某地产集团财务部员工绩效考核管理制度14151.docx

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1、绩效考核管理制度 流程编码:Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.碧桂园集团团财务部绩效效考核管理理制度流程编码流程类型核心业务务流程 部门支持持流程编写部门集团财务部部审批人伍碧君 总总经理版本修改情况 生效日期V1.0版版初稿（试行行）2010-01-01目录1.总则31.1目的的31.2原则则31.3适用用范围31.4考核核分工32.考核对对象及考核核内容33.考核内内容解释44.考核方方法54.1对集集团财务职职能部门及及部门负责责人的考核核54.2对集集团财务职职能部门员员工的考核核6

2、4.3对项项目公司财财务部及负负责人的考考核74.4对项项目公司财财务部员工工的考核75. 考核核等级比例例控制86. 绩效效考核程序序97.考核结结果反馈及及申诉98.考核结结果应用109 附则则1110.附件件111.总则1.1目的的通过推行员员工绩效管管理制度，帮帮助员工加加深理解自自己的职责责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。1.2原则则1.2.11公开、公平平、公正原则1.2.22客观原则则1.2.33业绩改善善原则绩效考核是是一个管理理手段而非非最终目的的，考

3、核责责任人将通通过不断沟沟通帮助考考核对象发发现工作中中存在的问问题，找到到改进的方方向，从而而使组织和和员工达到到更高的业业绩水平。1.3适用用范围1.3.11本制度适适用于财务务部的所有有正式员工工。1.3.22试用期员员工不参加加绩效考核核。1.3.33集团财务务职能分部部负责人、项项目公司财财务部负责责人按部门门考核。1.4考核核分工 考核分分级进行，由由直接上级级负责对下下属进行考考核。集团财务务行政分部部负责对上上述考核结果进进行审核、汇汇总与反馈馈。2.考核对对象及考核核内容对部门员工工的考核包包括考核分分为季度和和年度考核核。季度考考核包括季季度工作计计划考核(季度日常重重点工

4、作考考核)、有有效建议评评价，年度度考核包括括年度重点点工作计划划考核、年年度能力素素质评价、3360度评评估；对部门负责责人（即部部门）的考考核包括季季度和年度度考核。季度考核核包括季度度部门工作作计划考核核(季度项目公公司财务管管理工作评评估)，年度考核核包括年度度部门重点点工作计划划考核、年年度能力素素质评价、年度工作总结、360度评估。区域化管理理的项目公公司，区域域财务经理理作为项目目公司财务务负责人进进行考核，其其他财务人人员作为部部门员工进进行考核；未实行区域域化管理的的项目公司司，会计主主管（财务务经理）作作为项目公公司财务负负责人进行行考核。具体如下：2.1集团团财务职能能分

5、部负责责人的考核核包括季度度工作计划划考核、年年度重点工工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估；2.2集团团财务职能能分部员工工的考核包包括季度工作计计划考核、有效建议议评价、年度能力素素质评价、360度评估；2.3项目目公司财务务负责人的的考核包括括季度项目公公司财务管管理工作评评估、年度重点点工作计划划、年度能力素素质评价、年度工作总总结、3660度评估估；2.4项目目公司财务务部员工的的考核包括括季度日常重重点工作考考核、有效建议议评价、年度能力素素质评价、360度评估。3.考核内内容解释3.1 季度工作计计划、年度度重点工作作计划、季季度日常重重点工作考考核、季度度项目

6、公司司财务管理理工作评估估季度工作计计划。根据据部门年度度重点计划划分解到员员工各季度度工作计划划、常规工作作以及临时时工作，反反映部门目目标的最关关键、最具具有影响力力的季度需需要努力实实现的目标标。年度重点工工作计划。根据集团财财务年度整整体工作目目标分解制制定职能分分部年度重重点工作计计划，年终终由财务部部总经理对各职职能分部、项项目公司财财务部的年年度重点工工作计划完完成情况进进行考核。季度日常重重点工作是是反映部门门目标的最最关键、最最具有影响响力的季度度需要努力力实现的目标标以及岗位位职责最重重要的部分分。季度项目公公司财务管管理工作评评估是指项项目公司财财务部对季季度财务管管理公

7、司进进行评估，按按管理会计计、财务会会计、税务管理理、资金管管理、财务务分析及上上市报表五五方面实施施评估，分分析财务管管理工作中中存在的问问题，提出出改善建议议。对季度工作作计划、年年度重点工工作计划、季季度日常重重点工作考考核、季度度项目公司司财务管理理工作评估估进行考核核，总分1100分，采取自评和复评相结合方式，考核结果以复评为准。考核时，根据工作计划完成情况来计算考核分数，以确定考核等级，考核等级及对应分数见下表：定义等级评分描描述评分分数卓越持续超出期期望，超额额完成任务务，业绩卓卓越X90优秀部分超出期期望，达成成业绩目标标（95-1000%），业业绩优秀80x89称职大部分达成

8、成业绩目标标（85%以上），业业绩正常70x79有待改进相当部分（550以上上）业绩目目标没有达达成需要改改进60x69不合格大部分（770以上上）业绩目目标没有达达成x59若季度/年年度工作计划、日常常重点工作作变更，在在评估打分分前，员工工可先进行行修订计划划、日常工工作重点内内容，经部门负责责人审核通通过后生效效。3.2 有效建议议评价有效建议评评价为加分分项目。主要指为为公司提出出合理化建建议或方案案对公司在在经济指标标、内部运运营指标方方面有显著著的改善，并并能提供详详细数据支支持这一结结果；且对对公司其他他方面没有有造成任何何负面影响响。创新能能力主要是是指在基础础工作稳固固的前提

9、下下，于工作作中善于总总结思考，提提出新思路路、新方法法，扩大公公司财务管管理优势。有效建议评评价主要由由员工通过过邮件方式式发至集团团财务行政政分部；集团财务务行政分部部将定期收收集到的建建议分发到到各项目公公司财务负负责人，一一周内回复复给集团财财务行政分分部，行政政分部将项项目公司加加具意见后后的有效建建议分门别别类发给各各职能部门门审核；职职能部门按按其有效性性予以员工工不同程度度的加分。评分结果由集团财务行政分部在每季末20日前统一公布。最后通过并并采纳的有有效建议为为每条总分分为20分分，多条建建议可以累累加。等级评分描描述评分分数创新的，有有据可依的的，可行性性强，经济济效益高1

10、5-200目的明确，可可行性强，经经济效益较较高10-155一般性的，针针对解决个个别问题，内内容清楚，可可操作性强强5-10对经营管理理有所改善善，但可操操作性小，作作用和效益益相对较低低5以下3.3 年度能力素素质评价能力素质包包括业务指指导、沟通通协调、执执行能力、团团队协作等等，针对不不同考核对象，考核核内容和侧侧重点有所所区别。总分1000分，能能力素质评评价主要采采用个人自自评和上级级复评相结结合的方式式，考核结果以以复评为准准。考核时，根根据实际表表现直接确确定考核等级。考核核等级及对对应分数见见下表：定义等级评分描描述评分分数卓越充分展现能能力素质，持续超出期望X90优秀基本展

11、现能能力素质，部分超出期望80x89称职大部分达成成期望（85%以上），合格70x79有待改进相当部分（550以上上）没有达达成期望，需要要改进60x69不合格基本没有达达成期望x59 3.4 年度工作总总结年度对部门门负责人考考核时的加加分项目，根根据述职材材料准备、观观点思路、表表达能力、改改进计划等等，由财务务部总经理理酌情给予予1-100考核权重重分。总分分10分。集团职能部部门对年度度工作计划划完成情况况进行总结结，分析存存在的问题题，提出改改善方案，完完成下一年年度工作计计划。季度工作总结季度工作总总结由集团团财务行政政分部负责责对部门负负责人进行行复核，季度工作作总结考核核结果只

12、作作为季度考核的评价价参考，不不作评分依依据。3.5 3600度评估360度绩绩效评估指指由各岗位位员工的上司、直直接部属、同同仁同事等等全方位的的各个角度度来了解员员工个人的的绩效：沟沟通技巧、人人际关系、专业技术能力、行政能力等，被评估者不仅可以从上司、部属、同事获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈评估员工的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。总分100分。3.6 季度考考核及年度度综合考核核等级及考考核分数等级定义等级描述综合评分分分数S卓越持续超出期期望，超额额完成任务务，业绩卓卓越。充分展现现能力素质质，持续超超出期望X90A优秀部分超出期期望，达成成业绩目标标（95

13、-1000%），业业绩优秀。基本展现现能力素质质，部分超超出期望80x89B称职大部分达成成业绩目标标（85%以上），业业绩正常70x79C有待改进相当部分（550以上上）业绩目目标、能力力素质没有有达到期望望，需要改改进60x69D不合格大部分（770以上上）业绩目目标、能力力素质没有有达成x594.考核方方法4.1对集集团财务职职能部门及及部门负责责人的考核核4.1.11季度部门工作计计划考核(40%)根据部门年年度工作计计划分解制制定部门季季度重点工工作计划，以各职能部门的季度重点工作计划报送考核为依据，财务部总经理进行复评。总分100分，由部门负责人确定各项工作计划的单项分值。“季度工

14、作作计划”考核平均均分=季度工作作计划考核核得分/4个个季度4.1.22年度重点点工作计划划（30%）根据集团财财务部年度度整体工作作目标分解解制定各职职能分部年度重重点工作计计划，年终终由部门负负责人的年年度重点工工作计划完完成情况进进行初评，由财务务总经理完完成复评。总分1000分，由由部门负责责人确定各各项重点工工作计划的的单项分值值。4.1.33年度能力素素质评价(30%)评价内容包包括：业务务指导、沟通协调调、团队综效、辅助决策策、管理创新新、职业操守守，采用部部门负责人人个人自评评和上级复复评相结合合的方式评评价。总分1000分。 4.1.4年度工作总总结部门负责人人对年度内内财务

15、管理理工作的总总结， 工作总结结为加分项项目，根据据材料准备备、观点思思路、表达达能力、改改进计划等等，由总经理理酌情给予予1-100考核分。4.1.44年度综合合考核得分“季度工作作计划”考核平均均分*400% + 年度重点工工作计划考考核评分*30% + 年度能能力素质考考核得分*30% + 年度工作总总结考核分数年终由集团团财务行政政分部负责责对部门负责责人(或高高级经理）进进行3600度评估， 360度度评估结果果只作为年年度考核的评价价参考，不不作评分依依据。4.2对集集团财务职职能部门员员工的考核核4.2.11 季度工作计计划考核(60%)根据部门年年度重点工作计计划分解制制定部门

16、季季度工作计计划，季度度与部门负责责人沟通制制定工作计计划，包括重点点工作、常常规工作、临临时工作。部门负责人在自评的基础上对各员工的季度工作计划完成情况进行复评。总分100分，由部门负责人确定各项计划的单项分值。4.2.22 有效建建议评价（220分）为公司提出出合理化建建议或方案案对公司在在经济指标标、内部运运营指标方方面有显著著的改善，并并能提供详详细数据支支持这一结结果；且对对公司其他他方面没有有造成任何何负面影响响。创新能能力主要是是指在基础础工作稳固固的前提下下，于工作作中善于总总结思考，提提出新思路路、新方法法，扩大公公司财务管管理优势。有效建议及及创新能力力评价为加加分项目，由

17、由评审部门门对每条有有效建议给给予1-220考核分分。多条有效建建议可以累累计加分。4.2.33季度考核得分季度考核得得分=季度度工作计划划考核得分+有效建议议评分季度考核平平均得分=各季度考核核得分/44个季度4.2.44 年度能力素素质评价(30%)评价内容包包括：执行行力、团队队协作、工作作态度、沟沟通协调、学习习能力，采采用个人自自评和上级级复评相结结合的方式式评价。总分1000分。4.2.55 3360度评评估（100%）由项目公司司财务负责责人对各财财务岗位相相对应接口口的岗位及及业务部门门进行3660度评估估。总分1100分。4.2.66 年度度综合考核核得分季度考核平平均得分6

18、0%+年度能力素素质评价得得分30%+360度度评估10%4.3对项项目公司财财务部及负负责人的考考核4.3.11季度财务管管理工作评评估(40%)每季度从管管理会计范范畴(200分)、财财务会计范范畴(20分)、税务务管理范畴畴(20分)、资资金管理(20分)、财务分分析及上市市报表范畴畴（20分分）五方面实施施评估。总分1000分。由由部门负责责人进行自自评，各职职能分部负负责人初评评后由财务务总经理完完成复评。季度财务管管理工作评评估平均分=季度财务管管理工作计计划考评得得分/4个个季度4.3.22年度重点点工作计划划（30%）根据集团财财务部年度度整体工作作目标分解解制定各项项目公司年

19、年度重点工工作计划，年年终由部门门负责人的年年度重点工工作计划完完成情况进进行初评，由财务务总经理完完成复评。总分1000分，由由部门负责责人确定各各项计划的的单项分值值。4.3.33年度能力素素质评价(30%)评价内容包包括：业务务指导、沟通协调调、团队综效、辅助决策策、管理创新新、职业操守守，采用个个人自评和和上级复评评相结合的的方式评价价。总分1000分。4.3.44年度工作总总结部门负责人人对年度内内财务管理理工作的总总结， 工作总结结为加分项项目，根据据材料准备备、观点思思路、表达达能力、改改进计划等等。年度工工作总结为为加分项目目，由总经经理酌情给给予1-110考核分分。4.3.5

20、5年度综合合考核得分季度财务管管理工作评评估平均分分*40% + 年度重点工工作计划*30% +年度能力素素质评价*30% +工作总结结考核分数年终由集团团财务行政政分部对部部门负责人人进行3660度评估估， 3660度评估估结果只作作为年度考考核的评价价参考，不不作评分依依据。4.4对项项目公司财财务部员工工的考核4.4.11季度日常重点工工作考核(60%)根据项目公公司财务各各岗位日常常重点工作作KPI指指标进行考考核，如果一人人多岗位的的员工，员员工日常工工作重点由由财务部负负责人与员员工根据工工作业务性性质，在项项目公司财财务部各岗岗位考核KKPI指标标库中挑挑选KPII指标，至至少要

21、选择择5个及以以上KPII指标，各各项指标分分值由部门门负责人确确定，总分分100分分，共同确确认并上报报集团财务务行政分部部备案。季度由部门门负责人在在员工自评的的基础上对对各岗位的季度度重点工作作完成情况况进行复评。4.4.22有效建议议评价（220分）有效建议评评价为加分分项目，按按季度由评评审部门给给予每条有有效建议11-20分分的加分4.4.33季度考核核季度考核得得分=季度度日常重点点工作考核核得分+有效建议议评分季度考核平平均分=各季度考核核得分/44个季度4.4.44年度能力素素质评价(30%)评价内容包包括：执行行力、团队队协作、工作作态度、沟沟通协调、学习习能力，采采用个人

22、自自评和上级级复评相结结合的方式式评价。总分1000分。4.4.55 360度度评估（110%）360度绩绩效评估指指由各岗位位员工的上司、直直接部属、同同仁同事等等全方位的的各个角度度来了解员员工个人的的绩效：沟沟通技巧、人人际关系、专业技术能力、行政能力等，被评估者不仅可以从上司、部属、同事获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈评估员工的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。总分100分。4.4.66 年度综合合考核得分季度考核的的平均分*60%+年度能力素素质评价*30%+ 3600度评估*10%5. 考核核等级比例例控制5.1为了了确保考核核结果的客客观和公平平，体现绩绩效

23、导向原原则，各职职能分部以以及各项目目公司财务务部需对员员工考核的的等级进行行比例控制制，员工的的考核等级级遵循以下下比例分布布建议以个位数，即0.9都不算一个人，要到1至1.9为1个人，还有D类直接用5%，不要用至。（见表一一和表二）：表一：季度度考核等级级分布比例例考核等级SABCD分布比例5%30%335%40%445%10%1%5%表二：年终终考核等级级分布比例例考核等级SABCD分布比例5%30%50%10%5%5.2 季度考核核中，各考考核等级人人数由参加加该季度考考核的人数数和相应考考核等级的的分布比例例确定；年年终考核中中，各考核核等级人数数由参加年年终考核的的人数和相相应考核

24、等等级的分布布比例确定定。5.3 季度考核核为D且经过业业绩改善期期仍不能达达到公司要要求而被淘淘汰的人数数，可以计计入年终考考核等级为为D的人数。5.4 员工考核核结果的控控制比例每每年由集团团财务行政政分部提出出调整方案案，报集团团财务总经经理审批。6. 绩效效考核程序序6.1季度度考核，下下季度第一一个月完成成。工作计计划制定于于每季度最最后一个月月20日前前，制定下下季度工作作计划，直直接上级主主管审核；自评及复复评于每季季度最后一一个月300日前完成成，次月55日上传到到集团财务务行政分部部。6.2年终终考核，第第四季度结结束（亦即即该财年结结束）后第第一个月进进行年终考考核。 年终

25、考核核及次年度度工作计划划各部门于于次年1月月20日前前完成，11月22日日将本部门门员工年年度工作绩绩效考核汇总表表提交集集团财务行行政分部，集团财务务行政分部部于次年11月31日日前完成各各部门和部部门员工上年度绩绩效等级最最终评定。7.考核结结果反馈及及申诉让他们知道自已的结果，在什么时候复核完毕，将结果发放（可否采取公布）7.1绩效效反馈。年年度考核结束后后15日内内，直属上上级应对年年度考核等级为为S和C、DD级的员工工进行反馈馈。年度绩效考考核等级为为D的员工工以及部门门负责人进进行工作或或职务调整整，并自动动进入业绩绩改善期，业业绩改善期期为三个月月，上级主管管帮助制定定绩效改进

26、进计划，有有针对性的的开展绩效效面谈，以以帮助该等等级员工改改进工作以以达到部门门要求。员员工在改善善期满后仍仍不能达到到部门要求求，公司将做做调动工作作、降级和和自动离职职处理。7.2员工工申诉。当当员工对各各个周期的的评价、评评定的结果果有异议时时，且无法法与上级主管取取得一致意意见时，可可向集团财财务行政分分部申诉，由该该分部进行行协调处理理。8.考核结结果应用8.1 季度奖奖金第四季度绩效奖金是否发放？8.1.11 计算方式式：月基本本工资季度考核核系数。8.1.22 考核期期间休假、停停职超过115个工作作日的，取取消季度奖金，115个工作作日以下的的，由各部部门经理依依其季度工作完

27、完成状况进进行考核。8.1.33 发放：季度奖金金依季度考考核状况与与工资一起起每季末次次月10日发发放。8.2 年度绩绩效奖金建议奖金的发放，以季度预发一部分，在年终总评出来整年的奖金数出来后调整之前的4个季度的预发数。8.2.11 部门绩效奖金总额的确定定部门绩效奖奖金总额=部门员工工基本工资资部门绩效效分数公司系数数公司系数由由集团财务务行政分部部每年根据据公司情况况确定并向员工公布布。1、公司系数如何确定？2、是否当在什么时候公布？建议在年度初期公布，每年第4季度再公布一次（若有工作量变化的话，在第4季度调整一次）8.2.22 员工年度绩效考考核的应用用 财务部各部部门绩效奖奖金分配，

28、根根据各员工工的绩效分分数确定年年终奖金。计算比例 = 员工绩效奖奖金 = 财务部部部门绩效总总额 相应员工工计算比例例8.2.33员工的考考核结果将将作为评选选“优秀员工工”、“优秀管理理干部”的主要依依据，年度度绩效考核核平均分少少于95分分的原则上上不能参与与公司评优优的评选。8.2.44各单位的的考核结果果作为年度度评选“先进部门门”的主要依依据，年度度平均成绩绩少于955分的部门门原则上不不能参与评评优的评选选。8.2.55绩效分数数小于600分（即绩绩效考核等等级为D级级）的员工工不参与分分配年度绩绩效奖金，部部门负责人人绩效分数数小60分分（即绩效效考核等级级为D级）的的部门负责

29、责人不参与与分配年度度绩效奖金金.8.2.66 当年考考核周期不不满一个月月者，该年年度无年度度绩效奖金金。8.2.77 员工在在12月331日前任任何形式离离职，取消消享有年度度绩效奖金金的资格。8.3集团团财务行政政分部对项项目公司财财务部上报报的考核结果进进行核实，如如发现弄虚虚作假将从从重处罚。8.4机动动绩效奖励励应用序号奖励项目适用对象奖励标准及及要求1优秀财务人人员除职能分部部及项目公公司财务负负责人外的的员工。为表彰优秀秀员工，激激励全员，每每年末部门门将从评选选表现突出出且年度绩绩效等级为为S级以上上的员工，授授予“优秀财务务人员”荣誉称号号，颁发荣荣誉证书及及并每人给给予2

30、0000元现金金奖励。2突出贡献奖奖符合条件的的员工对获得集团团内外重大大荣誉、参参加集团内内外各类重重大专业竞竞赛并获奖奖的员工，经经部门审议议后给予相相应奖励。由部门牵头组织的重大项目、关键事件或临时性重要安排（需要跨部门、跨产业集团协同、合作的项目）等，取得突出成效并具有一定创新性的，部门对项目组或做出突出贡献的员工给予相应奖励。3职称晋升奖奖励符合条件的的员工对通过会计计、税务和和金融专业业初级、中中级及以上上技术职称称考试的员员工，凭有有效成绩证证明及发票票在所在部部门报销相相应报名费费用（不含含教材费用用）；对于参加注注册会计师师或注册税税务师考试试的员工，每每通过一门门可凭有效效

31、成绩证明明及发票在在所在部门门报销单科科报名费用用（不含教教材费用）。对对通过全部部科目的财财务人员，凭凭全科合格格成绩证明明，财务部部给予一次次性5000元现金奖奖励，每月月工资增加加相应职称称补贴。9 附则则9.1调动动部门员工工考核。在考核期期内调动的的员工，由由该员工现现任直属主主管征求其其前任直属属主管意见见后进行考考核，前任主管管将该员工工调动前的的绩效考核核资料随员员工变动表表一起移交交给后任主主管。9.2考核核档案管理理。集团职能能部门及项项目公司财财务部负责责人指定专专人整理、归归档员工考考核原始资资料；纪录录并维护员员工考核信信息。考核核审定后报报集团财务务行政分部部备案。

32、9.3解释释权。集团团财务部保保留对本制制度的解释释权。10.附件件10.1部部门绩效考考核报送要要求10.2 附件11、集团职职能部门及及负责人考考核表10.3 附件22、集团财财务职能部部门员工绩绩效考核表表10.4 附件33、项目公公司财务及及负责人素素质考核表表10.5 附件44、项目公公司各岗位位绩效考核核表10.6 附件55、员工业绩改善表表 10.7 附件66、项目公公司各岗位位考核KPPI指标库库第 3 页 共 15 页部门绩效考考核表报送送要求周期项目编报责任人人报送时间报送形式收报责任人人备注季度集团员工工季度工作作计划集团全体员员工每季末200日前电子各职能部门门集团部门门季度工作计计划集团部门每季末200日前电子集团行政分分部项目公司司员工季度度考核表项目公司全全体员工每季末300日前电子各公司财务务部项目公司司财务部考考核评价表表项目公司财财务部每季末300日前电子集团行政分分部员工季度度绩效考核核结果汇总表表各部门每季末300日前电子集团行政分分部年度部门年度度重点工作计计划考核表集团部门 次年年1月200日前电子集团行政分分部年度工作作总结部门负责人人 次年11月15日前电子集团行政分分部员工年度度绩效考核核结果汇总表表各部门次年1月220日前电子集团行政分分部