企业人力资源管理师三级基础知识重点难点喷血汇总(希望大家多多支持9999404723645.docx

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1、企业人力资源管理师三级基础知识要点梳理及及模拟练习（20010.5）第一部分各各章要点梳梳理第一章 劳劳动经济学学一、劳动经经济学的研研究对象和和研究方法法n 劳动要素的的特点：11、动力性性2、自我选选择性3、个体差差异性4、非经济济性 n二、劳动力力的供给与与需求1、人力资资源：它作作为一种劳劳动力供给给实体、作作为一个统统计对象，是是指以国家家或地区为为范围的具具有劳动能能力的人口口数量。 人人力资源总总量=劳动力人人口数量（人人力资源数数量）质量2、人力资资源的数量量：一个国国家或地区区范围内劳劳动适龄人人口的总量量，减去其其中丧失劳劳动能力的的人口，加加上劳动适适龄人口之之外具有劳劳

2、动能力的的人口。3、劳动力力供给的内内容： 微观劳动力力供给 中观劳动力力供给 宏观劳动力力供给4、劳动力力需求：是是一种派生生性需求，因因而也称为为“引致需求求”。5、劳动力力需求：企企业在某一一特定时期期内，在某某种工资率率下愿意并并能够雇用用的劳动量量。劳动力力需求是企企业雇用意意愿和支付付能力的统统一。需求无弹性性Ed =0需求有无限限弹性Edd单位需求弹弹性Ed =1供给富有弹弹性 Edd1供给缺乏弹弹性 Edd16、使用劳劳动要素的的根本原因因是：社会会消费需求求7、劳动力力需求的增增量产生的的根源是：（1）社会会消费总量量的增加消消费结构的的变化（2）消费费内容的丰丰富化。 8、

3、微观劳劳动力供给给：即发生生在个人身身上的劳动动力供给。微观劳动力力供给取决决于：经济济单位（社社会、地区区、部门、用用人单位）的的工资水平平。9、中观劳劳动力供给给的影响因因素： 工资竞争力力 专业教育的的门类 人的就业偏偏好 劳动要素的的流动性10、影响响宏观劳动动力供给数数量的因素素： 人口因素 劳动参与率率 劳动时间11、影响响宏观劳动动力供给质质量的因素素： 遗传、其他他先天和自自然生长因因素 教育因素 人力投资数数量 人力投资的的动力 经济发展水水平与经济济体制 社会文化与与观念因素素 劳动力供给给的变动。三、完全市市场竞争条条件下的工工资水平与与工资结构构 1、工资的的定义：所所

4、谓工资，是是指劳动者者被用人单单位录用后后，完成规规定的劳动动任务而作作为劳动报报酬领取的的、由该用用人单位支支付的一定定数额的货货币。2、工资的的主要形式式有：计时时工资、计计件工资、奖奖金、津补补贴以及职职工个人福福利等。3、工资原原理： 早期的工资资论 ：生存工工资论、工工资基金论论 边际生产力力工资论 供求均衡工工资论 工资谈判论论 分享工资论论4、工资导导向政策的的内容包括括： 向国民经济济重点行业业、新兴产产业倾斜的的政策，支支持其发展展。 向经济发展展重点地区区倾斜的政政策。 对社会需求求大，但人人们不愿意意从事的职职业、公众众给予扶持持的政策。 吸引人才、限限制低素质质劳动力的

5、的制度。 5、工资导导向政策的的手段包括括： 拨款、贷款款 税收减免 工资补贴 对一些特殊殊岗位如科科学家、企企业家给予予高工资待待遇等。6、最低工工资政策的的定义： 政府根据据一个地区区的最低生生活消费水水平、物价价水平和社社会劳动者者抚养人口口系数，确确定的最低低工资标准准。7、收入政政策的含义义：狭义的的收入政策策是指宏观观经济调控控的手段，用用于控制货货币工资与与物价的增增长，达到到宏观经济济的稳定。广广义的收入入政策不仅仅包括宏观观调控，而而且包括在在一定社会会总收入、一一定工资总总量的条件件下，对以以工资劳动动者为主体体的居民个个人分配关关系的调整整政策，即即社会收入入分配政策策。

6、8、收入政政策的作用用： 有利于宏观观经济的稳稳定 有利于资源源的合理配配置 有利于缩小小不合理的的收入差距距，限制收收入分配不不公问题及及其危害。 9、收入差差距的衡量量指标基尼系数数10、基尼尼系数的定定义：是意意大利经济济学家基尼尼，依据洛洛伦茨曲线线创制的用用来判断某某种收入分分配平等程程度的一种种尺度，亦亦即社会居居民或劳动动者人数与与收入量对对应关系的的计量指标标。11、收入入政策措施施： 调控收入与与物价关系系的措施 收入平等化化措施12、调控控收入与物物价关系的的措施： 制定工资物价指指导线作为为企业增长长工资的参参照标准 在物价和工工资增长过过快、影响响宏观经济济稳定的情情况

7、下，对对物价和工工资的管制制以至冻结结。 实施以税收收为基础的的收入控制制政策，约约束企业的的工资发放放过渡行为为。 13、最低低工资：是是政府根据据一定时期期的社会收收入水平和和物价水平平，所规定定的保证劳劳动者基本本生活需要要的工资。14、最低低工资的确确定要考虑虑的因素有有： 劳动者个人人劳动基本本生活消费费品费用； 劳动者接受受社会生产产必需的最最低水平的的教育培训训费用； 劳动者平均均赡养人口口的基本生生活消费品品费用。 15、收入入平等化措措施： 实行个人收收入所得税税制度，并并且在实施施中采取累累进税率制制。 对遗产、赠赠与、财产产（即土地地、房产等等不动产）、高消费征税。 发展

8、社会保保障事业，解解决失业保保险、医疗疗保险、养养老保险、未未成年子女女的家庭补补贴、低于于贫困线的的家庭与个个人的救济济等方面的的支出。 对失业者、特特别是其中中的贫困者者，提供就就业机会与与就业培训训。 发展教育事事业，这有有利于从根根本上消除除贫困，扩扩大社会平平等。 改善居民住住房条件，向向低收入阶阶层提供廉廉价住房或或住房补贴贴。 16、工资资差距的内内容： 产业部门差差距 地区差距 职业差距 教育程度差差距年龄性性别差距 四、失业与与就业1、劳动力力供求关系系的类型: 供过于求求、供不应应求、供求求均衡2、劳动力力供求基本本平衡的标标志是：要要求就业的的人绝大部部分都能得得到就业岗

9、岗位，不存存在长期大大量缺乏人人力的部门门、行业。3、劳动力力数量过剩剩分为：总总量过剩和和结构过剩剩。4、劳动力力结构过剩剩：因要素素本身的特特性形成的的有指向性性的供给与与需求不能能吻合而存存在结构上上的矛盾5、劳动力力结构过剩剩的原因： 某种教育发发展过头，生生产出的劳劳动力品种种不是社会会所需要的的。 产业结构变变动。 个人择业行行为的过分分。 人口老化、劳劳动力老化化与知识更更新。 6、就业的的概念：就就业是劳动动力与生产产资料的结结合，是社社会求业人人员走上工工作岗位的的过程与状状态。7、就业者者包括： 在规定时间间内，正在在从事有报报酬或有收收入的职业业的人。 有固定的职职业，但

10、因因疾病、事事故、休假假、劳动争争议、旷工工、或因气气候不良、机机器设备故故障等原因因暂时停工工的人。 雇主或独立立经营人员员，以及协协助他们工工作的家庭庭成员，其其劳动时间间超过正规规工作的三三分之一以以上者。8、失业的的类型 总量事业：指劳动力力供给数量量大与社会会对他的需需求数量，即即处于供过过于求状况况的失业。 结构性失业业：是在劳动动力供求总总量平衡的的条件下，由由于劳动力力的供给与与社会对它它的需求之之间结构不不对应、不不统一所造造成的失业业。 摩擦性事业业：是劳动力力供给与需需求在结合合过程中偶偶然失调所所造成的暂暂时失业。 技能性失业业：即个人缺缺乏就业技技能而处于于失业状态态

11、。 技术性失业业：是因为在在生产中采采用先进机机器、先进进设备、先先进工艺、先先进技术所所造成的事事业。 选择形失业业：是求业人人员在社会会上尚有一一定的就业业岗位时，不不愿意到该该岗位上去去工作，而而要等待更更好的职业业所形成的的失业9、劳动力力市场的三三种含义： 劳动力市场场是经济要要素配置场场所。 劳动力市场场是经济交交换关系。 劳动力市场场是一种经经济运行机机制。 10、劳动动力市场的的划分： 从市场分层层的角度，可可分为普通通市场和人人才市场，普普通市场又又包括技术术工人市场场与非熟练练工市场。 从市场内容容的角度，可可分为各种种专业、职职业的市场场。 从市场形式式的角度，可可分为固

12、定定机构性市市场、临时时集中性市市场、散在在性市场。 从市场范围围的角度，可可分为用人人单位内部部市场、部部门行业性性市场、地地区性市场场、全国性性市场与国国际市场。 从社会认定定的角度，可可分为有组组织的市场场与非组织织的市场即即自发市场场、合法市市场与非法法市场。 从市场环境境的角度，可可分为自由由市场、垄垄断市场与与政府干预预性市场。 从市场供求求的角度，可可分为非均均衡性市场场与均衡性性市场11、劳动动力市场运运行的要素素： 劳动力市场场主体 劳动力市场场客体 劳动力市场场中介 劳动力市场场过程 劳动力市场场规则 12、劳动动力市场的的功能的定定义：是用用人单位和和劳动者能能够自由地地

13、进行相互互选择，进进而使双方方都取得效效益，达到到人力资源源的有效配配置。13、劳动动力市场管管理的特征征： 高效、开放放、全方位位 统一领导和和分散管理理相结合 经济效益和和社会效益益相结合。14、就业业服务的定定义：就业业服务，也也称劳动服服务或劳动动就业服务务，它是政政府专职劳劳动管理部部门对于求求业人员提提供的各项项帮助和服服务工作的的总和。就就业服务是是就业体制制市场化的的产物。15、就业业服务工作作是由劳动动部门的劳劳动服务公公司、就业业管理局或或就业服务务局、职业业介绍所、人人才交流中中心等机构构承担的。16、就业业服务工作作的指导思思想： 就业服务要要立足于社社会。 就业服务要

14、要立足于经经济。 就业服务要要立足于人人。 就业服务要要立足于科科学。 17、就业业服务体系系的主要内内容包括：进行失业业登记；开开展职业介介绍；提供供就业训练练；组织生生产自救；发放失业业救济；开开展职业技技能鉴定；农村进城城劳动力就就业管理等等。18、就业业服务体系系的四个主主要方面： 职业介绍 提供就业训训练 发放失业救救济 组织生产自自救19、政府府劳动管理理的内容： 建立新型劳劳动力市场场体制 规范劳动力力市场 加强宏观调调控 建立和完善善社会服务务体系20、政府府劳动管理理的手段： 劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察 第二章 劳劳动法一、劳动法法的概念和和作用1、劳动法法可以指

15、： 法律体系中中的劳动法法律部门； 国家的劳动动法典； 劳动法学或或劳动法课课程2、劳动法法的定义：指调整劳劳动关系以以及与劳动动关系有密密切联系的的其他社会会关系的法法律。3、劳动法法的核心内内容：调整整劳动关系系4、劳动法法与其他法法律的关系系： 劳动法是资资本主义发发展到一定定阶段而产产生的法律律部门 劳动法与民民法关系密密切，它是是从民法中中分离出来来的法律部部门，它与与工厂立法法亦有密切切联系，它它是由工厂厂立法逐步步发展而来来 它是调整劳劳动关系以以及与劳动动关系密切切联系的一一个独立的的法律部门门。5、劳动法法所调整的的劳动关系系的特点： 劳动关系发发生的原因因是实现劳劳动的过程

16、程，即劳动动者要直接接参加某种种生产物品品或提供服服务的过程程 劳动关系是是在用人单单位录用了了劳动者，使使劳动者与与劳动过程程有了联系系之后才发发生的 劳动关系是是由职业的的有偿的劳劳动而发生生的关系，非非职业的劳劳动、无偿偿的劳动、义义务的劳动动所发生的的关系都不不由劳动法法调整。 6、组成劳劳动法的内内容有： 就业促进制制度 集体谈判和和集体合同同制度 劳动标准制制度 职业技能开开发制度 社会保险制制度 劳动争议处处理制度 劳动监督检检查制度7、劳动法法的作用： 维护劳动者者的合法权权益 是预防和解解决劳动争争议的必要要手段 对劳动力市市场的运作作具有不可可替代的作作用8、劳动标标准的内

17、容容包括： 最低工资标标准 最长工作时时间和休息息休假制度度 劳动安全卫卫生、女职职工和未成成年工的劳劳动条件。9、劳动法法对劳动力力市场的作作用有： 确认劳动者者为劳动力力所有者，使使劳动者在在劳动力市市场上处于于劳动力供供方主体的的法律地位位 通过劳动合合同建立劳劳动关系，为为劳动力供供求双方通通过市场相相互选择和和劳动力作作为生产要要素在市场场上自由流流动提供了了法律条件件 实行统一的的劳动标准准和社会保保险制度，使使劳动力在在使用和流流动过程中中得到基本本保障，同同时，也使使劳动力市市场上的劳劳动力资源源不中断二、劳动法法的发展历历程1、劳动法法产生的时时间：资本本主义开始始进入自由由

18、竞争阶段段的19世纪初初2、劳动立立法的开端端：18002年英国国议会通过过的学徒徒健康与道道德法3、二次世世界大战后后劳动立法法的特点： 各国宪法对对劳动者的的劳动权利利都做了明明确的规定定 第二次世界界大战结束束时，很多多资本主义义国家在劳劳动立法方方面出现了了倒退的情情况 从20世纪纪60年代开开始，各主主要的资本本主义国家家的劳动立立法侧重于于改善劳动动条件，规规定劳动标标准， 劳动法的适适用范围不不断扩大，劳劳动法的内内容也得到到充实。 三、中国劳劳动法的发发展1、我国劳劳动法的开开始时间：始于19919年的的“五四”运动之后后2、新中国国成立前的的劳动立法法特点（11919-194

19、99）： 劳动立法不不发达，法法律文件数数目少 不同性质的的劳动立法法并存，各各自作用于于自己的政政权区域内内 劳动法律、法法规，特别别是军阀政政府制定的的劳动法规规的有效时时间普遍较较短 劳动法律和和法规中规规定的保护护标准较低低 劳动法规的的实施效果果不理想。3、新中国国成立前的的劳动立法法的种类： 中国*早期领导导的劳动立立法运动 北洋军阀政政府的劳动动立法 国民党政府府的劳动立立法 革命根据地地和解放区区的劳动立立法4、我国劳劳动法的相相关年限 （19499.10-19577）年初步步建立时期期 （19588-19665）年初初步发展时时期 1978年年12月DXP提出出“为了保障障人

20、民民主主，必须加加强法制” 1981年年的相关文文件关于于广开门路路，搞活经经济，解决决城镇就业业问题的若若干决定 1982年年通过的新新宪法对公公民的劳动动权、劳动动报酬、劳劳动保护、劳劳动纪律、社社会报险都都规定基本本原则。 1986年年中共中央央和国务院院联合发布布关于认认真执行改改革劳动制制度几个规规定的通知知是国家家加快劳动动制度改革革的标志 1987年年的相关规规定国营营企业劳动动争议处理理暂行规定定 1992年年颁布中中华人民共共和国工会会法 1993年年7月颁布中中华人民共共和国企业业劳动争议议处理条例例 1993年年劳动部立立法文件劳劳动监察规规定诞生生 1994年年7月5日

21、中华人人民共和国国劳动法诞诞生，自11995年年1月1日执行 1994年年10月8日至12月26日又出台177个配套规规章为劳动动法的发展展标志。 1998年年成立劳动动社会保障障部，出台台了一系列列涉及企业业下岗职工工基本生活活保障和再再就业劳动动行政法规规5、我国劳劳动法的的基本宗旨旨：保护劳劳动者的合合法权益 核心：调整整劳动关系系 重点：确定定劳动标准准6、劳动保保障部成立立后立法的的特点： 围绕深化国国有企业改改革的需要要，出台一一系列涉及及企业下岗岗职工基本本生活保障障和再就业业劳动行政政法规 社会保障法法律、法规规日益健全全。 用以规范劳劳动保障行行政部门执执法行为的的有关条例例

22、和规定在在劳动和社社会保障法法规建设中中得到重视视。四、我国劳劳动法的基基本原则1、我国劳劳动法的基基本原则： 劳动既是权权利又是义义务的原则则 保护劳动者者合法权益益的原则 劳动力资源源合理配置置的原则2、宪法对对劳动者保保护的权利利有：劳动动权、劳动动保护权、休休息权、职职业培训权权、物质帮帮助权、企企业民主管管理权等。3、劳动法法对劳动者者合法权益益的保护有有： 偏重保护和和优先保护护 平等保护 全面保护 基本保护4、劳动力力资源合理理配置原则则： 双重价值取取向 劳动力资源源的宏观配配置 劳动力资源源的微观配配置 五、劳动法法律关系1、劳动法法律关系的的定义：指指劳动者与与用人单位位之

23、间，依依据劳动法法律规范所所形成的，实实现劳动过过程的权利利和义务关关系。2、劳动法法律关系与与劳动关系系的区别： 首先，两者者形成的前前提条件不不同。 其次，两者者的内容和和效力不同同。3、劳动法法律关系的的要素有： 劳动法律关关系主体（劳劳动者和用用人单位） 劳动法律关关系的客体体（劳动力力） 劳动行政法法律关系（权权利义务）六、企业内内部劳动规规则1、企业内内部劳动规规则：指用用人单位依依法制定并并在本单位位实施的组组织劳动过过程和进行行劳动管理理的规则。2、标准劳劳动规则的的内容包括括： 录用、调动动和辞退 企业行政和和职工的基基本职责 工作时间 处分3、企业内内部劳动规规则的内容容为

24、：劳动动合同管理理、工资管管理、社会会保险福利利待遇、工工时休假、职职工奖惩以以及其他劳劳动管理规规定。4、企业内内部劳动规规则的制定定程序为： 职工参与内内部劳动规规则的制定定； 报送审查和和备案； 正式公布。5、企业内内部劳动规规则的效力力具体表现现为： 它必须在本本单位范围围内全面实实施，劳动动过程中的的各种劳动动行为和用用工行为都都必须受劳劳动规则的的约束，全全体职工、用用人单位的的权利和义义务都应当当以内部劳劳动规则为为依据 职工与单位位因执行内内部劳动规规则发生争争议，应当当依法定的的劳动争议议处理程序序予以处理理。内部劳动规规则可作为为劳动合同同的附件。第三章 现现代企业管管理一

25、、企业战战略管理1、企业战战略环境分分析 企业战略的的概念与特特征 企业战略是是指企业为为了适应未未来环境变变化，寻求求长期生存存和稳定发发展制定的的总体性和和长远性的的谋划与策策略。是企企业经营思思想的集中中体现。其其实质是实实现外部环环境、企业业实力和战战略目标三三者之间的的动态平衡衡 企业战略具具有全局性性、系统性性、长远性性、风险性性、抗争性性的特征 企业环境结结构及特点点P45 经营环境的的分析方法法 外部环境的的调研 内部环境的的预测 经营环境的的微观分析析 现有竞争对对手的分析析P47 潜在竞争对对手的分析析 替代产品或或服务威胁胁分析 顾客力量分分析 供应商力量量分析 经营环境

26、的的宏观分析析 政策法律环环境 经济环境 技术环境 社会文化环环境2、企业分分析 企业资源状状况分析 企业资源是是企业拥有有的有形和和无形的资资产 物质资源 人力资源 财务资源 技术水平 管理资源 无形资产 企业能力分分析 能力是指企企业将其资资源进行整整合、归集集、整合形形成产品和和服务，以以满足客户户需要的一一种技能。包包括：生产产加工、成成品储运、市市场营销、售售后服务等等基本活动动。以及采采购管理、技技术开发、人人力资源管管理、企业业基础设施施等支持活活动 企业能力的的分析方法法包括：纵纵向分析、横横向分析、财财务分析 企业能力评评价标准，包包括：效率率分析、效效果分析两两种 企业内部

27、条条件和外部部环境的综综合分析 主要采用SSWOT。即即S企业内部部优势；WW企业内部部劣势；OO企业外部部环境机会会；T外部环境境的威胁 SWOT的的程序P553 企业战略的的选择 企业总体战战略有：进进入战略（购购并战略、内内部创业战战略、合资资战略）、发发展战略（单单一产品或或服务发展展战略、横横向发展战战略、纵向向发展战略略）、稳定定战略和撤撤退战略（特特许经营、分分包、卖断断、管理层层与杠杆收收购、拆产产为股/分拆、资资产互换与与战略贸易易。 一般战略包包括：抵偿偿本战略、差差异化战略略和重点战战略 不同行业的的战略P5593、企业经经营战略的的实施与控控制 企业战略的的实施 建立与

28、实施施经营战略略相适应的的企业组织织 合理配置资资源，制定定预算和规规划 调动群体的的积极性，实实施战略计计划 建立行政支支持系统，实实现有效的的战略控制制 企业经营战战略的控制制 特点：战略略系统是开开放的、战战略控制的的标准是企企业的总体体目标（成成效标准、废废弃标准）、战战略规划既既有稳定性性也有变化化性 基本要素：战略评价价标准、实实际成效、绩绩效评价 控制方法：事前、事事中、事后后控制三类类二、企业计计划与决策策1、科学决决策的要求求和方法 决策科学化化的要求：合理的决决策标准、有有效的信息息系统、系系统的决策策观念、科科学的决策策程序、决决策方法了了科学化 确定决策的的方法：量量本

29、利分析析法（也叫叫盈亏平衡衡法）、线线性规划法法、微分法法 风险型决策策的方法：收益矩阵阵、决策树树、敏感分分析等方法法 不确定决策策方法。包包括：悲观观决策标准准、乐观系系数决策标标准、中庸庸决策标准准、最小后后悔决策标标准，同等等概率标准准2、企业经经营计划 企业经营计计划的职能能和特点：使决策目目标具体化化、有利于于提高企业业的工作效效率、为控控制提供标标准 制定企业计计划的原则则：可行性性与创造性性相结合的的原则、短短期计划与与长期计划划相结合的的原则、稳稳定性与灵灵活性相结结合的原则则 编制计划的的方法：滚滚动计划法法、PDCCA循环法法（计划、执执行、检查查和处理）、综综合平衡法法

30、 企业经营计计划的目标标管理： 目标管理的的涵义与特特点：P772 企业目标管管理的实施施：经营目目标体系的的建立、经经营目标的的实施和控控制三、市场营营销1、市场分分析 市场营销的的概念P774 市场的概念念及分类PP74 消费者市场场分析：影影响消费者者购买行为为的主要因因素（文化化、社会、个个人心理等等因素）；消费者的的购买决策策过程（参参与购买的的角色、消消费者购买买行为类型型购买决策策过程等） 组织市场分分析。 组织市场的的构成（产产业市场、 市场、政府市场） 产业市场的的购买行为为P782、市场营营销的管理理过程 分析市场机机会（发现现市场机会会、评价市市场机会） 选择目标市市场。

31、市场场的细分、目目标市场的的选择、市市场定位 设计市场营营销组合。即即产品、价价格、地点点和促销（也也叫4P） 执行和制定定市场营销销计划3、市场营营销策略 产品策略。包包括产品组组合策略、产产品与商标标策略、包包装策略、生生命周期、服服务策略 定价策略。成成本导向定定价法、需需求导向定定价法、竞竞争导向定定价法、 分销策略PP93 促销策略。广广告、人员员推销、营营业推广、宣宣传第四章 管管理心里与与组织行为为一、个体心心里与行为为分析1、个体差差异 员工的能力力与人格。能能力差异（P97）人格差异（P98）、人格特质与工作绩效（98） 员工态度。态态度分析（P99）、工作满意度（P100）

32、、组织承诺（P101） 员工的知觉觉和归因（P102）2、工作动动机的理论论与应用 人的多重需需要与组织织的报酬形形式 组织公正与与报酬分配配。分配公公平、程序序公平、互互动公平 期望理论与与绩效薪资资3、员工的的学习和行行为管理 员工的学习习。 员工学习与与组织行为为矫正二、工作团团队的心里里与行为1、工作团团队的动力力 工作团队有有效理论（P113） 团队的动力力因素。沟沟通、影响响、任务和和维护的职职能、决策策、冲突、气气氛2、群体决决策与人际际沟通 群体决策。P117 人际关系与与沟通三、领导行行为及其理理论1、领导的的活动与角角色 领导者与被被领导者 经理角色分分析2、领导特特质、风

33、格格及其权变变因素 领导者的特特质 领导的行为为和风格3、领导理理论中的新新观点 情商与领导导效率 领导替代论论 领导技能和和职业发展展计划四、人力资资源管理中中的心理测测量技术1、心理测测量的原理理 心理测量与与心理测验验 心理测验的的类型。按按内容分（能能力测验、人人格测验）、按按方式分（纸纸笔测验、操操作测验、口口头测验和和情境测验验）、按人人数分（个个别测验和和团体测验验）、按测测验目的分分（描述性性测验、诊诊断性测验验和预测性性测验） 心理测验的的技术标准准（信度、效效度、难度度、标准化化和常模）2、心理测测量与人力力资源管理理 用于招聘和和筛选的心心理测量（择择优策略、淘淘汰策略、

34、轮轮廓匹配策策略） 晋升中的测测评 培训与开发发中的心理理测量 组织激励和和管理诊断断中的心理理学额两第五章 人人力资源管管理与开发发一、人力资资源的基本本理论1、人的管管理哲学人性假假设 人性内容及及特征 人性的内容容。自然属属性、心理理属性、 人性特征。能能动性、社社会性、整整体性、两两面性、可可变性、个个体差异性性 人性假设对人的的管理的基基础和依据据P14002、以人为为本的管理理思想 人本管理的的含义P1145 人本管理的的原则 人的管理是是第一位的的 满足人的需需要、实施施激励 优化培训，完完善人、开开发人、发发展人 以人为本，以以人为中心心构建企业业的组织形形态和机构构 和谐的人

35、际际关系 员工个人与与组织共同同发展 人本管理机机制 动力机制 约束机制 压力机制 保障机制 环境优化和和选择机制制3、人力资资本理论 人力资本理理论的产生生P1499 人力资本的的基本概念念 人力资本的的含义 人力资本是是活得资本本 人力资本直直接由投资资费用转化而来来 人力资本与与物质资源源要素结合合，转移价价值、创造造价值并产产生新的价价值增值 人力资本内内含着一定定的经济关关系 人力资本的的特征P1152 人力资本投投资P1552 人力资本投投资的含义义 人力资本投投资的特征征 人力资本投投资的成本本 人力资本投投资的支出出结构 教育投资成成本支出 人力资本教教育投资的的支出：培培训

36、人力资本流流动投资的的成本4、人力资资本投资收收益率 私人收益与与私人收益益率 社会收益与与社会收益益率 人力资本投投资收益率率的变化规规律 投资和收益益之间的替替代与互补补关系 人力资本投投资的内生生收益递减减规律二、人力资资源开发1、人力资资源开发的的目标 目标的特性性：多元性性、层次性性 人力资源开开发的目标标层次 总目标：促促进发展（最最高目标）、开开发并有效效运用人的的潜能是根根本目标 人力资源开开发的具体体目标：PP1662、人力资资源开发的的理论体系系 人力资源的的心理开发发 人力资源的的生理开发发 人力资源的的伦理开发发 人力资源的的创新能力力开发 人力资源的的教育开发发3、人

37、力资资源开发的的内容和方方法P1772 职业开发 组织开发 管理开发 环境开发三、现代企企业人力资资源管理1、企业人人力资源管管理的粘合合作用 人力资源的的一般特点点：实践性性、消费性性、创造性性、主观能能动性 人力资源管管理的基本本概念。 对人力资源源外在要素素量的管管理 对人力资源源内在要素素质的管管理 现代人力资资源管理的的特征P1183 现代企业人人力资源管管理学 人力资源管管理的地位位和作用PP1842、企业人人力资源管管理的原理理和职能PP186 两种不同的的人力资源源管理哲学学 现代人力资资源管理的的基本原理理 同素异构原原理 职位匹配原原理 互不增值原原理 效率优先原原理 公平

38、竞争原原理 动态优势原原理 现代人力资资源管理的的原则 现代人力资资源管理对对象的特征征。基本特特征和动态态特征 企业人力资资源管理的的职能 吸收、录用用 保持 发展 评价 调整以上五个职职能都是围围绕着计划划、组织、监监督、协调调和控制等等管理环节节开展的3、人力资资源管理的的三大基石石和两种技技术 现代人力资资源管理的的三大基石石：定编定定岗定员定定额、员工工绩效管理理、员工技能能开发 现代人力资资源管理的的两种测量量技术：工工作岗位研研究、人员员素质测评评第二部分 习题及答答案第一章 劳动经济济学一 单项选选择题1 实证研研究方法重重点是研究究现象本身身（A）的的问题 A是是什么 B怎怎

39、么样 C应应该是什么么 D本质2 劳动力力参与率是是衡量，测测度（C）程程度的指标标 A人口口密度B社社会劳动强强度C人口口参与社会会劳动D参参加工作人人口比例3 劳动力力供给弹性性是（C）变变动对工资资率变动的的反应程度度 A劳动动力供给BB劳动力需需求C劳动动力供给量量D劳动力力需求量4 供给富富有弹性表表示为（DD） AA Es0 B Es0 C Es1 D EEs15 对于劳劳动力供给给量变动的的百分比小小于工资率率变动的百百分比，判判断正确的的是（B）AA Es1 BB Es1 CC Es2 DD Es06 供给缺缺乏弹性表表示为（CC） A Ess0 B Ess2 C EEs1 D

40、 Ess17 对于劳劳动力供给给量变动的的百分比大大于工资率率变动的百百分比，判判断正确的的是（A）AA Es1 BB Es1 CC Es0 DD Es08 劳动力力供给的工工资弹性EEs表示为为（A）A（S/S）/(W/W) B(W/W)/（S/S） C(W/S)/（S/ WW) D（S/ WW) /(W/S)9 劳动力力需求的自自身工资弹弹性Ed表表示为（DD）A（W/D）/（WW/D） B（D/W）/（DD/W） C（W/ W）/（D/ D） D（D/ D）/（W/ W）10 劳动动力需求的的自身工资资弹性是（CC）变动对对工资率变变动的反应应程度A劳动力需需求 B劳动动力供给 CC劳动

41、力需需求量 D劳劳动力供给给量11 需求求富有弹性性表示为（CC） AA Ed0 B EEd0 CC Ed1 DD Ed112 需求求缺乏弹性性表示为（DD） AA Ed2 B EEd2 CC Ed1 DD Ed113 对于于劳动力需需求量变动动的百分比比大于工资资率变动的的百分比判判断正确的的是（C）AA Ed0 BB Ed0 CC Ed1 DD Ed114 对于于劳动力需需求量变动动的百分比比小于工资资变动的百百分比，判判断正确的的是（D）AA Ed2 BB Ed2 CC Ed1 DD Ed115 边际际产量MPP用公式表表示为（BB） AA L/Q B Q/L C Q/ LL DD L/

42、 Q16 在其其他生产要要素不变时时，由劳动动投入的增增加所引起起的产量变变动的第一一阶段，判判断正确的的时（B）A APP递减 B AP递增增 CC MPP递减 D MP为负负值17 APP与MP的的交点为（BB）的最大大值 A总总产量TPP B 平均产量量AP C边际产产量MP D劳动动的边际产产品收益MMRP18 当（BB）时，总总产量取得得最大值 A AP=0 B MP=0 CC APPMP D APMP19 在完完全竞争条条件下，短短期企业劳劳动力需求求决定的原原则是（AA）A MMRP=VVMP B MRRP=MPP C VMP=MP D MPP=MC20 局部部均衡分析析法的代表

43、表人物是（CC） A亚当当斯密 B希克克斯 C马歇尔尔 D瓦尔拉拉21 一般般均衡分析析方法的代代表人物是是（D） A亚当当斯密 B希克克斯 C马歇尔尔 D瓦尔拉拉22 均衡衡价格论是是由（A）提提出的 A马歇尔尔 BB希克斯 C亚亚当斯密 D瓦瓦尔拉23 实际际工资计算算公式是（BB）A货币币工资/价价格 BB货币工资资/价格指指数 CC货币工资资价格 D货币工工资价格指数数24 总供供给等于（AA）之和 A消消费储蓄蓄 B投资资储蓄 C投资收入 D消费收入25 由于于经济结构构的变动，造造成劳动力力供求结构构上的失衡衡所引致的的失业称为为（C）A摩擦性失失业 B技术术性失业 CC结构性失失业 D季节节性失业26 失业业率用公式式表示为（CC）A失业人数数/就业人人数 B失失业人数/人口总数数