企业组织变革中的人力资源管理(1)24327.docx

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1、企业组织变革中的人力资源管理(1)面临市场的的竞争及快快速变迁的的科技，一一些企业尤尤其是一些些历史悠久久的企业，在在成长阶段段往往重视视业绩而忽忽略了管理理，为了管管理而忘了了客户，造造成以下组组织问题：1、 采采取无效的的管理策略略，以致无无法达成组组织目标；2、 组组织规范与与员工行为为形态不一一致；3、 组织结构构不适，员员工任务办办公室不清清；4、 部门间协协调不良，缺缺乏团队合合作；5、 沟通不佳佳，信息未未能不效传传播；6、 流程冗长长，造成客客户抱怨连连连。为了了使企业内内部绩效改改善和保持持竞争优势势，很多企企业开始实实施组织变变革，有些些公司成功功了，但是是大部分公公司失败

2、了了。从哈佛佛大学对六六家大型公公司所作的的调查研究究显示，只只有一家改改造成功，有有三家作了了一些改变变，有一家家甚至绩效效下降。另另外一项调调查，1666家欧美美公司实施施变革，只只有三分之之一获得了了成功。因因此，组织织变革对于于企业界而而言是必需需的、困难难的、可能能的。关系系到企业要要组织变革革的成功与与否，作为为人力资源源管理者在在此过程中中必将承担担着重要角角色，对此此，本文将将从以下几几方面进行行阐述。一一、 人力力资源管理理必须与公公司战略保保持一致我我们知道任任何一个企企业的活动动又都是通通过人来具具体完成的的，因而如如何使企业业人力资源源的活动符符合企业的的需要，与与企业

3、战略略保持一致致，就成为为人力资源源管理的最最基本要求求。詹姆斯斯.W.沃沃克将企业业的基本人人力资源问问题表述为为：组织如如何能保证证拥有适当当类型和数数量的人员员，并将他他们适当地地组织起来来，对他们们实施有效效的管理，满满足顾客的的需求。企企业中所有有的人力资资源活动都都应当共同同构成一个个系统并与与企业战略略保持一致致。资料来源：美戴戴维沃尔尔里奇：人人力资源教教程。北北京新华华出版社22000为为此，企业业管理人员员需要确定定企业面临临哪些人力力资源问题题，这就需需要对企业业所处环境境的变化及及企业处身身的优、劣劣势的变化化做出估计计，并对这这些变化所所带来的机机遇与威胁胁做出评价价

4、。在此基基础上，管管理人员能能够制定出出与企业战战略相符合合的人力资资源战略，并并进一步确确定人力资资源管理活活动的具体体措施。人人力资源战战略提供了了一种通过过人力资源源管理获得得和保持竞竞争优势的的企业行动动思路，即即在变化的的环境中紧紧紧抓住对对人的管理理。通过确确定人力资资源问题和和人力资源源战略，人人力资源管管理就与企企业战略紧紧密联系在在一起，问问题与战略略越明确，这这种联系就就越密切。导致高绩效的战略人力资源实践的匹配模型人力资源战战略为企业业的管理人人员提供了了围绕企业业战略制定定人力资源源管理方案案的依据。它它有助于确确定、调动动、指引所所有的人力力资源活动动都围绕对对企业影

5、响响最直接的的问题展开开，它是一一种粘合剂剂，能将所所有的人力力资源活动动联系在一一起并使管管理人员了了解他们的的意义，做做到心中有有数。二、 人力资源源管理者必必须成为组组织变革的的有效推动动者人力资资源作为一一种能动性性的，起主主导作用的的特殊经济济资源要素素，是企业业各项工作作的主体，当当然也是企企业组织变变革的主体体。组织变变革作为企企业战略层层面的重大大举措，人人力资源管管理者更应应义不容辞辞地参与进进来，并成成为组织变变革的有效效推动者。2003年初，某通信公司作为国际品牌手机的国内最大的代理商之一，因其供应商迫于市场竞争压力，营销策略全面变革（将经营权放到大区），提出了由销售导向

6、型向市场导向型转变的营销模式变革，这是一场深刻的组织革命。该公司人力资源管理部门根据公司战略调整率先提出了组织改造的方案，将公司由销售型向市场导向型转变的战略思路体现在组织改造上，对公司适应新的市场形势起到了积极的作用。通过此次组织改造，该公司最终实现了：更加贴近市场、业务操作平台下移、总部压力分解、使更多员工参与组织工作、使大区成为销售动力源泉。（具体改造请参见下表）近年来，由由于新的管管理理念与与方法大量量出炉，使使得我们在在变革管理理工运用上上更得心应应手，其中中主要的理理念与方法法如：企业业流程再造造(BPRR)、企业业资源规划划(ERPP)、全面面品质管理理(TQMM)、外购购策略(

7、ooutsoourciing)等等等，组织织变革中如如何提供工工具、资源源激励员工工迎接变革革是另一挑挑战。在组组织变革中中人们需要要知道的是是信息、行行为准则与与新的人际际关系，人人们不是抗抗拒变革，而而在除旧布布新的转换换中因能力力不同而有有个别适应应上的问题题。在转换换的过程中中，人力资资源管理者者如何成为为有效的变变革推动者者？人力资资源管理者者首要的职职责就是要要为企业的的未来塑造造远景，将将为何需要要变革、变变革的成本本效益等与与同仁们进进行沟通。此此外，积极极参与、说说服是必要要的行动，要要能了解与与检视整个个变革管理理的规划与与执行。如如果我们针针对影响组组织绩效的的社会行为为

8、因素进行行全面性改改造，就不不难发现导导入变革的的三个步骤骤是：1、 现状评估估，对变革革的迫切性性有充分了了解；2、 计划与实实施变革，取取得员工的的支持与认认同；3、 员工的参参与及远景景的共享组组织变革的的范畴，已已从单纯的的训练发展展方案，融融入组织文文化改造的的管理理念念。在不断断改造过程程中，需要要从个人的的改造做起起，改变员员工的价值值观与营造造支持变革革的态度。因因此，如何何塑造支持持组织变革革的气候与与文化，成成为变革推推动者的首首要任务。此此外，组织织变革除了了针对组织织成功关键键因素的结结构面、文文化面进行行改造，还还进一步提提供给员工工工作态度度改善和学学习成长的的机会。在在营造弹性性适切的变变革管理上上，应致力力于核心智智能发展为为导向的管管理改善活活动，主管管在领导与与管理上的的能力再开开发；而其其最终目的的是形成一一个学习性性组织，让让员工拥有有充分的弹弹性适应能能耐。最后后，我们将将组织变革革的关键归归纳如下：1、 改改变权力与与控制结构构；2、 建立绩效效衡量与回回馈制度；3、 修修改薪酬制制度；4、 培训领导导干部；5、 人力力再运用；6、 员员工的参与与及认同。