云南UNIDA信息产业有限公司员工培训管理办法35281.docx

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1、云南UNIIDA信息息产业有限限公司员工培训管管理办法目 录第一章 总则1第二章 培训组织织与管理2第三章 培训内容容2第四章 企业文化化培训3第五章 培训形式式4第六章 培训需求求分析6第七章 培训计划划7第八章 培训实施施8第九章 培训评估估9第十章 培训费用用10第十一章 受训者者的权利与与义务10附录一 新员工培培训管理办办法12第一章 总则12第二章 培训管理理12第三章 通识训练练一三第四章 部门内工工作引导一三第五章 部门间交交叉引导一三第六章 新员工培培训评估14附录二 岗位技能能培训管理理办法一五第一章 总则一五第二章 高层管理理人员的培培训一五第三章 中层管理理人员的培培训

2、16第四章 基层员工工的培训17附录三 员工外派派培训管理理办法一八第一章 总则一八第二章 外派培训训人员资格格一八第三章 外派培训训处理程序序一八第四章 外派培训训工资19附录四 员工培训训出勤管理理规定20附录五学学习型组织织的建立与与管理21一、学习型型组织的建建立21二、学习型型组织的管管理24附件1 培训运作作流程26附件2 需求调查查表27附件3 部门计划划外培训申申请表28附件4 员工外派派培训申请请表29附件5 培训工作作评价表30 xmanarenx 管理人网-免费海量下载 第一章 总则第一条 目的为了便于优优耐达公司司对内部员员工进行有有计划、有有系统的培培训，提高高员工的

3、业业务素质与与技能，增增强员工对对企业文化化的认同感感；满足公公司发展战战略对人力力资源发展展的需要，以以达到优耐耐达公司与与员工共同同发展的目目的，特制制定本管理理办法。第二条 培训宗旨建立学习型型组织，实实现全员培培训，终生生培训。 第三条 培训方针公司实行人人员分层、方方法多样、内内容丰富、重重点突出的的培训方针针，并给予予工作业绩绩突出和富富有潜力的的员工优先先的培训机机会。第四条 培训原则优耐达公司司对员工的的培训遵循循系统性、制制度化、主主动性、多多样化和效效益性原则则。（一） 系统性员工培训是是一个全员员性的、全全方位的、贯贯穿员工在在优耐达公公司的职业业生涯始终终的系统工工程。

4、（二） 制度化建立和完善善培训管理理制度，把把培训工作作例行化、制制度化，保保证培训工工作的真正正落实。（三） 主动性强调员工参参与和互动动，发挥员员工的主动动性。（四） 多样化开展员工培培训工作要要充分考虑虑受训对象象的层次、类类型，考虑虑培训内容容和形式的的多样性。（五） 效益性员工培训是是人、财、物物投入的过过程，是价价值增值的的过程，培培训应该有有产出和回回报，应该该有助于提提升优耐达达公司的整整体绩效。第五条 适用范围本管理办法法适用于优优耐达公司司全体员工工。第二章 培训组织织与管理第六条 优耐达公司司人力行政政部负责培培训活动的的计划、实实施和控制制。基本职职责如下：（一） 进行

5、培训需需求调查分分析；（二） 制定培训目目标和计划划；（三） 组织培训计计划的执行行；（四） 在培训的各各个时间结结点评估培培训活动；（五） 建立开放式式的培训信信息系统；（六） 开发并合理理运用培训训资源；（七） 为各部门提提供培训支支持；（八） 促进公司学学习型组织织的建立。第七条 其他各部门门负责协助助人力行政政部进行培培训的实施施、评价，同同时也要组组织部门内内部的培训训。第八条 建立培训档档案（一） 建立优耐达达公司培训训工作档案案包括培训范范围、培训训方式、培培训教师、培培训往来单单位、培训训人数、培培训时间、学学习情况、培培训收益评评估等。（二） 建立员工培培训档案将员工接受受培

6、训的具具体情况和和培训结果果详细记录录备案。包包括培训时时间、培训训地点、培培训内容、培培训目的、培培训效果自自我评价、培培训者对受受训者的培培训评价等等。第三章 培训内容容第九条 知识培训 不断实施员员工本专业业和相关专专业新知识识，以及其其他所需知知识的培训训，使其具具备完成本本职工作所所必需的基基本知识和和迎接挑战战所需的新新知识。第十条 技能培训 不断实施在在岗员工岗岗位职责、操操作规程和和专业技能能的培训，使使其在充分分掌握理论论的基础上上,能自由地地应用、发发挥、提高高。第十一条 素质培训训 不断实施心心理学、人人际关系学学、社会学学、价值观观、企业文文化、沟通通和其他所所需学科的

7、的培训，建建立优耐达达公司与员员工之间的的良好的劳劳动契约和和心理契约约关系，满满足员工自自我实现的的需要。第四章 企业文化化培训第一条 内容企业文化培培训是指员员工在完成成“角色进入入”的过程中中，进一步步了解公司司的经营目目标、管理理哲学、公公司理念、价价值观等方方面的内容容而进行的的培训。第二条 目的使员工感受受和理解企企业文化的的底蕴，形形成一种与与企业文化化相一致的的心理定势势，使其对对企业产生生相应的认认同感与归归属感。第三条 企业文化物物质层的培培训使员了解公公司的主要要产品、品品牌、声誉誉以及公司司的司微、司司歌的内涵涵，以加强强其对企业业文化的理理解和认同同。第四条 企业文化

8、行行为层的培培训对员工进行行包括企业业经营、教教育宣传、人人际关系活活动、文娱娱体育活动动中产生的的文化现象象等方面的的培训。从从而加强企企业经营作作风、精神神面貌、人人际关系的的、企业精精神、企业业价值观在在员工心中中的折射。第五条 企业文化制制度层的培培训使员工了解解企业的各各项规章制制度，在其其了解本企企业优秀员员工的标准准后，要进进一步让其其知道势力力奋斗的制制度途径是是什么，该该去怎样做做。第六条 企业文化精精神层的培培训使员工了解解公司提倡倡什么，反反对什么，应应以什么样样的精神风风貌投入工工作，应以以什么样的的态度待人人接物，怎怎样看待个个人在企业业中的荣辱辱得失，即即要让员工工

9、知道在本本企业做一一名合格和和优秀的员员工的具体体标准是什什么。第五章 培训形式式第十二条 以培训地地点分（一）内部部培训在公司人力力行政部的的统一安排排下，利用公司内设的的培训教室室，在工作时时间外所进进行的培训训活动。培培训讲师可由公司人人员担任或或外请。（二） 外部培训培训的地点点不在企业业内，而是是委托社会会培训机构构代理，或选送员工工至企业外外接受培训训。公司可以充充分利用有有关院校的的教育资源源开展企业业外培训，也可以参加加社会上举举办的各种种IT认证证培训。（三）在岗岗培训在岗培训也也是企业内内部培训的的方式之一一，其特点在在于受训职职工不离开开工作岗位位,或以目目前担任的的工作

10、为基基础而接受受训练。培培训方式有有多种，例例如接受部部门经理、项目目经理或同同事的业务务指导，出出席有关会会议、见习习或代理工工作、工作作轮换等均均属在岗培培训。第十三条 以培训对对象的层次次分（一）高层层管理人员员高层管理人人员是企业业管理决策策层的重要要人物, 包括总总经理、各各位总监。作作为企业管管理中枢，对决策管管理层培训训的内容主主要是如何何树立宏观观经济观念念、市场与与竞争观念念以及销售售因素分析析与营销策策略制定、预预算管理、成成本控制和和组织行为为等一系列列课。（二）中层层管理人员员中层管理人人员是企业业的中坚力力量, 包括部门门经理及项项目经理。这一层次人员在企业管理中起举

11、足轻重的作用。对中层管理人员的培训重点是管理概念与能力的培训，专业知识的深化培训以及如何处理人际关系等实务技巧。（三）基层层员工各类专业技技术人员的的素质水平平、技术熟熟练程度与与工作态度度直接影响响整个公司司的产品水水准与产品品质量。对对一般人员员的培训目目标应着眼眼于提高他他们的整体体素质，即从专业业知识、业业务技能与与对企业文文化的认同同三方面进进行培训。第十四条 以培训发发生的时间间的阶段分分（一）职前前培训也称就业培培训，即公司员工工上岗前的的培训。通通过职前培培训可为企企业提供一一支专业知知识、业务务技能与工工作态度均均符合经营营要求的员员工队伍，这对企业业发展具有有至关重要要的作

12、用。职职前培训依依其性质与与目的的不不同，分为为两类：1一般性性职前培训训主要目的是是向新录用用的人员介介绍企业的的一般情况况（如组织织结构、各各部门职能能、公司历历史、今后后发展方向向及职工的的权利义务务与责任等等），以增增进新进人人员对本企企业的了解解与信心。2专业性性职前培训训专业性职前前培训的主主要目的在在于使新员员工切实了了解处理业业务的原则则、技术、程程序与方法法，以期在在培训结束束后，即能能适应并胜胜任所分配配的工作。（二）在职职培训在职培训是是指企业职职工在工作作场所以及及在完成工工作任务过过程中所接接受的培训训。对职工工的在职培培训是职前前培训的继继续和发展展，是从低低水平或

13、培培训的初级级阶段迈向向中级阶段段的重要方方法与步骤骤。职前培培训是为企企业职工做做好就业的的准备，是是每个职工工加入企业业的必经之之路；而上上岗后培训训则是职前前培训的深深化过程，持持续的时间间比职前培培训要长。对对一个注重重培训的企企业来讲，在在职培训会会始终贯穿穿每一个职职工就业的的全过程。上岗后培训训按性质与与目的不同同可分为下下列各类：1补充学学能培训：指公司对员工做现任任工作所需需要的学识识技能中的的欠缺部分分，经由训训练予以补补足，使其其能胜任现现职工作和和提高效率率。参加此此种训练的的人都是现现职职工，按按其主要训训练课程的的不同，又又可分为技技术培训、学学识技能培培训、行政政

14、管理培训训等。2储备学学能培训：指公司对工作作成绩优异异以及具有有发展潜能能的员工，对其其将来担当当更繁重工工作所需的的学识技能能，先进行行培训储备备，以便遇遇到职位空空缺时可随随时调升并并能立即胜胜任新职。3人际关关系培训：指公司为增进进员工对人际际关系的了了解，以加加强员工相互间间的合作、团团结以及协协调的训练练。根据主主要课程的的不同，又又可分为公公共关系训训练、信息息沟通训练练、领导系系统训练等等。4激发技技能训练：指公司为解决决有关问题题，召集部部分员工，激励励他们高度度运用智慧慧思考，提提出处理问问题的策略略、程序与与方法，以以协助企业业领导解决决问题。这这种训练根根据运用智智慧与

15、思考考方式的不不同，又可可分为解决决问题训练练，创造力力训练、启启发智力训训练、模拟拟训练、激激发意愿和和发挥潜能能训练。5企业文文化培训：企业文化化培训是为为了使员工工进一步了了解公司的的经营目标标、管理哲哲学、公司司理念、价价值观等方方面的内容容而进行的的培训。使使员工感受受和理解企企业文化的的底蕴，形形成一种与与企业文化化相一致的的心理定势势，使其对对企业产生生相应的认认同感与归归属感。第六章 培训需求求分析第十五条 培训需求分分析目的确保企企业培训的的针对性和和实用性，使使培训能够够满足员工工的需要。第十六条 培训需求分分析内容培训需需求分析的的内容可用用4W来概概括：包括括哪里需要要

16、培训（wwheree），需要要哪种类型型的培训（wwhichh），谁需需要培训（wwho），如如何才能保保证培训的的预期效果果（howw）。第十七条 培训需求分分析步骤a) 工作任务分分析明确地说明明每一项工工作的任务务要求，以以及完成这这些任务所所需要的知知识、技术术、行为和和态度等。通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须接受培训。工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训标准。（二）人员员分析人员分析即即从员工个个人角度出出发，对培培训需求做做出分析。人人员分析在在工作内容容上可分为为两个层

17、次次：首先是是通过业绩绩评估等系系列方法来来判断员工工业绩差距距的原因；其次是确确定他们需需要什么培培训。（三） 企业需求分分析1企业的的人力资源源需求分析析。它决定定了企业的持续发展展、正常运运行等对人人力资源的的种类、数数量和质量量的需求状状况。从培培训的角度度要求企业业人员在能能力水平上上必须满足足企业运行与与发展的需需要。2企业文文化的分析析。企业文化是是企业的管理理哲学及价价值体系的的反映。通通过培训可可以将企业业完整的价价值体系输输入到每一一个员工的的头脑中，从从观念上指指导他们的的工作行为为。第十八条 培训需求分分析结果的的调整即使培训需需求信息的的收集过程程非常客观观，分析的的

18、过程也很很规范，得得到的分析析结果也很很符合实际际，但在培培训的具体体实施过程程中，仍需需要对培训训需求分析析的结果进进行调整。第七章 培训计划划第十九条 长期计划长期计划指指针对企业业人力资源源需求计划划制订的企企业培训计计划。（一）确立立培训目标标通过对培训训需求的调调查分析，将将培训的一一般需求转转变为企业业培训的总总体目标，如通过培培训来达到到的经营目目标和提高高企业的管管理水平。通通过对上年年度培训计计划的总结结及分析培培训的特殊殊需要，可可以确立需需要通过培培训而改善善现状的特特别目标，成成为本年度度培训的重重点项目。（二）根据据培训目标标进行分类围绕公司经经营目标的的培训应列列入

19、业务培培训方案；围绕提高高企业管理理水平的培培训活动则则应列入管管理培训方方案。因此此，培训方方案的制订订是针对培培训目标，具具体设计各各项培训活活动的安排排过程。（三）决定定培训内容容培训内容指指的是培训训的主题。在在培训中要要求参加培培训的员工工，经过对对某些主题题的研究讨讨论后，达达到对该训训练项目的的内容的掌掌握与运用用。年度培培训计划中中，要对各各类培训活活动的课程程进行安排排，主要是是列出训练练活动的细细目，通常常包括：培培训科目、培培训时间、培培训地点、培培训方法等等。（四）培训训预算规划划培训预算是是人力行政政部在制订订年度培训训计划时，对对业务培训方方案和管理理培训方案案的总

20、费用用的估算。预预算是根据据方案中各各项培训活活动所需的的经费、器器材和设备备的成本以以及教材、教教具、外出出活动和专专业活动的的费用等估估算出来的的。第二十条 短期计划短期计划指指针对每项项不同科目目、内容的的培训活动动或课程的的具体计划划。制订培培训活动详详细计划的的步骤如下下：（一） 确立培训目目的阐明培训计计划完成后后，公司绩绩效的提高高或员工个个人素质的的提升。（二） 设计培训计计划的大纲纲及期限为培训计划划提供基本本结构和时时间阶断的的安排。（三） 草拟训练课课程表为受训人提提供具体的的日程安排排，落实到到详细的时时间安排，即即训练周数数、日数及及时数。（四） 设计学习形形式为受训

21、人完完成整个学学习计划提提供有效的的途径，在在不同学习习阶段采用用观察、实实习、开会会、报告、作作业、测验验等不同学学习形式。（五） 制订控制措措施采用登记、例例会汇报、流流动检查等等控制手段段，监督培培训计划的的进展。（六） 决定评估方方法根据对受训训人员的工工作表现评评估以及命命题作业、书书面测验、受受训人员的的培训报告告等各方面面来综合评评价受训人人员的培训训效果。第八章 培训实施施第二十一条 培训实施施过程原则则上依据优优耐达公司司人力行政政部有关规规定及其制制定的年度度培训计划划进行，如如果需要调调整，应该该提出申请请，上报主主管副总审审批。第二十二条 内部培训训期间人力力行政部监监

22、督学员出出勤情况，并并以此为依依据对学员员进行考核核。第二十三条 人力行政政部负责对对培训过程程进行记录录，保存过过程资料，如如电子文档档、录音、录录像、幻灯灯片等。培培训结束后后以此为依依据建立优优耐达公司司培训档案案。第九章 培训评估估第二十四条 培训结业业时的评定定方法（一）应用用学识技能能的测验评评定培训成成效。对参参加测验的的员工在培培训开始和和结束时用用同样的方方式，先后后做两次，把把两次测验验进行比较较。（二）应用用工作态度度调查评定定培训成效效。对参加加培训的员员工，在开开训和结训训时，用同同样的方式式调查员工对工作作的态度。（三）调查查员工关于培培训的改进进建议。在在结训时把

23、把调查表发发给受训员员工，征求求他们对培培训的意见见，如员工确能提提出有价值值的改进建建议或其他他意见，则则表示员工对培训训已获得应应有的重视视，并具有有更深的认认识，可断断定培训已已有成效。（四）根据据主持培训训及协助培培训的人员员的报告来来评定培训训成效。（五）根据据受训人结结训成绩评评定培训成成效。第二十五条 回任工作作后的评定定方法（一）结训训后一段时时期，通过过调查受训训者的工作作效益来评评定培训成成效。如结结训后每隔隔三个月，以以书面调查查或实地访访问的方式式，调查受受训者在工作上上的获益情情形。（二）实地地观察受训训职工的工工作实况，评评定培训的的成效。如如根据实地地观察发现现，

24、受过培培训的员工在工作作上确能表表现出高昂昂的工作热热诚，良好好的工作态态度，高度度的责任心心等，则可可认定培训训已发生效效果。（三）调查查或访问受受训员工的上级级主管或同同事，根据据所得意见见来评定培培训的成效效。受训员员工回任工工作一段时时间后，以以书面调查查或实地访访问的方式式，了解受受训员工的上级级主管或同同事对受训训员工在工作作上表现的的看法，如如主管人员员是否认为为受过培训训的员工的工作作有进步。无无论是主管管或同事的意见见，均为评评定培训成成效的重要要资料。（四）分析析培训员工的人事事记录评定定培训的成成效。如受受过培训的的员工的绩效效考核较以以前有进步步，缺勤和和请假次数数减少

25、，受受奖次数增增加，则表表示培训对对该员工的工作作积极性已已发挥作用用。（五）根据据受过培训训与未受培培训的员工工作效效率的比较较来评定培培训成效。（六）根据据受过培训训的员工是否达达到工作标标准来评定定培训的成成效。（七）根据据可否达到到培训目标标来评价培培训的成效效。如回任任工作后，员工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。第十章 培训费用用第二十六条 优耐达公公司每年投投入一定收收入比例的的经费用于于培训。培培训经费专专款专用，根根据优耐达达公司效益益状况和培培训需求可可以适当增增加数额。第二十七条 参加培训训（进修）的的优耐达公公司员

26、工，其其学费、报报名费、资资料教材费费用等一律律先由本人人支付，待待获得合格格证书后，方方可回优耐耐达公司报报销，否则则不予报销销（公司指指令参加培培训的除外外）。技能能培训的费费用全部由由优耐达公公司承担，各各类资格证证书培训(进修)的的费用优耐耐达公司和和个人各承承担50%。第二十八条 培训人员员发生的交交通费、食食宿费，按按照优耐达达公司相关关报销规定定来执行。第十一章 受训者者的权利与与义务第二十九条 受训者的的权利（一） 在不影响本本职工作的的前提下，员员工有权利利要求参加加优耐达公公司内部举举办的各类类培训。（二） 经批准进行行培训的员员工有权利利享受优耐耐达公司为为受训员工工提供

27、的各各项待遇。（三） 优耐达公司司的员工有有权利根据据自己的工工作需要和和职业生涯涯发展需要要对公司提提出培训的的要求。第三十条 受训者的义义务（一） 培训期间受受训员工一一律不得无无故回避、不不到或迟到到早退。（二） 接受培训的的员工有义义务接受公公司对培训训过程或者者结果的考考核，从而而证明培训训成果的有有效性。（三） 培训结束后后，员工有有义务把所所学知识和和技能运用用到日常工工作中去。（四） 非脱产培训训一般只能能利用业余余时间，如如确需占用用工作时间间参加培训训的，须凭凭培训部门门的有效证证明，经所所在部门和和人力行政政部批准后后，可做公公假处理。（五） 员工进行脱脱产培训需需要与公

28、司司签订培训训合同，其其中应说明明员工在接接受培训以以后需要继继续在公司司服务的年年限。（六） 具备下列条条件之一的的，受训员员工须与优优耐达公司司签订培训训合同。1. 脱产培训时时间在3个个月以上；2. 优耐达公司司支付培训训费用在55000元元以上。附录一 新员工培培训管理办办法第一章 总则第七条 本办法适用用于优耐达达公司全体体新员工。第八条 优耐达公司司实行“先培训、后后上岗”原则。第九条 培训目的新员工培训训是指企业业为新员工工介绍有关关优耐达公公司的基本本背景情况况，使员工工了解所从从事的工作作的基本内内容与方法法，帮助员员工明确自自己工作的的职责、程程序、标准准，并使他他们初步了

29、了解企业及及其部门所所期望的态态度、规范范、价值观观和行为模模式等，从从而帮助其其顺利地适适应企业环环境和新的的工作岗位位，提高工工作绩效。第十条 培训的主要要内容新员工通识识训练、部部门内工作作引导、部部门间交叉叉引导和企企业文化培培训。第二章 培训管理理第十一条 新员工培训训责任部门门人力行政部部负责制定定培训计划划，协同有有关部门对对新员工进进行培训。第十二条 培训时间界界定培训时间最最迟不应超超过新员工工报到后一一星期内执执行。第十三条 凡优耐达公公司正式报报到的员工工试用期满满，但由于于个人原因因尚未参加加新员工培培训，不得得转为正式式员工。第十四条 参加新员工工培训的员员工在培训训

30、期间如遇遇临时状况况需请假者者，请按员员工培训出出勤管理规规定执行行。并在试试用期内补补修请假之之课程，否否则，仍不不得转为正正式员工。第十五条 人力行政部部应为每一一位经过培培训的员工工开具培训训证明。第十六条 培训结束后后，进行考考核。合格格者，获得得结业证明明；不合格格者，重新新培训。第十七条 未参加新员员工培训的的员工，不不得参加其其他培训（如如岗位技能能培训）。第三章 通识训练练第十八条 通识训练的的目的主要是使员员工对工作作环境、工工作条件、人人员关系、工工作内容、规规章制度等等内容有所所了解而进进行的培训训。其直接目目的是建立立新员工对对企业的认认同感，以以尽快地融融入企业的的组

31、织中去去。第十九条 新员工通识识训练由人人力行政部部及相关部部门共同组组织实施，时时间为两周周左右。第二十条 人力行政部部向每位正正式报到的的新员工发发放员工工手册。第二十一条 对企业和工工作的介绍绍内容主要企企业内部的的办事规章章和程序、业业务政策，并并根据职位位说明书介介绍部门隶隶属关系、工工作协调关关系、沟通通渠道、工工作设施的的性质及使使用方法。第二十二条 员工职业生生涯介绍主要是向新新员工介绍绍公司的发发展战略、以以新员工和和各类人员员的培训和和任用政策策、岗位职职责及晋升升发展通道道、企业内内部流动的的岗位范围围等方面的的内容。目目的是树立立新员工对对企业的信信心及在工工作中寻求求

32、发展的希希望和信念念。第四章 部门内工工作引导第二十三条 部门内工作作引导应该该在新员工工通识训练练结束后进进行，其责责任人为部部门负责人人。第二十四条 部门内工作作引导主要要包括：介介绍部门结结构、部门门职责、培培训基本专专业知识技技能、讲授授工作程序序与方法、介介绍关键工工作指标等等。第二十五条 在工作上建建立辅导关关系，建立立辅导人制制度，让新新员工的直直属上司或或同事成为为新员工的的辅导人，使使新员工从从部门先进进人员那里里学会工作作技巧、办办事方法、工工作作风、业业务内容等等。第五章 部门间交交叉引导第二十六条 对新员工进进行部门间间交叉训练练是优耐达达公司所有有部门负责责人的共同同

33、责任。第二十七条 根据工作与与其他部门门的相关性性，新员工工应到各相相关部门接接受交叉培培训。第二十八条 部门交叉引引导主要包包括：该部部门人员介介绍；部门门主要职责责；本部门门与该部门门联系事项项；未来部部门之间工工作配合要要求等。第六章 新员工培培训评估第二十九条 通识训练结结束后由人人力行政部部组织新员员工测验和和座谈，不不合格者应应参加补充充训练。第三十条 部门主管负负责就部门门内工作对对新员工进进行测验。不不合格者需需有针对性性的重修，一一个月内如如果不能完完成培训，则则该员工不不予转正。第三十一条 新员工培训训结束后人人力行政部部将培训记记录归档备备案。第三十二条 新员工培训训合格

34、者，进进入上岗试试用期。附录二 岗位技能能培训管理办办法第一章 总则第一条 适用范围本办法适用用于优耐达达公司全体体员工。第二条 培训目的增强员工技技能，为提提高工作质质量和效率率、减少工工作失误以以及工作轮轮换、横向向调整和晋晋升做准备备。第三条 培训内容高层管理人人员培训、中中层管理人人员培训和和基层员工工培训。第二章 高层管理理人员的培培训第四条 范围界定高层管理人人员是指对对优耐达公公司战略决决策有重要要影响的人人员，包括括优耐达公公司总经理理、各位总总监。第五条 培训目的通过培训使使高层管理理人员掌握握经营环境境的变化、行行业发展趋趋势以及进进行决策的的程序和方方法，提高高洞察能力力

35、、思维能能力、决策策能力、领领导能力，以以确保决策策人正确地地履行职责责。第六条 培训内容对高层管理理人员培训训重点应该该侧重于观观念、理念念方面，此此外还有市市场经济所所要求的系系统管理理理论和技能能，如管理理学、组织织行为学、市市场营销、企企业经营战战略、企业业经营过程程控制、领领导科学与与艺术等。第七条 培训方式：（一） 工商管理硕硕士学位班班：有计划划地安排高高层管理者者参加MBBA学习，既既可全脱产产，也可半半脱产学习习。（二） 脱产培训班班：参加高高等院校为为企业高层层管理人员员举办的培培训班，如如总裁高级级研修班等等。（三） 出国考察：有计划、有有选择地组组织高层管管理人员出出国

36、考察。（四） 其它培训第三章 中层管理理人员的培培训第八条 范围界定中层管理人人员是指各各职能部门门和业务部部门的部门门经理和项项目经理。第九条 培训目的通过培训使使中层管理理人员更好好地理解和和执行企业业高层管理理人员的决决策方针，具具备多方面面的才干和和更高水平平的管理能能力，改善善管理工作作绩效、提提高管理水水平和管理理质量，为为企业决策策层培养接接班人。第十条 培训内容：（一） 管理基本知知识与技能能：管理学学、组织行行为学、人人力资源开开发与管理理、市场学学、领导科科学与艺术术等课程。（二） 业务知识与与技能：负负责的业务务领域如技技术、销售售等领域的的知识与技技能。（三） 工作改进

37、：工作分配配、工作方方法的改进进、工作流流程的改进进。（四） 其它培训。第十一条 培训方式（一） 在职开发：鼓励中层层管理人员员承担更大大的责任，以以增长才干干，培养领领导能力。（二） “请进来、走走出去”式培训：结合优耐耐达公司自自身的业务务发展，外外请行业专专家讲课或或到先进企企业参观学学习、交流流经验。（三） 内部研讨：企业组织织内部研讨讨活动，鼓鼓励中层管管理人员研研讨公司的的经营管理理问题。（四） 轮流任职：安排有培培养前途的的中层管理理人员在企企业的各管管理岗位轮轮流任职。（五） 脱产培训：选送有培培养前途的的中层管理理人员到高高等院校进进行管理培培训。第四章 基层员工工的培训第十

38、二条 范围界定基层员工包包括各部门门的技术人人员、财务务人员、营营销人员等等。第十三条 培训目的提高基层员员工的专业业技术水平平和业务能能力，掌握握本专业的的新知识和和新技术。第十四条 培训内容针对在岗员员工岗位职职责、专业业技能、操操作规程、业业务流程等等进行反复复强化培训训，以使员员工在充分分掌握理论论的基础上上，能自由由地应用、发发挥、提高高。第十五条 培训方式(一) 专题培训：根据不同同的业务性性质，公司司选派员工工参加各类类专题培训训班。 (二) 脱产进修：公司选派派员工去高高等院校、科科研机构脱脱产进修，以以培养企业业紧缺的专专业技术人人员。(三) 其它培训。附录三 员工外派派培训

39、管理理办法第一章 总则第一条 适用范围本办法适用用于优耐达达公司全体体员工。第二条 培训目的通过外派培培训，使优优耐达公司司人员学习习业界先进进技术、专专业技术技技能。第三条 培训内容培训内容包包括特殊的的专业知识识或技能课课程；各种种取证考试试；海外交交流考察；国内外MMBA进修修培训，企企业经理人人进修培训训等。第四条 培训形式培训形式分分为全脱产产、半脱产产。第五条 培训计划优耐达公司司人力行政政部应于新新年度开始始前提出外外派培训计计划并报批批核准。临临时外派项项目，申请请人需按正正规的程序序提出申请请，经部门门领导、人人力行政部部经理、主主管副总审审批后执行行。第二章 外派培训训人员

40、资格格第六条 参加外派培培训人员的的人事关系系应在优耐耐达公司。第七条 参加外派培培训人员应应为有长期期服务于优优耐达公司司的意愿。第八条 根据外派项项目的具体体要求，制制定对外派派人员关于于学历、能能力等方面面的资格要要求，必要要时进行考考试选择。第三章 外派培训训处理程序序第九条 外派培训人人员分为指指定、推荐荐及个人申申请三种情情况。第十条 凡参加外派派进修培训训人员均填填写外派培培训申请表表（附培训训通知），由由人力行政政部审核后后，方可报报名参加。第十一条 学历教育须须根据优耐耐达公司人人才培训计计划和工作作需要，按按照专业对对口或相关关专业的原原则，由个个人提出申申请，并填填写外派

41、培培训申请表表（附招招生简章），由由优耐达公公司人力行行政部进行行资格审查查及总经理理办公会审审批后，方方可报名参参加，并签签定员工培培训协议书书。第十二条 外派培训人人员与优耐耐达公司签签订培训合合同后，其其人事关系系归人力行行政部管理理，工资待待遇按合同同执行。第十三条 外派培训结结束后，外外派培训人人员应于返返优耐达公公司七日内内将外派培培训期间所所填写的学学习日志交交公司人力力行政部。参参加培训学学习结束后后，须持结结业证、考考试成绩或或其他证明明材料到优优耐达公司司人力行政政部备案登登记。第十四条 外派培训人人员的费用用报销须在在返公司七七日内汇总总填写明细细，由人力力行政部审审核登

42、记后后办理报销销手续。第四章 外派培训训工资第十五条 进修人员若若申请半脱脱产、全脱脱产进修，期期间的薪金金发放标准准依优耐达达公司相关关薪金制度度执行。附录四 员工培训训出勤管理理规定第一条 适用范围本规定适用用于优耐达达公司全体体员工。第二条 员工培训出出勤管理由由人力行政政部负责。第三条 培训期间不不得随意请请假，如确确因公请假假，须填写写培训学员员请假单，并并呈请相关关主管核准准交至人力力行政部备备查，否则则以旷工对对待。因特特殊情况不不能及时请请假者，必必需向人力力行政部申申明，并补补办请假手手续。第四条 上课期间迟迟到、早退退依下列规规定办理：（因公并并持有证明明者不在此此限）迟到

43、到、早退达达三次者，以以旷工半天天论；迟到到、早退达达三次以上上六次以下下者，以旷旷工一天论论。若缺勤勤时数超过过课程总时时数1/33者，需重重新补修全全部课程。第五条 自学员收到到培训通知知当日起，所所有上课学学员凡遇公公务或私事事与上课发发生冲突者者，一律需需办理培训训请假手续续，凡违反反规定的人人员，旷课课时数以旷旷工论处。第六条 员工参加培培训，必须须在员工培培训签到表表上亲笔签签名以示出出勤，严禁禁其他学员员代签，一一经发现，代代签学员和和被代签学学员均按旷旷课处理。 第七条 培训单位以以签到及课课上点名为为依据，将将参训学员员的上课记记录登记在在员工培训训记录上，并并由人力行行政部

44、归入入员工培训训档案中保保存。附录五学学习型组织织的建立与与管理美国财富富杂志指指出：“未来最成成功的公司司，将是那那些基于学学习型组织织的公司。”壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”学习型组织织是企业未未来发展的的趋势，只只有当一个个企业是学学习型组织织的时候，才才能保证有有源源不断断的创新的的出现，才才能具备快快速应变市市场的能力力，才能充充分发挥员员工人力资资本和知识识资本的作作用，也才才能实现企企业满意、顾顾客满意、员员工满意、投投资者和社社会满意的的最终目标标。未来成成功的企业业必然是学学习型的企企业。一、学习型型组织的建建

45、立问题在于，目目前尚没有有创建学习习型组织的的现成模式式。但是我我们知道，除非持续学习成为组织的一部分，否则所谓的学习型组织也只能是徒有虚名。如何建立一一个持续学学习的组织织，其关键键因素有以以下几点：a) 战略/愿景景一个组织必必须有一个个往何处发发展的愿景景，这样员员工才能知知道为了到到达那里，应应该学习什什么。为此此公司必须须制定详细细的战略，以以便使员工工的学习能能推动组织织向愿景靠靠近，同时愿景景和战略也也支持和促促进组织学学习。如何能够够让一个组组织从对愿愿景的期望望中产生持持续的学习习能力呢？可以设置置这样一些些问题：这这个组织会会把有目的的的学习和和适应变化化作为一种种生活方式

46、式吗？公司司中的成员员认可组织织更大的目目标吗？他他们会把组组织作为一一个系统来来理解吗？在公司中，如如果员工对对目标愿景景充满信心心，感到完完成这一目目标有自己己的一份，他他们将会全全力以赴地地学习和工工作。b) 决策行为从愿景向外外推移，下下一个因素素是决策行行为。在此此我们必须须审视的是是：公司领领导人说的的和做的能能支持组织织学习的愿愿景吗？他他们对员工工的持续学学习和技术术改进负责责吗？他们们能激励组组织中其他他人跟随他他们一起实实现愿景吗吗？在一个学习习型组织中中，经理们们肩负着一一个神圣的的职责：“创造一个个能使员工工幸福生活活和高效工工作的环境境。”作为公司司的管理人人员，应该该每天不断断地追问自自己：为了了创建一个个有创造性性的学习环环境和使每每一个员工工在促使公公司计划完完成中，我我所做的最最大贡献是是什么？c) 管理行为在认真对待待学习的公公司中，部部门经理会会鼓励员工工个人的发发展和成长长，他们帮帮助员工整整合所学的的知识，鼓鼓励冒险。部门经理与高管共享这些来自员工的想法和创意，高管层再利用这些创意寻求进一步的改进。学习型