关于我国劳动争议处理体制改革问题发展与协调9832.docx

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1、公司诉 讼 理由是什么？关于我国劳劳动争议处处理体制改改革问题关于我国劳劳动争议处处理体制改改革问题作作者秦旭东东 随着改革革开放的深深入发展和和市场经济济的建立、发发展，我国国的劳动纠纠纷日益增增多，也日日趋复杂。11980年年代确立起起来的现行行劳动争议议处理体制制同现实需需要之间的的矛盾也突突现出来，其其改革问题题也成为一一个被广泛泛讨论的话话题。一 现行劳动动争议处理理体制简述述 劳动争议议处理体制制，是指由由劳动争议议处理的各各种机构和和方式在劳劳动争议处处理过程的的各自地位位和相互关关系所构成成的有机整整体。一般认为为，我国现现行劳动争争议处理体体制为“一一调一裁两两审”制，处处理

2、劳动争争议的机构构有劳动争争议调解委委员会、劳劳动争议仲仲裁委员会会和人民法法院三种。依依劳动法第第19条和和企业劳动动争议处理理条例第66条以及最最高人民法法院的有关关司法解释释和劳动和和社会保障障部（以前前为劳动部部）的相关关解释，劳劳动争议发发生后，当当事人可以以向本单位位劳动争议议调解委员员会申请调调解，调解解不成的可可以向劳动动争议仲裁裁委员会申申请仲裁；也可以直直接向劳动动争议仲裁裁委员会申申请仲裁，对对仲裁裁决决不服的可可以向人民民法院提起起诉讼；未未经劳动争争议仲裁委委员会处理理的案件，人人民法院不不予受理。这这种体制实实际上是确确立了“仲仲裁前置”的的原则，既既劳动仲裁裁为劳

3、动审审判的前置置程序。我我国的劳动动争议调解解调解机构构是企业的的内部机构构，是否申申请调解当当事人可以以自愿选择择。而劳动动争议仲裁裁具有特殊殊性，仲裁裁机构属半半官方性质质，依法定定原则由政政府、工会会和用人单单位三方共共同组建。另另外，劳动动仲裁申请请可以由任任何一方当当事人提起起，无须双双方当事人人合意；仲仲裁裁决也也不具有终终局效力，当当事人不服服可以向法法院起诉。就就法律性质质而言，我我国的劳动动仲裁不同同于司法裁裁判和一般般的民商事事仲裁，它它兼有行政政性和准司司法性：一一方面，劳劳动行政部部门的代表表在仲裁机机构组成中中居于首席席地位，仲仲裁机构的的办事机构构设在劳动动行政部门

4、门，仲裁机机构要向本本级政府负负责，仲裁裁行为中还还有行政仲仲裁的因素素；另一方方面，仲裁裁机构的设设立、职责责、权限组组织活动原原则和方式式等与司法法机构有许许多共同或或相似之处处，它是国国家依法设设立的处理理劳动争议议的专门机机构，依法法独立行使使仲裁权，仲仲裁的程序序和机制和和诉讼差不不多。2（参参见王全兴兴：劳动法法，法律出出版社，11997年年版，P4491）在在劳动审判判机构方面面，我国现现行体制是是在人民法法院内，由由民事审判判庭裁判劳劳动争议案案件，而没没有设立独独立的劳动动法院或专专门的劳动动法庭。二二 对现行行劳动争议议处理机制制的几点反反思（一） 对“仲裁裁前置”的的质疑

5、现行行劳动争议议处理体制制形成于11980年年代，当时时正处于改改革开放初初期，计划划经济体制制和“单位位社会”的的社会机构构和秩序决决定了劳动动者对单位位的高度依依附程度，劳劳动关系上上的利益分分歧很小，劳劳动纠纷数数量少，关关系也相对对简单，大大部分可以以经调解或或仲裁解决决。3（参参见赵文骅骅：劳动争争议处理制制度需要改改革，新民民晚报，22002年年1月 66日）但是是，随着市市场经济的的发展和各各方面改革革的深入，社社会变迁，各各种利益主主体之间的的独立利益益日益明显显区分，矛矛盾也增多多，加之在在“走向权权利的时代代”的浪潮潮涤荡下，民民众的权利利意识勃发发，争讼的的冲动也突突现。

6、近年年来劳动纠纠纷大幅增增长，劳动动争议的调调解结案率率却逐年下下降，仲裁裁率逐年增增加，而不不服仲裁又又起诉的案案件也大量量增加。这这种背景下下，现行劳劳动争议处处理体制的的弊端就更更加明显了了。现行劳劳动争议处处理体制中中“仲裁前前置”的规规定不符合合司法最终终原则和程程序正义等等法治原则则，不利于于保护当事事人的合法法权益。劳劳动争议从从根本上还还是一种民民事争议，争争议双方一一般都是法法律上平等等的民事主主体。对劳劳动争议的的解决，当当事人应当当有自由选选择权，或或调解、或或仲裁、或或诉讼。而而在现行体体制下，一一方面，争争议双方任任何一方只只要有意，无无须事先有有仲裁协议议或者经对对

7、方当事人人同意，就就可以申请请仲裁（鉴鉴于劳动争争议不同于于一般民商商事争议，劳劳动仲裁这这种有别于于一般民商商事仲裁的的规定是合合理的，下下文还将会会论述到）；另一方面面，将劳动动仲裁强制制性规定为为劳动诉讼讼的前置程程序，剥夺夺了当事人人将争议直直接诉讼法法院的权利利。依法法法治原则，司司法是这会会公正的守守护者，是是正义的最最后一道防防线，任何何人在自己己的合法权权益受到侵侵犯时，都都有权获得得司法救济济，除非双双方当事人人有协议明明确应该将将争议提交交仲裁，否否则，法院院读应当受受理争议案案件。“仲仲裁前置”的的弊端还在在与，依我我国现行体体制，劳动动仲裁机构构受理劳动动争议案件件有范

8、围限限制，这样样就可能导导致一些劳劳动争议由由于不属于于劳动仲裁裁机构受理理范围，或或者因劳动动仲裁机构构错误地不不予受理，而而无法诉讼讼法院，最最终导致当当事人诉权权无法实现现。虽然最最高人民法法院关于劳劳动案件审审判的有关关司法解释释为解决这这一问题已已经作出了了一些规定定，4（参参见20001年3月月22日通通过、4月月30日起起施行的最最高人民法法院关于审审理劳动争争议案件适适用法律若若干问题的的解释第第一至第五五条）比如如，劳动仲仲裁的时效效为60天天，远低于于一般民事事诉讼的时时效，按解解释第三条条，如争议议案件超过过60天期期限但仍未未超过一般般民事案件件的诉讼时时效的，人人民法

9、院将将“依法驳驳回起诉讼讼请求”。解解释虽然遵遵循了特别别法优于普普通法的原原则，但显显然对保护护当事人合合法权益十十分不利，反反而大大损损害了劳动动法作为社社会法侧重重保护劳动动者合法权权益的精神神。另外，在在纠纷解决决机制中，及及时、便利利应是一个个必要的考考量因素。所所谓“迟来来的正义非非正义”，“仲仲裁前置”导导致现行劳劳动争议解解决过程周周期长、成成本高，不不利于保护护当事人的的合法权益益。按现行行体制，劳劳动仲裁的的时限一般般是60天天，民事诉诉讼的时限限一审6个个月，二审审三个月，在在特殊情况况下还可以以适当延长长，这样，一一个劳动争争议案件可可能历时一一年以上才才能得到具具有终

10、局效效力的裁决决。比如，一一起由北大大法学院妇妇女法律研研究与服务务中心提供供法律援助助的劳动争争议案件，经经调解、仲仲裁、一审审、二审和和强制执行行，历时三三年方告终终结；5（参参见同前注注1文章）内内蒙古哲里里木盟处理理的某铁路路段与职工工因除名发发生的劳动动争议案，也也经历了可可行的全部部程序，历历时近两年年。6（参参见张利锋锋：对劳动动争议案件件仲裁前置置的反思与与重构，中中国劳动，22000年年3月，PP24）这这样耗时费费力的争议议解决机制制，往往给给争议当事事人中弱势势一方的合合法权益造造成很大伤伤害。比如如前述第一一案中。资资方利用法法律规定中中的这一弊弊端，采用用拖延战术术，

11、如果劳劳方没有足足够的时间间、精力和和财力，很很可能因为为耗不起而而忍痛放弃弃寻求救济济；在第二二个案件中中，法院终终审判决与与仲裁结果果一致，当当事人白白白耗费了精精力财力。（二） 现行劳动仲裁体制的几点不足前文已对我国劳动仲裁的法律性质、特点等作过简要概括，这里指出其中的几点不足。首先是，劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之义。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位，加之在中国的特殊国情

12、下，没有独立的、非官方的工会，也没有雇主协会等一类组织，“三方原则”实际难副其实，劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。一些地方，政府为投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护。2001年末在全国开展的为民工追讨拖欠工资的运动中，就暴露了以前这一问题的严重性。其次，劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。相比民商事仲裁中仲裁员“必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔”的要求，劳动仲裁人员的资格要求要低得多。它的条件是“具有一定的法律知识、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力；从事

13、劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会法律等）工作5年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度”，这导致劳动仲裁人员整体的法律素养比较低，难于胜任司法性程度很高的仲裁工作。再者，劳动仲裁裁决不具有终局效力，缺乏权威性。现行体制下劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的地位，仲裁要服从审判，这一方面可能使仲裁机构缺乏积极性，只为履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（参见同前注6张文）另一方面，大量劳动争议经仲裁后又诉诸法院，没有发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。（三）现行劳动审判制度中存在的几个问题首先是实体

14、法上法律适用上的问题。我们知道，民法是典型的私法，而劳动法被认为是“社会法”，有公法和私法的双重属性，兼有“当事人平等协商”和“国家干预”的特点。它区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者，强调社会公正和社会公益。8（参见侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，中国劳动，2001年第6期，P14；王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有关规则对劳动审判一般是适用的，但劳动争议的解决主要适用的还是劳动法规范，而当前我国的劳动法还很不完善，基本的法律只有1994年通过的劳动法和1992年的工会法，而且规定很简略、原则，许多地方已经落后了，目前实践中

15、主要适用的是法规和大量位阶很低的规章、行政解释和一般的规范性文件。这些规范有许多同民法上的规范不一致，而我国法院并无司法审查权，在司法实践中就造成了法律适用上的困难。其次是程序法上的问题。劳动审判在程序上适用民事诉讼法，但现行民事诉讼法对劳动审判有诸多不适应之处。9（有关论述参见 ：侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，中国劳动，2001年第6期，P14-16；陈新：劳动争议处理体制应实行两裁终结，中国劳动，2001年第12期，P26-27）在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。民事诉讼法关于专属管辖的规定也未考虑到劳动案件的

16、问题。最高人民法院2001年的司法解释第九条规定了用人单位所在地管辖和劳动合同履行地管辖的原则。但在工资纠纷、工伤纠纷争议等情形，如工资关系所在地和工伤事故发生地与用人单位所在地和劳动合同履行地不一致，适用该原则是不合适的。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。对于用人单位对违纪职工作出相应处置的纠纷、用人单位违反劳动安全卫生法的纠纷及拖欠工资的纠纷等，应居于当事人举证责能力不同和劳动法价值旨向上的考虑，实行举证责任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解释十三条规定了用人单位在作出开除、除名、辞退、解除劳动合

17、同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年间等决定等方面的举证责任，但仍然没有全部包含前述三方面的要求。在时效制度上，民事诉讼法与劳动法上的规定差异很大，造成很多问题，前文已经涉及。三 对劳动争议处理体制改革的几点想法（一）加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。（二）改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道在一个利益熙攘、冲突频仍、诉讼爆炸的时代，重视调解制度功效的发挥是很有必要的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政

18、部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。（三）规范范、健全劳劳动仲裁体体制及劳动动审判制度度，理顺仲仲裁与审判判之间的关关系这是劳劳动争议处处理体制改改革的一个个核心问题题。目前比比较普遍的的观点是“裁裁审

19、分轨、各各自终局”。110（相关关论述参见见：汪君清：我我国劳动争争议处理体体制的重构构，中国国劳动，22001年年第11期期；张利锋锋：对劳动动争议案件件仲裁前置置的反思与与重构，中中国劳动，22000年年第3期； 阮秀：对我国劳劳动争议处处理体制的的探讨，北北大法律信信息网，hhttp:/chhinallawinnfo.ccom/rreseaarch/acaddemy/detaails.asp?lid=18055）所谓“裁裁审分轨、各各自终局”，是是指劳动争争议发生后后，当事人人可以自愿愿选择，或或向劳动仲仲裁机构申申请仲裁，或或向人民法法院提起诉诉讼，申请请仲裁则不不得再行起起诉；劳动动

20、仲裁两裁裁终局，对对一裁裁决决不服可以以向上级仲仲裁机构申申请复议，向向人民法院院起诉的则则按民事诉诉讼程序两两审终审。笔者认为，这一模式应是我国劳动争议处理体制改革的理想选择。“仲裁前置”、“一裁两审”模式的弊端前文已经作过论述。仲裁和诉讼两种途径各有起特点，通过双轨制将两者合理分开，同时赋予当事人以自由选择权，一则可以分流劳动争议案件，减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作压力；二则对于不属于劳动仲裁受理范围的劳动争议，当事人可以直接向法院寻求及时的救济；再则，这也增强了劳动仲裁的权威性，有利于提高效率、降低劳动争议解决的成本。两裁终局的理由在于，劳动仲裁兼有行政性和司法性，是一种具有独立法律地

21、位的争议解决机制，实行两裁是为了维护仲裁的公正、增强对当事人权益的保障，而终局则是基于其司法性和不可诉性。日本、韩国都采用了两级仲裁的制度，我国其实也有过类似的尝试和尝试。原劳动部1996年在内蒙古自治区哲里木盟组织了两裁终局的试点，江苏、安徽等省的地方法规和具体实践实际上也已经尝试着采用了两裁终局或一裁一监督的体制。11（参见王振麒：对我国劳动争议处理体制的立法建议，中国劳动，2001年第2期，P10；陈新：劳动争议处理体制应实行两裁终结，中国劳动，2001年第12期，P28；阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网）实行“裁审分轨、各自终局”制相应需要一系列改革。首先，要在立法上

22、全面确立这一制度，制定完善的劳动仲裁法，县区、地市和省级政府甚至中央都应建立劳动仲裁仲裁机构，并要提高仲裁机构的独立性，规范其职责、权限，健全仲裁程序，体现三方原则，完善仲裁员选任制度，特别是借鉴民商事仲裁制度的成功做法。只要作到机构独立、程序保障、高素质人员配备及有效监督，劳动仲裁两裁终局是完全可行的。其次，在劳动审判方面，在立法上应解决民法与劳动法的实体法上的适用困难，对民事诉讼法上不适应的地方也作出协调、梳理；在审判组织上，根据我国国情和现行司法制度，兼考虑劳动争议处理机制中三方原则的要求，在人民法院民事审判庭内设立专门的劳动庭是较为合适的选择。将劳动庭置于民庭中是因为劳动审判适用民事诉讼程序，而不同于刑事和行政审判有各自专门的诉讼程序；而现行的“大民庭”实际包括民事、经济和知识产权庭，增加劳动庭符合劳动审判的特殊性和专门化要求。另外，在劳动庭的组成上也应有别于其他民事审判庭，以熟悉劳动法的专业法官作为审判员，同时吸收来自职工方和用人单位方的陪审员。这样，既符合民事诉讼法中的人民陪审员制度要求，又符合劳动争议处理机制中的三方原则要求，而且，劳动审判庭中的人民陪审员的选任可以直接利用劳动仲裁制度中的资源，有效而又便利。6