人力资源管理中的制度激励25573.docx

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1、人力资源管理中的制度激励制度激励的的基础或根根本出发点点是经济人人理性假定定，激励是是针对每个个人追求自自身预期收收益最大化化经济行为为，通过规规范的制度度安排来引引导和约束束企业员工工，为实现现组织目标标而努力。在在人力资源源管理实践践中，激励励之所以往往往成为“问问题”，很很多情况下下都与制度度安排“问问题”密切切相关。制制度激励问问题的典型型表现形态态就是“搭搭便车”问问题与“代代理成本”问问题，后者者解决办法法无外乎在在如下四种种方法之间间做折中选选择：直接接监督解决决法；契约约完善解决决法；股权权激励解决决法；声誉誉机制解决决法。通过过员工持股股计划（EESOP）、管管理者收购购（M

2、BOO）或经理理股票期权权（ESOO）等股权权激励途径径和方式，实实现人力资资本股权化化成为企业业制度激励励的必然选选择。一.问题的的提出在人力资源源管理中，说说到“激励励”，人们们往往普遍遍关注的是是管理学中中关于激励励因素、过过程和机制制的理论，而而对经济学学中关于激激励的制度度属性和制制度安排问问题很少注注意和研究究。其实，制制度激励与与管理激励励是人力资资源激励管管理的一体体两面，是是企业激励励体系不可可或缺的两两个层面，二二者在实践践中是辨证证地整合在在一起的。在在企业经营营管理过程程中，相当当多的激励励矛盾、冲冲突和问题题都是制度度性的。特特别是对于于正处于转转型期的中中国企业来来

3、说，制度度激励问题题相对于管管理激励问问题来说更更具有根本本决定性和和现实意义义。所谓制度激激励问题，就就是由于制制度安排方方面的原因因，使作为为组织成员员个体的工工作或劳动动付出得不不到相应的的回报，或或者个人不不须承担其其行为的部部分或全部部后果。制制度激励所所要解决的的核心问题题就是：作作为“主代代理者”的的管理者应应制定什么么样的制度度规则，才才能使组织织中的成员员即企业员员工的努力力与报尝高高度正相关关，使之追追求个人预预期利益最最大化的自自利行为结结果与给定定的组织目目标相一致致？现代经济学学关于企业业内部的制制度激励问问题，是由由阿尔钦和和德姆塞茨茨（19772）在其其团队生产产

4、理论中正正式发展出出来的。他他们认为，企企业实质上上是一种“团团队生产”（tteam prodductiion）方方式，即一一种产出物物是由若干干集体成员员共同努力力、协同生生产出来的的，任何成成员的行为为都将影响响其他成员员的生产率率，而每个个成员的个个人贡献无无法精确分分解、观测测和计量，因因而也就无无法按照每每个人的真真实贡献支支付报酬。这这就导致了了两个层面面的制度激激励问题：“搭便车车”问题与与“代理成成本”问题题。在现代市场场经济中，企企业实质上上是由股东东、银行、员员工、客户户及供应商商等利益相相关者组成成的一种社社会经济组组织。“搭搭便车”问问题（frree-rriderr p

5、rooblemm），又称称“偷懒”问问题（shhirkiing pprobllem），是是指在团队队生产中，由由于团队成成员的个人人贡献与所所得报酬没没有明确的的对应关系系，每个成成员都有减减少自己的的成本支出出而坐享他他人劳动成成果的机会会机会主义义倾向，团团队成员缺缺乏努力工工作的积极极性，这样样就导致团团队工作无无效率或低低产出。为为了避免这这种问题，就就需要在制制度安排上上建立相应应的监督机机制，让团团队中的部部分成员专专门从事监监督其他成成员的工作作；而为了了使监督者者真正有“监监督”的积积极性，必必须赋予他他们一定的的剩余索取取权和控制制权。这样样，在企业业中就形成成了作为监监督者

6、的经经理人员与与作为被监监督者的一一般职工之之间的基本本管理关系系，以及命命令-服从从式的科层层管理链条条。沿此思思路，激励励问题的解解决就有赖赖于企业治治理结构及及其股权安安排和日常常监督管理理的一系列列规章制度度。下面我们重重点讨论一一下关于“代代理成本”这这个核心激激励问题及及其制度解解决思路。二.代理成成本：制度度激励核心心问题及其其经典解决决思路现代企业制制度的基本本特征就是是所有权与与经营权的的分离，管管理人员受受社会所有有者委托而而“代理”进进行经营管管理，在这这种制度安安排下就会会“代理成成本”的激激励问题。“代代理成本”是是企业所有有权结构的的决定因素素，它来源源于管理者者不

7、是企业业完全所有有者这样一一个事实。由由于管理者者不是企业业完全所有有者，管理理者努力工工作可能承承担全部成成本而仅获获得部分好好处，如果果他不努力力工作而增增加在职消消费却能获获得全部好好处而只承承担小部分分成本；于于是，企业业收益价值值就小于他他是完全所所有者时的的收益价值值，其差额额就是“代代理成本”。所以，解决决“代理成成本”问题题的最根本本办法是让让管理者成成为完全剩剩余权益的的拥有者，这这样可以降降低甚至消消除代理成成本。但同同时，由于于管理者成成为完全剩剩余权益的的拥有者受受自身财富富限制而往往往需要举举债，而这这又要发生生“代理成成本”，故故均衡的所所有权结构构是由股权权与债权

8、的的代理成本本折中来决决定的。但但是，让代代理人承担担全部风险险并享有全全部剩余索索取权，委委托人的利利益即为零零，这在现现代公司制制下是非现现实的，除除非资本利利率为负。这这等于用取取消“代理理”制度安安排的办法法来解决“代代理”问题题。其实，委托托-代理关关系是广泛泛存在于企企业等社会会组织中的的一般人际际关系，其其实质是在在契约不完完备和信息息不对称情情况下的经经济行为关关系。所谓谓“代理成成本”，其其实就是在在契约不完完备和信息息不对称情情况下，拥拥有信息劣劣势的一方方（委托人人）不得不不为拥有信信息优势的的一方（代代理人）承承担成本或或风险。例例如，上述述“搭便车车”问题，也也可以看

9、作作是在契约约不完备和和信息不对对称情况下下，一部分分组织成员员不得不为为另一部分分成员支付付成本或承承担风险的的问题。可可见，“代代理成本”问问题，在广广泛的意义义上，就是是在契约不不完备和信信息不对称称情况下的的激励问题题，即拥有有信息优势势的一方（代代理人）不不以拥有信信息劣势的的一方（委委托人）利利益最大化化为目标而而引发的“道道德风险”和和“逆向选选择”问题题。这正是是委托-代代理理论所所要研究的的主题，也也现代企业业制度激励励理论的核核心。解决“代理理成本”问问题的最直直观办法，就就是由委托托人对代理理人进行直直接监督，通通过惩罚或或奖励的办办法加以解解决。但应应该注意到到的是，这

10、这里发生的的“监督成成本”只不不过是“代代理成本”的的另一种说说法。一方方面，因存存在委托人人与代理人人之间的信信息不对称称，直接监监督尽管能能约束代理理人行为上上的偏差，但但不能从根根本上解决决“积极性性”问题，从从而不可能能完全消除除代理成本本；另一方方面，委托托人可能因因监督成本本太高而“得得不偿失”，还还不如不监监督为好。通通常这种激激励措施只只能应用于于代理人行行为结果易易于判断的的简单情况况，如工头头监督体力力劳动者的的场合。但但现代经济济社会中的的大多数经经济关系是是在“契约约不完备”和和“信息不不对称”的的情况下发发生的。因因此，代理理成本问题题的解决最最终还要“从从实际出发发

11、”，从委委托-代理理关系发生生的这样两两方面约束束条件考虑虑对策。关于代理成成本问题最最直接的应应对办法就就是所谓“契契约解决法法”，就是是针对“契契约不完备备”的情况况，通过完完善契约条条款，如在在契约增加加尽可能详详尽的“应应变条款”，把把各种可能能发生情况况及其各方方在这些情情况下应该该做些什么么，都事先先预料到、规规定好，以以此化解激激励矛盾和和冲突。但但是由于“信信息不对称称”及其引引发的“逆逆向选择”问问题，注定定了任何契契约在本质质上都是“不不完备”的的；因此，这这种想通过过事前完善善契约的“契契约解决法法”只能是是相对有效效的。而从企业所所有权和治治理结构的的历史演变变角度来看

12、看，代理问问题是由剩剩余所有权权和控制权权的所谓“两两权分离”引引起的。因因此此问题题的一个自自然回应思思路就是利利用“合久久必分，分分久必合”的的历史辩证证法去解决决问题，这这就是所谓谓“股权解解决法”或或“股权激激励”主要是针针对“信息息不对称”的的情况，明明智地承认认“契约不不完备”的的事实，赋赋予代理人人部分剩余余索取权，使使之承担部部分风险，将将剩余收益益与经营绩绩效挂钩，以以解决管理理者的“积积极性”问问题。这种种“股权激激励”措施施是目前绝绝大多数公公司对经理理人员和职职业技术人人员进行激激励的普遍遍做法，只只是剩余索索取权的具具体分配比比例有大有有小。在构构建代理人人收入结构构

13、模型时，为为减少代理理人的“机机会主义”行行为，风险险收入是一一个不可或或缺的控制制变量。当然，解决决“代理成成本”问题题，实现“激激励相融”，仅仅有对代理理人收入结结构的技术术设计是不不够的，如如何改善委委托人与代代理人之间间的信息不不对称以减减少因此而而来的激励励偏差，也也是应该注注意研究的的问题。三.股权激激励：人力力资本股权权化的制度度逻辑和安安排按照现代企企业的契约约理论，股股权激励的的核心问题题企业所有有权安排，它它可以表述述为，企业业剩余索取取权和控制制权在企业业产权主体体之间的分分配及两权权对应关系系的处置和和决定。经济学理论论可以证明明：一个“最最优所有权权安排”，即即最大化

14、企企业预期总总收益的所所有权安排排，定是一一种剩余索索取权和控控制权在实实际操作的的意义上实实现尽可能能对应的状状态，谁、在在多大程度度上拥有企企业的控制制权，相应应地，谁、就就应该在多多大程度上上获得企业业的剩余索索取权，剩剩余索取权权（控制权权）跟着控控制权（剩剩余索取权权）走。至至于这种对对应在利益益相关者主主体之间究究竟如何配配置，则要要取决于当当事人在既既定的契约约条件下所所拥有的谈谈判能力，包包括：资本本所有者投投入要素的的资产专用用性，当事事人行为后后果的可监监测性，契契约者承担担风险、进进行创新的的能力，私私人信息的的价格显示示机制，资资本要素市市场的供求求状况等等等一系列因因

15、素。换句句话说，企企业所有权权安排并不不存在唯一一或单一的的不变成式式，而是随随不同的契契约条件在在当事人互互动博弈过过程中不断断变迁，且且可有多样样化优化选选择的方向向；对应于于不同的所所有权依存存状态，企企业治理结结构也表现现为一种“共共同参与、相相机治理”的的状态。如果把企业业成员扩及及为“利益益相关者”，即即签订企业业这种特殊殊契约的各各方当事人人，可以分分为两大类类：一类是是人力资本本要素所有有者，包括括工人、经经理和企业业家等，当当然，他们们也可以同同时是非人人力资本所所有者；另另一类是纯纯粹提供非非人力资本本要素且与与非人力资资本的具体体支配使用用权相对脱脱离开来的的，主要指指股

16、东和企企业债权人人，也包括括重要供应应商和主体体客户。这这样，企业业可以看作作是人力资资本所有者者与非人力力资本所有有者所订立立的一种不不完全契约约（周其仁仁，19996）。既然人力资资本所有者者和非人力力资本所有有者都是企企业契约的的当事人，那那么对于具具有“不完完备性”的的企业契约约的执行所所带来的风风险，自然然既要由非非人力资本本所有者又又要由人力力资本所有有者来承担担。因此，无无论企业所所有权安排排的最终结结果如何，从从契约自由由平等的根根本原则和和事前的应应然权利要要求来看，人人力资本与与非人力资资本所有者者都有平等等的权利要要求参与剩剩余索取权权和控制权权的分配。在在绝对的意意义上

17、，因因为无论人人力资本还还是非人力力资本的所所有者，都都要在契约约形成以后后的相当长长时期，或或多或少地地承担不确确定性带来来的风险；因而对于于每个人力力资本或非非人力资本本的所有者者来说，其其契约收益益都有一个个除去固定定收入的剩剩余收益部部分，所不不同的是不不同成员之之间收益的的固定部分分和剩余部部分各自大大小及其相相互比例会会有所差别别，而不是是绝对地谁谁拿固定收收入谁拿剩剩余收益的的区别；相相应地，对对于人力资资本和非人人力资本所所有者来说说，其为应应变契约的的“不完备备性”而采采取的对策策，或者对对于采取何何种这样的的对策所拥拥有的发言言权或投票票权，即企企业控制权权的拥有，也也只有

18、形式式和大小的的不同，而而非绝对有有无的问题题。就公司制股股权性质和和要求来说说，只要所所有权主体体将其资本本要素投入入公司而具具有不可收收回性，并并能以投入入数额为限限承担责任任和取得收收益回报，那那么，无论论其投入的的是非人力力资本还是是人力资本本要素，都都可以“股股份化”为为股权形式式拥有剩余余索取权和和相应的控控制权。具体地说，对对于非人力力资本来说说，如果其其所有者不不愿承担企企业经营的的“应有”风风险，将其其资本要素素投入企业业还要求按按期收回，那那么他就可可以得到较较固定 (相对说来来风险较小小) 的债债券收入(利息)，虽虽然在有关关债务安全全的决策上上他也拥有有一定的控控制权；

19、如如果其所有有者愿承担担企业“应应有”风险险，将其资资本要素投投入企业后后就不能要要求退还，那那么他就作作为股东拥拥有较大的的企业控制制权，取得得较大的剩剩余收入即即风险较大大的股息红红利收入。这这就是说，非非人力资本本可以是股股份资本，也也可以是非非股份资本本，可以具具有股份性性也可以是是非股份性性的。同样，对于于人力资本本来说，如如果其在企企业中的重重要性较小小、专用性性不大(即即具有较强强的通用性性)，从而而具有较大大的流动性性即可以方方便地将其其投入从企企业中抽走走，那么其其所有者就就可以得到到较固定(相对说来来风险较小小)的工薪薪收入，虽虽然在有关关工薪支付付等决策上上他也拥有有一定

20、的发发言权或投投票权；如如果其在企企业中举足足轻重，具具有较强的的专用性和和团队性，以以致很难将将其投入从从企业中抽抽走，或要要流动就要要付出高昂昂的成本或或代价，甚甚至一旦离离开企业其其价值就会会荡然无存存，那么其其所有者就就要拥有较较大的企业业控制权和和剩余索取取权，以股股权形式取取得风险收收益。也就就是说，人人力资本可可以是非股股份性的，也也可以股份份化为股份份资本形式式。现代股份公公司制度的的最大优越越性和特色色，正如张张维迎（11996）所所言，就在在于解决了了“能”(人力资本本)和“财财”(非人人力资本)在社会大大众之间分分布不对称称的问题，它它既为那些些“有财无无能”( 即有财务

21、务等非人力力资本而无无企业家才才能等人力力资本) 的人创造造了赚取收收益的机会会，又为那那些“有能能无财”( 即有企企业家才能能等人力资资本而无财财务等非人人力资本)的人提供供了从事经经营管理职职业和其他他工作的机机会。这就就是说，股股份公司制制度在内在在逻辑上允允许一些企企业成员“出出钱不出力力”的同时时也默认一一些企业成成员即人力力资本所有有者“出力力不出钱”， 二者都是是“合法”的的。在西方市场场经济国家家中，企业业家年薪收收入一般包包括基本薪薪水和红利利报酬两部部分，既拥拥有薪水、奖奖金较固定定的收入，又又拥有利润润分成和股股票期权等等剩余收入入；同时，660年代以以来许多公公司大力推

22、推行利润分分享和雇员员持股计划划，使企业业职工成为为企业所有有者。虽然然企业内部部成员拥有有股份并不不是以其人人力资本直直接作资入入股的，但但许多企业业确实是以以优惠价格格或其他优优惠形式把把股份“送送”给企业业经营者或或职工的；这种优惠惠或无偿送送股凭的是是什么? 其实质就就是默认“出出力不出钱钱 ”，将将人力资本本部分“股股份化”。此此外，800年代以来来，欧美企企业界风起起云涌的并并购浪潮中中出现的管管理者收购购（MB00），国际际一流的大大型跨国公公司普遍推推行的经理理股票期权权计划，都都显示通过过“人力资资本股权化化”实行股股权激励成成为企业人人力资源管管理的一个个基本趋势势。其实，

23、实行行股权激励励，人力资资本产权在在现代公司司制中处于于越来越重重要的主权权地位，具具有很宽广广、深刻的的历史背景景：新技术术革命突飞飞猛进，知知识经济初初现端倪，人人力资源、特特别是知识识工人专业业化的人力力资本越来来越成为稀稀缺要素，成成为决定企企业市场竞竞争成败的的战略性要要素；同时时，人才评评估等社会会信息显示示系统在技技术上也日日趋成熟，专专业化人力力资本显示示机制日益益完善；加加之，随着着产业和经经济民主化化运动的推推进，严格格的反歧视视、平等就就业、劳动动保障方面面的法规纷纷纷出台，以以及工会高高度组织化化的外部压压力不断加加剧，这就就使得企业业人力资本本产权问题题和人力资资本运

24、营在在现代公司司制下比过过去任何时时候都更加加复杂化、更更加重要、更更加具有战战略意义。由于以上所所述原因，在在现代公司司制企业中中，人力资资本所有者者扮演着比比非人力资资本所有者者更直接、更更重要、更更主体性和和更本位性性的角色，因因而也具有有更需要在在制度安排排上加以维维护和保障障的权能和和权益。既既然人力资资本、特别别是专业化化的人力资资本由于其其资产专用用性和团队队性而不能能轻易退出出企业，既既然人力资资本、特别别是专业化化的人力资资本所有者者具有“亲亲临其境”直直接进行企企业财富生生产和价值值创造的特特殊重要性性，那么，人人力资本、特特别是专业业化的人力力资本分享享企业剩余余和企业控

25、控制权，就就既是必然然合理的又又是现实可可能的；而而“资合”性性质的公司司制下，企企业剩余索索取权和控控制权就具具体体现为为股权，一一切权能和和权益都要要体现为股股权并最终终通过股权权来实现，因因此，为了了维护和保保障人力资资本、特别别是专业化化的人力资资本产权权权益，应将将人力资本本所有者投投到企业的的人力资本本资产“作作资入股”，转转化为股权权，按照股股权平等的的原则参与与公司经营营管理和利利润分配。当代西方市市场经济国国家广泛开开展的员工工持股和经经理人员期期股权实践践，正是这这种理论逻逻辑统一于于历史现实实的产物。现现代管理学学在“人力力资源管理理”名义下下发明的各各种“人本本型”战略

26、略管理、权权变管理理理论与方法法，实际上上也是对这这种企业制制度新变革革中人力资资本股权化化趋势在企企业运营管管理层面的的具体回应应。四.“精神神”激励：内隐契约约及声誉解解决机制关于“代理理成本”这这个制度激激励问题，从从精神层面面来看，通通过改善所所谓“内隐隐契约”及及“声誉机机制”也可可以有效解解决代理人人的“积极极性”问题题。在企业组织织的形成过过程中，除除了有形的的、法定的的或外现的的契约关系系外，还存存在无形的的、非正规规的或内隐隐的契约关关系，这种种契约关系系对于企业业制度激励励的有效性性具有特殊殊重要的意意义。而企企业作为一一种不同于于一般市场场契约的特特别“不完完全”合约约，

27、其特别别之处恰在在于此；正正是由于存存在大量无无形的、非非正规的或或内隐的契契约关系，才才使企业合合约具有特特殊的“不不完全性”。内隐契约之之所以能够够实际形成成并发挥防防范“机会会主义”、降降低“代理理成本”的的重要作用用，主要原原因是存在在一种“声声誉”激励励机制。关关于“声誉誉”（reeputaationn）的精神神激励作用用，管理学学家、心理理学家及行行为科学家家早就关注注并作过详详尽研究；经济学关关于“声誉誉”激励机机制的正面面研究，则则是近200年来随着着博弈论的的兴起并将将之应用于于解析代理理成本问题题才开始的的。经济学从自自己最大化化理性假定定出发，认认为企业成成员的良好好“声

28、誉”是是长期动态态重复博弈弈的结果。在在多次重复复博弈的情情况下，委委托-代理理关系即使使没有正式式契约维系系，当事人人仅仅出于于自己长期期利益的考考虑，也会会看重并追追求“声誉誉”等隐性性制度激励励及约束因因素。声誉誉机制就是是建立在长长期信任基基础上的委委托-代理理关系，是是有助于降降低代理成成本的一种种精神激励励机制。克瑞普斯等等人(Krreps & Wiilsonn，19882；Miilgroom & Robeerts，11982)提出的“声声誉模型”，很很好地解释释了静态博博奔中的“囚囚徒困境”难难题。当只只进行一次次性交易时时，理性的的参与者往往往会采取取“机会主主义”行为为，通过

29、欺欺诈等“非非名誉”手手段来追求求自身收益益最大化，其其结果只能能是“非合合作博弈均均衡”。但但当重复多多次交易时时，为了获获取长期利利益，参与与者通常需需要建立自自己的“声声誉”，一一定时期内内“合作博博弈均衡”就就能够实现现。法玛(Faama，11980)的研究表表明，在竞竞争性经理理市场上，经经理人员的的市场价值值决定于其其“声誉”即即过去的经经营业绩；从长期看看，经理人人员必须对对自己的行行为负完全全责任，即即使没有显显性激励机机制，他们们也会积极极努力工作作；因为，这这样做可以以改进其在在经理市场场上的“声声誉”，从从而提高未未来的收入入。霍姆斯斯特姆(HHolmsstromm，19

30、882)将法法玛上述思思想模型化化为“代理理人市场-声誉模型型”。声誉誉机制的激激励约束作作用在于：经理的“声声誉”即过过去的工作作绩效是显显示其人力力资本的一一种信号，“声声誉”好者者人们对他他的预期就就好，其内内部提升或或被其他企企业重用的的机率就大大；相反，“声声誉”差者者人们对他他的预期就就差，其内内部提升或或被其他企企业重用的的机率就小小。因此，在在声誉机制制激励下，经经理人员懈懈于经营将将意味着断断送其职业业生涯、人人生前程和和市场价值值。当然，随随着职业生生涯临近完完结，“声声誉”的未未来贴现减减少，声誉誉机制的激激励约束作作用也就随随之减弱。目目前普遍存存在的国有有企业经营营者

31、“599现象”很很能说明这这个原理，为为发挥声誉誉的激励作作用，退休休制度安排排很有学问问可讲。应该看到，声声誉机制只只是这个制制度激励体体系中的一一个子系统统，其能够够有效解决决激励问题题是有条件件限制的：（1）机机会主义行行为对当事事人来说“不不值得”；（2）由由于信息显显示或监督督机制较完完备，机会会主义行为为被发现的的可能性很很大，并且且被发现后后的惩罚力力度足够地地大；（33）委托-代理关系系是长期的的、多次的的重复博弈弈，代理人人要具有足足够长的未未来预期；（4）“声声誉”在制制度的宏观观环境中有有质量保证证，即在反反映代理人人工作绩效效时具有“真真实性”，不不含“水分分”。五.小

32、结企业激励制制度是严格格完整的体体系。制度度激励的基基础或根本本出发点是是经济人理理性假定，激激励是针对对每个人追追求自身预预期收益最最大化经济济行为，通通过规范的的制度安排排来引导和和约束企业业员工，为为实现组织织目标而努努力。在人人力资源管管理实践中中，激励之之所以往往往成为“问问题”，很很多情况下下都与制度度安排“问问题”密切切相关。制制度激励问问题，就是是指由于制制度安排方方面的原因因，使作为为组织成员员个体的工工作或劳动动付出得不不到相应的的回报，或或者个人不不须承担其其行为的部部分或全部部后果。其其典型表现现形态就是是“搭便车车”问题与与“代理成成本”问题题。经济学关于于企业制度度

33、激励问题题的理论解解析是围绕绕与“产权权安排”相相关的委托托-代理关关系展开的的，所以，“代代理成本”问问题是更具具一般性或或普适性的的制度激励励问题。代代理成本问问题的实质质，是在契契约不完备备和信息不不对称情况况下的激励励问题，即即拥有信息息优势的一一方（代理理人）不以以拥有信息息劣势的一一方（委托托人）利益益最大化为为目标而引引发的道德德风险和逆逆向选择问问题。“代代理成本”问问题解决办办法无外乎乎在如下四四种方法之之间做折中中选择：11）直接监监督解决法法；2）契契约完善解解决法；33）股权激激励解决法法；4）声声誉机制解解决法。“天下之事事，合久必必分，分久久必合”。在在企业所有有权制度安安排和治理理结构的历历史演变方方面来看，这这也真理。从从两权分离离引出“代代理成本”问问题，由于于代理成本本的存在才才使所有权权与控制权权的“分离离”有了不不可逾越的的限度，一一点两权分分离超过这这个限度，那那么通过员员工持股计计划（ESSOP）、管管理者收购购（MBOO）或经理理股票期权权（ESOO）等股权权激励途径径和方式，实实现人力资资本股权化化以弘扬人人力资本产产权的应有有权能和权权益，就成成为企业制制度变迁和和制度激励励的必然选选择。这对对于处于转转型期的我我国企业改改革和发展展、特别是是人力资源源管理具有有重要指引引意义。