-企业中高层管理培训课程-24274.docx
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1、企 业 员 工 管 理企业管管理培训课课程集锦员工管理，其其实并不难难：一个2.44亿人的部部落，可以以不理解他他们，却不不可以视而而不见。可可以不欣赏赏他们，却却不可以回回避。他们们是“草莓族”、“我字当头头的一代”、“垮掉的一一代”，可以指指责他们，但但不能对他他们视而不不见！他们们将是你明明天的面包包、工作、职职位的买单单者和签字字者，是老老板和管理理者们命运运的决定者者！很多企业管管理者抱怨怨：“真搞不懂懂80后的的员工怎么么回事？我我们对他们们已经够忍忍让的了！对他们好好也不是，坏坏也不是！他们要求求一箩筐，但但做起事来来却懒懒散散散。到底底要我们怎怎么做，他他们才满意意?”而80后
2、后员工则抱抱怨：“为什么领领导就是不不理解我，不不信任我，我我的能力比比谁差啊？天天叫我我干这干那那，干完还还不满意，这这简直把我我当活驴使使吗?”用传统的管管理模式去去规范、约约束和改造造他们，难难!因此，我我们一要，尊尊重他们，下下班后他们们干什么，没没必要干涉涉：二要，建建立企业经经理人制度度和职业道道德规范，而而绝对不要要用拔高的的理念去约约束他们。最最近出现针针对经理们们管理800后的培训训班。尽管管培训内容容并非那样样有针对性性，却吸引引了为数不不少管理者者。对待员工的的“三个转变变”万科有高层层曾感叹：“遇到800后，我十十几年的管管理经验要要清零了!”有些企业业管理者开开始患上
3、880后管理理恐惧症。因因此，为适适应80后后员工的个个性化发展展需要，企企业CEOO及管理层层必须顺势势转变管理理理念和认认知方向。否否则，就会会成为管理理障碍。当当越来越多多伴着物质质充裕和互互联网成长长起来的880后进入入职场，面面对这样一一个与过去去迥然不同同的群体，作作为管理者者的“80前”们该如何何行动呢？是继续固固执己见，让让这些小年年轻们去适适应自己，以以捍卫得之之不易的权权威，还是是敞开胸怀怀，忘记过过去的一切切，试着去去理解一个个完全不同同的内心世世界，在新新的(可能能是平等的的)基础上上建立自己己的影响力力？一、魅力提提前、命令令退后80后员工工对粮票和和自然灾害害没什么
4、概概念，对动动荡的认识识仅停留于于想象，他他们闻不到到芫荽散发发的脉脉香香气，取而而代之的是是汽车尾气气，但他们们有供自己己任意驰骋骋的网络原原野。他们们既拥有巨巨大的消费费能力和欲欲望，又具具备如同美美国西进运运动中依靠靠个人奋斗斗取得成功功的创业精精神，接受受比前辈们们更为良好好的教育。他们反感训训斥、推卸卸责任、玩玩弄权谋的的管理者，他他们需要尊尊重、关怀怀和真诚。对对80后员员工要更多多地采取激激励、领导导的管理方方式，而不不是传统的的硬性管理理，管理者者也要努力力成为一个个具有号召召力的领导导者。因此此，管理者者需要改变变传统的管管理观念和和领导形象象，强化领领导方式的的人性化与与科
5、学化，努努力把自己己打造成魅魅力型的管管理者。二、平等提提前、等级级退后他们宁愿失失业，也不不愿容忍自自己的价值值被忽略，880后员工工有很强的的自尊心，而而且一碰就就可能导致致彼此关系系僵化甚至至离职。因因此，管理理者应树立立起平等心心态，改变变高高在上上的命令式式。可以采采用商量方方式去解决决问题和布布置任务。如如联想集团团推行“称谓无总总”，规定名名字为三个个字则叫后后两个字，名名字为两个个字则直呼呼其名，否否则就罚款款501100元。联联想推行这这种亲情文文化，就是是要打破上上下级的等等级味道，营营造出彼此此尊重、平平等、宽松松、包容、民民主的企业业文化氛围围。这取决决于企业老老板在观
6、念念和行为上上能不能真真正作出改改变。三、理解万万岁、抛开开成见80后既是是未来的主主流消费者者，又是员员工，理解解他们，是是通往未来来的唯一道道路。800后，由于于是独生子子女多，从从小就受到到家庭的呵呵护，生活活在一个完完全自由自自在的天地地。一旦走走入职场，一一切都必须须以业绩来来论，单位位领导也往往往不会从从体贴个人人发展的角角度来看待待你的业绩绩。由于公公司不能带带给他们家家庭所给他他们的关注注，这让880后们感感到被忽视视、不被尊尊重，两种种截然不同同的评价标标准使800后们产生生了强烈的的心理落差差。最后觉觉得自我价价值不能实实现，从而而造成了他他们很实际际的情感饥饥渴。管理者对
7、880后员工工已有很多多成见。如如：不能吃吃苦、眼高高手低、合合作性差等等。而800后员工则则埋怨：“为什么没没遇到能懂懂我的上司司?”面对800后员工，我我们不要首首先就把他他们标签化化。其实，880后员工工希望得到到尊重和肯肯定，获得得价值认同同感。管理理者需要抛抛开成见与与认知误区区，用心去去读懂800后员工的的真正需求求。管理要诀诀“十化”一、 企业业文化要人人性化面对80后后员工，中中国企业需需要反思传传统的企业业文化，真真正建立起起人性化的的企业文化化：一是，信任任文化：企企业间各种种关系应以以相互信任任为核心，且且要保持透透明，以避避免相互猜猜忌。二是，快乐乐文化：880后员工工
8、的职场观观念是：要要工作，也也要生活，更更要快乐地地工作和生生活。三是，开放放文化：企企业对内应应建立开放放、民主的的管理平台台，把问题题放到桌面面上交流。四是，平等等文化：880后员工工反感管理理者高高在在上，喜欢欢彼此平等等与尊重。五是，独立立文化：880后员工工说：“工作时全全身心投入入，回家后后就不想工工作的事。要要不，多累累啊。”企业需要要改变上下下班不分的的习惯性思思维，给他他们以独立立的空间。这这有利于帮帮助80后后员工平衡衡好工作与与生活的矛矛盾。二、企业培培训要得体体化80后员工工认为，员员工与企业业之间是纯纯粹的雇佣佣关系。因因此，企业业对他们的的培训不仅仅仅是技能能，更重
9、要要的培训内内容是责任任心、忠诚诚度、职业业操守及企企业文化引引导等。奥奥克斯空调调营销总经经理郑宏伟伟接受采访访时说：“20077年我们提提出了33380人才才战略工程程，即在三三年内培养养380名名中高层干干部。培训训流程是，先先去市场、召召回、培训训、考评，再再放入市场场、再召回回、再培训训、再考评评，最后进进行深层次次的实战案案例培训，培培训老师都都是我们各各领域的优优秀代表。一一年以后，选选择优秀的的进入我们们的人才储储备库，再再进行过程程监控与管管理，三年年内我们的的中层和基基层管理队队伍将呈现现年轻化，880后逐渐渐接棒。”但切忌洗洗脑型培训训，因为880后员工工对此很反反感：“
10、都是聪明明人，忽悠悠我会不知知道?”三、应对跳跳槽要职业业化80后员工工跳槽相对对比较频繁繁。这对企企业和管理理者都是一一个考验，就就看你有没没有胸怀去去接受。管管理者必须须要有耐心心，不要一一味谴责他他们，因为为人都有一一个成长过过程；对他他们要宽松松，用职业业化的方式式去约束他他们。同时时，80后后员工要合合理定位，一一旦确定后后就要坚持持、坚持、再再坚持，因因为频繁跳跳槽，也是是在浪费自自己的时间间。”中国网通通公司的做做法值得借借鉴：公司司员工基本本上是700年代末和和80年代代初出生，平平均年龄近近30岁。一一方面，做做好员工的的职业指引引：入职前前做一个月月的封闭式式培训，接接着采
11、用轮轮岗方式进进行半年的的工作体验验式学习，再再区分他们们的职业倾倾向。另一一方面，营营造信任沟沟通、进取取热情和业业绩承诺的的组织氛围围，建立起起沟通渠道道和工作坊坊，让员工工各抒己见见和快乐工工作。因此此，不用打打卡机，也也很少有人人迟到，而而且离职率率仅有3%.四、沟通方方式要平民民化他们崇尚参参与，而不不是自外而而内的灌输输与命令，与与80后员员工的沟通通方式确实实有待改变变，否则将将困难重重重。为此，关关键要把握握好两点，说说真话，千千万不要打打官腔；尊尊重他们。具具体做法：一是，管管理者应调调整传统过过于含蓄的的习惯性表表达方式，选选择直接沟沟通方式，不不过于拐弯弯抹角。二二是，沟
12、通通开放式。如如微软公司司的沟通机机制采用“开门政策策”，企业任任何人可以以找任何人人谈任何话话题。三是是，多用集集体讨论式式沟通。如如微软的各各级管理者者做决定前前鼓励员工工充分发表表见解，并并听取他们们的意见，以以确保决策策的有效执执行。四是是，与800后员工的的沟通习惯惯同步，采采用一些新新式的方式式，如电子子邮件等工工具沟通。五五是，不要要发号施令令般去沟通通，可采用用尊重、关关怀、平等等的方式与与他们进行行沟通。五、压力管管理要专业业化80后员工工说：“我们大学学毕业即失失业。”他们承受受的工作和和社会压力力并不小，但但外界却指指责他们抗抗压能力差差。因此，企企业和管理理者有必要要做
13、好他们们的压力管管理。作为为管理者，一一要关怀他他们，二要要理解他们们，三要包包容他们，四四要对他们们有耐心。同同时，可以以采取有关关措施：提提供职业培培训，帮助助他们做好好职业生涯涯规划;提提供专业指指导，帮助助他们做好好心理调节节;营造良良好的组织织氛围，帮帮助他们调调节工作情情绪;保持持更大的包包容心和耐耐心，允许许他们适当当犯错，帮帮助他们提提高自信心心;帮助他他们学会处处理人际关关系，让他他们扮演好好不同的社社会角色等等。六、情绪管管理要理解解化80后员工工往往因小小情绪多而而成为管理理的“麻烦制造造者”，要是处处理不好，则则容易“鸡飞蛋打打”。一定要要运用情商商，建立一一个以人为为
14、本的文化化环境，尊尊重、体谅谅、了解他他们。因此此，管理者者应加强管管理技巧的的运用，多多采用鼓励励性而非谴谴责式的管管理方式。如如：多引导导、以朋友友身份谈心心、夸奖等等；以教练练、家长、老老师、同事事、朋友等等多重身份份相结合加加以正确引引导。同时时，管理者者不要一味味地要求他他们来适应应自己，而而可以采取取主动的姿姿态去适应应他们。但但适应不是是迁就，而而是原则性性地开放与与融合。七、工作奖奖励要即时时化80后员工工的自尊心心与成就感感都比较强强，而且没没有耐心长长期等待公公司未来可可能变化的的奖励。880后员工工的思想很很简单：你你给我多少少钱，我就就给你做多多少事，而而且先给予予我再
15、做。这这就出现了了给予与付付出之间的的时间差。在在这个环节节中，高层层管理者要要调整的是是自身，而而不是800后员工。管管理者要适适当调整原原有的马拉拉松式激励励方式，要要把即时奖奖励、即时时兑现常态态化。八、日常管管理要弹性性化80后员工工容易接受受凸显个性性风格的工工作方式。因因此，企业业可以根据据自身实际际情况适当当采用以结结果为导向向的自由式式管理方式式，限定工工作总量，不不硬限工作作时间。如如IBM公公司最早实实行弹性工工作制：员员工每月不不需要天天天朝九晚五五，只要完完成上级交交给的工作作项目就行行。九、凝聚团团队要渐进进化80后员工工的独立性性比较强。因因此，团队队建设就成成为管
16、理者者的一道难难题。为此此，可以借借鉴诺基亚亚公司做好好以下几点点：一是，采采用虚拟团团队做法来来弱化等级级观念；二二是，由传传统的单向向管理向双双向管理模模式转变，让让作为下级级的80后后员工有机机会管理上上级。如：替上级解解围、征求求上级意见见、与上级级建立友谊谊并赢得信信赖、恰当当地赞美上上级等；三三是，因势势利导，让让80后员员工的个性性能适当彰彰显，提高高其集体参参与度，以以凝聚团队队精神。十、管理机机制要透明明化80后员工工希望公司司的制度完完善和透明明。因为在在他们看来来，完善与与透明的公公司制度可可以减少被被老板盘剥剥的机会，这这样的公司司才值得信信赖。因此此，公司应应制定明确
17、确的工作责责权利，并并按透明的的绩效考评评方式去执执行。同时时，公司还还应平衡好好工作量和和薪酬的关关系，因为为80后员员工的态度度是：“你给我多多少工资，我我就做多少少事，多余余的我愿意意就做，不不愿意也没没有义务贡贡献。”这就要求求管理者在在管理上做做到专业化化与职业化化。赢在员工：中国企业业员工敬业业指数调查查报告显显示，与其其他年龄段段的人相比比，上世纪纪80年代代后出生的的年轻人尽尽管初入职职场，但却却表现得最最不敬业。而而且多数管管理者表示示，面对880后他们们有些手足足无措的确，当今今世界的管管理理论诞诞生时“880后”还还没有出生生，如今已已成为未来来的生力军军，他们正正值就业
18、年年龄，如果果我们仍然然沿用传统统的管理哲哲学，这无无疑是拿一一把旧尺丈丈量姚明的的身高、测测算刘翔的的速度、计计算李宇春春的财富，是是注定让人人难以理解解的，然而而就是他们们创造了足足以令世界界侧目的成成绩。可以说，谁谁掌握了“880后”谁谁就是未来来企业的赢赢家。面对对80后，作作为管理者者们要懂得得哪一些基基本的事实实呢？应当当做哪一些些调整呢？首先，不是是80后改改，而是660、700后改。千万别妄想想用你的观观念去改造造你的员工工，因为他他们拒绝接接受传统。事事实上，社社会的车轮轮永远在向向前滚动，未未来是属于于80后的的。那些企企图用自己己的经验与与思想去说说教的人，只只能是费力力
19、不讨好-800后不愿意意总听到你你的啰叨！你唯一能能做的是认认识这一群群人，并试试着走进他他们的中间间，而且要要不断地改改变自己的的思想与行行为，用他他们能接受受的方式与与他们交流流与工作。可可能你真的的不愿意接接受这样的的事实，但但它的确已已经存在了了，看看身身边的那些些大人与小小孩们的相相处，你就就会明白到到底是怎么么一回事了了。重领导少管管理-魅力权权力。面对80后后下属，作作为管理者者，放下你你的权威及及所谓的“尊尊严”，要要积极与他他们交流与与沟通。他他们通常不不会因为你你的年龄与与资历，去去绝对地服服从你，他他们会根据据自己的判判断，去接接受你的某某些观念与与行为。那那种命令式式的
20、军式化化管理方式式对他们并并不产生真真正的作用用，即使表表面选择顺顺从，在他他的内心深深处早已产产生极度的的反抗，终终会有一天天会到达忍忍无可忍的的地步，出出现火山爆爆发的情景景。若想实实现较好的的管理，只只有真正发发挥自身的的魅力，去去吸引你身身边的800后。weeb2.00时代,其其权力的核核心已经从从上层向下下层转移，只只有积极关关注下层，你你才可能获获得所谓的的权力。多聆听少说说教-别指望洗洗脑他们。我常接到公公司老板或或经理人的的邀请电话话，去给他他们80后后员工做培培训，对于于那些抱着着给员工洗洗脑想法的的培训，我我的回答通通常是NOO！因为这这种完全洗洗脑式的培培训已不适适用于8
21、00后，他们们拒绝被洗洗脑。因为为在webb2.0时时代，800后吸收了了大量的信信息，他们们完全有着着自己的判判断，更愿愿意相信自自己的判断断-别别妄想你可可以“忽悠悠”他们。即即于这种情情况，你唯唯一能做的的就是静心心聆听他们们的声音，从从他们心声声中加以引引导，甚至至鼓励他们们大胆去尝尝试他们自自己的想法法。他们不不需要被洗洗脑，而需需要提供较较好的平台台，给予充充分的肯定定与激励。当当你抱着服服务他们的的心态，你你会发现管管理80后后其实并不不难。要结果少指指挥-只要你想想，他们就就能！80后是聪聪明的一族族，也是非非常自信的的一族，千千万别以为为你的经验验就是真理理。如果你你总是强调
22、调你的经验验，总是用用你的经验验指挥他们们的话，结结果会很糟糟糕。我曾曾见过属下下故意破坏坏上级的指指挥，以引引起上级对对他们的重重视，因为为只有证明明你是错的的，他们才才会是正确确的。对880后一族族，管理者者们要多强强调你要的的结果，至至于过程由由他们自行行决定，太太多的干涉涉只会令情情况变得更更加糟糕。常激励少批批评-激励要即即时与分明明！也别指望他他们会对你你挂在嘴边边的“年终终奖金”感感兴趣，他他们只关注注现在做好好了会得到到怎样的激激励，无论论是物质还还是精神层层面。他们们从来不知知道什么叫叫做忠诚上上级与公司司，在他们们心里未来来总是模糊糊的，每天天工作的感感觉才是重重要的。所所
23、以，与其其吊长远的的“金砖”不不如把“萝萝卜”放在在眼前。薪薪水固然是是基础，但但每天工作作的快乐感感觉才会激激发他们真真正的执行行力。总之，尊重重、聆听、欣欣赏、鼓励励是管理者者在面对880后一族族要用的关关键词-这样才才可能成为为未来的真真正赢家！内训是什么么内训是培训训讲师深入入到企业内内部，为企企业量身定定制最佳解解决方案的的一种培训训形式。华华略为每一一个内训项项目都特别别指定一位位经验丰富富的培训讲讲师全程参参与，深入入了解企业业特点、培培训目标和和参训者在在工作中的的具体问题题，充分保保障针对性性和有效性性。内训可以提提高企业的的经营管理理水平以及及员工素质质，从而提提高企业的的
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