裕年股份有限公司人力资源管理制度（DOC16页）abt45842177221.docx

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1、 裕年股份有限公司人力资源管理制度第一条 总总则 本制度编写写的目的是是帮助中高高层管理人人员了解公公司内人力力资源管理理的原则、宏宏观政策及及其管辖部部门内牵涉涉有关人力力资源管理理的功能，从从而使他们们对公司的的企业文化化、组织构构架、公司司如何对待待员工、人人力资源问问题的解决决办法等有有初步的认认识。本制制度内容将将随着公司司业务的逐逐步开展和和管理制度度的逐步实实施而进一一步完善。如如有重大内内容修改，将将另行制度度为公布标标准。 第二条 招招聘管理制制度 一、招聘原原则： 1. 聘用用培养高素素质员工 公司力求聘聘用及培养养高素质符符合岗位要要求的员工工，以求达达到公司对对员工应具

2、具备高水平平表现的要要求。 2. 人力力资源规划划 为了增加员员工在公司司内发展的的机会，公公司会定期期进行人力力资源计划划与规划工工作。 3. 增加加晋升机会会 充满朝气蓬蓬勃的企业业应不时需需要补充新新鲜血液。如如有职位空空缺，首先先考虑公司司内部的晋晋升机会。若若公司内部部没有合适适人选，不不排除对外招聘员员工。 二、聘用程程序 1. 制定定人力资源源需求计划划 1） 人力力资源需求求计划应遵遵循严肃、精精简、高效效的原则。 2） 各部部门经理需需于每年11月初制定定次年人人力资源需需求计划，报报人力资源源部。3） 人力力资源部汇汇总、分析析、协调各各部门及分分公司人力力资源需求求计划，

3、提提交CEOO审批。 4） 人力力资源部根根据经批准准的公司司年度人力力资源需求求计划安安排次年全全公司招聘聘工作。 2、部门招招聘申请 1) 用人人部门有招招聘需求时时，部门经经理须填写写部门增增补员工申申请表及及招聘职职位说明书书，根据据审批权限限规定，经经部门经理理审批确认认后报人力力资源部。 2) 在公公司年度人人力资源需需求计划内内的职位空空缺招聘，人力资源部核准该部门人力资源需求计划并确认需求申请。 3) 当员员工离职需需另填补空空缺时，缺缺员的部门门经理必须须填报部部门增补员员工申请表表及招招聘职位说说明书时时需明确招招聘原因，由由人力资源源部核准并并确认需求求申请。 4) 当招

4、招聘需求数数量或职位位超出公公司年度人人力资源需需求计划时时，即预算算外招聘，由由人力资源源部报总经经理审批招招聘需求申申请。 3、发布招招聘信息 1) 对已已经确认需需求的招聘聘信息，人人力资源部部首先在公公司内部公公布一星期期（通过网网站、公告告形式），公公司内部员员工经本部部门经理同同意后可向向人力资源源部申请该该职位，亦亦可推荐适适合人选，对对推荐被采采用的公司司员工将根根据被录用用人的职级级给予相应应的奖励。（详详见员工工内部推荐荐表） 2) 同时时为满足招招聘的全面面需求，人人力资源部部将根据招招聘职位的的不同通过过如下渠道道对外发布布招聘信息息：专业网网站招聘，参参加人才现现场招

5、聘会会，刊登报报纸及专业业杂志；委委托猎头服服务等具有有针对性的的方式。 3) 招聘聘信息内容容将根据公公司组织结结构中的岗岗位描述，各部门提供的招聘申请表等公布。 4、人力资资源部初步步筛选应聘聘者 1) 人力力资源部负负责收集所所有应聘者者的求职信信及履历。 2) 人力力资源部根根据履历对对应聘者进进行初步筛筛选，以减减少不必要要的面试次次数及时间间。 3) 人力力资源部负负责将初步步筛选后的的履历分发发给用人部部门，用人人部门经理理确定需面面试者及确确定的面试试时间，由由人力资源源部通知应应聘者面试试。 5、面试流流程 1) 人力力资源部负负责初试，了了解应聘者者一般情况况，例如性性格、

6、人际际技巧、应应聘动机、人人事关系现现状等；并并向接受面面试人员简简单介绍公公司业务，回回答他们一一些简单问问题。人力力资源部在在应聘者填填写的应应聘表及及面试意意见表中中的相应位位置填写面面试评价。2) 人力力资源部将将初试合格格者推荐给给用人部门门复试，用用人部门经经理指派负负责面试人人选，通常常为该新增增职位的直直属上级，主主要考核应应聘者专业业方面的经经验及能力力，并解答答有关招聘聘职位的工工作描述。如如有需要，用用人部门可可自行设计笔笔试试题，考考核应聘者者知识掌握握程度。用用人部门在在应聘表表中相应应位置填写写面试评价价。 3) 在录录用过程中中，人力资资源部仅负负责提供其其人力资

7、源源管理的意意见，而录录用的决定定权在于用用人部门，其其评价应包包括决定是是否录用、备备选或不予予考虑内容容，由人力力资源部提提交CEOO审批。 4) 部门门经理以上上级别员工工需由CEEO直接复复试并决定定是否录用用。 5) 员工工级别录用用由部门总总监领导决决定，财务务、人事及及涉及到公公司机密的的员工由CCEO决定定是否录用用。 6、录用流流程1) 人力力资源部人人力资源负负责人负责责对经审批批同意录用用的应征者者发放正式式录用通通知书。 2) 人力力资源部负负责人对被被录用的员员工需进行行必要的背背景调查(例如履历历资料是否否正确等)，填写面面试意见表表中的社社会背景调调查部分，归归入

8、员工档档案。并要要求被录用用的员工到到当地的甲甲级医院进进行一般体体格检查（必必须包含肝肝功、胸透透、心脏、尿尿常规等大大项）。 3) 人力力资源部负负责人负责责办理录用用手续，在在新员工到到职前，将将新员工需需要购买的的文仪器材材、安排办办公位置确确定。 4) 新员员工到职后后，填写员员工登记表表，并要要求新员工工提交1寸寸彩照3张张、体检报报告、身份份证、学历历证明等证证件原件或或复印本，核核查无误后后供人力资资源部填写写新员工工入职资料料检查表存存档。 5) 凡在在工作岗位位中涉及到到钱和物的的必须由直直系亲属（具具备本市户户口）提供供担保，担担保人必须须提供身份份证、户口口薄、房产产证

9、（或单单位工作征征明） 6) 人力力资源部为为每位新员员工建立员员工个人档档案。 7) 人力力资源部在在新员工报报到一周内内与其签订订劳动合合同。 8) 人力力资源部按按照规定时时间为新员员工办理各各种统筹事事宜，包括括保险基金金的转移迁迁入、变更更手续及档档案的调入入等（详见见薪资福利利相关内容容）。 第三条 劳动合同同管理 一、公司的的劳动合同同是根据中中华人民共共和国劳动动法和相关关法律制定定，员工一一经录用均均应与公司司签署劳动动合同，并并履行合同同规定的权权利和责任任。 二、 劳动动合同首签签为一年期期，试用期期包括在内内，内容大大致包括： 1、受雇人人姓名、身身份证号码码、住址。

10、2、员工到到职日期、合合同起止日日期。 3、职位名名称。 4、办公时时间。 5、保险福福利待遇：享有保险险、公积金金及各种津津贴等。 6、工作纪纪律。 7、员工有有责任及义义务将公司司业务内容容保密。 8、劳动合合同变更、解解除、终止止、续订。 9、经济补补偿及劳动动纠纷。 10、劳方方、资方及及劳方见证证人签署一一栏。 11、保保密协议12、担担保协议 三、 员工工在遇到人人事变更、离离职或合同同到期时，由由人力资源源部负责进进行相应的的合同变更更、解除、终终止或续签签。 四、 员工工入职时应应承诺已与与原单位解解除劳动合合同，如因因个人隐瞒瞒事实、弄弄虚作假导导致劳动合合同纠纷，公公司概不

11、负负责。 五、公司与与员工双方方续签劳动动合同均应应在原合同同期满前330天提出出续签意见见，如双方方同意续签签，则按照照原合同期期满日为开开始日，续续签一年，以以次类推，员员工在公司司内工龄以以累积服务务年限计算算。 第四条 人事档案案管理 一、 员工工应在录用用后30个个工作日内内将人事档档案调入公公司指定的的存档机构构，否则公公司有权立立即终止劳劳动合同。因因实际困难难不能调入入者，应向向公司称述述合理可接接受的书面面理由，并并附相应证证明材料，同同时提供担担保人，由由员工及担担保人共同同填写担担保协议，相相关资料提提交总经理理认可，并并由人力资资源部归档档。 二、 公司司委托人事事服务

12、机构构统一管理理员工人事事档案并交交纳存档服服务费，同同时为存档档员工提供供办理毕业业转正、职职称评定、婚婚育证明、组组织关系、护护照、社会会保险等事事宜。 三、 离职职者应在正正式离职后后一个月内内将本人档档案转出公公司专户，逾逾期调出者者，须支付付相关费用用，三个月月以上不调调出者，公公司将其档档案转至街街道。 第五条 培训管理理制度一、人力资资源部负责责安排、管管理统一的的培训项目目及参与并并参与督导导各部门的的内部培训训。各部门门应把每月月培训计划划及培训大大纲与培训训内容提前前报人力资资源部备案案，以便人人力资源部部进行监督督与统一管管理。二、人力资资源部将把把有人力资资源部组织织的

13、培训大大纲与培训训内容提前前报人力资资源部备案案，各部门门应根据培培训计划及及员工的排排班情况安安排并通知知员工参加加培训。并并把培训名名单报人力力资源部。员员工应按所所安排的时时间参加培培训。三、凡迟到到、早退或或不到者，人人力资源部部将比照考考勤制度给给予相应的的处分。四、每次课课程结束后后，人力资资源部将安安排考评。效效果考评的的形式为书书面问卷结结合口头问问答及岗位位抽查。岗岗位抽查指指人力资源源部就所讲讲授的课程程内容是否否被学员运运用到实际际工作中进进行随机考考核。五、凡每次次考评不及及格者，降降职一级。待待重考合格格后，回升升员职位。考考评优秀者者将视情况况予以奖励励。六、人力资

14、资源部将建建立员工培培训档案，级级路员工所所接受的培培训课程，考考评成绩等等。此培训训考评结果果将作为评评选优秀员员工、员工工晋升、调调整工资等等的依据。第六条 绩效管理理制度一、考核对对象：本制度的的考核对象象为公司全全体员工，但但不包括以以下人员：1、后勤保保障部保洁洁人员（公公司另有文文件规定）；2、因公休休、请假等等原因，考考核期间出出勤率不足足20%的的员工；3、试用期期员工、实实习人员。二、考核项项目1、对员工工的绩效考考核包含业业绩考核和和行为考核核两个方面面。2、业绩考考核是对员员工的工作作结果进行行评估，工工作结果可可以是职位位说明书规规定的岗位位职责，也也可以是主主管根据工

15、工作需要临临时分派的的工作任务务。（请各各部门在员工工考核表的的基础上进进行完善和和调整）3、行为考考核是对员员工的工作作过程进行行评估，是是公司/部部门业务发发展对每一一个员工素素质要求的的体现。主主要为团队队协作、沟沟通与联系系、客户服服务导向等等，具体内内容见附件件，行为考考核内容各各部门可根根据实际情情况进行调调整，并报报人力资源源部备案。三、考核频频率1、各级员员工绩效考考核每月进进行一次。如如遇法定节节假日，考考核时间顺顺延。2、各部门门于次月的的月初（88号以前）将将员工本月月的月度绩绩效考核的的结果报人人力资源部部。四、实施考考核（一）做好好绩效记录录员工的直接接主管（必必要时

16、也可可是部门负负责人）在在平常的工工作中要做做好绩效记记录，为考考核及考核核结果反馈馈提供依据据。（二）各级级员工的考考核1、各级员员工的考核核包含业绩绩考核和行行为考核两两个方面。2、考核方方式采用双项考考核的方式式，以自我我评、上级级评和下级级评相结合合的方式，具具体如下：各部门一线线员工的考考核分值（百百分制），直直接主管评评分占900 %，个个人评分占占10%。各部门管理理人员的考考核分值（百百分制），部部门评分占占90 %，个人评评分占100%。各部门负责责人的考核核分值（百百分制），公公司评分占占90 %，部门内内管理人员员评分占110%。五、绩效考考核结果管管理（一）考核核资料的

17、保保管：1、各部门门应指定一一人对员工工所有的考考核资料进进行集中保保管。员工工个人月度度考核表（纸纸质文档）由由各部门保保存。2、各部门门员工月度度考核汇总总表一式两两份，分别别以电子文文档、纸质质文档形式式由各部门门保管留存存一份，另另一份作为为员工的人人事档案由由各部门报报到人力资资源部，由由人力资源源部统一保保管。3、除管理理人员因工工作需要可可查看员工工的考核资资料外，其其他员工不不得随意翻翻看、查阅阅。4、人力资资源部有权权利查阅公公司任何员员工的各类类考核资料料，各部门门应积极配配合，向人人力资源部部开放本部部门的考核核资料。5、任何接接触到考核核资料的人人员都有保保密的义务务，

18、不得散散布、传播播。（二）考核核结果应用用：1、员工的的考核结果果与月收入入直接挂钩钩；各部门门应在规定定的时间内内将考核结结果汇总上上报人力资资源部，人人力资源部部根据考核核结果审核核、统计员员工月收入入，未在规规定时间内内上报考核核结果的，该该部门员工工的月收入入延期发放放。2、季度考考核结果作作为优秀员员工评选、调调薪等人事事决策的参参考。六、绩效管管理责权分分工（一）人力力资源部职职责：人力资源部部负责制定定和修改公公司统一的的绩效管理理制度，监监督各部门门考核工作作的进行，提提供必要的的咨询，汇汇集、建档档和分析绩绩效管理的的有关资料料，对部门门的绩效改改善和绩效效考核结果果应用提出

19、出建议，应应用考核结结果进行有有关的人事事决策。（二）各部部门职责：确定各级考考核关系，制制订绩效计计划和员工工提高计划划，运用考考核结果进进行一定范范围内的人人事决策，组组织部门内内各级考核核的进行；部门负责责人负责监监督和控制制本部门内内各级绩效效管理工作作的良好运运行，负责责培训本部部门员工，提提高工作绩绩效。（三）考核核人职责：考核人一般般为部门负负责人，部部门负责人人也可委托托员工的直直接上级主主管对员工工进行考核核。考核必必须与员工工进行必要要的、充分分的沟通后后，站在公公正、公平平的立场上上，基于客客观事实对对下属员工工的绩效进进行考核；考核结束束后应及时时将结果反反馈给员工工本

20、人，若若与员工的的意见不一一致，需要要耐心倾听听并做出具具有说服力力的解释。七、解释与与生效（一）本制制度的解释释、修订、废废止权归属属公司人力力资源部。（二）本制制度自发布布之日起生生效。第七条 离职管管理 一、离职原原因 （一） 辞辞退 下列情况，公公司可无偿偿辞退员工工(详情见见于劳动动合同) 不满意员工工在试用期期的表现。 严重违反公公司的雇用用纪律或规规章。 公司因员工工失职或贪贪污而导致致严重损失失。 犯刑事罪行行。 公司以一个个月通知期期辞退员工工(详情见见于劳动动合同) 工作能力不不足；疾病病及意外(非因工作作引起)。 对工作不胜胜任。 周围环境起起了重大变变化。 （二）员工工

21、辞职（详详情见于劳劳动合同） 员工因个人人理由，辞辞退其现有有职位，试试用期间应应提前7天天通知所在在部门同时时通知人力力资源部，转转正后应提提前30天天通知所在在部门同时时通知人力力资源部。并并填写员员工辞职申申请表。 如劳动合同同单独列明明经协约的的辞职通知知期，应以以协约规定定作准。 二、离职的的审批程序序 （一）辞退退 有关部门经经理需填写写员工辞辞退申请表表，列明明对特定员员工的辞退退原因，签签字确认后后，交予人人力资源部部。 人力资源部部就申请提提供意见，看看是否有违违劳动法，又又或有更好好解决方案案，将意见见填于表上上，若有需需要，人力力资源部约约见员工，以以便加深对对事件的了了

22、解。表格格交公司CCEO审批批。 审批后，人人力资源部部与被辞退退员工做辞辞退面谈，并并通知其到到办理离职职手续。 人力资源部部负责将员员工辞退申申请表归归入该员工工个人档案案，并通知知财务、行行政等相关关部门做相相应变更。 离职结算当当日清，工工作交接最最多不超过过3天。 （二） 员员工辞职 员工提出辞辞职申请,填写员员工辞职申申请表，列列明辞职原原因并签字字，部门经经理应与其其面谈了解解员工辞职职原因。员员工辞职申申请表经经部门经理理确认签字字后，交予予人力资源源部。 人力资源部部与该员工工面谈，了了解其辞职职理由，填填写员工工离职面谈谈记录，并并与其部门门经理进行行沟通，如如有必要，进进

23、行挽留。 人力资源部部负责将员员工辞职申申请表归归入该员工工个人档案案，并通知知财务、行行政等相关关部门做相相应变更。 三、离职交交接需知 （一） 离离职交接手手续适用于于员工跨部部门调动或或调离本公公司。 （二） 员员工离职必必须填写员员工离职交交接清单，并并获得以下下各负责人人签字。 向所在部门门负责人交交还工作资资料、实现现销售收入入的应收款款，提交工工作交接说说明。 向行政部归归还公物，并并取得行政政部负责人人签字,具具体交接物物品清单由由行政部草草拟。 向人力资源源部交还手手机等物品品和资料。具具体交接物物品清单由由人力资源源部草拟。 向人力资源源部交还员员工胸卡，办办理个人关关系转

24、移等等。具体交交接清单由由人力资源源部草拟。 向财务部结结清借款支支票、借款款现金、应应发工资等等。具体交交接清单由由财务部草草拟。 （三）将填填写清楚的的员工离离职交接表表交予人人力资源部部，并由人力力资源部核核实无误，即即可办理离离职手续。 （四） 员员工未能全全部交还公公司的物品品，人力资资源部应统统筹及通知知该员工三三天内全数数交还，否否则停止发发放最后薪薪金及公司司职业推荐荐信。如仍仍未能补偿偿公司的损损失，公司司保留一切切追讨的法法律权利。 （五）若交交还之物品品无故损坏坏，公司有有权酌情要要求离职员员工做出赔赔偿。 注：辞退员员工必须经经总经理批批准后，方方可辞退第八条 人力资资

25、源管理责责任及义务务 公司所有在在册员工均均应在自身身岗位的人人力资源管管理的责任任范围内履履行责任及及义务。具具体内容均均在以上人人力资源相相关制度中中有明确描描述，以下下做简要归归纳： 1. 公司司各级员工工均应充分分理解自身身岗位职责责，认真履履行工作任任务，完成成工作目标标，实现岗岗位要求。结结合工作履履职情况，绩绩效考核对对员工有不不同的人力力资源安排排内容。 2. 公司司各级员工工均应按照照公司规定定处理好各各自档案及及各项保险险帐户的转转移和保管管，否则公公司有权对对其作出相相应处理。 3. 公司司各级经理理都具有培培养及指导导下属员工工的责任及及义务。此此项内容将将作为对经经理人员考考核的一项项重要指标标。 4. 在日日常人力资资源管理中中，各级员员工均应按按照公司规规定时间、内内容提交相相关文件，此此项内容将将作为员工工绩效考核核中有关团团队精神评评估的一项项重要指标标。 5. 公司司各部门经经理应听从从并配合公公司的人力力资源日常常管理领导导及指导，此此项内容将将作为对其其有关管理理及领导能能力评估的的一项重要要指标。