企业薪酬福利制度的完善与发展23957.docx

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1、企业薪酬福福利制度的的完善与发发展一.薪酬福福利制度对对企业发展展的重要作作用。与传统的的人事管理理理论不同同，新型的的人力资源源理念开始始把人力看看作一种资资本和资源源，在管理理方法上也也变人事管管制、管理理为人力资资源经营；同时引进进契约自由由和等价有有偿等私法法原则，赋赋予员工就就自身权益益（主要是是劳动报酬酬和劳动保保护）和企企业对等谈谈判的权利利。在对薪薪酬福利问问题的认识识上，不再再简单的把把薪酬福利利看作劳动动用工所应应当支付的的报酬，更更把薪酬福福利看作劳劳动者基于于个人自由由意志而向向企业出售售劳力和智智力所应当当获取的对对价，看作作一种吸纳纳人才调动动员工积极极性的主要要手

2、段。基基于这种认认知的变化化，薪酬福福利管理作作为人力资资源管理的的重要组成成部分，第第一次摆脱脱了在企业业管理中的的从属地位位，成为任任合一个企企业必须严严肃对待的的课题。设设计科学合合理的薪酬酬福利制度度，并在实实践中不断断地予以发发展和完善善，为企业业员工提供供对内具有有公正性、对对外具备竞竞争力、对对员工具备备激励性的的薪酬福利利制度是企企业管理层层（特别是是薪酬管理理者）的重重要工作任任务。薪酬福利利制度对企企业的重要要作用可以以从个多角角度来考查查。首先，公公平合理的的薪酬是企企业吸纳员员工、留住住员工、减减少劳资纠纠纷、激励励员工工作作积极性、实实现企业战战略发展所所需要的核核心

3、竞争力力的关键。客客观、公正正、合理的的向每一个个为企业发发展做出贡贡献的员工工支付报酬酬，能给员员工带来自自我价值的的实现感和和被尊重的的喜悦感，增增加员工的的归宿感和和对公司发发展战略的的认同和支支持。其次，科科学的薪酬酬制度是企企业实施成成本控制的的重要措施施。这里所所讲的成本本控制并非非是指靠降降低员工薪薪酬待遇来来人为压低低成本，实实质意义在在于：在支支付合理薪薪酬之后，控控制员工（特特别是经营营管理层）的的在职消费费和控制员员工（主要要指生产管管理和生产产操作一线线）的人为为资源耗费费（即人为为浪费）就就具备了合合理性。我我们知道，如如果企业的的薪酬福利利水平偏低低，员工又又看不到

4、在在声誉、职职业培训、职职位升迁、股股票期权等等方面得到到弥补的可可能，要么么选择退出出、离开，要要么选择自自我激励。这这种退出和和离开，就就是员工辞辞职。自我我激励，对对于管理阶阶层，因为为负有一定定职权，多多数表现为为侵占公司司利润、侵侵吞公司资资产、追求求过度的职职务消费；对于普通通员工，多多表现为消消极怠工、损损害设备、浪浪费原材料料等行为。合合理的薪酬酬是抑制这这种不良心心态和行为为、避免无无用消耗、实实现成本节节制的前提提。再再次，科学学的薪酬制制度本身就就是企业制制度建设的的重要一环环，关系到到企业文化化建设和企企业外部舆舆论形象。如如果企业能能为员工提提供合理而而又有外部部竞争

5、力的的薪酬，就就能增强企企业凝聚力力，形成人人人为公司司尽责、人人人关心公公司命运和和前途的良良好企业文文化氛围。员员工在为公公司尽力服服务的同时时，也会有有意或无意意识的对外外宣传公司司薪酬，对对公司树立立正面企业业形象，提提高知名度度，吸纳人人才和资源源有非常积积极的意义义。二二薪酬福福利制度调调整的必要要性。不断的发发展和完善善企业薪酬酬制度的必必要性在于于企业内外外形势的变变化。我们们设计和建建立薪酬福福利是的依依据主要是是当时的现现实情况，随随着世界的的推移，现现实情况会会发生这样样那样的变变化。这种种变化，主主要体现为为员工素质质和能力的的提升、社社会人力资资源供求情情况的变化化、

6、企业经经营理念和和战略目标标的调整、社社会整体物物价和消费费水平的变变动等。固固定成型的的薪酬福利利制度，在在这些变化化面前越来来越表现出出刚性和滞滞后性，越越来越脱离离实际。首首先是现行行薪酬制度度已经不能能准确而客客观的反映映员工工作作的质和量量，员工对对个人所获获薪酬的满满意度降低低，以至频频繁离职。其其次是公司司在产品质质量和经营营业绩方面面的波动和和下滑。最最关键的是是公司发现现自己在经经营稳健型型、市场竞竞争力方面面逐渐失去去优势。三发发展和完善善薪酬福利利制度应要要妥善处理理的几个问问题。1.在薪薪酬水平定定位上，要要把握好一一个上限两两个下限。这这个“上限限”就是企企业支付能能

7、力。撇开开成本控制制问题而设设计超过企企业支付能能力极限的的“超级薪薪酬”是和和企业的设设立目的相相违背的，是是对企业盈盈利能力的的严重削弱弱。所谓两两个“下限限”，其一一是指员工工心理承受受范围，即即员工可以以接受的最最低薪资水水平。低于于这个下限限，员工就就会选择从从和企业的的劳动契约约关系中退退出，形成成企业“工工荒”。另另外一个“下下限”就是是企业所在在地的劳动动和社会保保障部门确确定的当地地“最低工工资标准”。对对这一最低低标准的遵遵从，是法法制文明社社会和守法法经营企业业的题中应应有之义，事事关企业的的社会责任任和义务，作作者不再赘赘述。2.薪薪酬制度的的变革，要要遵循对外外具有竞

8、争争力原则、对对内具有公公正性原则则、对员工工具有激励励性原则;要以总体体稳定为前前提。上述述三项原则则是基于薪薪酬制度的的性质、作作用和意义义而创设的的，无论是是薪酬福利利制度的设设立还是发发展完善都都必须遵守守。不遵守守这三项原原则，薪酬酬制度就不不能正常发发挥作用，也也失去了它它存在的意意义。所谓谓“总体稳稳定”，是是指在现行行薪酬福利利制度没有有失去现实实基础和尚尚具备可操操作性之前前，对其的的发展和完完善都是局局部性的，都都因该在变变革的同时时维持其基基本面的稳稳定，目的的是保持薪薪酬福利制制度的可执执行性。薪薪酬福利制制度的颠覆覆式变革，势势必造成一一定时间内内企业在薪薪资管理上上

9、的无序。此此等“休克克疗法”通通常为我们们所不取。3.要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可采取月薪制+年奖，也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担利益共享。4.要注重职系的划分。企业工作岗位

10、可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。5.薪酬福利制度的变革，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人

11、力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。6.薪酬福利制度的发展和完善，要以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中，企业家要注重自己的社会责任，企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员工和企业工会的意见，可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、

12、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。薪级设置，是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。1.毫无疑问，公司的内部规章制度的批准权在总经理

13、。企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。2.人力资源部，特别是专职设立的薪酬专员，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。3.财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。4.法律顾问（或法务专员）负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方

14、的作用。五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。小规模企业内部机构设置简单，薪酬福利制度设置灵活，变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备，其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例，简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以，由人力资源部门（特别是薪酬专员）对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关个方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察，会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需变革和完善。

15、这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。第二步，在确认变革的必要性后，由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的，其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用，采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式，了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围，设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况，在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。第四阶段，总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。

16、一般是在其认为合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问（或法务专员）对草案从法律角度进行分析。第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工（工会）、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案。草案获得效力，取代旧的制度，作为公司制度的一部分得到执行。六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多

17、是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。最后要说明的是，企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正确的方向。