某公司薪酬体系方案设计与薪酬制度分析8872.docx

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1、ZC公司司薪酬体体系设计计报告目录第一章 薪酬酬管理总总论与启启示第一节 薪酬的本本质与功功能一 薪酬的本本质二 薪酬的功功能第二节 影响薪酬酬的因素素一内部部因素对对薪酬的的影响二个人人因素对对薪酬的的影响三外部部因素对对薪酬的的影响第三节 薪酬的构构成分析析第四节 有效薪酬酬管理的的特点及及发展展展望一有效效薪酬管管理应具具备的特特点二现代代薪酬管管理发展展的趋势势第二章 ZC公公司薪酬酬管理现现状分析析第一节 ZC公司司现有薪薪酬制度度的分析析与评价价一接受受调研的的人员构构成特征征二关于于薪酬问问题的回回答情况况总体描描述及两两个单位位的对比比三关于于薪酬问问题的要要素相关关性分析析四

2、实际际访谈的的调研结结果五ZCC公司薪薪酬管理理制度的的总体评评价第二节 ZC公司司薪酬制制度的改改善思路路第三章 ZC公公司薪酬酬管理体体系的构构建第一节 薪酬体系系的设计计原则一公平平原则二竞争争原则三激励励原则四经济济原则第二节 ZC公司司薪酬管管理系统统结构设设计一组织织系统二指标标考核系系统三结构构系统四仲裁裁系统第三节 薪酬管理理系统运运行机制制描述第四章 ZC公公司薪酬酬方案与与员工考考评方案案设计第一节 薪酬方案案设计及及实施办办法一薪酬酬总量控控制二经济济性薪酬酬的结构构设计三非经经济性薪薪酬的参参考建议议四特别别的奖励励和处分分第二节 员工考评评方案设设计及实实施办法法一员

3、工工绩效考考评的定定位和基基本目标标二员工工绩效考考评的基基本原则则三绩效效考评方方法及程程序四绩效效考评结结果的沟沟通和反反馈五绩效效计划与与绩效考考评指标标的设定定附录 数据参考考：20003年年北京市市劳动岗岗位职位位工资发发展趋势势法律法规规参考：中华人人民共和和国劳动动法 关于于工资总总额组成成的规定定中华人民民共和国国企业劳劳动争议议处理条条例北京市劳劳动合同同规定 企业业最低工工资规定定 失业业保险条条例第一章 薪酬管管理总论论与启示示 在现代代市场经经济中，薪薪酬管理理是人力力资源管管理的一一个重要要方面，对对企业的的竞争能能力有很很大的影影响。对对于ZCC公司这这样一个个从行

4、政政性事业业单位向向企业化化转制的的公司来来说，做做好薪酬酬管理设设计尤其其具有重重要的意意义。 当企业业获得生生产经营营的自主主权之后后，如何何搞好企企业利润润在自我我积累与与员工分分配之间间的关系系，如何何客观、公公正、公公平、合合理地报报偿为企企业做出出贡献的的员工，如如何吸引引和留住住关键人人才，从从而既有有利于企企业的发发展，又又能保证证员工从从薪酬方方面获得得经济上上和心理理上的满满足，就就成为企企业自身身必须要要认真解解决的问问题。 本章从从薪酬的的本质、功功能和构构成等方方面的特特点对薪薪酬管理理进行全全面的剖剖析，并并结合对对ZC公公司进行行调研的的实际情情况，从从中发掘掘可

5、以借借鉴之处处。第一节 薪酬酬的本质质与功能能一薪酬酬的本质质薪酬是员员工向其其所在单单位提供供劳动而而获得的的各种形形式的酬酬劳或答答谢，其其实质是是一种公公平的交交易或交交换关系系，是员员工在向向单位让让渡劳动动或劳务务使用权权后获得得的报偿偿。在这这一交换换关系中中，单位位承担的的是劳动动或劳务务的购买买者的角角色，员员工承担担的是劳劳动或劳劳务的出出卖者的的角色，薪薪酬则是是劳动或或劳务的的价格表表现。全面理解解薪酬的的本质，有有四点特特别值得得注意：薪酬是是劳动力力的成本本；薪酬是是反应员员工各方方面能力力的标尺尺；薪酬是是各种工工作回报报中的一一种回报报形式；薪酬是是人力资资源激励

6、励最为核核心的要要素。结合在ZZC公司司调研的的情况，课课题组发发现，ZZC公司司的薪酬酬体系在在反映薪薪酬本质质方面做做得尚不不够充分分，仅仅仅体现了了“薪酬是是劳动力力的成本本”这一个个要素，而而对其它它三个要要素则兼兼顾不足足。由于绩效效考评的的形式化化且难以以计量，使使得员工工的表现现和工作作能力并并没有与与其薪酬酬直接挂挂钩，因因此薪酬酬没有充充分衡量量员工各各方面的的能力；由于薪薪酬构成成简单，工工作内容容相对单单一，因因此员工工并没有有明显地地感受到到回报，仅仅仅是到到了日子子拿回自自己应得得的那份份工资而而已。基基于以上上原因，ZZC公司司的薪酬酬并没有有起到其其应有的的激励作

7、作用，这这一点从从薪酬调调查问卷卷中员工工所反映映的情况况中也有有深刻的的体现。深刻理解解薪酬的的本质，才才有可能能打开薪薪酬体系系设计的的广阔思思路。下下表就从从更宽广广的角度度展示了了薪酬的的内涵：薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮其他有薪假期休息日病事假工作内容兴趣挑战性责任感成就感企业环境地位成长机会个人价值同事素质领导水平其他友谊人文关怀舒适度便利性传统的薪薪酬管理理仅具有有物质报报酬分配配的性质质，而对对被管理理者的行行为特征征考虑比比较少，其其着眼点点往往只只是物质质报酬。现现代企业业薪酬管管理的理理念发生生了完

8、全全不同的的变化，其其着眼点点转移到到了人。激激励也要要从内部部激励和和外部激激励两方方面考虑虑。工资资、奖金金、福利利等物质质报酬是是外部激激励要素素；而岗岗位的多多样化、从从事有挑挑战性的的工作、取取得成就就、得到到认可、承承担责任任、获取取新技能能和事业业发展机机会等等等则是重重要的内内部激励励要素。这这两种激激励要素素分别对对应着经经济性报报酬和非非经济性性报酬。启示薪酬在任任何企业业中都是是非常基基础而重重要的，一一个企业业需要有有一定竞竞争力的的薪酬吸吸引人才才，还需需要有一一定保障障力的薪薪酬留住住人才，如如果水平平太低或或者与外外界的差差异过大大，员工工必然会会心生去去意，尤尤

9、其是能能力、素素质都比比较高的的中青年年员工。经经济性报报酬会在在中短期期时间内内激励员员工并调调动员工工的积极极性，但但经济性性报酬不不是万能能的，非非经济性性报酬才才是最根根本的，因因为它对对员工的的激励是是中长期期的。然然而非经经济性报报酬恰恰恰是被很很多企业业所忽视视的，就就ZC公公司来说说，非经经济性报报酬中的的所有方方面几乎乎都被忽忽视了，像像工作挑挑战性、责责任感，以以及事业业上的成成就感等等等，似似乎长期期以来都都没有受受到足够够的重视视，殊不不知这也也是一种种很重要要的回报报；即使使单就经经济性报报酬这一一方面来来看，当当前的薪薪酬制度度也并没没有完全全涉及到到，薪酬酬结构总

10、总体来说说还是很很单一的的。在今后的的薪酬管管理方面面，课题题组建议议ZC公公司把经经济性报报酬和非非经济性性报酬结结合起来来激励员员工，让让员工感感受到自自己的价价值并看看到自己己的发展展前景，为为企业努努力工作作。注重重非经济济性报酬酬还有另另外一个个好处，那那就是在在目前公公司财务务状况吃吃紧的情情况下，多多采用非非经济性性报酬可可以为企企业减少少费用支支出，从从而降低低总财务务成本。二薪酬酬的功能能 提到薪薪酬的功功能，很很多企业业的反应应首先就就是维持持员工生生计；这这一观点点并没有有错，但但是在市市场经济济条件下下，这种种认识显显然是太太狭隘了了。我们们可以从从薪酬对对员工、对对企

11、业和和对社会会三个角角度来全全面理解解薪酬的的功能。1 薪酬对员员工的功功能。薪酬对员员工的功功能主要要表现在在以下两两个方面面。首先是维维持和保保障的功功能。劳劳动是员员工脑力力和体力力的支出出，员工工作为企企业劳动动力要素素的提供供者，企企业只有有给予足足够的补补偿，才才能使员员工不断断投入新新的劳动动。这种种补偿使使通过员员工消费费各种必必要的生生活资料料实现的的。因此此员工的的劳动收收入，首首先要用用于购买买各种必必要的生生活资料料以维持持劳动力力的正常常再生产产。企业业员工的的工资收收入理所所应当的的包括支支付部分分学习、培培训、进进修等方方面的费费用。除除此之外外，企业业员工一一定

12、的生生活享受受也应该该包括在在薪酬收收入之内内，这同同样属于于维持劳劳动力再再生产的的范围。第二是激激励功能能，也就就是企业业用来激激励员工工按照其其意图行行事而又又能加以以控制的的功能。在在市场经经济条件件下，对对员工的的激励除除了精神神激励（员员工自我我价值的的实现）之之外，也也不能忽忽视物质质利益的的刺激。现现实生活活中，员员工一方方面要追追求自身身的价值值、主人人翁感和和认同感感，另一一方面更更重视追追求实在在的利益益，而劳劳动则是是员工获获取收入入以提高高自己满满足水平平的基本本手段。在在这种情情况下，企企业通过过各种具具体报酬酬（包括括奖金）形形式，把把收入与与员工对对企业提提供的

13、劳劳动贡献献联系起起来，使使薪酬发发挥激励励功能。美国著名名的比较较经济学学家埃冈冈纽博格格指出：“不管采采用什么么样子的的激励结结构，这这种结构构要有效效，就必必须同所所要影响响的当事事人的目目标函数数相一致致。”这段话话对我们们设计薪薪酬激励励机制非非常有启启发。如如果一个个人的动动机主要要是受到到他人尊尊重，那那么刺激激应当是是类似名名誉和称称号这样样的无形形的非物物质性的的刺激；相反，如如果一个个员工的的动机主主要是生生理上的的需求和和不断提提高的物物质生活活水平，那那么名誉誉和光荣荣称号这这样的刺刺激就是是无效的的。启示薪酬的以以上两方方面的功功能对ZZC公司司在设计计薪酬体体系方面

14、面的启发发是，支支付给员员工的报报酬首先先要满足足其基本本需要，然然后要结结合各类类员工各各自不同同的特点点，充分分发挥薪薪酬的激激励功能能。2 薪酬对企企业的功功能。在很多企企业看来来，薪酬酬是企业业的一项项重大负负担，因因为薪酬酬是企业业总成本本的重要要组成部部分，一一些企业业的工资资成本占占企业总总成本的的比重达达到300甚至至更多。但但反过来来，薪酬酬对企业业也具有有增值保保值的功功能。薪酬是能能够为企企业和投投资者带带来预期期收益的的资本。企企业从事事生产或或者经营营，必须须雇佣员员工，薪薪酬就是是用来购购买劳动动力所支支付的特特定资本本。薪酬酬的投入入可以为为企业带带来预期期大于成

15、成本的收收益，这这也是企企业雇佣佣员工、对对劳动要要素进行行投资的的动力所所在。从从这个意意义上说说薪酬确确实对企企业具有有增值保保值的功功能，不不过前提提条件是是，企业业善于运运用薪酬酬作为激激励杠杆杆，这样样才能使使投入的的成本最最大限度度的增值值。启示ZC公司司使从行行政事业业型单位位转制成成为企业业的，原原先的薪薪酬支出出是依靠靠国家拨拨款，薪薪酬弹性性小，支支出与回回报一直直处于稳稳定不变变的状态态，因此此企业的的领导也也很少考考虑薪酬酬成本的的回报问问题。如如今转制制为企业业，公司司一下子子被推向向市场自自力更生生，对此此问题必必然要高高度重视视。站在在企业的的角度，薪薪酬是一一把

16、双刃刃剑，运运用得好好，可以以得到很很高的投投资回报报；运用用不当，难难免成为为企业沉沉重的负负担。3 薪酬对社社会的功功能。薪酬对社社会的功功能体现现在对劳劳动力资资源的再再配置。薪薪酬作为为劳动力力价格的的信号，调调节着劳劳动力的的供求和和劳动力力的流向向。当某某一地区区、部门门和某一一职业及及工种的的劳动力力供不应应求时，薪薪酬会上上涨，促促使劳动动力从其其他地区区、部门门和行业业向紧缺缺的领域域流动，进进而趋向向平衡；反之也也一样。通通过薪酬酬的调节节，实现现劳动力力资源的的优化配配置；此此外，薪薪酬也调调节着人人们对职职业和工工种的评评价，协协调着人人们择业业的愿望望和就业业的流向向

17、。启示ZC公司司即使转转制为企企业，也也不可能能很快摆摆脱其后后勤服务务的性质质以及解解决ZCC院系统统人员就就业的重重要使命命；因此此，公司司在设计计薪酬体体系和薪薪酬制度度时，不不可避免免地要考考虑到其其与社会会间的联联系与互互动。在在保证公公司自身身收益和和发展的的基础上上，兼顾顾公司对对社会所所担负的的责任和和功能。第二节 影响响薪酬的的因素各个企业业的薪酬酬水平不不会都完完全一样样，不同同员工的的收入也也是千差差万别。影影响薪酬酬有许多多因素，归归纳起来来可以简简单分为为三类：企业内内部因素素、企业业员工的的个人因因素和企企业外部部的社会会因素。一内部部因素对对薪酬的的影响影响薪酬酬

18、的企业业内部因因素包括括以下方方面：1企业业负担能能力：员员工的薪薪酬与企企业负担担能力的的大小存存在着非非常直接接的关系系，如果果企业负负担能力力强，则则员工的的薪酬水水平往往往高而稳稳定；如如果薪酬酬负担超超过了企企业的承承受能力力，那么么势必导导致企业业严重亏亏损。2企业业经营状状况：企企业经营营状况直直接决定定着员工工的工资资水平，经经营得越越好的企企业，其其薪资水水平相对对比较稳稳定且往往往有较较大的增增幅，而而经营状状况差的的企业，其其薪资水水平相对对较低且且不具有有保障性性。3企业业远景：企业处处于行业业的不同同时期（导导入期、成成长期、成成熟期、衰衰退期），企企业的赢赢利水平平

19、和赢利利能力是是不同的的，这些些差别会会导致薪薪资水平平的不同同；一般般来说，处处于成熟熟期的企企业的薪薪酬水平平相对比比较稳定定。4薪酬酬政策：薪酬政政策是企企业分配配机制的的直接表表现，直直接影响响着企业业利润积积累和薪薪酬分配配的关系系。一部部分企业业注重高高利润积积累，一一部分企企业注重重二者之之间关系系的平衡衡，所有有这些差差别会直直接导致致企业薪薪酬水平平的不同同。5企业业文化：企业文文化是企企业分配配思想、价价值观、目目标追求求、价值值取向和和制度的的土壤，企企业文化化不同，必必然会导导致观念念和制度度的不同同，这些些不同直直接影响响到企业业的分配配机制和和薪酬设设计的原原则，从

20、从而间接接影响到到企业的的薪资水水平。6人才才价值观观：企业业对人才才的重视视程度直直接影响响到其愿愿意付出出的薪酬酬水平，不不同的企企业对于于“是否只只有支付付高薪才才能吸引引最优秀秀的人才才？”以及“是否要要重奖优优秀的人人才？”这样问问题的回回答大多多不同，自自然他们们的薪酬酬水平也也不一样样。二个人人因素对对薪酬的的影响 1工工作表现现：员工工的薪酬酬是由个个人的工工作表现现直接决决定的，因因此在同同等条件件下，高高薪来自自于高的的工作绩绩效。 2资资历水平平：通常常资历高高的员工工比资历历低的员员工薪酬酬水平要要高，这这主要是是由于要要对员工工在学习习技术时时所耗费费的时间间、体能能

21、、金钱钱和机会会等付出出一定的的补偿，而而且还带带有激励励作用，即即促进员员工愿意意不断地地学习新新技术，提提高工作作能力和和自身素素质。 3工工作技能能：在科科技进步步、信息息发达的的今天，企企业竞争争已经从从传统的的产品战战演变成成为行销销战、策策略战等等全面性性的竞争争。企业业之争便便是人才才之争，掌掌握关键键技能的的人已经经成为企企业竞争争的利器器。这类类人才于于是成为为企业高高薪聘请请的对象象。对既既有的员员工来说说，企业业往往愿愿意支付付高薪给给两类人人，一类类是掌握握关键技技术的专专才，另另一类则则是阅历历丰富的的通才，因因为通才才可以有有效地整整合企业业内高度度分工的的各项资资

22、源，形形成综合合效应。 4工工作年限限：工龄龄长的员员工薪酬酬通常高高一些，主主要是为为了补偿偿员工过过去的投投资并减减少人员员的流动动。连续续计算员员工工龄龄工资的的企业，通通常能通通过年资资起到稳稳定员工工队伍，降降低流动动成本的的作用。 5工工作量：不管按按时计薪薪、按件件计酬还还是按绩绩效计酬酬，通常常工作量量较大时时，薪资资水平也也比较高高。这种种现实的的工作量量的差别别才是导导致薪酬酬水平差差异的根根本原因因。 6岗岗位及职职务差别别：职务务既包含含着权力力，同时时也负有有相应的的责任。权权力是以以承担相相应的责责任为基基础的，责责任是由由判断力力或决定定能力而而产生的的。权力力大

23、，责责任也重重，自然然需要较较高的薪薪酬水平平来平衡衡。三外部部因素对对薪酬的的影响 1地地区及行行业差异异：企业业所在地地区和所所属行业业的不同同对企业业的薪酬酬水平影影响很大大，企业业在制定定薪酬标标准的时时候必须须根据行行业特点点及本地地区的消消费水平平。一般般来说，经经济发达达地区的的薪酬水水平比经经济落后后地区的的薪酬水水平高，处处于行业业成长期期和成熟熟期的企企业的薪薪酬水平平比处于于衰退期期的企业业高。 2地地区生活活指数：不同地地区的生生活指数数是不同同的，企企业在确确定基本本薪酬时时必须参参照当地地的生活活指数，生生活指数数高的地地区，薪薪酬水平平也相应应要比较较高。 3劳劳

24、动力市市场的供供求关系系：劳动动力价格格受供求求关系的的影响，劳劳动力的的供求关关系失衡衡时，劳劳动力价价格也会会偏离其其本身的的价值。在在供大于于求的时时候，是是企业降降低薪酬酬水平的的机会。 4社社会经济济环境：在社会会经济环环境较好好时，员员工的薪薪酬水平平也往往往比较高高。 5现现行工资资率：国国家对部部分企业业，特别别是一些些国有企企业，规规定了相相应的工工资率，企企业在制制定薪酬酬制度时时必须参参考。 6与与薪酬相相关的法法律规定定：这些些法律包包括最低低工资制制度、个个人所得得税征收收制度、强强制性劳劳动保险险以及各各类费用用的缴纳纳等。 我们将将以上各各类影响响要素归归纳为下下

25、表：影响薪酬的因素内部因素个人因素外部因素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别地区及行业差异地区生活指数劳动力市场供求关系社会经济环境现行工资率薪酬相关的法律法规以上三类类18个个要素是是我们在在设计薪薪酬体系系的时候候都要全全面考虑虑到的，但但对不同同的企业业，各个个要素的的重要性性和迫切切性是不不一样的的。启示结合对ZZC公司司调研的的实际情情况，课课题组分分析出了了对于ZZC公司司的薪酬酬体系设设计最为为关键的的几个要要素。在内部因因素里，最最重要的的是企业业经营状状况、企企业远景景、企业业文化和和人才价价值观几几

26、个方面面。由于于企业改改制初期期，公司司还能够够得到国国家的拨拨款，所所以尚不不至于无无法负担担薪酬的的支出；但是拨拨款是有有时限的的，而且且目前企企业的经经营状况况并不是是很乐观观，多种种业务的的利润率率都很低低，因此此制定薪薪酬总量量水平的的时候必必须直接接依照企企业的经经营状况况。企业业远景同同员工对对企业的的信心直直接相关关，一个个好的发发展前景景会使员员工心中中充满希希望，即即使有暂暂时的困困难也能能与企业业共度，薪薪酬水平平就不会会成为企企业发展展路上的的障碍；相反，如如果企业业的前景景黯淡，让让员工看看不到未未来和希希望，那那就难免免产生瓜瓜分现有有利益的的想法，企企业的薪薪酬体

27、系系必然陷陷于困境境。企业业文化则则涉及到到薪酬的的分配与与比较问问题，ZZC公司司目前的的企业文文化偏于于安定、沉沉闷，活活力不足足，员工工的竞争争意识和和危机意意识都不不是很强强，薪酬酬体系的的激励作作用非常常有限。因因此，要要充分发发挥薪酬酬制度的的激励作作用，必必须在公公司内首首先唤起起一种倡倡导竞争争、奖优优罚劣的的文化。从从长远发发展的角角度看，为为了引进进高素质质、有能能力的人人才，公公司还应应当树立立“人才就就是财富富”的价值值观，并并在薪酬酬体系中中有所体体现。在个人方方面的若若干要素素中，ZZC公司司应当重重点考虑虑在薪酬酬设计中中体现出出不同员员工的工工作表现现和工作作量

28、方面面的差异异。因为为就公司司目前所所从事的的业务来来看，大大多数为为服务行行业的体体力劳动动，在达达到一定定的熟练练程度之之后，工工作成果果的多少少，工作作质量的的高低，往往往取决决于态度度，奖优优罚劣、奖奖勤罚懒懒是对服服务性工工作人员员最好的的激励。从从关于薪薪酬的问问卷调查查的结果果来看，公公司员工工最为认认同的造造成薪酬酬水平差差异的要要素也是是工作表表现和绩绩效，至至于资历历、工作作年限等等，员工工们并不不是很计计较。这这一点非非常有利利于绩效效考评制制度和激激励制度度的推行行。随着着公司的的新型业业务的拓拓展，工工作技能能也应成成为薪酬酬设计时时重点考考虑的要要素。就外部因因素来

29、说说，ZCC公司需需要重点点考虑的的要素应应当是地地区及行行业的差差异、地地区生活活指数以以及现行行工资率率。从地地域的角角度看，ZZC公司司地处北北京的“黄金地地带”中关关村，这这一点足足以将薪薪酬水平平置于一一个相当当高的平平台上。因因为北京京是全国国乃至世世界著名名的高消消费城市市，而中中关村又又是北京京的白领领集中地地，生活活指数相相当高。从从公司发发展的历历史沿袭袭来看，ZZC公司司也不大大可能从从数量上上对原有有的薪酬酬做太大大的改变变。因为为在薪酬酬总量管管理上有有个不成成文的定定律，那那就是“可增不不可减”，以避避免员工工产生逆逆向的心心理落差差。ZCC院行管管局当年年以较高高

30、的薪酬酬赢得了了员工的的满意和和支持，即即使在“下岗潮潮”袭来的的时候，不不仅没有有大幅裁裁剪员工工，而且且保证了了较高的的薪酬水水平，这这些都迫迫使ZCC公司必必须保证证现有的的薪酬水水平，只只能在薪薪酬结构构和激励励结构上上下功夫夫。第三节 薪酬酬的构成成分析薪酬是一一种价格格表现，于于是人们们往往将将其与货货币划等等号；事事实上，薪薪酬的表表现形式式是多种种多样的的，包括括工资、奖奖金、福福利、津津贴与补补贴、股股权等具具体形式式，支付付方式除除了货币币形式和和可间接接转化为为货币的的其它形形式之外外，还包包括终生生雇佣的的承诺（职职业保障障）、安安全舒适适的办公公条件、免免费的餐餐饮、

31、参参与决策策的机会会、反映映个人兴兴趣爱好好的工作作内容、学学习成长长的机会会和条件件、引人人注目的的头衔和和荣誉等等等有形形或无形形的方式式。如果果将薪酬酬狭义地地理解为为货币，势势必会影影响薪酬酬体系的的设计和和薪酬管管理的激激励作用用的充分分发挥。不过，具具体到企企业薪酬酬管理的的实际工工作，首首先要做做好的还还是相对对常规的的物质性性薪酬这这一块的的规划。狭义上的的薪酬的的典型构构成要素素如下图图所示：物质性薪酬工资福利奖金津贴与补贴基本工资激励工资投入激励工资产出激励工资成就工资1工资资。工资资有狭义义和广义义之分，狭狭义的工工资是指指付给从从事体力力劳动的的员工以以货币形形式的报报

32、酬。如如果接受受报酬的的主体是是脑力劳劳动者，人人们习惯惯称之为为薪水；如果报报酬的客客观表现现形式为为实物而而非货币币，人们们则常常常称之为为福利。广广义的工工资从内内涵上讲讲，包括括货币形形式和非非货币形形式的报报酬；从从外延上上讲，包包括支付付给体力力劳动者者和脑力力劳动者者的报酬酬。 工资可可以做出出具体的的分类。首首先是基基本工资资，员工工只要还还在企业业中就业业，就能能定期拿拿到一个个固定数数额的劳劳动报酬酬。基本本工资多多以小时时工资、月月薪、年年薪等形形式（计计时的形形式）出出现。基基本工资资也分为为基础工工资、工工龄工资资和职位位工资等等。 工资一一般还应应包括激激励工资资，

33、即工工资中随随员工工工作努力力程度和和劳动成成果的变变化而变变化的部部分。激激励工资资有类似似于奖金金的性质质，可以以采取三三种形式式：投入激激励工资资，即随随着员工工工作努努力程度度变化而而变化的的工资；产出激激励工资资，即随随着员工工劳动产产出的变变化而变变化的工工资；成就工工资，当当员工的的工作卓卓有成效效，为企企业做出出突出贡贡献的时时候，企企业以提提高基本本工资的的形式付付给员工工的报酬酬。成就就工资是是对员工工在过去去较长一一段时间间内所取取得的成成就的“追认”，是对对工资的的永久性性的增加加，而前前两种形形式的激激励工资资是与员员工当前前的表现现和业绩绩挂钩的的，是一一次性的的。

34、2奖金金。奖金金是企业业对员工工的超额额劳动部部分或者者劳动绩绩效突出出部分所所支付的的奖励性性报酬，是是企业为为了鼓励励员工提提高劳动动效率和和工作质质量付给给员工的的货币奖奖励。奖奖金的支支付客体体是正常常劳动以以外的超超额劳动动，随劳劳动绩效效而变动动，支付付给那些些符合奖奖励条件件的员工工。奖金金的表现现形式包包括红利利、利润润分享以以及通常常所说的的奖励金金等。3福利利。福利利也有广广义和狭狭义之分分。广义义的福利利包括了了工资，根根据福利利经济学学家的观观点，一一切经济济发展、人人民生活活水平的的提高都都属于福福利的增增加；狭狭义的福福利是指指企业支支付给员员工的除除工资或或薪水之

35、之外的劳劳动报酬酬，往往往不以货货币形式式直接支支付，而而多以实实物或其其它方式式支付，比比如社会会保险（人人寿保险险、失业业保险、养养老保险险等）、带带薪休假假、廉价价住房、提提供子女女入托服服务、工工伤事故故补偿、免免费午餐餐、交通通费用补补助等等等。从支付对对象的角角度看，福福利可以以分为全全员性福福利、只只供某一一特殊群群体享受受的特种种福利，以以及特困困补助。全全员福利利是所有有员工都都能够享享受的待待遇，其其分配基基础就是是平均率率。特种种福利是是针对企企业里的的高级人人才设计计的，比比如高层层经营管管理人员员或者具具有专门门技能的的专业人人员等，这这种福利利的依据据是贡献献率，是

36、是对这些些人员特特殊贡献献的回报报，比如如高级住住宅津贴贴、股票票优先购购买权、专专车服务务等等。特特困福利利则是面面向有特特殊困难难的员工工的，比比如工伤伤残疾、重重病等，这这种福利利的基础础是需要要率。需要企业业管理者者注意的的是，员员工福利利不是企企业赐予予的恩惠惠，它同同工资或或薪水一一样都是是员工的的劳动所所得，属属于劳动动报酬的的范畴。但但是，它它又不属属于工资资，因为为工资是是按劳付付酬，员员工之间间存在差差别；而而员工福福利是根根据企业业和员工工的需要要来支付付，员工工之间的的福利差差别不会会太大。工工资金额额与岗位位需求和和劳动者者素质有有关，而而员工福福利则与与之无关关。工

37、资资作为人人工成本本随工作作时间的的变化而而发生变变化，员员工福利利作为人人工成本本则随人人数而非非工作时时间发生生变化，有有些福利利项目从从利润中中支付，不不列入成成本。最最后，工工资具有有个别性性和稳定定性，而而员工福福利则是是集体性性的和相相对随机机的。4津贴贴与补贴贴。津贴贴是指对对工资或或者薪水水等难以以全面、准准确反映映的劳动动条件、劳劳动环境境、社会会评价等等等对员员工身心心造成某某种不利利影响，或或者为了了保证职职工工资资水平不不受物价价影响而而支付给给职工的的一种补补偿。与与工作相相联系的的补偿称称为津贴贴，比如如员工的的工作环环境对身身体健康康有害，员员工的工工作对其其造成

38、伤伤害的可可能性比比较大，员员工从事事的是社社会有些些人看来来不太体体面的工工作等等等。与生生活相联联系的补补偿一般般称为补补贴。除此之外外，对于于股份制制公司来来说，还还可以将将企业的的股权作作为对员员工的薪薪酬的一一部分，以以此作为为一种长长期的激激励手段段；如果果制度设设计合理理，分配配体系安安排得当当的话，股股权可以以让员工工为企业业的长期期利润最最大化而而努力。启示以上物质质性报酬酬所包括括的各种种形式都都对ZCC公司的的薪酬设设计具有有很大借借鉴意义义。从ZZC公司司的自身身特点来来看，由由于所从从事的是是非相关关多元化化业务，业业务涉及及面相当当广，自自然员工工的类型型也相当当多

39、，工工作内容容、性质质存在不不小的差差异，因因此“因岗而而异”、因人人而异地地设计薪薪酬结构构就显得得十分必必要。不不依据岗岗位特点点、工作作特点而而统一设设立基本本相同地地薪酬结结构，就就不可能能提高薪薪酬体系系的运作作效率，激激励作用用也会大大大受限限。第四节 有效薪酬酬管理的的特点及及发展展展望 薪酬管管理是一一项长期期的、复复杂的系系统工程程。企业业所处的的外部环环境如此此纷繁复复杂，一一成不变变的薪酬酬制度迟迟早会成成为企业业前进的的障碍。只只有随时时关注业业内动态态，虚心心学习优优秀管理理制度的的长处，并并对结合合自身情情况进行行及时调调整，薪薪酬体系系才能真真正起到到激励作作用，

40、从从而推动动企业的的良性发发展。一有效效薪酬管管理应具具备的特特点没有任何何一个企企业的薪薪酬体系系是绝对对完美的的，也不不可能有有一个企企业的薪薪酬管理理能做到到尽善尽尽美。但但总结出出有效的的薪酬管管理的特特点，至至少可以以为企业业指出努努力的方方向和发发展目标标。有效效的薪酬酬管理大大多具备备以下六六大特点点：1薪酬酬水平具具有竞争争力，但但有竞争争力不等等于最高高。因为为一个企企业的人人工成本本不可能能一味地地提高，太太高，必必然会对对企业和和企业的的核心竞竞争力造造成影响响；太低，企企业又招招不到需需要的人人。所以以，薪酬酬的制定定必须看看市场。首先要看劳动力市场，其次要看竞争对手，

41、再次要看本公司的效益水平。视自己企业的情况确定工资中固定和变动的比例关系。按照一般规律，企业的后勤支持和管理部门，比如人力资源、财务、行政部门等人员的薪酬中固定比例大；而生产、销售人员的薪酬中变动比例大。2工资资以绩效效为引导导。过去去老的国国企或者者行政性性单位中中，员工工在企业业的时间越越长，工工龄越长长，评定定职称、分分房、工工资就越越会有优优势。而而年轻人人什么都都要等，造造成他们们即使有有能力也也不发挥挥，因为为一切“好处”都要论论资排辈辈。现在在的企业业自主地地参与市市场竞争争，薪酬酬发放主主要看贡贡献，不不管年龄龄大小。年年轻人靠靠自己的的先进地地知识结结构做贡贡献，年年老的人人

42、则靠丰富富的经验验出业绩绩。在绩绩效面前前人人平平等，高高绩效者者高薪酬酬。3薪酬酬的数量量等级结结构合理理。过去去的企业用用等幅式式工资浮浮动结构构的比较多多，每两两个级别别之间的的差距都都一样。现现在的企业多多用连续续曲线型型结构，就就是在比比较低的的级别区区域内，岗岗位之间间的薪酬酬是平缓缓的直线线；在进入入管理岗岗位区域域后，呈呈加速曲曲线，与与相邻岗岗位差距距大，表表明企业业对高级级技术人人员和管管理人员员的贡献献的肯定定和激励励。4薪资资的沟通通顺畅。这一点点也就是是强调在企企业中，对对薪酬应应做到公公开、透透明。在在管理科科学的公公司、工资评评定体系系完善的的公司中中，都极力力宣

43、扬薪薪酬的透透明度，让让员工明明白自己己岗位的的薪酬是是怎么做做的，为为什么拿拿这份工工资。现现在看来来，外企企的工资资级别都都是公开开的，每每级的范范围也是是公开的的，这样样做没有有产生任任何负面面影响，而而是有积极极作用。员员工心里里清楚自己己拿眼下下这份工工资，是是因为自自己做了了哪些工工作；如果付出出更多努努力的话话，将会成长长到哪个个级别，享享受何等等待遇。或许受中国传统思想的影响，国企和行政事业单位大多显得过于含蓄，管理者往往认为，如果薪酬公开，可能会有人因为几十块钱闹得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。事实上，随着时代的进步和人们思想的日益开化，增加透明度反而会减少猜疑和不满

44、；薪酬数额不妨保密，但薪酬制度和评定办法一定要公开，否则，员工连努力的方向都不明确，就更谈不上受激励了。5同一一岗位的的工资因因人而异异。尽管管同样一一个岗位位对员工工的基本本技能要要求是一一样的，但但一份工工作由不不同的人人去做，结结果可能能会大不不一样。在在达到了了最低的的岗位要要求的情情况下，素素质和能能力较高高、接受受过良好好培训的的员工肯肯定会将将工作做做得更好好些，这这样的员员工理应应得到更更高的报报酬。举举例来说说，出纳纳岗位的的最低学学历和技技能要求求是中专专的财会会专业毕毕业，企业中中同时有有一个中中专毕业业生，一一个大专专在读生生和一个个有丰富富经验的的大本毕毕业生在在该岗

45、位位上工作作，如果果三者的的工资拿拿得一样样，无疑疑是在让让大本毕毕业生走走人。同同工同酬酬在这里里的微观观表现应应该是同同工不同同酬，这这样才能能体现公公平。6薪酬酬分配能能够解决决好多方方矛盾。薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕能做得更大。薪酬分配在很大程度上体现了一种战略思考。企业要持续发展，必须解决好薪酬分配中的各类矛盾，具体包括：现在与与将来的的矛盾。为为了刺激激员工的的当前贡贡献，通通过短期期激励的的方法就就可以强强化员工工的行为为。典型型的做法法是以成成败论英英雄，使使得每个个员工都都关注眼眼前结果果。但这这样做的的结果必必然会忽忽视有些些

46、重要的的、但不不易很快快见到效效果的工工作，如如新市场场的开拓拓、新技技术的开开发、经经营创新新与管理理变革等等，正是是这些工工作对于于企业长长远发展展有决定定性的影影响，但但工作成成果往往往在短时时间内难难以体现现。如果果一个公公司过分分地强调调当前结结果，必必将有了了今天就就没有了了明天；但如果果不追求求当前成成果，企企业就会会活不过过今天。因因此，有有效的薪薪酬分配配必须促促使企业业发展，并并且能持持续发展展。老员工工与新员员工的矛矛盾。为了激激发新员员工的工工作激情情，企业业往往描描绘未来来的美景景，给员员工承诺诺一个金金色的世世界。当当企业发发展起来来后，新新老员工工的利益益冲突日日

47、益显示示出来。老老员工由由于历史史的贡献献分享今今天的成成果，甚甚至一些些企业的的初始出出资者始始终保持持公司剩剩余价值值的独享享权，这这样，外外部的优优秀人才才进入公公司后往往往会感感到被老老员工剥剥削。一一个公司司如果不不能不断断地吸取取外部优优秀人才才并激发发其创新新的激情情，公司司的机能能必将逐逐步退化化，最终终导致公公司的死死亡。因因此，一一个有效效的薪酬酬分配必必须既能能安抚好好老员工工，又能能不打击击新员工工的积极极性。个体与与团体的的矛盾。为了强强化激励励，企业业往往过过分强调调对员工个个人的评价与与激励，但但如果过过分强调调个人的的作用，必必将会影影响员工工之间的的协作精精神，从