记表声声明条款（保保存有员工工签名的登登记表）；（7）意见见征询法（保保留员工意意见的签名名和书面资资料）。尽量避免如如下公示方方法：（1）网站站公布；（2）电子子邮件告知知；（3）公告告栏，宣传传栏张贴。从举证角度度考虑，不不推荐网站站公布法、电电子邮件通通知法、公公告栏张贴贴法，因为为这三种公公示方式都都不易于举举证。3、对于已已经存在的的劳动规章章制度进行行合法性审审查，从内内容和程序序两个方面面加以补正正。对不符符合法律规规定的要进进行修订或或删除，甚甚至推倒重重来，并重重新履行法法定程序，以以使其具有有法律

17、效力力。二、用人单单位对告知知义务和入入职审查的的举证责任任和举证的的技巧劳动合同同法第八八条规定：“用人单位位招用劳动动者时，应应当如实告告知劳动者者工作内容容、工作条条件、工作作地点、职职业危害、安安全生产状状况、劳动动报酬，以以及劳动者者要求了解解的其他情情况；用人人单位有权权了解劳动动者与劳动动合同直接接相关的基基本情况，劳劳动者应当当如实说明明。”（一）用人人单位对劳劳动者告知知的义务和和入职审查查的权利从劳动合合同法的的以上规定定可以看出出，作为一一家用人单单位，在与与劳动者签签订劳动合合同时，从从以下两个个方面拥有有义务和权权利：1、对本单单位与劳动动合同直接接相关的基基本情况具

18、具有告知义义务。用人单位在在与劳动者者签订劳动动合同时，应应当依法告告知劳动者者相关内容容，如劳动动者的工作作内容、工工作条件、工工作地点、职职业危害、安安全生产状状况、劳动动报酬，以以及劳动者者要求了解解的其他情情况等。即即使劳动者者不提出要要求也得主主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。2、对劳动动者与劳动动合同直接接相关的基基本情况具具有知情和和审查的权权利。用人单位对对劳动者也也有知情权权，即有权权了解劳动动者与劳动动合同直接接相关的基基本情况，如如劳动者的的年龄、性性别、学历历、专业技技术、工作作经历、健健康状况等等。以上情情况，需要要劳动者提提供有关的的书面证明明

19、材料，用用人单位同同样应该好好好保留、掌掌握和管理理。从以上例举举我们应该该注意到，这这中间用人人单位的告告知内容是是比较广泛泛的，基本本上涵盖了了劳动关系系的全部内内容，而劳劳动者的告告知义务相相对少很多多，只限于于与劳动合合同直接相相关的基本本情况，实实践中不外外乎就是年年龄、家庭庭住址、教教育背景、学学历、工作作经历、是是否与前单单位解除合合同等，而而对于与劳劳动合同没没有直接关关系的情况况，劳动者者可以不回回答。（二）用人人单位在告告知义务和和入职审查查问题上的的法律风险险用人单位未未履行入职职告知义务务和不注重重入职审查查都将给单单位自身带带来很大的的风险。1、用人单单位未履行行告知

20、义务务的法律风风险。用人单位对对应聘人员员主动告知知是法定的的义务。不不履行这一一法定义务务，将影响响到劳动合合同的效力力。根据劳劳动合同法法第二十十六条的规规定，隐瞒瞒真实情况况，诱使对对方作出错错误的判断断而签订劳劳动合同，可可以认定为为欺诈，因因欺诈手段段使对方在在违背真实实意思的情情况下而订订立的劳动动合同可认认定为无效效劳动合同同。对劳动动者知情权权的轻视，还还可能给用用人单位带带来很大的的法律风险险，甚至需需要承担严严重的法律律责任。例例如不向劳劳动者告知知职业危害害，职业业病防治法法规定要要对用人单单位处以22至5万元元的罚款。2、用人单单位未严格格进行入职职审查的法法律风险。用

21、人单位招招聘过程的的简单化、形形式化，不不注重入职职审查，轻轻视入职审审查，将对对用人单位位用工带来来很大风险险。用人单单位如果在在招聘时，对对应聘人员员的身份、学学历、职业业资格、工工作经历等等如果核查查不严格，而而应聘人员员有弄虚作作假的情形形的，会导导致其无法法胜任工作作、耗费工工资福利待待遇、浪费费招聘工作作管理成本本、劳动合合同无效等等严重后果果。最直接接的法律风风险有以下下两个方面面：一是不进行行入职审查查，劳动者者以欺诈手手段入职的的，可导致致劳动合同同无效。劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未

22、解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。从以上阐述述我们可以以看出，劳劳动者如果果投诉用人人单位未履履行入职告告知义务，或或者由于用用人单位入入职审查不不严以欺诈诈为由解除除劳动者的的劳动合同同，都负有有举证的责责任。（三）用人人单位告知知义务和入入职审查的的举证技巧巧和方法：1、用人单单位履行告告知义务举举证的技巧巧和方法：操作实务中中，从举证证角度考虑虑，用人单单位应当以以书面形式式告知劳动动者，并保保留相关证证据，可以

23、以从以下三三方面采取取告知措施施：（1）在员员工入职登登记表中声声明。在员员工入职登登记表中设设计有关栏栏目，要求求劳动者在在单位告知知情况后声声明：单位位已经告知知本人工作作内容、工工作条件、工工作地点、职职业危害、安安全生产状状况、劳动动报酬，其其他情况，签签名确认。（2）在劳劳动合同中中设计告知知条款。这这是比较省省事的办法法，比如在在劳动合同同关于甲乙乙双方基本本情况中，可可以写明一一条：“甲方应将将有关乙方方工作内容容、工作条条件、工作作地点、职职业危害、安安全生产状状况、劳动动报酬，以以及乙方要要求了解的的其他情况况，向乙方方提供招聘聘简章或向向乙方口头头告知。乙乙方在本合合同书上

24、签签字或盖章章，视同已已接受甲方方告知的上上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。（3）要求求劳动者提提供书面声声明。即在在书面告知知或口头告告知后，请请劳动者签签字认可，并并保留作为为证据。2、用人单单位入职审审查举证的的技巧和方方法：劳动者的欺欺诈手段，基基本上是提提供虚假资资料，如假假文凭、假假证件、假假经历等；因此，用用人单位应应当建立行行之有效的的入职审查查制度，并并且适当运运用知情权权的法律规规定。 （11）设置员员工入职登登记表作作为证据。表表格中列明明劳动者与与签订劳动动合同有关关的各个项项目，要求求应聘人员员如实填写写，不得欺欺骗。用人人单位

25、应将将员工入入职登记表表作为劳劳动合同的的附件，妥妥为管理和和保存，一一旦发现员员工方面有有欺诈行为为，就可以以作为证据据作出处理理，该员工工不服的，就就是最直接接有效的证证据。（2）要求求劳动者提提供相关个个人资料留留作证据。比比如身份、学学历、资格格、工作经经历等信息息是否真实实；是否潜潜在疾病、残残疾、职业业病等；应应聘人员是是否年满116周岁或或是否退休休享受养老老保险待遇遇的人员；是否与其其它单位签签订有未到到期的劳动动合同；是是否与其它它单位存在在竞业限制制协议；如如果招用外外国人，是是否办理外外国人就业业手续。特特别在招用用有从业经经历的劳动动者时，应应该要求其其提供与前前单位的

26、解解除或终止止劳动合同同证明，并并保留原件件。如尚未未解除劳动动合同的，要要求其原单单位出具同同意该员工工入职的书书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。（3）在劳劳动合同中中设计条款款以备作为为证据。为为了规避出出现入职审审查不严带带来的法律律风险，可可以在劳动动合同中订订明：“乙方应当当按照甲方方要求提供供可验证的的居民身份份证或其他他有效身份份证、学历历证书、职职业资格证证书的复印印件，以及及最后服务务单位的离离职证明、婚婚姻生育证证明、甲方方指定医院院的体检证证明等相关关资料，并并将有关与与本劳动合合同直接相相

27、关的基本本情况，按按甲方提供供的员工工招收登记记表，由由本人如实实填明并作作为劳动合合同的附件件。”这就将提提供合法身身份证件和和其他证件件的责任，加加在应聘人人员身上，一一旦事后出出现问题，还还可以采取取措施进行行补救，不不但可以减减少损失，还还可以动用用法律武器器制裁欺诈诈者。（4）建立立职工名册册并保留作作为证据。劳劳动合同法法第七条条规定：“用人单位位自用工之之日起即与与劳动者建建立劳动关关系。用人人单位应当当建立职工工名册备查查。”由此可见见，建立职职工名册是是用人单位位的法定义义务。要求求用人单位位建立职工工名册备查查的目的，是是为了解决决劳动者在在发生劳动动纠纷时举举证困难，难难

28、以证明双双方劳动关关系的存续续情况，有有这个规定定，由于职职工名册是是由用人单单位掌握和和管理的，用用人单位就就负有举证证义务了。劳动合同同法实施条条例第八八条对“职工名册册”应当包括括的内容做做了具体规规定：“劳动合同同法第七条条规定的职职工名册，应应当包括劳劳动者姓名名、性别、公公民身份号号码、户籍籍地址及现现住址、联联系方式、用用工形式、用用工起始时时间、劳动动合同期限限等内容。”看来，按照实施条例第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。劳动合同法实施条例第三十三条规定：“ 用人单位违反劳动合同法

29、有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处元以上万元以下的罚款。”职工名册的的证据力实实际上对用用人单位和和劳动者双双方都具有有重要作用用。对那些些不辞而别别的职工，职职工名册就就是用人单单位向他追追索赔偿的的重要证据据；而从职职工方面来来说，职工工名册是用用人单位和和他存在劳劳动关系的的最好证明明。当然，对对劳动行政政部门执法法检查者来来说，职工工名册是首首先必须检检查的资料料。三、用人单单位对劳动动合同订立立的举证责责任和举证证的技巧（一）用人人单位对员员工是否订订立劳动合合同要负举举证责任1、用人单单位不与劳劳动者签订订书面劳动动合同将承承担不利的

30、的法律后果果。为了破解实实践中事实实劳动关系系的泛滥和和用人单位位不订立劳劳动合同的的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法实施条例也作了与此相关

31、的实施规定。2、用人单单位对拒签签劳动合同同的劳动者者要注意保保存证据并并及时采取取处理措施施。首先，用人人单位必须须革新用工工观念，建建立先订合合同后用工工的习惯，最最迟必须在在一个月内内订立合同同；劳动合合同终止后后，劳动者者仍在用人人单位继续续工作的，抛抛弃双方可可随时终止止劳动合同同的观念，也也应当在一一个月内续续订劳动合合同。劳劳动合同法法实施条例例第六条条规定：“自用工之之日起一个个月内，经经用人单位位书面通知知后，劳动动者不与用用人单位订订立书面劳劳动合同的的，用人单单位应当书书面通知劳劳动者终止止劳动关系系，无需向向劳动者支支付经济补补偿，但是是应当依法法向劳动者者支付其实实际

32、工作时时间的劳动动报酬。”实施条条例的这这一规定，对对劳动者拒拒绝与用人人单位签订订劳动合同同的，给了了用人单位位一个终止止劳动关系系的选择权权。当然，这这里用人单单位需举证证证明已经经书面通知知劳动者签签订合同，而而劳动者不不签订书面面劳动合同同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则事后可能发生争议纠纷，而用人单位无法举证。那么，对于于拒绝与用用人单位签签订劳动合合同的劳动动者，还可可以采取哪哪些处理方方法呢？（11）对初来来应聘的可可以不予录录用；（22）对已经经招收并且且用工的要要保留相关关证据，在在一个月

33、之之内向劳动动者送达签签订合同通通知书，要要求劳动者者必须书面面表示意见见，如果书书面拒绝要要作为证据据保存；用用人单位应应当在一个个月内书面面通知劳动动者终止劳劳动关系，并并且不向其其支付经济济补偿；（33）对已经经超过一个个月拒绝与与用人单位位签订劳动动合同的劳劳动者，除除保留好有有关拒签的的书面证据据外，应当当严肃向其其提出不签签劳动合同同是违法行行为也是严严重违反规规章制度的的行为，可可以按照劳劳动合同法法第三十十九条的规规定随时通通知解除事事实劳动关关系，只支支付正常工工资，不支支付经济补补偿。3、用人单单位要做好好为劳动关关系是否存存在举证的的证据保存存工作。劳动合同同法第七七条规

34、定，用用人单位自自用工之日日起即与劳劳动者建立立劳动关系系。这一规规定明白无无误地告诉诉我们：用用人单位与与劳动者之之间是否存存在劳动关关系，用工工才是唯一一标准。只只要有了用用工的事实实，劳动关关系就已经经建立了，这这种劳动关关系就是合合法的，就就要受到法法律的保护护。据此，今今后再也不不存在所谓谓事实劳动动关系的问问题了。劳动和社会会保障部早早在20005年专门门发布了关关于确立劳劳动关系有有关事项的的通知，明明确规定了了认定用人人单位和劳劳动者存在在劳动关系系可参照的的凭证，包包括：（1）工资资支付凭证证或记录（职职工工资发发放花名册册）、缴纳纳各项社会会保险费的的记录；（2）用人人单位

35、向劳劳动者发放放的“工作证”、“服务证”等能够证证明身份的的证件；（3）劳动动者填写的的用人单位位招工招聘聘“登记表”、“报名表”等招用记记录；（4）考勤勤记录；（5）其他他劳动者的的证言等。其中，本通通知明确规规定（1）、（33）、（44）项的有有关凭证的的举证责任任在用人单单位，因此此用人单位位必须保存存这些资料料为提供证证据作准备备，否则就就要承担对对本单位不不利的后果果。劳动保保障部这一一通知还还规定了用用人单位种种种事实劳劳动关系的的也需要支支付经济补补偿金。由由此可见，用用人单位运运用事实劳劳动关系的的形成来逃逃避责任的的空间已经经非常狭小小。根据劳劳动合同法法的有关关规定，用用人

36、单位如如果还托延延不与劳动动者订立书书面劳动合合同，将承承担更加沉沉重的法律律后果。（二）用人人单位对订订立无固定定期限劳动动合同应负负的举证责责任1、用人单单位与劳动动者签订无无固定期限限劳动合同同的几种情情形：（1）双方方协商一致致同意签订订；（2）劳动动者在该用用人单位连连续工作满满十年的；（3）用人人单位初次次实行劳动动合同制度度或者国有有企业改制制重新订立立劳动合同同时，劳动动者在该用用人单位连连续工作满满十年且距距法定退休休年龄不足足十年的； （4）连续续订立二次次固定期限限劳动合同同，且劳动动者没有本本法第三十十九条和第第四十条第第一项、第第二项规定定的情形，续续订劳动合合同的。

37、 （5）用人人单位自用用工之日起起满一年不不与劳动者者订立书面面劳动合同同的，视为为用人单位位与劳动者者已订立无无固定期限限劳动合同同。2、用人单单位在签订订无固定期期限劳动合合同问题上上的举证责责任根据劳动动合同法第第十四条规规定，有以以上（2）、（33）、（44）种情形形之一，劳劳动者提出出或者同意意续订、订订立劳动合合同的，除除劳动者提提出订立固固定期限劳劳动合同外外，应当订订立无固定定期限劳动动合同。劳劳动合同法法第十四四条的实施施有几个问问题需要用用人单位提提供证据：（1）用人人单位要证证明劳动者者在本单位位的连续工工作年限有有十年或不不够十年。（2）用人人单位要证证明本单位位是不是

38、初初次实行劳劳动合同制制度，是否否是国有企企业改制重重新订立劳劳动合同。（3）用人人单位要证证明劳动者者是不是已已经订立了了两次固定定期限的劳劳动合同，如如果劳动者者要求续订订固定期限限劳动合同同的，用人人单位还要要保留劳动动者的书面面意见作为为证据。劳动合同同法第十十四条的实实施实际上上暗藏了一一个很大的的“陷阱”，用人单单位一不留留神将很容容易掉入。一一种可能发发生的情况况是：在劳劳动者符合合法定三种种情形时，用用人单位与与劳动者订订立固定期期限劳动合合同，劳动动者也默认认接受，但但时隔数月月或者数年年，突然要要求单位从从该固定期期限合同订订立之日开开始每月支支付两倍工工资，从法法律规定看

39、看，其主张张是可以成成立的，因因为劳动者者并没有提提出过订立立固定期限限劳动合同同，用人单单位本应当当主动订立立无固定期期限劳动合合同。还有有一种可能能发生的情情况是：劳劳动者口头头要求订立立固定期限限劳动合同同，用人单单位依劳动动者的意思思订立，但但履行一段段时间后，劳劳动者反悔悔，要求用用人单位支支付两倍工工资，如果果用人单位位不能举证证系劳动者者提出的订订立固定期期限劳动合合同，则面面临支付两两倍工资的的风险。3、用人单单位在签订订无固定期期限劳动合合同时保存存证据的方方法。当劳动者符符合上述各各项情形，订订立劳动合合同前，用用人单位应应当增强证证据意识，实实践中建议议以书面形形式向劳动

40、动者征询需需订立哪种种类型的合合同，如劳劳动者同意意订立固定定期限劳动动合同或主主动提出订订立固定期期限劳动合合同的，用用人单位一一定要保留留劳动者同同意的书面面证据，避避免事后被被劳动者利利用而导致致用工成本本增加的风风险。四、用人单单位对支付付劳动报酬酬的举证责责任和举证证的技巧劳动报酬是是指劳动者者向用人单单位提供一一定劳动量量而得到的的全部工资资收入。劳劳动者作为为劳动主体体有权从事事劳动，亦亦有权享受受它带来的的成果。劳劳动报酬权权是劳动者者利益的集集中表现，不不仅对劳动动者具有生生活保障的的意义，还还是社会对对劳动者劳劳动的承认认和评价。（一）劳动动报酬权是是劳动者利利益的集中中表

41、现我国的劳动动法律法规规对劳动者者的劳动报报酬权作了了全面的保保护规定。1、劳动动法对劳劳动者劳动动报酬支付付的规定。劳动法设设立工资资专章对对劳动者拥拥有的同工工同酬权、最最低工资保保障权、以以货币的形形式取得劳劳动报酬的的权利、按按月领取劳劳动报酬的的权利、在在法定休假假日和婚丧丧假期间以以及依法参参加社会活活动期间从从用人单位位获得工资资的权利作作出了全面面的规定。2、劳动动合同法对对劳动者劳劳动报酬支支付的规定定。劳动合同同法规定定劳动报酬酬是劳动合合同的必备备条款，未未载明的要要由劳动行行政部门责责令改正，给给劳动者造造成损害的的要承担赔赔偿责任；第十一条条规定了用用人单位未未在用工

42、的的同时订立立书面劳动动合同造成成与劳动者者约定的劳劳动报酬不不明确的处处理办法；第十八条条规定了劳劳动合同对对劳动报酬酬约定不明明确时的处处理办法；第二十条条规定了劳劳动者在试试用期间的的工资支付付办法；第第二十八条条规定了在在劳动合同同无效的情情况下劳动动者劳动报报酬的支付付办法；第第三十一条条规定了用用人单位安安排劳动者者加班的工工资支付办办法；第三三十条规定定了用人单单位拖欠或或者未足额额支付劳动动报酬时劳劳动者可以以依法向当当地人民法法院申请支支付令；第第三十八条条第（二）项项规定用人人单位未及及时足额支支付劳动报报酬的，劳劳动者可以以解除劳动动合同；第第四十六条条规定了因因用人单位

43、位未及时足足额支付劳劳动报酬的的劳动者解解除劳动合合同后应该该支付经济济补偿金；第八十五五条规定了了因用人单单位未按照照劳动合同同的约定或或者国家规规定及时足足额支付劳劳动者劳动动报酬的，除除了责令用用人单位应应当支付差差额部分外外，还要按按应付金额额的百分之之五十以上上百分之一一百的标准准向劳动者者加付赔偿偿金。3、企业业破产法对对劳动者劳劳动报酬支支付的规定定。企业破产产法第四四十八条规规定了债务务人所欠职职工的工资资等不必由职工工向管理人人申报债权，由管管理人调查查后列出清清单并予以以公；第一百一一十三条规规定了破产产人所欠职职工的工资资为第（一一）项顺序序进行清偿偿。4、劳动动争议调解

44、解仲裁法对对处理劳动动报酬争议议的的规定定。劳动争议议调解仲裁裁法对处处理劳动报报酬争议作作出了一系系列对劳动动者十分有有利的法律律规定。第第二条规定定了劳动报报酬争议属属劳动争争议调解仲仲裁法适适用的范围围；第九条条规定了用用人单位违违反国家规规定，拖欠欠或者未足足额支付劳劳动报酬，劳劳动者可以以向劳动行行政部门投投诉，劳动动行政部门门应当依法法处理，实实际上是为为劳动者上上了“双保险”； 第十十六条规定定了因支付付拖欠劳动动报酬等事事项达成调调解协议，用用人单位在在协议约定定期限内不不履行的，劳劳动者可以以持调解协协议书依法法向人民法法院申请支支付令，人人民法院应应当依法发发出支付令令；第

45、二十十七条规定定了劳动争争议申请仲仲裁的时效效期间为一一年，但劳劳动关系存存续期间因因拖欠劳动动报酬发生生争议的，劳劳动者申请请仲裁不受受该条规定定的仲裁时时效期间的的限制，并并且规定，劳劳动关系终终止的，劳劳动者还可可以自劳动动关系终止止之日起一一年内提出出；第四十十四条规定定了仲裁庭庭对追索劳劳动报酬、工工伤医疗费费、经济补补偿或者赔赔偿金的案案件，根据据当事人的的申请，可可以裁决先先予执行，移移送人民法法院执行，劳劳动者申请请先予执行行的，可以以不提供担担保；第四四十七条规规定了追索索劳动报酬酬、工伤医医疗费、经经济补偿或或者赔偿金金，不超过过当地月最最低工资标标准十二个个月金额的的争议

46、，仲仲裁裁决为为终局裁决决，裁决书书自作出之之日起发生生法律效力力，也就是是说，只要要裁决书下下达，用人人单位即要要立即支付付。 （二）用用人单位对对支付劳动动者劳动报报酬拒绝举举证的法律律风险用人单位对对支付劳动动者的劳动动报酬负有有不可推卸卸的举证责责任，不得得拒绝；用用人单位拒拒绝就支付付劳动者劳劳动报酬举举证将承担担不利的后后果。最高人民民法院关于于审理劳动动争议案件件适用法律律若干问题题的解释（法法释20001114号）第第十三条规规定：“因用人单单位作出的的开除、除除名、辞退退、解除劳劳动合同、减减少劳动报报酬、计算算劳动者工工作年限等等决定而发发生的劳动动争议，用用人单位负负举证

47、责任任。”最高人人民法院关关于审理劳劳动争议案案件适用法法律若干问问题的解释释（二）第第一条第（一一）项规定定，在劳动动关系存续续期间产生生的支付工工资争议，用用人单位能能够证明已已经书面通通知劳动者者拒付工资资的，书面面通知送达达之日为劳劳动争议发发生之日。用用人单位不不能证明的的，劳动者者主张权利利之日为劳劳动争议发发生之日。这这一规定实实际上延长长了劳动者者可以申请请仲裁的时时效，对劳劳动者有利利。第二条条规定，托托欠工资争争议，劳动动者申请仲仲裁时劳动动关系仍然然存续，用用人单位以以劳动者申申请超过时时效为由主主张不再支支付的，人人民法院不不予支持。但但用人单位位能够证明明劳动者已已经

48、收到拒拒付工资的的书面通知知的除外。这这一条实际际上也是放放宽了劳动动者申请仲仲裁的时效效，一直可可以到劳动动关系存续续终止，显显然对劳动动者是有利利的。第三三条规定，劳劳动者以用用人单位的的工资欠条条为证据直直接向人民民法院起诉诉，诉讼请请求不涉及及劳动关系系其他争议议的，视为为拖欠劳动动报酬争议议，按照普普通民事纠纠纷受理。实实际上这一一规定大大大延长了受受理时效，因因为根据民民法通则的的规定，向向人民法院院请求保护护民事权利利的诉讼时时效期间为为2年，显显然这一规规定对劳动动者也是有有利的。 湖南省省工资支付付监督管理理办法第三十条条规定：“劳动保障障行政部门门在查处投投诉举报用用人单位侵侵害劳动者者合法劳动动报酬权益益的案件时时，用人单单位应当在在规定的期期限内提供供有关工资资支付的凭凭证。逾期期不能提供供或者拒绝绝提供的，劳劳动保障行行政部门可可以按照劳劳动者投诉诉的工资金金额直接进进行认定。”此条明确规定了用人单位拒绝举证应承担的不利后果，而且该办法这一规定的作出是有依据的，最高人民法院关于民事经济审判制度改革第三十条规定有：“有证据证明持有证