az北京华北光学仪器有限公司招聘管理制度3647.docx

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1、北京华北光光学仪器有有限公司招招聘管理制制度北大纵横管管理咨询公公司二零零三三年五月北京华北光学仪器有限公司招聘管理制度目 录第一章 总总 则2第二章 招招聘组织3第三章 招招聘计划5第四章 招招聘形式6第五章 候候选人的获获取85.1 内部竞聘聘候选人的的获取85.2 外部招聘聘候选人的的获取9第六章 甄选116.1 测评体系系的建立116.2 笔试程序序126.3 面试程序序136.4 测评结果果的确定146.5 内部竞聘聘的测评程程序14第七章 人人员录用16第八章 人人才特区18第九章 招招聘工作评评估19第十章 附附 则20附件一：招招聘流程21附件二：临临时招聘申申请表21附件二：

2、临临时招聘申申请表22附件三：中中层干部竞竞聘管理办办法23附件四：内内部竞聘公公告26附件五：内内部竞聘申申请表28附件六：应应聘申请书书30附件七：面面试评价表表31第一章 总总 则第一条 适用范围本制度适用用于北京华华北光学仪仪器有限公公司（以下下简称华光光）员工的的招聘管理理。第二条 目的为满足公司司持续、快快速发展的需要，规范员工工招聘流程程，健全人人才选用机机制，特制制定本制度度。第三条 原则公司招聘坚坚持公开招招聘、平等等竞争、择择优录用、先先内后外的的原则。第二章 招招聘组织第四条 公司人力资资源部是公公司招聘工工作的主管管部门，其其职责如下下：1.制定定公司年度度招聘计划划，

3、并在实实际执行中中加以调整整；2.指导导用人部门门撰写拟招招聘职位的的职位描述述和任职资资格；3.决定定获取候选选人的渠道道和方法；4.与潜潜在的候选选人联络；5.收集集简历和应应聘材料；6.设计计人员选拔拔测评方法法，并指导导用人部门门主管使用用这些方法法；7.主持持实施测评评程序；8.为用用人部门的的录用提供供建议；9.与候候选人确定定工资；10.帮帮助被录用用人员办理理体检、档档案转移、劳劳动协议签签订等各项项手续；11.向向未被录取取的候选人人表示感谢谢并委婉的的拒绝。第五条 人力资源部部负责除总总经理、副副总经理之之外所有岗岗位的招聘聘组织。第六条 用人部门应应参与到本本部门人员员的

4、招聘活活动中，并并在其中承承担以下责责任：1.根据据业务计划划提出招聘聘需求；2.草拟拟招聘职位位的职位描描述和任职职资格；3.参与与对候选人人的测评过过程，对其其专业技术术水平等进进行判断；4.最终终做出录用用决策。第七条 招聘流程（详见附件一）如下：用人单位位提出人员员需求人力资源源部拟定招招聘计划发布招聘聘公告协助用人人部门进行行甄选录用用最后对招招聘工作进进行评估。第八条 人力资源部部在招聘前前分别负责责组织有关关专家和用用人部门根根据岗位职职责和岗位位要求进行行应聘人员员测评内容容的设计。第九条 各部门部长长以下人员员由人力资资源部部长长负责初试试，用人部部门部长负负责复试，初初试和

5、复试试都同意聘聘用者，报报主管副总总经理审批批。第十条 各部门部长长的招聘由由人力资源源部组织，人人力资源部部部长或主主管副总经经理测试，报报总经理审审批。第十一条 特殊人才招招聘由总经经理直接领领导（特殊殊情况可授授权他人负负责），人人力资源部部负责协助助。第十二条 特殊人才的的招聘方法法（详见第八章人人才特区）。第三章 招招聘计划第十三条 人员需求预预测人员需求预预测的基本本依据：公公司发展战战略、组织织结构的变变动、人员员供求关系系、现有人人员的调配配培训等。各部门人力力资源需求求预测与审审核：各部部门每年根根据公司发发展战略和和年度经营营目标编制制年度计划划时，应同同时制订本本部门年度

6、度人员需求求预测，包包括实现本本部门年度度目标所需需人员总数数与结构、现现有人员总总数与结构构、流出人人数与方式式（辞退、轮轮岗等）、流流入人数、时时间与方式式（内招、外外招）及其其原因分析析等。人力力资源部对对该部门年年度需求预预测的准确确性进行年年度考核。人力资源部部负责对各各部门人力力资源需求求进行综合合平衡，分分别制订年年度人力资资源需求预预测，报总总经理审批批。临时人力资资源需求：各部门对对于未列入入年度预测测的人员需需求，由部部门负责人人填写临时时招聘申请请表（详见附件二），说明未列列入年度预预测的原因因。各部门部部长以下人人员临时需需求，报各各主管副总总经理审批批，各部门门部长临

7、时时需求，报报总经理审审批。第十四条 招聘计划人力资源部部根据人员员需求计划划或临时人人员需求和和供给预测测制订招聘聘计划和具具体行动计计划。招聘计划应应包括招聘聘岗位、人人数及资格格要求（年年龄、性别别、学历、工工作经验、工工作能力、个个性品质等等）；招聘聘渠道和方方式；招聘聘测试内容容和实施部部门；招聘聘结束时间间和新员工工到位时间间；以及招招聘预算，包包括：招聘聘广告费、交交通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴及及其他费用用等。第四章 招招聘形式第十五条 招聘形式分分为内部竞竞聘和外部部招聘两种种形式。招招聘形式的的选择，要要根据人才才需求分析析和招聘成成本等因素素来综合考考虑

8、。第十六条 为提高员工工的积极性性、忠诚度度和满意度度，华光原原则上采取取以内部竞竞聘为主，外外部招聘为为辅的政策策。第十七条 内部竞聘在尊重用人人部门、应应聘员工及及其目前所所在部门意意见的前提提下，进行行内部竞聘聘，为供求求双方提供供双向选择择的机会。（一） 内部招募对对象的主要要来源有提提升、工作作轮换等。内内部招募的的主要方法法有推荐法（经经本公司个个别员工推推荐）、公公告法（使使全体员工工了解职务务空缺，通通过竞聘选选拔）等。（二） 当公司出现现职位空缺缺时，应首首先在公司司内部进行行竞聘。经经各用人单单位申请，人人力资源部部审核后，可可对空缺岗岗位进行竞竞聘。（三） 内部竞聘公公告

9、（详见见附件四）。人力力资源部门门根据所需需招聘岗位位的名称及及职级，编编制职位说说明书，并并拟定内部部竞聘公告告。内部竞竞聘公告要要尽可能传传达到每一一个正式员员工。（四） 内部员工报报名。所有有正式员工工在上级主主管的许可可下都有资资格向人力力资源部报报名申请。第十八条 外部招聘在内部竞聘聘不能满足足人力资源源需求的情情况下，需需采用外部部招聘形式式。（一） 招聘渠道：外部招聘聘要根据岗岗位和级别别的不同采采取有效的的招聘渠道道组合，主主要渠道有有以下几种种：1 员工推荐：华光鼓励励员工推荐荐优秀人才才，由人力力资源部本本着平等竞竞争、择优优录用的原原则按程序序考核录用用。2 媒体招聘：通

10、过大众众媒体、专专业刊物广广告、相关关网站发布布招聘信息息。3 校园招聘：每年春季季华光将招招聘信息及及时发往有有关学校毕毕业分配办办公室，并并有选择地地参加专业业对口的院院校人才交交流会。（二） 外部招聘组组织管理：外部招聘聘工作的组组织以人力力资源部为为主，其他他部门配合合，必要时时公司高层层领导、相相关部门参参加。（三） 招募信息的的发布。根根据不同招招聘岗位、数数量，招募募对象的来来源与范围围，以及新新员工到位位时间和招招聘预算，设设计招聘信信息发布时时间、方式式、渠道与与范围。（四） 招聘广告1 招聘广告的的设计原则则：广告要要吸引潜在在应聘者的的注意，培培养潜在应应聘者对职职位的兴

11、趣趣，招聘广广告应与公公司整体形形象一致。2 招聘广告的的责任人：招聘广告告由人力资资源部提出出要求，由由公司形象象宣传部门门负责制作作。3 招聘广告的的形式：根根据需要采采取招聘现现场海报、公公司形象宣宣传资料、媒媒体广告等等一种或多多种形式组组合。第五章 候候选人的获获取5.1 内部竞聘聘候选人的的获取第十九条 公司现有员员工报名参参加内部竞竞聘需符合合以下基本本条件：1.在现现有岗位上上工作满一一年以上，公公司不鼓励励员工频繁繁更换工作作岗位。2.年度度绩效考核核应在优良良以上，公公司不鼓励励绩效差的的员工内部部流动。第二十条 公司现有员员工报名参参加中层干干部竞聘还还应同时符符合以下条

12、条件：1.具有有坚定的政政治信念和和较高的政政策理论水水平，坚决决贯彻党的的基本路线线，认真执执行上级的的各项批示示决议。2.具有有履行岗位位职责所需需的组织能能力、专业业知识和实实践经验，在在市场经济济条件下善善于审时度度势，把握握全局，正正确决策。3.有强强烈的责任任心和事业业心，锐意意改革、开开拓进取，求求真务实、真真抓实干、工工作业绩突突出。4.公道道正派、作作风民主、团团结同志，注注意严格要要求自己，廉廉洁自律。5.年富富力强、身身体健康。第二十一条 提拔担任中中层干部职职务，应该该具备以下下资格：1.担任任中层干部部职务的，应应当具有 年以上上工龄和 年以上上基层工作作经历。2.提

13、任任中层干部部职务的，一一般应当具具有在下一一级 个以上职职位任职经经历。3.提任任中层干部部职务时，由由副职提任任正职的，应应当在副职职岗位工作作 年以上，由由下级正职职提任上级级副职的，应应当在下级级正职岗位位工作 年以以上。4.提任任中层干部部职务的，应应当具有大大学专科以以上文化程程度。5.担任任中层干部部职务的，由由副职提任任正职的，年年龄不能超超过 周岁；由由下级正职职提任上级级副职的，年年龄不能超超过 周岁。6.特别别优秀的年年轻干部或或者工作特特殊需要的的，可以破破格提拔。第二十二条 公司员工报报名参加专专业技术岗岗位职务竞竞聘的，应应当具有与与聘任专业业技术职务务岗位职级级一

14、致或更更高一级的的、专业一一致或相近近的专业技技术职务任任职资格。第二十三条 公司员工报报名参加内内部招聘，应应填写内内部竞聘申申请表（见附件五），并和自己的部门主管做正式沟通，经部门主管签批后交人力资源部。第二十四条 收到应聘资资料后，人人力资源部部负责对其其进行整理理、分类和和初步的筛筛选，然后后交用人部部门，同用用人部门一一起根据招招聘岗位的的要求，对对收集到的的应聘者个个人资料进进行审查，审审查内容包包括：年龄龄、学历、工工作经历、专专业技能、语语言等，将将不符合要要求的资料料剔出，确确定候选人人名单。5.2 外部招聘聘候选人的的获取第二十五条 应聘者在获获取招聘信信息后，可可以通过以

15、以下三种方方式进行申申请：1.通过过申请信函函提出申请请。2.直接接填写应应聘申请表表（见附件六六）提出申申请。3.通过过邮件提出出申请。第二十六条 应聘者需同同时向人力力资源部门门提供以下下个人资料料：1.应聘聘申请表（函函），且注注明应聘职职位。2.个人人简历，注注明联系方方式、学历历、工作经经验、技能能、成果、个个人兴趣爱爱好、品格格等信息。3.各种种学历、技技能、成果果（包括奖奖励）证明明（复印件件）。4.身份份证（复印印件）。第二十七条 公司人力资资源部在收收到应聘资资料后，对对应聘者进进行初步筛筛选，获取取候选人名名单。 第六章 甄选6.1 测评体系系的建立第二十八条 公司人力资资

16、源部应负负责建立涵涵盖测评方方式、测评评指标、测测评内容和和测评小组组的人才测测评体系，并并在实际工工作中不断断加以丰富富和完善。第二十九条 测评方式主主要包括面面试、笔试试。第三十条 面试是指经经过精心设设计，在特特定场景下下，以面对对面的交谈谈与观察为为手段，由由表及里对对候选人有有关素质进进行测评的的方式。第三十一条 笔试是指通通过书面形形式以若干干题目对候候选人的能能力和人格格进行测评评的方式。第三十二条 一个典型的的测评程序序应该包括括：成立测评小小组确定测评评内容笔试面试综合评价价确定初步步录用人人力资源部部在具体的的测评过程程中，可以以根据岗位位的不同，同同用人部门门一起确定定具

17、体的测测评程序，灵灵活地加以以运用。第三十三条 公司人力资资源部应根根据拟招聘聘岗位的工工作职责和和任职资格格要求，设设计出该岗岗位的素质质特征，并并应着眼于于能够产生生绩效的素素质特征，建建立该岗位位的测评指指标体系。测评指标体体系一般应应包括：1. 身体素质：包含健康康、体力、精精力、机体体灵敏性和和感知能力力。2. 智能素质；包含专业业能力、非非专业能力力和社会智智能素质。3. 品德素质：包含职业业道德、社社会道德和和政治道德德。4. 心理素质；包含价值值观、兴趣趣、追求、气气质和性格格等。第三十四条 公司通过面面试对候选选人的如下下素质进行行测评：1. 个人信息：指候选人人的主要背背景

18、情况。2. 举止仪表；指候选人人的体形、气气色、外貌貌、穿着、举举止及精神神状态。3. 专业知识技技能：从专专业的角度度了解候选选人掌握专专业知识的的深度和广广度、技能能的高低与与专业上的的特长。4. 工作经历：包含过去去工作单位位、担任的的职务、工工作业绩、薪薪酬情况和和离职原因因。5. 语言表达能能力：包括括对逻辑性性、体态语语言和说话话内容方式式配合的协协调性、感感染力、影影响力、清清晰度、准准确性等内内容的考查查。6. 应变能力和和反应能力力。7. 工作态度和和工作动机机。8. 人际交往能能力。9. 控制能力和和情绪稳定定性。10. 综合分析能能力和组织织协调能力力：主要考考查候选人人

19、能否抓住住问题本质质、说理透透彻、分析析全面。11. 兴趣和爱好好。第三十五条 公司通过笔笔试对候选选人的如下下素质进行行测评：1. 专业能力：主要从拟拟招聘岗位位的任职资资格要求出出发考察候候选人的专专业能力。2. 非专业能力力：主要考考察候选人人的逻辑推推理能力、思思维能力、创创造力、数数字反映能能力、空间间想象能力力和观察能能力。3. 社会能力：主要考察察候选人的的人际交往往能力、社社会适应能能力、团队队合作精神神和谈判能能力。第三十六条 公司应建立立测评小组组，负责对对候选人的的测评。测评小组主主要由人力力资源部招招聘负责人人、用人部部门主管经经理组成，也也可聘请外外部专家参参加。对于

20、于重要管理理岗位和技技术岗位的的招聘，应应有公司主主管副总经经理参加。测评小组一一般由3至至5人组成成。6.2 笔试程序序第三十七条 一个典型的的笔试程序序应该包括括：确定笔试时时间和地点点通知候选选人组成笔试试测评小组组设计笔试试内容进行笔试试评定笔试试结果第三十八条 人力资源部部应首先确确定笔试时时间和地点点，然后及及时通知候候选人。除非在特殊殊情况下，笔笔试时间和和地点不得得更改。第三十九条 人力资源部部应依据第第三十六条条之规定组组织成立笔笔试测评小小组。第四十条 笔试测评小小组应认真真回顾拟招招聘岗位的的工作描述述和任职资资格，明确确各项胜任任特征的行行为指标，并并在此基础础上确定笔

21、笔试内容。小组成员必必须严格做做好对笔试试内容的保保密工作。第四十一条 笔试时，小小组成员需需提前到达达考场，并并在笔试过过程中对有有关问题给给与必要的的解释和说说明。第四十二条 笔试结束后后，小组成成员要对候候选人的笔笔试情况给给与评定，并并确定笔试试的最终排排名。6.3 面试程序序第四十三条 一个典型的的面试程序序为：确定面试时时间和地点点通知候选选人组成面试试测评小组组准备面试试问题进行面试试评定面试试结果第四十四条 在确定候选选人名单后后，人力资资源部应选选定面试时时间和地点点，并通知知候选人。为了维护公公司形象，面面试时间和和地点一旦旦确定，除除非在万不不得已的情情况下，不不得任意更

22、更改。第四十五条 人力资源部部应同时依依据第三十十六条之规规定组织成成立面试测测评小组，并并明确其主主要职责和和任务。第四十六条 面试测评小小组应在面面试前认真真回顾拟招招聘岗位的的工作描述述和任职资资格，明确确各项胜任任特征的行行为指标，并并在此基础础上确定面面试问题。第四十七条 面试测评小小组应在面面试前认真真阅读候选选人的简历历等资料，掌掌握候选人人的基本情情况，以便便在面试中中能灵活地地提出有针针对性的问问题。 第四十八条 面试开始时时，测评小小组成员应应提前到场场做好准备备。对候选人的的评价，小小组成员需需同时填写写在面试试评价表（见见附件七）中中。第四十九条 面试结束后后，小组成成

23、员应在面面试评价表表上填写写综合评语语和录用意意见，签名名后交人力力资源部。小组成员应应就面试情情况进行综综合讨论，确确定候选人人面试的最最终排名。6.4 测评结果果的确定第五十条 测评程序结结束后，测测评小组成成员应通过过候选人在在笔试、面面试中的表表现进行定定量和定性性分析。（一）定量量分析是指指针对候选选人在笔试试、面试中中的排名或或得分确定定最终排名名的分析方方式，在操操作中有如如下要点：1. 分析可以采采取排名权权重法，即即对每一名名次赋予一一定的分值值，将候选选人在笔试试、面试中中的排名得得分累加即即得到这位位候选人的的最后分数数。2. 分析也可采采取得分累累加法，即即将每位候候选

24、人在笔笔试、面试试中的得分分累加，得得到这位候候选人的最最终分数。3. 视岗位任职职资格要求求不同，笔笔试、面试试的得分在在最终定量量分析中所所占的权重重可以有所所不同，具具体比重由由测评小组组在测评前前确定。（二）定性性分析是指指针对候选选人在笔试试、面试中中的表现进进行综合素素质和胜任任力的定性性分析。第五十一条 在定量分析析和定性分分析的基础础上，测评评小组应对对参加最后后一道选拔拔程序的每每一位候选选人进行综综合评价，提提出初步录录用意见，签签署意见后后，报公司司总经理审审批。6.5 内部竞聘聘的测评程程序第五十二条 内部竞聘的的测评程序序按本节规规定执行（中中层干部竞竞聘办法见见附件

25、三）。第五十三条 内部竞聘的的典型程序序如下：成立测评小小组对候选人人的基本素素质进行审审查对候选人人过去三年年的工作业业绩进行审审查对候选进进行笔试对候选人人进行面试试评定测评评结果第五十四条 应当首先成成立内部竞竞聘测评小小组，成员员由用人部部门分管（主主管）领导导、人力资资源部有关关人员和其其他有关专专家组成，小小组成员应应在5-77人。第五十五条 测评小组首首先对候选选人的基本本素质进行行审查，包包括学历、职职称和工作作资历，具具体内容和和标准见下下表（建议议）：内容权重标准分数学历501研究生生毕业获博博士学位2研究生生毕业获硕硕士学位3大学毕毕业获学士士学位4大学专专科及同等等学历

26、5高中、中中专及以下下504030155职称201高级职职称2中级职职称3助理职职称4员级职职称2015105工作资历30在相关领域域相同或相相似岗位上上每工作一一年加3分分，最高不不超过300分总分100第五十六条 测评小组应应对候选人人过去三年年的工作业业绩进行审审查，包括括考核结果果和奖励情情况，具体体内容和标标准见下表表（建议）： 内内容最高分标准过去三年的的考核结果果75计算过去三三年的考核核结果，每每得一优秀秀以25分分计，良好好以20分分计，合格格以10分分计，不合合格以0分分计，最高高为75分分过去三年的的奖励情况况25获得各种形形式的公司司及公司以以上级别的的奖励一次次加5分

27、，最最高不超过过25分第五十七条 测评小组应应组织对候候选人的笔笔试，笔试试内容由测测评小组根根据拟招聘聘岗位的任任职资格要要求在笔试试前确定，一一般应包括括专业能力力和非专业业能力测试试，满分为为100分分。笔试程序和和有关要求求按本制度度第六章第第二节的有有关规定执执行。第五十八条 测评小组应应组织对候候选人的面面试，面试试内容由测测评小组根根据拟招聘聘岗位的任任职资格要要求在面试试前确定。面面试满分为为100分分。面试程序和和有关要求求按本制度度第六章第第三节的有有关规定执执行。第五十九条 测评程序结结束后，测测评小组应应汇总测评评得分，并并确定基本本素质审查查、工作业业绩审查、笔笔试和

28、面试试在最后评评定中所占占的权重，据据此计算出出每位候选选人的最后后得分。并并据此提出出聘任意见见，报公司司总经理办办公会审批批。第七章 人人员录用第六十条 录用应聘人员体体检合格，向向人力资源源部提供个个人学历复复印件等个个人资料备备案，填写写员工登登记表，签签订试用协协议，成为为公司试用用员工。试试用期为33-6个月月。若用人人单位负责责人认为有有必要时，也也可报请公公司批准，将将试用期酌酌情缩短。应聘人员必必须保证向向公司提供供的资料真真实无误，若若发现虚报报或伪造，公公司有权将将其辞退。内部应聘员员工是否试试用、试用用期长短可可视具体情情况确定。第六十一条 试用用人部门和和人力资源源部

29、应对试试用期内的的员工进行行考核鉴定定。试用期期内新员工工表现优异异，可申请请提前转正正，但试用用期最短不不得少于一一个月。试试用期满未未达到合格格标准，人人力资源部部与用人部部门根据实实际情况决决定延期转转正或辞退退，延期时时间最长不不超过两个个月。第六十二条 转正试用期满合合格，填写写转正申请请，办理转转正手续，签签订正式劳劳动合同。同同时用人部部门和人力力资源部应应完成以下下工作：1. 为转转正员工定定岗定级，提提供相应待待遇；2. 制定定员工进一一步发展计计划；3. 为员员工提供必必要的帮助助和咨询。第八章 人人才特区第六十三条 适用范围公司急需的的高级专业业技术人才才及各类特特殊人才

30、。第六十四条 适用条件招聘者为相相关领域的的高级专业业技术人员员及各类特特殊人才，在在该领域已已取得了令令人瞩目的的成绩，可可预期为公公司带来重重大技术进进步或使公公司的经营营管理有重重大改进。第六十五条 招聘渠道高级人才主主要通过特特殊的外部部招聘渠道道招聘。如如在北京市市内外信息息搜集渠道道、国内院院校、同行行业竞争对对手处挖掘掘或其他渠渠道。第六十六条 测评由华光总经经理、公司司内其他相相关的高级级管理人员员和技术专专家直接进进行面试，人人力资源部部在高级人人才招聘流流程中起到到搜集及传传递高级人人才相关信信息和初步步筛选的作作用。第六十七条 高级人才薪薪酬政策 对于高级人人才，在招招聘

31、时可以以采取谈判判工资、并并制订薪酬酬与业绩挂挂钩的聘用用合同，以以降低高薪薪聘用高级级人才的风风险。第六十八条 试用通过人才特特区招进的的高级优秀秀人才可不不经过试用用而直接聘聘任到岗。第九章 招招聘工作评评估第六十九条 每次招聘活活动结束后后，人力资资源部门都都应对招聘聘结果进行行评估，以以总结经验验，并寻找找改进措施施。对招聘聘结果从以以下几个方方面进行评评估：（一）成本本效益评估估：对招聘聘成本、成成本效用等等进行评价价，如下所所示：1单位直直接招聘成成本=招聘聘直接成本本/录用人人数，其中中直接成本本包括：招招聘人员差差旅费、应应聘人员招招待费、招招募费用、选选拔费用、工工作安置费费

32、用等。该该指标反映映了人力资资源获取的的成本。2总成本本效应=录录用人数/招聘总成成本，它反反映了单位位招聘成本本所产生的的效果。可可以对总成成本分解，分分析不同费费用产生的的效果。（二）录用用人员数量量评估：主主要从录用用比、招聘聘完成比、和和应聘比三三方面进行行1录用比比录用人人数/应聘聘人数100%，该指标标越小，说说明录用者者素质可能能越高。2招聘完完成比录录用人数/计划招聘聘人数100%，该指标标反映了在在数量上完完成任务情情况。3应聘比比应聘人人数/计划划招聘人数数100%，该指标标反映招聘聘信息的发发布效果。（三）录用用人员质量量评估：是是对录用人人员在人员员选拔过程程中对其能能

33、力、潜力力、素质等等进行的各各种测试与与考核的延延续，其方方法与之相相似。（四）招聘聘所需时间间评估：从从提出需求求到实际到到岗所用时时间与用人人单位期望望到岗时间间之比。该该指标反映映招聘满足足用人单位位需求的能能力。第七十条 人力资源部部门长期跟跟踪录用人人员的流动动情况和工工作绩效，对对招聘方法法进行评估估，从而不不断改进和和完善。对招聘方法法从两方面面评估：（一）可靠靠性评估：对某项测测试所得结结果的稳定定性和一致致性进行评评估。通过过对同一应应聘者进行行两次内容容相当的测测试，比较较测试结果果，若相关关程度越高高，说明该该方法稳定定性和一致致性越高。（二）有效效性评估：通过比较较被录

34、用后后的绩效考考核分数与与录用前的的选拔得分分，如果两两者相关性性越大，说说明所选的的测评体系系越有效。北大纵横管理咨询公司 24北京华北光学仪器有限公司招聘管理制度第十章 附附 则第七十一条 本制度的拟拟定和修改改由华光人力资资源部负责责，经华光光总经理审审核后报董董事会批准准执行。第七十二条 本制度由华华光人力资资源部负责责解释。第七十三条 本制度自公公布之日起起实施。附件一：招招聘流程 计划人员需求计划审批招聘计划工作分析 招募应聘者申请发布招聘信息 选拔预 审、发面试通知资料核实、体 检甄选复试初试 录用正式录用试用安排 评估招聘评估附件二：临临时招聘申申请表申请部门申请部门 ：申请时

35、间：经办人： 负责人签字字：招聘条件岗位：年龄：其它任职资资格：人数：性别：职级：学历：申请理由审批意见人力资源部部审批：主管副总经经理审批：总经理审批批：附件三：中中层干部竞竞聘管理办办法一、 目的充分挖掘公公司内部人人才，引入入竞争机制制，优化人人力资源配配置，使员员工有机会会选择更适适于发挥自自己能力的的职位。二、 原则坚持公平、公公正、公开开与平等、竞竞争、择优优相结合，员员工参与和和工作需要要相结合的的原则。三、 适用范围和和对象1. 公司中层干干部空缺职职位。2. 华光公司所所有符合条条件的正式式员工均可可参加。3. 竞聘者可以以竞聘任一一符合条件件的职位。四、 组织实施竞聘期间由

36、由总经理、副副总经理及及有关人员员组成竞聘聘评审小组组，其职责责是：制定定竞聘政策策、标准、方方式，竞聘聘资格审查查、评定和和最终聘任任人选的决决定，并对对争议做出出裁决。人力资源部部作为办事事机构，负负责竞聘小小组会议的的组织，竞竞聘材料、文文件的准备备、收集、保保存等。五、 竞聘条件与与资格1. 基本条件为人正派，有有强烈的事事业心和责责任感，较较强的组织织领导能力力，具备拟拟任职位必必须具备的的业务知识识，身体健健康。2. 具体条件（1） 竞聘年龄：根据具体体岗位在公公告中明确确限定。（2） 一般应具有有本公司三三年以上连连续工龄和和两年以上基基层工作经经历。（3） 上年度考核核为合格以

37、以上（含合合格）。连连续两年考考核为合格格以下（不不含合格）员员工不具备备聘任资格格。（4） 其他任职资资格如学历历、职称要要求、专业业要求等以以相应职位位的要求为为准。六、 竞聘流程1. 发布竞聘公公告人力资源部部须就竞聘聘职位发布布竞聘公告告，公告中中须按职务务说明书界界定竞聘人人基本条件件与资格及及其他竞聘聘相关事项项，张贴于于公司公告告栏，确保保每位员工工均能获悉悉公告信息息。如同期有多多个职位空空缺需竞聘聘，可视情情况发布于于同一公告告中。2. 竞聘者申请请人力资源部部将竞聘聘职位报名名表（可可参照应聘聘申请表）下下发到各部部门，申请请人本着自自愿的原则则于所在部部门领取此此表，在规

38、规定时间内内填写上交交人力资源源部。3. 申请人资格格审查人力资源部部将所有申申请表予以以汇总审查查，确定竞竞聘人员并并将其报名名表送交评评审小组。对对不符合竞竞聘条件者者，需将报报名表返还还本人，说说明返还原原因，个人人对此有申申诉的权利利。4. 业务理论及及能力测试试评审小组对对竞聘人进进行相应岗岗位的专业业能力和管管理能力的的测试，测测试形式可可为笔试、面面试或二者者结合。5. 竞聘演讲、答答辩竞聘者根据据人力资源源部安排在在完全公开开的环境下下进行演讲讲和答辩，任任何员工均均可列席，评评审小组负负责提问并并根据演讲讲和答辩的的情况进行行评定。列列席员工均均可现场提提出个人意意见和问题题

39、供评审小小组参考。6. 考察人力资源部部对竞聘者者的实际表表现予以实实地考察、核核实，并广广泛征求其其员工意见见，将考察察结果反馈馈评审小组组。7. 人员聘用评审小组结结合业务理理论及能力力测试、竞竞聘演讲答答辩和考察察的结果和和相应权重重（建议三三者权重分分别为300、500、200）对每每个竞聘者者进行最终终评分，最最终确定聘聘任人员。8. 就任及储备备人力资源部部公布评审审小组评定定的聘任结结果，一周周内如员工工有重大意意见反馈上上交评审小小组，根据据实际情况况可推迟上上岗；无特特殊情况则则被聘任人人员在与用用人单位签签订聘任合合同后正式式上岗就职职。对于竞聘过过程中表现现优异但因因名额

40、限制制未能被聘聘任者，将将被列入公公司重要人人才储备中中，并由公公司对其职职业发展给给予特别指指导。八、本管理理办法由人人力资源部部负责解释释。附件四：内内部竞聘公公告内部竞聘公公告编号：_公告日期：_ 结束日日期：_在_部门中有有一全日制制职位 _，级别别为_。此此职位对/不对外部部应聘者开开放。薪金支付水水平： 最低： 最高:一职责：（参见所附附职务说明明书）二应具备备的能力或或技术：（应聘者必必须具备此此职位所要要求的技术术和能力，否否则不予考考虑）1 在现在/过过去的工作作岗位上具具有良好的的工作业绩绩；2 有能力及时时、准确地地完成任务务；3 能够通过创创新来改善善产品和服服务的质量

41、量；4 能够跟得上上专业技术术进步的步步伐；5 能进行有效效的沟通，同同他人合作作共事；6 有较强的组组织能力和和领导能力力(如果该该职位是管管理岗位)。三应聘者者如具备以以下能力和和技术，将将可优先考考虑：（这些技术术和能力将将使候选人人更具有竞竞争力）四应聘程程序如下：1 所有符合招招聘条件者者都可在人人力资源部部领取内部部工作申请请表和履历历表；2 _年_月_日前将填填好的内部部工作申请请表连同截截止到目前前的履历表表一同交至至人力资源源部；3 人力资源部部和该空缺缺职位的部部门负责人人根据上述述资格要求求对申请人人进行初步步筛选；4 测试小组将将对初选合合格的申请请人进行必必要的测试试

42、；5 内部竞聘结结果将在_年_月_日前公公布。人力资源部部附件五：内内部竞聘申申请表基本信息：姓名 部门现岗位到公司时间间学历毕业院校专业联系方式竞聘岗位工作经历（含含来公司前前后，请注注明时间、部部门、岗位位及职务 ）参加培训情情况：（含含来公司前前后，培训训课程名称称、培训期期限）在公司期间间主要工作作业绩描述述（可另附附页）：对应聘岗位位的工作设设想（请附附另页）：附件六：应应聘申请书书 应聘单位: _年 月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口口 身 高政治面貌 职 称 婚 否 联系方法 电话： 手机： EMAILL： 联系地址： 掌握何种外外语 掌握程度证书或成绩绩应聘部门

43、 应聘职位 对公司待遇遇 等要求 1.月最低低薪金 元元。 2.其它： 。 个人学习简简历起 止 日日 期 毕业院校及及专业、学学历 个人工作简简历起 止 日日 期 单 位 及及 职 位 职 称 特长及爱好备 注 说明：应聘聘人员应携携带学历证证书、各种种获奖证书书及其他有有效证件复复印件；此此表可附个个人简历。 附件七：面面试评价表表基本信息：姓名性别年龄应聘职位所属部门面试评价：评价要素得分评价举止仪表专业知识水水平及特长长工作经历工作态度与与工作动机机应变能力与与反应能力力分析判断能能力事业心、进进取心、自信心态度及纪律律性自制力、自自控力精力和爱好好组织协调能能力人际交往能能力语言表达能能力总分综合评价及及录用意见见：签署栏：（签字）年