宏智科技员工绩效管理制度10847.doc

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1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.宏智科技员员工绩效管管理制度宏 智 科科 技 股 份 有 限 公 司2002年年3月一、总则3二、绩效评评估的实施施3三、绩效沟沟通4四、绩效评评估结果管管理4五、绩效管管理责权分分工5六、解释与与生效5附件：55一、总则一、目的：1、 客观、公正正地评价员员工的工作作绩效，肯肯定和体现现员工的价价值2、 保证公司内内部压力传传递机制在在个人层面面的运转，为为个人绩效效提供一个个评价工具具3、 帮助部门建建立一个有有效的沟通通平台4、 促进员工与与团队的共

2、共同发展，提提高员工素素质和个人人绩效二、 关键名词定定义1、 绩效计划：由主管与与员工之间间在每个绩绩效评估期期始共同讨讨论确定的的，对工作作目标/工作内容容形成一致致意见和看看法的书面面协议；如如有调整，双双方需进行行沟通、确确认。2、 评估标准：是衡量工工作目标/工作内容容完成情况况的指标，可可以用质量量（工作效效果、工作作认可度、文文档的规范范性）、数量量、时间、成成本等指标标来体现。如如：本月底底上报的QA测试差错错减少5%。二、绩效评评估的实施施一、 评估对象：本制度的评评估对象为为公司全体体员工，但但不包括以以下人员：1、 部门负责人人及以上管管理人员（具具体考核办办法待组织织绩

3、效管理理制度确定定后再做规规定）2、 销售人员（适适用销售人人员的绩效效考核办法法）3、因公休休、请假等等原因，评评估期间出出勤率不足足20%的员工4、试用期期员工、兼兼职人员、实实习人员、临临时工二、评估项项目1、 对员工的绩绩效评估包包含业绩评评估和行为评估估两个项目目。2、 业绩评估是是对员工的的工作结果果进行评估估，工作结结果可以是是职位说明明书规定的的岗位职责责，也可以以是主管根根据工作需需要临时分分派的工作作任务。3、 行为评估是是对员工的的工作过程程进行评估估，是公司司/部门业务务发展对每每一个员工工素质要求求的体现。主主要为团队队协作、沟沟通与联系系、客户服服务导向（包包括公司

4、内内部客户和和公司外部部客户、代代理商、合合作伙伴等等）等，具具体行为评评估内容各各部门可根根据实际情情况进行调调整，并报报人力资源源部备案。4、 评估项目调调整的依据据为公司战战略发展和和业务发展展的需要。三、评估频频率3、 员工绩效评评估每季度度进行一次次（含业绩绩、行为）。如遇法定节假日，评估时间顺延。4、 如因特殊情情况无法在在规定时间间内完成评评估的，各各部门必须须及时向人人力资源部部汇报，并并提前通知知下属员工工。四、评估项项目的权重重1、经理人人员（部门门负责人以以下的二级级经理/直线经理理）的业绩绩评估分权权重为80%，行为评评估分权重重为20%；普通员员工的业绩绩评估分权权重

5、为70%，行为评评估分权重重为30%。2、业绩评评估中的各各项工作目目标/工作内容容的权重比比率分配由由各部门根根据各职位位要求及每每季度绩效效计划确定定；3、季度评评估时业绩绩权重和行行为权重，各各部门不得得随意调整整和改动。三、绩效沟沟通一、 绩效沟通1、 每季/每月月由主管和和员工共同同讨论并确确定绩效计计划，讨论论员工的优优势和需要要改进的绩绩效，共同同分析期望望与实际结结果存在差差距的原因因，达到组组织绩效与与个人绩效效目标一致致；2、 每半年至少少开展一次次绩效面谈谈，各部门门可根据工工作需要增增加面谈次次数。3、 面谈方式：以正式的的、一对一一、面对面面的方式进进行。4、 其他要

6、求：面谈时至至少提前一一天通知员员工，使双双方都做好好必要的准准备工作；面谈结束束后的当日日在员工工绩效面谈谈记录表上上形成记录录，由双方方认可后与与评估表一一起提交。四、绩效评评估结果管管理一、评估结结果申述1、 参加评估的的任何员工工对评估结结果拥有申申诉的权利利2、 申诉时效为为直接主管管初评结束束后的1个月内，申申诉表以纸纸介质形式式流转3、 申诉流程及及说明参见见“员工绩效效管理指导导书”：二、 评估资料的的保管1、 各部门应指指定一人对对员工所有有的评估资资料进行集集中保管，季季度综合评评估表必须须以电子文文档的形式式留存。2、 业绩评估表表以电子介介质形式由由各部门保保管留存，季

7、季度评估表表作为员工工的人事档档案由人力力资源部统统一保管。3、 除管理人员员因工作需需要可查看看员工的评评估资料外外，其他员员工不得随随意翻看、查查阅。4、 人力资源部部有权利查查阅公司任任何员工的的各类评估估资料，各各部门应积积极配合，向向人力资源源部开放本本部门的评评估资料。5、 任何接触到到评估资料料的人员都都有保密的的义务，不不得散布、传传播。三、 评估结果分分布：1、 评估结果采采取强制正正态分布。2、 强制分布比比率为：“A类：完全全超过职位位要求（100分以上）”：5%；“B类：部分分超过职位位要求（85X100分）”：10%；“C类：符合合职位要求求（75X85分）”：70%

8、；“D类：部份份符合职位位要求（60X75分）”10%；“E类：达不不到职位要要求（60分以下）”5%。（X为分值）。3、 人力资源部部检查评估估结果的强强制分布比比率，对不不符合比率率的部门发发回重新评评估四、评估结结果应用：1、 员工的评估估结果与季季收入直接接挂钩；各各部门应在在规定的时时间内将评评估结果汇汇总上报人人力资源部部，人力资资源部根据据评估结果果审核、统统计员工季季收入，未未在规定时时间内上报报评估结果果的，该部部门员工的的季度收入入延期发放放。2、 季度评估结结果作为年年薪评定、优优秀员工评评选、调薪薪等人事决决策的参考考。3、 业绩评估结结果连续33次以上（含含3次）为“

9、E类：达不不到职位要要求（60分以下）”，建议给给予调岗、辞辞退等处理理。五、绩效管管理责权分分工一、 人力资源部部责权：人力资源部部负责制定定和修改公公司统一的的绩效管理理制度，监监督各部门门评估工作作的进行，提提供必要的的咨询和培培训，汇集集、建档和和分析绩效效管理的有有关资料，对对部门的绩绩效改善和和绩效评估估结果应用用提出建议议，应用评评估结果进进行有关的的人事决策策。二、 部门责权：确定各级评评估关系，制制订绩效计计划和员工工提高计划划，运用评评估结果进进行一定范范围内的人人事决策，组组织部门内内各级评估估的进行；部门负责责人负责监监督和控制制本部门内内各级绩效效管理工作作的良好运运

10、行。三、评估人人职责与权权利1、职责：评估人一一般为员工工的直接上上级主管，必必须与员工工进行必要要的、充分分的沟通后后，站在公公正、公平平的立场上上，基于客客观事实对对下属员工工的绩效进进行评估；评估结束束后应及时时将结果反反馈给员工工本人，若若与员工的的意见不一一致，需要要耐心倾听听并做出具具有说服力力的解释；对员工的的发展计划划提供必要要的支持。2、权利：评估人可可根据员工工绩效评估估结果提出出调岗、奖奖金评定、调调薪等奖惩惩建议。六、解释与与生效一、本制度度的解释、修修订、废止止权归属公公司人力资资源部所有有。二、本制度度从发布之之日起生效效。附件：1、 员工业绩评评估表2、 员工行为

11、评评估表3、 员工绩效面面谈记录表表4、 员工绩效评评估申诉表表5、 员工绩效评评估结果汇汇总表6、 员工行为评评估标准7、员工绩绩效管理指指导20 员工工作业业绩评估表表部门： 项目组： 被评估人人及职位： 主评人及及职位： 本季度工作作目标/工作内容容及评估标标准（含季季度初沟通通和工作期期间中增加加的内容）员工对本季季度的工作作进行总结结协作方评价价意见直接主管评评估权重分数对员工下一一阶段工作作改善的指指导意见或或下一阶段段的工作目目标安排工作目标/工作内容容评估标准/工作要求求12345678本季度工作作业绩总得得分：主评人意见见被评估人意意见：部门负责人人审核意见见附：业绩评评估分

12、数说说明：1、A类： 完全超过过岗位要求求（X100分）工作业绩在在部门内有有目共睹，是是团队工作作中的“领头羊”和“领跑者”，积极努努力，工作作表现持续续超过了岗岗位要求和和主管期望望，对团队队阶段性目目标的实现现起着举足足轻重的作作用；2、B类：部分超过过岗位要求求（85X100分）业绩表现突突出，工作作的完成情情况令人满满意，有许许多方面能能够成为他他人学习的的榜样，工工作积极，没没有工作失失误的现象象发生，工工作表现部部分超出了了主管期望望。3、C类：符合岗位位要求（75X85分）是一种可胜胜任的、称称职的工作作表现，工工作完成情情况符合岗岗位要求和和主管期望望，工作积积极，基本本上没

13、有发发生工作失失误现象。4、D类：部分符合合岗位要求求（60X75分）工作表现基基本称职，有有部分工作作的完成情情况不令人人满意，需需要一定的的培训和指指导，工作作不大积极极，有时需需要督促或或提醒。1、 E类：达不不大岗位要要求（60分以下）工作业绩令令人无法接接受，经培培训和指导导后仍不能能胜任岗位位要求，无无法再交互互工作，处处于这一水水平的员工工建议调岗岗或解聘。员工行为评评估表（季季度评估用用表）被评估人： 职职位 评估人： 评估日期期： 各要素及总总分评估等级（请请依据行为为评估标准准！）主管意见和和期望团队合作（10分）合作精神（5分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（

14、）关心他人（3分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）激励他人（2分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）协作、沟通通（10分）沟通态度（5分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）沟通效果（3分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）联系方便（2分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）系统思考（10分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）分析、回顾顾与总结（10分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）学习与创新新（10分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）工作态度（20分）积极性（66分）5（ ）44（ ）3 （

15、） 2（ ）1（ ）责任心（110分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）纪律性（44分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）客户服务导导向（20分）服务态度（10分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）客户信息管管理（10分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）质量保证（10分）文档（5分分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）流程遵守（5分）5（ ）44（ ）3 （ ） 2（ ）1（ ）行为评估总总得分：注：评估要要素及分值值各部门可可根据部门门实际要求求进行调整整，报人力力资源部备备案。1、本季度度绩效评估估总得分及及总体评价价：2、为提

16、高高绩效，该该员工应加加强以下的的学习或注注意以下几几方面不足足（若填写写空间不够够，可另附附件）：评估人（我我同意）： 被评估人人（我同意意）： 员工绩效面面谈记录表表部门： 面谈双方方： 面谈具体体时间： 年 月 日 时至 时1、对员工工在本评估估期内所完完成的工作作的全面回回顾及客观观评价（含含工作内容容、进展与与成效、不不足与改进进意见、工工作成果评评价、未完完成的工作作内容及原原因分析等等等）2、员工在在下一个评评估期的工工作目标、工工作计划/工作安排排、工作内内容或上级级期望（本本部分可由由员工先考考虑，面谈谈中再由双双方进行修修改确认） 3、为更好好地完成本本职工作和和团队目标标

17、，员工在在下一阶段段需要努力力和改善的的绩效，直直接主管的的期望、建建议、措施施等4、员工对对部门（公公司）工作作的意见/建议、不不满/抱怨、工工作/生活/学习中的的烦恼和困困难、希望望得到的帮帮助/支持/指导5、以上面面谈提纲中中未涉及的的其他面谈谈内容 员工签字（我我同意面谈谈内容）： 直接主管管签字（我我同意面谈谈内容）： 员工绩效效评估申诉诉表填写日期： 年 月 日 接收日期期： 年 月 日姓 名所属部门、项项目、小组组职位被评估期间间主评估人上一级主管管初评结束日日期主评估人是是否曾经与与你进行过过正式的绩绩效交流是（ ）否否（ ）申诉理由详细描述申述人签名名： 年 月 日调查事实描

18、述调查人签名名： 年 月 日主评人处理意见主评人签名名： 年 月 日仲裁意见仲裁人签名名： 年 月 日特别说明：附件5： 部部2002年员工绩绩效评估结结果汇总表表 评估期期间： 年 月 年 月 汇总人： 姓名评估结果总评第一季度第二季度第三季度第四季度员工行为评评估标准团队合作 合作精神12345不能与他人人很好合作作，缺乏团团队精神，独独断专行团队合作精精神不佳，对对团队任务务的完成造造成一定的的影响与他人的合合作较难开开展，协作作支持的过过程中常有有不愉快的的事情发生生，但基本本上能保证证团队任务务的完成。能够与他人人较顺畅地地合作共事事和相互支支持，能保保证团队任任务的完成成善于与他人

19、人合作共事事，相互支支持，充分分发挥各自自的优势，保保持良好的的团队工作作氛围关心他人：12345不太关心他他人，对他他人的需求求毫无感觉觉有时能关心心他人，体体会人的苦苦衷能关心他人人，体谅他他人，领会会他人的请请求，有时时帮助想办办法解决能关心他人人，体谅他他人，领会会他人的请请求， 大多数情情况下能帮帮助解决对他人较关关心，容易易感知别人人的想法，体体谅他人，善善于领会他他人的请求求，基本都都能帮助解解决激励他人：12345对他人在工工作中遇到到的障碍和和困难一屑屑不顾，以以消极的做做法影响士士气和干劲劲对同事在工工作中遇到到的困难，基基本上能做做到有激励励有表扬，但但效果不大大明显能激

20、励他人人克服困难难，并给予予必要的帮帮助能针对不同同事件不同同人物，采采取较为有有效的激励励办法，鼓鼓舞他人不管是对是是错，总是是能从帮助助他人成长长的角度出出发，鼓励励他人积极极上进，努努力工作协作沟通沟通态度：12345态度生硬，口口气高傲，自自以为是，不不愿意与人人进行沟通通和交流较为自我，不不太愿意与与人主动沟沟通，自我我封闭的情情况较多。能主动与他他人进行沟沟通，有时时表现出不不耐烦的情情绪能利用多种种机会与他他人进行坦坦诚的沟通通，建立较较好的工作作关系无论是面对对何人何事事，都能本本着解决问问题和对事事不对人的的原则，坦坦诚相待、开开诚布公、友友好相处。沟通效果：12345含糊其

21、词，意意图不明，不不易明白和和理解，反反复效果后后仍无见效效不能抓住要要点，语言言欠清晰，但但尚能表达达意图，有有时需反复复沟通基本上能抓抓住要点，表表达尚清晰晰，偶尔需需要多次沟沟通抓住要点表表达意图，陈陈述意见，不不需要多次次沟通简明扼要，具具有出色的的语言技巧巧，易于理理解，不需需要再次沟沟通联系方便：12345多数情况下下不能通过过各种通讯讯工具与他他人保持联联系，经常常联系不到到本人基本上能通通过各种通通讯工具与与他人保持持联系，有有时联系不不到本人基本上通过过能与他人人保持联系系，有时需需要经过几几种途径方方能联系到到本人多数情况下下能通过E-maiil、电话话等方式与与他人保持持

22、联系，能能比较方便便地联系到到本人能通过公司司E-maiil、电话话等各种通通讯工具，与与他人保持持顺畅的联联系，随时时都能方便便地联系到到本人系统思考系统思考12345常常片面地地考虑问题题，一意孤孤行在某些问题题上，不能能较好地进进行系统性性地思考，但但能听取和和采纳别人人的意见 对工作中的的问题基本本上能系统统地思考，但但没有较好好的解决办办法多数情况下下能系统地地思考所遇遇到的问题题，并在一一定程度上上执行和解解决做任何事情情都能系统统思考各方方面的因素素，并积极极寻求系统统性的解决决办法分析、回顾顾与总结：12345经提醒和指指导后，仍仍不对所做做的工作进进行回顾，只只罗列具体体工作

23、任务务，没有进进行任何的的总结和分分析。很少回顾过过去的工作作，对所做做的事情不不能较好地地进行总结结和分析。多数情况下下能按要求求对过去一一段时间的的工作进行行回顾和分分析，但总总结和概括括的能力还还需提高。经常能对做做过的事情情进行回顾顾和分析，能能对具体工工作内容进进行总结。无论何时都都能对所做做的工作进进行回顾，分分析和总结结，善于对对所做的工工作进行概概括性的描描述。学习、创新新12345不思进取、因因循守旧、墨墨守成规，不不愿投入精精力学习新新的业务和和知识，缺缺乏创新精精神业务学习存存在应付现现象，按步步就班，循循规蹈矩，很很少提出新新想法、新新措施与新新的工作方方法能学习新业业

24、务，但思思想不够开开阔，较少少提出新想想法、新措措施与新的的工作方法法工作中能够够努力学习习，提出新新想法、新新措施与新新的工作方方法并有创创新意识工作中能不不断提出新新想法、新新措施，善善于学习，注注意规避风风险，锐意意求新，有有良好的创创新精神工作态度积极性：12345工作不主动动，缺乏热热情，需要要上级不断断督促有一定的工工作主动性性和热情，偶偶尔需要督督促，很少少提出工作作改进想法法/措施，对对交办的临临时工作有有推脱的现现象。主动性和热热情较高，不不需要督促促，对临时时交办的工工作基本上上能够承担担并完成。工作热情，能能主动考虑虑问题，并并主动提出出解决办法法和改进措措施，积极极承担

25、力所所能及的临临时工作。对任何工作作都有积极极持久的工工作热情，能能主动地以以主人翁的的态度去完完成工作，对对份内份外外之事都能能积极主动动去做责任感：12345责任心欠缺缺，交互工工作时让人人不大放心心，不愿意意承担责任任，为完成成自己的工工作不顾团团队的整体体利益。责任心不强强，对自己己的工作责责任有推诿诿的现象， 偶尔因自自己的工作作给团队的的利益造成成损失。责任心尚可可，能如期期完成任务务，交互工工作时偶尔尔需要一点点提醒，不不推诿责任任和损害团团队利益。具责任心，能能顺利完成成任务，可可以交互工工作，乐意意承担工作作失误责任任，不损害害团队利益益。责任心强，能能彻底完成成任务，可可以

26、放心交交互工作，勇勇于承担自自己的工作作失误责任任，维护团团队利益。纪律性12345经常违反公公司的各项项管理制度度，目中无无“法”。违反公司制制度和规定定的情况较较多，至少少有5次以上的的违纪行为为，对他人人的提醒不不太在乎多数情况下下能遵守各各项制度和和规定，有有3次以上的的违纪行为为，经提醒醒后仍有发发生能遵守公司司的人事、财财务、行政政等各项制制度和规定定，有一、两两次的违纪纪记录，经经提醒后不不再重复发发生能严格遵守守公司的人人事、财务务、行政等等各项制度度和规定，从从不违反纪纪律客户服务导导向（含内内外部客户户）服务态度：12345以“我”为为中心开展展工作，脱脱离客户，粗粗暴对待

27、客客户的需求求，严重损损害公司/部门形象象。与客户的关关系不够融融洽，客户户投诉率较较高，导致致公司/部门形象象受损基本上能以以“客户为中中心”，对客户户的需求能能进行一定定的分析和和理解，但但仍有被客客户投诉的的记录，不不利于长久久关系的建建立和巩固固。大部分工作作能体现以以“客户为中中心”，对客户户的需求比比较清楚，但但在解决方方案上不够够理想，对对长久客户户关系的建建立造成一一定影响在工作中处处处体现以以“客户为中中心”，积极主主动接近客客户，对客客户的需求求理解正确确并积极寻寻找解决方方案，能以以客户友好好相处，并并致力于建建立长期的的伙伴关系系。客户信息管管理：12345无客户管理理

28、，不了解解客户情况况，不能与与客户建立立良好关系系有简单的客客户资料，基基本上能与与客户建立立关系。具有收集客客户资料的的意识，但但资料不够够准确和及及时。能积极寻找找途径收集集和整理客客户信息，有有较全面的的客户资料料，具有完善的的、全面的的客户资料料， 能准确及及时地提供供客户的重重要信息质量保证文档12345无质量保证证意识，无无法提供所所需要的文文档质量保证意意识较差，多多数情况下下无法提供供所需要的的文档，有一定的质质量保证意意识，能够够提供相应应的文档，但但不够规范范，能较及及时地发现现并提出问问题点，质量保证意意识较强，能能及时提供供所需要的的文档，规规范性达到到公司要求求，能抓住住主要的问问题点并寻寻求解决具有严格的的质量保证证意识，无无论是否需需要，都能能及时提供供规范的详详细的文档档，对每一一个问题点点都不轻易易放过流程遵守12345无视公司流流程，我行行我素，严严重违反质质量保证的的要求多数情况下下不按公司司流程行事事，影响较较坏工作中基本本上能遵守守规定的流流程，有时时比较固执执己见，不不愿改正。能按照规定定的流程做做事，偶尔尔有违反流流程的事件件发生，指指出后能立立刻改正。严格按照规规定的流程程做事，从从无发生违违反流程的的事件发生生，并能够够从实际出出发，积极极参与改进进工作。附件7： 员工绩效效管理指导导书（另附附）