苹果公司人力资源管理设计方案29550123395.docx

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1、苹果公司人人力资源管管理设计方方案小组名称：果创成员名单： 王顾兴汉汉 陈香儒儒、周文芳芳、刘亚萍萍、玛尔江古丽丽阿合买买提汗、古古丽娜尔扎肯指导教师：刘英侠联系方式：1884426488490 156553842284qqq.coom 小组成员任任务分配情情况姓名学号任务分工得分陈香儒134133015公司岗位说说明书周文芳134133058人力资源规规划方案玛尔江古丽丽阿合买买提汗134133054公司人员招招聘与测试试方案古丽娜尔扎肯134133052公司绩效管管理体系的的设计王顾兴汉134133059公司薪酬体体系的设计计刘亚萍134133049公司关系管管理方案目 录前 言11.苹果

2、公公司岗位说说明书21.1市场场专员21.2项目目经理32.苹果公公司人力资资源规划方方案62.1人力力资源外部部环境分析析62.2人力力资源内部部环境分析析82.3人力力资源的需需求预测123. 苹果果公司员工工招聘与测测评方案173.1 测测评目的173.2测评评内容和方方法173.3测评评信息处理理反馈204.苹果绩绩效管理体体系的设计计224.1绩效效考核体系系制定背景景224.2绩效效考核体系系制定目的的和意义224.3绩效效与绩效考考核概述234.4绩效效考核的方方法244.5苹果果公司概况况284.6苹果果公司绩效效考核体系系295.苹果公公司薪酬管管理设计325.1苹果果公司薪

3、酬酬体系33 55.2苹果果公司薪酬酬系统. 365.3苹果果公司薪酬酬体系分析析40 6.苹果公公司关系管管理制度426.1苹果果公司现行行员工管理理制度426.2苹果果公司员工工关系管理理制度存在在的缺点436.3改进进方案45参考文献46前 言苹果公司（AAppleeIncc.）一家家以“变革革”为口号号的高科技技公司。20077年由苹果果电脑公司司（ApppleCCompuuter,Incc.）更名名而来，核核心业务为为电子科技技产品，在在高科技企企业中以创创新而闻名名，知名的的产品有AAppleeII、MMacinntoshh电脑、MMacboook笔记记本电脑、iiPod音音乐播放

4、器器、iTuunes商商店、iMMac一体体机、iPPhonee手机和iiPad平平板电脑等等。20114年111月26日日苹果公公司周二盘盘中市值首首次突破77000亿亿美元，成成为标普中中首家市值值超过70000亿美美元的公司司。每当有重重要产品即即将宣告完完成时，苹苹果都会退退回最本源源的思考，并并要求将产产品推倒重重来。波士士顿咨询服服务公司共共调查了全全球各行业业的9400名高管，其其中有255%的人认认为苹果是是全球最具具创新精神神的企业。值得一提的的是，苹果果公司在高高科技行业业竞争中的的成功，不不是简单地地依靠乔布布斯个人的的努力或者者系统研发发的成功，而而是更依赖赖于资金、人

5、人力资源等等因素的综综合运作。对对于当前发发展迅速、竞竞争激烈的的高新科技技行业，建建立科学的的人力资源源管理系统统，吸引人人才、留住住人才、用用好人才，提提高企业的的核心竞争争能力，积积极参与日日益激烈的的人才争夺夺战，具有有重要的战战略意义。作为一个越加强大的公司，苹果公司把人力资源的开发和利用当做企业的重要竞争力之一。同时，完善其人力资源管理制度，建设高效的人力资源管理团队也是当务之急，只有如此，企业才能在日益激烈的高新科技行业人才竞争中保留优秀的人才，保持企业核心竞争力。经过这一个个学期对人人力资源管管理的学习习，在老师师的指导下下，我们小小组的全组组成员对人人力资源管管理的理论论知识

6、有了了初步的了了解。我们们运用所学学知识，进进行分工合合作，针对对苹果公司司的企业现现状，设计计了这一套套人力资源源管理设计计方案。这这一套方案案包含了八八章主要内内容，分别别是岗位说说明书、员员工招募方方案、人员员测评与选选拔方案、绩绩效考核体体系的设计计、绩效考考核制度的的设计、薪薪酬制度的的分析、新新员工培训训规划、企企业文化建建设方案。我我们全组成成员对待这这次作业态态度严谨，及及时完成自自己的任务务，并在完完成过程中中通过查找找资料，翻翻阅书籍，面面谈交流等等方式充实实自己的理理论知识，提提高理论结结合实际的的能力。通通过完成这这次作业，全全组成员对对人力资源源管理的知知识有了更更为

7、深刻系系统的认识识。1苹果公公司岗位说说明书1.1市场场专员职位市场专员工作地点中国上海工作时间每周40小小时工作内容：1、 在市市场部经理理的领导下下，负责公公司营销信信息管理、市市场调研方方案的策划划、实施与与业务管理理。2、负责跟跟踪、研究究与公司有有关的宏观观环境动态态、行业状状况、需求求变化及市市场竞争格格局，负责责制定公司司年度市场场营销信息息调研计划划及预算，提提交调研报报告。负责责制定专项项市场调研研方案，收收集市场信信息，分析析调研结果果，提交调调研报告，预预测市场动动态，拟定定应对策略略。3、竞争产产品信息的的收集、整整理与反馈馈（包括生生产商的详详细资料）竞竞品陈列情情况

8、（包括括陈列位置置、陈列原原则、产品品外包装的的整洁情况况、陈列柜柜是否整洁洁干净。）4、商品的的促销方式式，竞争策策略、单店店的送货周周期、业务务人员拜访访周期、退退货情况的的了解。5、商品的的渠道分析析、产品诉诉求点、广广告诉求点点的调查整整理与分析析。6、竞争企企业信息的的收集包括括：地址、联联系方式、优优势、劣势势、成熟区区域。任职资格：1.学士学学位或有77年以上工工作经验者者。2.对整个个招聘功能能的全面知知识 - 人才招募募的做法，原原则和应用用，包括吸吸引力，面面试和考核核。3.较强的的协商技巧巧 - 与与候选人，招招聘经理和和主要业务务合作伙伴伴的告知和和谈判的能能力。4.较

9、强的的沟通能力力、建立信信心和在招招聘过程中中信任领导导的能力。 5.熟练练人才获取取的技术，如如申请人跟跟踪系统，CCMS等。6.设计，实实施和利用用人才资源源收购，以以帮助推动动的业务成成果的能力力。7.能够通通过合作来来推动流程程的学科性性和不断完完善。 工作条件:工作场所:办公室。环境状况:舒适。危险性:基基本无危险险,无职业病病危险。1.2项目目经理职位名称项目经理职位代码所属部门职系职等职级直属上级薪金标准填写日期核准人职位概要:进行项目投投资可行性性分析，为为管理层提提供建议。工作内容:%跟踪本行行业及与公公司业务相相关的国内内外技术发发展趋势，结结合公司现现行业务优优势，为公公

10、司业务的的发展方向向提出市场开开发和技术术研制计划划；%对项目的的组成部分分或模块进进行完整系系统设计；%对项目进进行分析和和需求策划划；%进行项目目背景调查查，收集整整理项目相相关资料；%撰写项目目调查报告告和信息综综述；%联系项目目相关单位位和相关技技术专家，制制定初步的的项目可行行性研究报报告；%协同配合合制定和申申报立项报报告材料；任职资格:教育背景:项目管理理、企业管管理或相关关专业本科科以上学历历。培训经历:受过技术术管理、项项目管理、投投资学、谈谈判等方面面的培训。经验:5年以上上相关项目目管理及商商务谈判工工作经验。技能技巧:具有项目目管理理论论与经验；熟悉项目目管理方法法和管

11、理工工具；熟悉立项项流程，熟熟知项目申申报程序，能能撰写可行行性分析报报告；优秀的组组织协调能能力，项目目控制能力力，良好的的客户沟通通能力；良好的英英语听、说说、读、写写能力。态度:积极主动动、灵活应应变、认真真负责、诚诚实谨慎；沟通协调调能力强，具具有良好的的团队合作作精神；工作态度度认真，能能在较大的的压力下保保持良好工工作状态。工作条件:工作场所:办公室。环境状况:舒适。危险性:基基本无危险险,无职业病病危险。2.人力资资源规划方方案2.1人力力资源外部部分析2.1.11PESTT环境因素素分析 （P）政治治与法律政治的稳定定性、政策策的连续性性、有关经经济政策及及对外贸易易规定、有有

12、关劳动和和广告促销销的规定、对对外企的规规定、特殊殊的鼓励政政策、环境境保护法等等（S）社会会文化居民教育程程度和文化化水平、宗宗教信仰、风风俗习惯审审美观点、价价值观念及及思维方式式（E）经济济GDP变化化趋势、利利息率、汇汇率的变动动、工资物物价水平、收收入水平、产产业结构变变化、失业业率、股票票市场的动动向、市场场行情变化化、原材料料供应及成成本（T）技术术国家科研投投入、科技技政策、新新产品开发发能力、技技术发展的的动向、技技术更新速速度以及新新技术的发发明2.1.22企业外部部宏观环境境关键因素素评价模型型表战略环境关关键因素权数评价值加权得分有关经济政政策及对外外贸易规定定.GDP

13、变化化趋势.价值观念及及思维方式式.技术更新速速度以及新新技术的发发明.合计2.1.33.相关法法律及对外外贸易规定定:法律危机：（1） 售后服务涉涉嫌霸王条条款继央视315晚会会曝光苹果果公司售后后服务“双双重标准”之之后，有媒媒体连续批批评苹果公公司的“霸霸气”和“傲傲慢”。中中国消费者者协会公布布数据显示示，20112年各地地消协组织织共受理苹苹果公司产产品投诉22170件件，其中涉涉及售后服服务的投诉诉占25.6%，高高出家电全全行业平均均水平7个个百分点。（2）商标标与专利纠纠纷AiPaad纠纷，22006年年苹果推出出iPadd，与中国国大陆深圳圳唯冠专利利产生纠纷纷。20112年

14、6月月25日，达达成和解。B.与摩托托罗拉纠纷纷，20112年4月月份，就摩摩托罗拉移移动首次的的申诉，一一位法官裁裁定苹果侵侵犯了摩托托罗拉4项项专利权中中的1项。C与三星专专利纠纷，22012年年8月美国国一家联邦邦地方法院院裁定，三三星侵犯苹苹果6项专专利。且三三星部分产产品也有可可能被驱逐逐出美国。对对这一裁决决结果，三三星表示不不服，要继继续上诉。D与瑞士公公司专利纠纠纷，日前前，瑞士已已对苹果iiPad时时钟应用的的新外观发发起抨击，称称其侵犯了了该公司所所拥有的商商标设计。（3）中国国对盗版方方面的法律律还不够完完善，导致致山寨产品品在中国盛盛行，影响响了苹果公公司在中国国的销售

15、与与推广。中中国政府相相对于外企企而言比较较重视国企企，中国又又是美国最最大的债权权国，如果果苹果公司司不遵循中中国有关对对外贸易的的规定，在在中国市场场上发展下下去是非常常困难的。总结：综上上理由，苹苹果在各个个国家相关关法律及对对外贸易规规定中处于于劣势。2.GDPP变化趋势势中国作为苹苹果的用户户大国，中中国的GDDP在逐年年增长，这这意味着居居民的可支支配水平也也在提高，虽虽然苹果公公司的产品品价格都比比较贵，但但是多数中中国人还是是乐意并有有能力购买买的，尤其其是像长三三角地区、北北上广地区区的居民更更加有能力力购买，这这对苹果公公司来说是是个机遇，总总的来说苹苹果公司在在我国的经经

16、济金融环环境较好。所以，苹果果公司在GGDP变化化趋势中有有很大的发发展机会。3.价值观观念及思维维方式美国人向来来喜欢创新新发明新事事物，苹果果的产品正正是这样总总能引领潮潮流吸引广广大消费者者的眼球，成成功的引领领市场。而而大多中国国的居民向向来认为价价格高的肯肯定比价格格低的好，加加之从众心心理和攀比比心理，苹苹果产品在在中国的市市场可谓一一片光明。再再次同时，也也有少数人人不太认同同苹果产品品的高价格格。因此：苹果果公司在价价值观念及及思维方式式这个因素素中认同的的人占大多多数，其发发展空间较较大。4.技术更更新速度以以及新技术术的发明美国的第三三产业占GGDP比重重约为788%，其中

17、中高科技产产业所做的的贡献又非非常巨大，科科技对美国国来说至关关重要，是是经济发展展的动力。另另外，技术术更新速度度以及新技技术的发明明也给苹果果公司现有有的技术水水平带来了了挑战，特特别带来苹苹果公司对对于研发新新产品、新新技术投入入力度的压压力，但相相对其他科科技产品而而言，苹果果在这个因因素中也占占较大的优优势。5.总结根据战略环环境关键因因素，苹果果相对于其其他科技产产品有较大大的发展空空间及机会会。2.2人人力资源内内部环境分分析2.2.11.企业战战略（1）企业业的营销战战略采用市场渗渗透战略，注重绝佳佳的体验，让让你一刻都都离不开手手机，让产产品成为超超级巨星，是是苹果公司司历来

18、的做做法。在此此基础上，苹苹果应该更更加贴近市市场去了解解消费者的的需求。苹苹果可以投投入更多精精力到消费费实力日益益增强的中中国内地市市场，在中中国市场上上开发符合合中国人口口味的产品品，可以适适当融入一一些中国元元素。(2)品牌牌战略.快速攻攻占市场，避免销售时间冲突在商机稍纵纵即逝的现现代商业场场上，电子子产品升级级速度非常常快，性价价比好的，深深受消费者者欢迎的产产品需要快快速的上市市，但是在在树立自己己的品牌，加加速步骤占占领市场的的时，需避避免自己产产品在销售售时间上的的过于冲突突。如ipadMMINI的的面市时间间与ipaad4的销销售时期有有冲突。这这种方法虽虽然有利于于迅速占

19、有有市场，但但只迎合了了部分消费费者需求。.采用差差异化战略苹果产品品在某些方方面是有其其独特性的的，如苹果果电池性能能的衰退，唯唯一的办法法只能换部部新手机。其次，苹苹果手机使使用的SIIM卡很小小，一旦换换手机，SSIM卡根根本没法通通用，消费费者为避免免麻烦，会会继续使用用苹果产品品。苹果的的这些举措措，实际上上就是利用用了消费者者对苹果品品牌的认同同感，进行行的一系列列以利益为为导向的封封闭式变革革。这种差差异化战略略，值得继继续推广，但但首先产品品质量得保保证，否则则就会使一一部分消费费者疲劳或或厌恶。(3).发发展战略注重技术开开发与创新新，合理进进行企业的的多元化发发展战略日日前

20、，苹果果成立了全全球最大的的对冲基金金，让人十十分震惊。通通过之前的的分析，这这让人想到到乔布斯曾曾说：“毁毁灭苹果的的不是增长长，而是他他们变得非非常贪婪。他他们攫取了了高额的利利润，但也也为此付出出了代价，那那就是他们们的未来。如如今苹果的的现状有可可能正在实实现乔布斯斯的预言。我我们认为苹苹果应该继继续把主要要精力放在在软件的开开发、产品品的创新以以及全球市市场的开拓拓上，而不不是将精力力去过分寻寻求多元化化发展。(4).人人力资源战战略人力资资源环境分分析.合理安安排工作任任务“不不要压垮我我们，”一一位现任员员工说道，“应应该平衡整整个团队的的工作量，而而不要把整整副担子压压在个别一

21、一两个愿意意加班的人人身上。”这这一现象说说明，苹果果在合理安安排工作任任务这一方方面有待完完善，若团团队里最出出色的员工工离开苹果果，这无疑疑是一种不不必要的损损失。留住团团队优秀员员工在乔布斯时时代，公司司把重点放放在产品的的开发上，而而如今苹果果对技术的的重视程度度没有那么么深，公司司把一部分分的精力放放到了市场场的开阔和和对公司市市值的提升升上。这时时，以前为为苹果产品品开发立下下功劳的优优秀技术员员工难免会会产生心理理落差而产产生跳槽的的想法，这这对苹果来来说是一种种人才资源源的流失。其其实我们应应该知道，在在电子产品品这个行业业，不管公公司的关注注点怎么转转移，技术术永远都不不能放

22、松。2.2.22 企业政政策与制度度（1）职位位评价系统统Hays职职位评估系系统又叫“指指导图表形状构成成法”，是是由美国工工资设计专专家艾德华华海于11951年年研究开发发出来的。他他有效地解解决了不同同职能部门门的不同职职务之间相相对价值的的相互比较较和量化的的难题，在在世界各国国上万家大大型企业推推广应用并并获得成功功，被企业业界广泛接接受。Hays职职位评估系系统实质上上是一种评评分法，是是将付酬因因素进一步步抽象为具具有普遍适适用性的三三大因素，即即技能水平平、解决问问题能力和和风险责任任，相应设设计了三套套标尺性评评价量表，最最后将所得得分值加以以综合，算算出各个工工作职位的的相

23、对价值值。苹果认认为，各种种工作职位位虽然千差差万别、各各不相同，但但无论如何何总有共性性，也就是是说，任何何工作职位位都存在某某种具有普普遍适用性性的因素，他他认为最一一般地可以以将之归结结为三，即即技能水平平、解决问问题能力和和风险责任任。相应地地，形成三三套用以指指导评价的的量表。（2）绩效效评估系统统平衡计分法法测评类型和和测评办法法在财务方面面，苹果公公司强调股股东价值；在顾客方面面，强调市市场份额和和顾客满意意度；在内部程度度方面，强强调核心能能力；在创新和提提高方面，强强调雇员态态度。（3）薪酬酬管理系统统.关于苹苹果公司CCEO的薪薪酬分析库克出任CCEO以来来，苹果的的经营策

24、略略发生了一一系列创新新，促使苹苹果股价上上涨了近770%，股股价报收首首次超越谷谷歌。此时时的苹果市市值达59900亿美美元，位居居全球第一一，将近谷谷歌三倍。单单从盈利角角度来看，苹苹果支付库库克接近44亿美元的的年收入物物有所值。在薪酬设计计时应当将将企业家能能力与简单单的劳动相相区分，乔乔布斯在任任的时候，库库克主管的的是供应链链管理，他他的主要任任务就是保保证苹果公公司数千个个供应商及及时供货、按按时组装、准时准确分销，维持公司供应链高效率运转，可以说是公司的“大管家”。能管理好如此庞大的物流系统，说明库克的企业家能力是很强的。再从库克的薪酬结构来看，他薪酬的绝大部分都是由股票奖励构

25、成，这种薪酬设计，使库克的工资与公司的股票报价相关，即与公司营业额挂钩，这能极大刺激库克的工作积极性。而苹果公司给库克的股份只是相当于苹果公司股份的0.105%而已，这样看来，库克的年薪如此巨大无不合理。.关于苹苹果公司内内部高层员员工的薪酬酬分析设计人员的的年薪是最最高的，设设计人员对对应的是苹苹果公司权权利谱系里里的创意总总监，这要要是换在别别的公司会会显得不伦伦不类，但但在苹果，这这是非常合合理的。苹苹果联合创创始人乔布布斯曾经说说过，苹果果是一家处处于设计和和技术交叉叉路口的公公司。苹果果内部的创创作基因，让让谷歌或是是IBM的的产品望尘尘莫及。很很明显，在在苹果公司司，负责产产品整体

26、视视觉外观的的设计人员员，在公司司要比与客客户进行交交流的客服服代表更加加重要。而而现如今世世界各地的的消费者对对苹果产品品爱不释手手的原因大大都因为它它们具有独独特的外观观，独特的的气质。为为了使苹果果在设计方方面的优势势能继续保保持，苹果果公司必须须给设计人人员以更高高的薪酬。高级软硬硬件工程师师排名第二二和第三，从从苹果公司司的产品结结构来看，无无论是电脑脑还是手机机，苹果都都是使用拥拥有自主产产权的产品品，软件也也只有自己己的硬件能能支持，所所以，为了了使苹果公公司的产品品能普及，取取得更大的的销售额，他他们必须努努力提高自自己的硬件件水平，并并与此同时时不断开发发受消费者者喜爱的软软

27、件以赢得得消费者的的亲睐，这这些工作需需要的是高高技能人才才，而且市市场上这种种人才供不不应求，如如果苹果公公司不能为为他们提供供较高的工工资，不能能保证这些些员工不会会跳槽到竞竞争对手的的阵营，为为了获得更更长远的效效益，苹果果公司必须须给这些员员工开出较较高的工资资。从这个薪薪酬排名可可以看出，苹苹果公司给给员工的工工资都是与与该岗位对对公司的重重要性挂钩钩的，这种种安排对员员工情绪，公公司稳定和和发展都有有较大的好好处。.关于苹苹果公司零零售军团的的薪酬分析析在美国，苹苹果公司从从事零售店店工作的员员工，平均均每人每年年的收入约约为2.55万美元。而而他们平均均每人为苹苹果公司带带来的是

28、高高达47.3万美元元的营收，远远远高于其其他主要零零售店的水水平。他们们无缘分享享苹果的成成功和财富富，只能承承受相对较较低的工资资。这乍一一看似乎并并不合理，但但是当我们们了解苹果果公司从事事零售店工工作的员工工的构成后后我们就可可以理解为为什么苹果果对这些员员工会采取取这样的薪薪酬设计。在苹果零零售店建立立之初，它它招聘的员员工都是苹苹果的铁杆杆粉丝，这这部分人的的基数太大大了，20002年苹苹果店员的的“录取率率”仅为55.95%，如果同同一份工作作有这么多多人在争取取，那么无无论是员工工还是公司司都对涨薪薪这件事情情没那么在在乎了。不不仅求职者者众多，苹苹果商店的的另一个优优势就是培

29、培训新店员员很容易，因因为绝大部部分都是苹苹果的粉丝丝。从投资资回报率的的角度考虑虑，苹果不不需要涨薪薪，招募新新员工更是是合理的投投资。由于于竞争激烈烈，苹果店店员的起点点很高，通通常都拥有有大学学历历，对技术术和创新比比较热衷。对对这样一群群年轻人来来说，2.5万美元元的年薪很很难有持续续的吸引力力。很多人人都纯粹将将这段经历历视为一种种朝圣的体体验，或者者增加一个个漂亮的履履历，然后后再跳槽到到其他公司司。这些年年轻人虽然然没赚太多多钱，但是是精神上很很满足，认认为自己是是在做喜欢欢的事情。鉴于此，苹苹果零售店店员工的薪薪酬水平低低就显得相相对合理了了，但是这这套薪酬制制度放在其其他绝大

30、部部分公司里里是不一定定能成功的的，只有供供远远过于于求的时候候，这套薪薪酬制度才才能顺利进进行，可见见，苹果公公司对其品品牌价值的的利用是十十分到位的的。(4)技术术更新速度度以及新技技术的发明明美国的第三三产业占GGDP比重重约为788%，其中中高科技产产业所做的的贡献又非非常巨大，科科技对美国国来说至关关重要，是是经济发展展的动力。另另外，技术术更新速度度以及新技技术的发明明也给苹果果公司现有有的技术水水平带来了了挑战，特特别带来苹苹果公司对对于研发新新产品、新新技术投入入力度的压压力，但相相对其他科科技产品而而言，苹果果在这个因因素中也占占较大的优优势。(5)总结结根据战略环环境关键因

31、因素，苹果果相对于其其他科技产产品有较大大的发展空空间及机会会。2.3人力力资源的需需求预测2.3.11人力资源源的需求预预测的细则则与方案方案名称人员需求预预测与方案案受控状态编号一、总则 1.目的 为实现企业业既定目标标，根据本本企业的发发展战略和和发展规划划，采用适适当的方法法对预测期期内所需员员工数量和和种类进行行估算，特特制定本方方案。 2.工作内内容 人力资源需需求预测分分为现实人人力资源需需求预测、未未来人力资资源需求预预测和未来来人力资源源流失预测测。 3.工作要要求 人力资源需需求预测涉涉及多种因因素，各部部门在预测测中应灵活活采用定性性预测方法法和定量预预测方法，并并在实际

32、执执行中对预预测结果不不断进行修修正。 4职责 （1）人力力资源部负负责组织、实实施及数据据汇总。 （2）各部部门必需在在人力资源源部的组织织下积极参参与，提供供必要的数数据资料。 二、现实人人力资源需需求预测 1预测流流程 本本企业现实实人力资源源需求应按按以下步骤骤进行。 （1）根据据工作分析析的结果，确确定目前的的职务编制制和人员配配置。 （2）进行行人力资源源盘点，统统计出人员员的超编、缺缺编以及是是否符合职职务资格要要求。 （33）人力资资源部门将将上述统计计结论与各各部门管理理者进行讨讨论，对统统计结果进进行修正。 （4）该统统计结论为为现实的人人力资源需需求。 2具体工工作要求

33、（1）人力力资源部应应在工作分分析的基础础上确定企企业目前的的职务编制制,并将相相应的职务务说明书作作为确定各各岗位工作作职责和任任职资格的的标准。在在进行职务务编制时，可可使用以下下工作分析析方法：工工作日记法法、观察法法、问卷调调查法、关关键事件法法。 （2）人力力资源部应应在每年的的年中和年年终对企业业人力资源源状况进行行盘点，对对照现实职职务编制状状况，统计计出人员的的超编和缺缺编情况。同同时，根据据职务说明明书确定的的岗位任职职资格要求求和历次绩绩效考核结结果，统计计出不符合合职务资格格要求的人人数。（3）人力力资源部将将上述结果果进行汇总总，填写现现实人力资资源需求预预测表，即即为

34、初步的的现实人力力资源需求求预测。（4）人力力资源部将将初步现实实人力资源源需求预测测结果与各各部门管理理人员进行行讨论，根根据实际情情况做进一一步修正。修修正后的结结论即为现现实人力资资源需求预预测，人力力资源部根根据最后的的统计结论论重新填写写现实人人力资源需需求预测表表。三、未来人人力资源需需求预测1预测方方式未来人力资资源需求预预测采取自自上而下预预测和自下下而上预测测相结合的的方式。2预测流流程（1）对可可能影响人人力资源需需求的管理理和技术因因素进行预预测。（2）根据据企业的发发展战略和和业务发展展规划，确确定预测期期内每年的的销售收入入、项目数数量等因素素。（3）根据据历史数据据

35、，初步确确定预测期期内总体人人员需求以以及管理职职系、销售售职系和技技术职系的的人员需求求。（4）各部部门根据增增加的工作作量并综合合考虑管理理和技术等等因素的变变化，确定定需要增加加的岗位及及人数。（5）将上上述两个步步骤所得的的统计结论论进行平衡衡和修正，即即得到未来来人力资源源需求预测测。3具体工工作要求（1）在进进行人力资资源规划内内外部环境境分析时，可可以使用以以下分析方方法：PEEST分析析方法、波波特五力分分析法、SSWOT分分析方法。（2）人力力资源内外外部环境分分析由总裁裁办公会负负责，其他他部门配合合。（3）人力力资源部在在进行未来来人力资源源需求预测测时，需首首先对以下下

36、问题做出出预测。行业的发发展趋势是是什么？这这种趋势对对企业的人人力资源政政策会产生生哪些影响响？企业业的竞争环环境是否会会发生大的的变化？这这种变化对对企业又会会造成哪些些影响？企业的主主要竞争对对手是否会会改变竞争争手段？这这种改变会会对企业的的人力资源源政策造成成哪些影响响企业的竞竞争优势在在哪里？这这种竞争优优势如何才才能得以保保持？企业的发发展战略是是否会做出出调整？这这种调整会会对企业的的人力资源源政策产生生什么样的的影响？企业的组组织结构和和运作模式式是否会做做出大的调调整？这种种调整是否否会增加或或减少目前前岗位？是是否会对企企业的人力力资源需求求产生影响响？将产生生什么样的的

37、影响？企业未来来人力资源源的年龄结结构、学历历结构、知知识结构是是否能满足足企业的发发展需求？如不能，应应如何做？部门人力资资源需求计计划表需求用人部部门：期望到岗期期：序号需求岗位需求数量性别要求所学专业学历要求岗位职责及及要求（工工作经验、专专业要求、应应届/历届届毕业生）1232.3.22 苹果公公司人力资资源现状及及人力资源源需求预测测表一 22010-20144年公司人人数与发展展态势时间20102011201220132014总人数384470529668987年度平均人人数192235265334494人员净增长长423823106213员工增长率率24.566%17.599%9

38、.09%37.722%55.033%结论：5年年以来，员员工人数平平均增长率率为28.8%，从从13年开开始增长速速度明显增增加表二 22010-20144年员工离离职率与变变化态势时间20102011201220132014总人数384470529668987年度平均人人数192235265334494离职人数5751548077离职率29.700%21.700%20.400%23.955%15.588结论:5年年以来，平平均离职率率为22.27%(包括试用用期和合同同期离职人人员)， 比例相对对偏高（超超出5%-15%的的良性范围围），但从从趋势看，正正向良好的的方向发展展。表三 员员工结

39、构分分布职位技术研究及及开发人员员市场营销和和服务人员员生产人员 管理及其它它人员占总人数比比例22%35%28%15%结论：公司司研发以及及技术与营营销服务人人员占员工工总数的557%，属属于准哑铃铃型高科技技企业，与与华为相比比，未来生生产人员和和管理人员员所占的比比例，还有有较大的压压缩空间。表四 基基于业务发发展的20015-22018年年的人员需需求预测时间2013201420152016销售收入（万万元206888400000600000800000人均销售收收入62728394年均人数334552723851期末/期末末值281387387717717729729973结论：从以

40、以上预测的的数据来看看，20115年的人人员编制几几乎没有增增加，主要要是离职人人员的增补补。20115年人力力资源管理理工作的重重点，是通通过内部人人员的培养养和优上劣劣下（包括括任职资格格、培训工工作的开展展，绩效管管理工作的的深化等），提提升员工的的整体能力力。2.3.33 发展战战略对人力力资源规划划提出的关关键需求需求之一：以HR管管理体系建建设促进文文化落地需求之二：持续提高高员工素质质和职业化化技能需求之三：通过有效效的激励来来促进员工工的高绩效效3. 苹果果公司员工工招聘与测测评方案3.1 测评目的的（1）通过过人才测评评获知一个个人才在他他拥有的学学历、文凭凭等光环背背后，是

41、否否真正能适适合工程项项目经理这这个职位。（2）减少少潜在用人人风险，规规避因用人人不当造成成的损失，做做到人尽其其才、人尽尽其用。（3）客观观、全面考考察应聘者者的个性特特征、心理理健康水平平、人际交交往倾向等等方面，了了解他们的的发展潜力力，为最终终用人决策策提供准确确的参考依依据。（4）利用用科学的人人才测评方方法全面考考察应聘者者的胜任力力和发展潜潜力。（5）为公公司招聘到到高素质，并并且能胜任任此项工作作的人才。 3.2 测测评内容和和方法3.2.11纸笔测试试纸笔测试包包括知识水水平考试（企企业经营管管理常识+ 项目管管理知识+文化旅游游专业知识识）， 基基本职业素素质测试（基基本

42、认知能能力、组织织行为、动动机职业兴兴趣、行为为风格）加加管理人员员人格测试试（创造性性，压力承承受力等）三三部分，知知识水平考考试为考试试，时间为为60分钟钟，基本职职业素质测测试和管理理人员人格格测验为心心理测试，时时间为1550分钟。3.2.22面试面试是企业业应用最普普遍，也是是必不可少少的的一种种测试手段段。通过面面试来测评评应聘者的的事业心，自自信与开拓拓心，相关关的专业知知识，工作作经验等。此此次招聘测测评主要采采取结构化化的面试为为主，非结结构话的面面试为辅。具具体来说就就是事先确确定面试的的题目、顺顺序和分项项评分标准准，而在实实际面试过过程中，针针对每个人人的实际情情况部分

43、的的运用非结结构话的面面试来了解解必要的信信息。（附附件1） 3.2.33情景测试试情景测试主主要采用公公文筐测验验和无领导导小组讨论论的方式。通过公文筐筐测验（附附件3）和和无领导小小组讨论（附附件2）来来考察应聘聘者的处理理问题的能能力，团队队协作能力力，人际沟沟通能力，决决策与组织织能力，还还有协调控控制能力等等。内部招聘流流程专家进行评分无领导小组讨论确定候选人发布信息公文筐测验录用心理测验笔纸测验群众评议3.2.44主要实施施程序（1）测评评小组测评小组成成员：人力力资源部经经理（负责责这次测评评的策划、主主持）招聘主管（负负责对应聘聘人员资料料的收集、维维持测评秩秩序）公司总经理理

44、 （考官官）测评专家 （考官官、分析测测评数据）（2）测评评小组成员员的操作规规范培训内容包包括标准实实施测评规规程（主要要测试应做做的事和不不宜做的事事）、标准准指导语（主主要测试要要说的话）以以及施测过过程中的时时间控制、现现场情况应应急处理等等。（3） 准准备好所需需要的场地地、设备和和材料测评场地要要求采光好好、无噪音音，空间上上能合理布布置桌椅。测测评设备包包括白板、音音像放映设设备和摄像像装置等。被被测人员所所需材料包包括测试编编号、题本本、答题纸纸、草稿纸纸、铅笔和和橡皮等；测评人员员所需材料料包括测评评手册、记记录纸和计计时器等。测评方案具具体实施过过程（1）6月月19日 早上九点点 群众众评议 通通过公司成成员对被测测评者进行行群众评议议，主要是是测试主动动性，人际际关系，平平时工作表表现等。（2）6月月20日 8:3309:300 纸笔测测验 地地点：行政政楼小会议议室 纸纸笔测试的的操作说明明：测评工具用用于测评被被测者的专专业知识结结构本测评采用用集中测评评方式被测者的得得分计入最最终评价报报告（3）6月月20日 14:3017:000 心理理测验 由由