湖州美欣达集团薪酬体系设计咨询项目建议书12280.docx

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1、 杭州西伽玛管理咨询有限公司湖州美欣达达集团“人力资源源管理体系系设计”咨询项目建建议书杭州西伽玛玛管理咨询询有限公司司2003年年7月255日目 录一、项目背背景3二、西伽马马介绍3三、项目咨咨询内容44（一）初步步诊断4（二）解决决思路7（三）咨询询内容设计计9四、项目实实施计划110（一）咨询询小组介绍绍10（二）咨询询进度计划划11（三）咨询询工作方式式11五、项目咨咨询报价112一、项目背背景“人力资源源是企业经经营的第一一资源”这一理念念，已经得得到包括美美欣达公司司在内众多多企业的广广泛认同。作作为企业经经营战略的的重要组成成部分之一一，人力资资源管理体体系的设计计必须服从从于企

2、业的的总体经营营战略。然然而，因企企业发展阶阶段而异，在在企业成长长的不同阶阶段（初始始阶段、成成长阶段、成成熟阶段和和衰退阶段段），其包包括人力资资源管理体体系在内的的经营战略略也总处于于不断变化化和调整之之中。因此此，只有准准确把握企企业所处阶阶段，建立立与之相适适应的人力力资源管理理体系，才才能促进企企业的不断断持续发展展。作为一家生生产纯棉服服装面料为为主的大型型民营股份份制企业集集团，浙江江美欣达印印染集团股股份有限公公司自19992年创创立以来，发发展十分迅迅猛，目前前已经发展展成为拥有有近5亿固固定资产，员员工近20000人的的大型纺织织印染企业业。公司近近年来的高高速发展表表明

3、公司已已经完成了了原始资本本的积累，正正在步入企企业发展的的第二阶段段持续成成长期。然然而，正如如托夫勒所所说：“生生存的第一一定律：没没有什么比比昨天的成成功更加危危险。”我我们对国内内外大量企企业发展历历程的研究究以及在管管理咨询领领域的丰富富经验表明明，很多企企业在艰难难的起步成成长阶段，能能够突破迷迷雾，壮大大成功；而而企业做大大以后，步步入成长期期时，同样样也是企业业诸多问题题逐渐暴露露的阶段。美美欣达集团团也不例外外，其原有有人力资源源管理（尤尤其是薪酬酬与绩效考考核体系）正正逐渐暴露露出缺乏有有效激励、透透明度不高高、薪酬结结构不合理理、员工职职业生涯规规划不明晰晰等一系列列问题

4、，严严重影响到到美欣达公公司未来的的健康、持持续发展。对对于美欣达达集团而言言，能否以以薪酬与考考核体系设设计为突破破点，通过过建立健全全集团人力力资源管理理体系，有有效增进企企业员工积积极性并促促进其发展展，将员工工的努力与与公司的目目标、理念念和文化有有机结合起起来，将直直接关系到到集团能否否顺利实现现“二次创业业”。二、西伽马马介绍杭州西伽马马管理咨询询有限公司司是一家具具有高等院院校背景，由由浙江大学学知名学者者（教授）、博士、MBA及海外留学归国人员为核心团队成员组成的专家型咨询公司，其前身是浙江大学决策优化研究所管理咨询中心。（浙江大学决策优化研究所由浙江人民政府批准，于1987年

5、成立，主要从事于政府及企业管理方向等科研工作，并承担了浙江大学现代物流、工商管理、管理信息系统等专业教学任务。全所现有教授3名（含博士生导师2名），副教授4名，博士10余人。）公司秉承“传播世界界先进管理理经验，为为您成就事事业”之企业精精神，恪守守“诚信、创创新、务实实”之执业信信条，注重重科学方法法与实践经经验相结合合，集调研研、诊断、设设计和执行行四大流程程于一体，以以求全面系系统地解决决客户难题题，与客户户共同成长长。公司现位于于浙江大学学西溪校区区教学主楼楼2楼，拥拥有高素质质咨询师220余人。公公司所有咨咨询师1000大学学本科毕业业，主要咨咨询师均为为国内外重重点院校MMBA以上

6、上学历，其其中博士生生导师1人人，教授33人，副教教授5人，信信息化专业业咨询及技技术开发人人员7名（博博士及副教教授以上）。三、项目咨咨询内容（一） 初步诊断经过与贵公公司的初步步沟通，我我们对贵公公司有了初初步的了解解。对于贵贵公司近年年来的蓬勃勃发展，我我们感到由由衷的惊叹叹；对于公公司领导对对公司事业业的热爱、痴痴情和无私私奉献，我我们更是感感到无比的的钦佩。我我们非常乐乐意能够以以我们在管管理领域的的丰富经验验为贵公司司的持续成成长提供一一些有益的的帮助。以以下是我们们对贵公司司人力资源源管理体系系的初步诊诊断：1、印染企企业人力资资源管理的的特点（1）问题题的提出从行业的宏宏观背景

7、来来看，中国国是印染织织物的生产产大国与消消费大国，随随着国内生生活水平的的提高和纺纺织品对外外贸易的进进一步发展展，印染行行业整体正正呈稳中有有升的发展展态势。虽虽然如此，印印染行业的的竞争局面面却在不断断加剧，规规模、设备备占尽优势势的新厂不不断上马，行行业内人才才流动加剧剧，对有经经验的管理理人员、熟熟练的配色色技师等核核心人员的的争抢近乎乎到了白热热化的地步步。可以这这么说，人人和设备这这两项经营营要素已经经成为印染染企业克敌敌制胜的关关键。（2） 印染企业人人力资源管管理通病在风险与机机遇并存的的市场环境境中，美欣欣达经过111年的拼拼搏创业，在在行业内积积累了一定定的竞争优优势，尤

8、其其是在灯芯芯绒细分市市场中，占占据了近乎乎行业老大大的地位。即即使如此，美美欣达在人人力资源管管理上仍未未脱离印染染企业的一一些通病。现现将印染企企业在人力力资源管理理上的通病病简述如下下：通病1：人力资源源管理仍停停留在无管管理或人事事管理层面面。所谓的的无管理层层面，往往往发生在一一些中小印印染企业，他他们没有人人力资源部部门，没有有专人负责责人员的招招聘、考核核、员工福福利的办理理。在处理理除工人以以外的人力力资源事务务时，一般般引用的是是例外原则则。所谓人人事管理层层面，即设设有人力资资源部门专专门行使相相关职能，但但人力资源源职能仍停停留在招聘聘、工资与与福利计算算等人事管管理层面

9、，虽虽较无管理理层面而言言要规范、合合理得多，但但显然人力力资源管理理未起到其其应有的作作用。这种种情况往往往发生在一一些较大规规模的印染染企业，尤尤其在嘉兴兴一带新建建的棉、丝丝染色企业业中较为突突出。通病2：因因为人才缺缺乏而向外外高薪求才才，因为高高薪求才而而导致内部部人才流失失。由于新新染厂的大大量涌现及及老染厂原原地、异地地扩张，导导致行业内内的精英流流动频繁。企企业不惜重重金向外猎猎取别的企企业的有经经验的管理理人员与技技术人员。企企业间非理理性的人才才竞争人为为地导致了了印染行业业内人才的的供求失衡衡。对此，很很多印染企企业不向内内求稳定人人才，吸引引人才的途途径，而偏偏重于向外

10、外高薪引进进有专长的的人才，这这在另一方方面又加剧剧了内外部部员工待遇遇的不平等等，是人才才流失的一一个潜在内内因，所流流失人才的的价值往往往在其离开开岗位后才才在其继任任者的身上上真正体现现。通病3：没没有战略；或者有战战略没有人人力资源规规划；或者者有战略，也也有人力资资源规划，但但人力资源源规划与战战略之间没没有形成合合力互补。企企业发展，战战略先行，人人力资源管管理也不例例外。通病4：工工资发放随随意性大，一一支笔决定定年终考核核。工资缺缺乏标准，个个案处理已已非例外，无无法以制度度解释的收收入差异又又加剧了员员工之间的的不公平感感。考核没没有标准，干干好干坏年年终见分晓晓，以年为为核

11、心人员员的考核周周期加上没没有标准的的拍脑袋考考核，从力力度上和效效度上均有有所欠缺。通病5：工工作压力过过大，生活活品质得不不到保障。劳劳动强度大大、工作环环境恶劣、连连续工作时时间长已经经成为印染染企业的又又一个特点点。据对江江苏、绍兴兴一些印染染企业的了了解，印染染企业的生生产主管或或技术主管管基本上没没有休日天天，一天工工作12小小时以上是是家常便饭饭，更有为为数不少的的企业规定定生产管理理人员手机机必须通宵宵开机，有有问题需随随叫随到。2、美欣达达人力资源源现存问题题初步诊断断根据初步访访谈，美欣欣达人力资资源的问题题可根据人人力资源的的对象进行行分类：中中高层管理理人员及核核心技术

12、人人员的激励励问题、普普通技术人人员的培养养与激励问问题、生产产一线人员员的薪酬考考核问题。（1） 中高层管理理人员的激激励问题（含含核心技术术员工）公司内中中高层管理理人员薪资资体系欠规规范，缺乏乏统一的量量化标准与与依据，招招聘中高层层员工时，薪薪资确定按按个例方式式处理为主主，随意性性较大；且且薪资采取取保密方式式，易造成成公司内部部中高层管管理人员之之间的相互互猜忌，消消弱薪资的的激励效应应。薪资结构构单一化，基本上为月薪+年终奖模式（少部分高层管理人员拥有股份）。薪资结构的单一化所带来的低离职成本往往是是造成很多印染企业人员高流动性的一个原因，这个根源性问题在美欣达也未得到很好的解决

13、。核心人员的流失在美欣达虽不严重，但不能不未雨绸缪。公司中高高层管理人人员绩效考考核指标单单一、缺乏乏有效的考考核方法和和程序。通通病4中的的年终考核核问题在美美欣达表现现为考核权权集中在最最高决策者者，造成管管理幅度过过宽，考核核所需的信信息量不足足。集团下属属各实体人人力资源体体系过于分分散、独立立，不利于于集团对各各子公司（实实体）的统统一监控，不不利于集团团内部人力力资源的充充分整合，且且易造成集集团内部薪薪资不公平平现象。子公司高高层考核的的指标主要要以利润指指标为主，单单一的考核核指标所蕴蕴含的危机机将表现为为公司整体体战略与子子公司短期期目标之间间的冲突。（2）技术术人员的培培养

14、与激励励问题对于技术人人员而言，成成长的空间间与收入的的横向公平平是人力资资源体系的的重点，其其中，成长长的空间我我们可以理理解为技术术人员的发发展问题，收收入的横向向公平可相相应理解为为生存问题题。但美欣欣达目前对对技术人员员的生存与与发展的问问题仍有欠欠系统性的的考虑。主主要体现如如下：人力资源源管理中缺缺乏职业生生涯管理，员员工对其在在企业的未未来发展（或或晋升阶梯梯）没有一一个清晰的的蓝图。薪资的横横向公平难难以保证，高高薪聘请的的外来和尚尚产生的冲冲击。薪资结构构单一，福福利制度欠欠缺，而工工作压力过过大，导致致员工生活活品质下降降，产生抱抱怨情绪，尤尤其对于年年轻的技术术人员，对对

15、这一点的的体会更为为深刻。（3）生产产一线人员员的薪酬考考核对企业而言言，一线生生产人员的的问题虽然然不一定是是最重要，但但往往最容容易暴露，反反响也最大大。美欣达达也不例外外。各子公公司之间薪薪酬的横向向公平、一一线工人薪薪酬的标准准化已经被被提到了议议事日程上上，且公司司人力资源源部已有初初步方案出出台。经我我们的了解解，生产一一线人员的的薪酬考核核上主要存存在以下问问题：集团公司司整体缺乏乏可复制的的工资标准准，子公司司与股份公公司之间同同岗不同薪薪；虽然在股股份公司已已经开始一一单一结，但但缺乏系统统的考核指指标支撑，员员工薪资的的计算（考考核）方法法、标准欠欠缺。就事论事事，未在人人

16、力资源整整体规划的的背景下对对生产一线线人员的薪薪酬进行通通盘考虑。（二）解决决思路考虑到美欣欣达集团的的实际情况况，我们认认为应在“感情留人人、事业留留人、待遇遇留人、发发展留人”的集团公公司人力资资源发展总总体战略前前提下，以以薪酬与绩绩效考核体体系为突破破点（现阶阶段咨询重重点），建建立健全集集团公司人人力资源管管理体系。在在项目咨询询过程中，所所有方案应应遵循以下下基本原则则：集团战略略视角出发发。美欣达达集团的人人力资源管管理体系的的规划必须须建立在对对集团所处处阶段与未未来发展战战略准确把把握的基础础上，与集集团整体发发展战略变变革、定位位相匹配，体体现一定的的前瞻性。要要从集团战

17、战略的整体体性出发，在在集团薪酬酬与绩效考考核体系的的指导思想想下，建立立健全集团团内部各子子公司统一一、规范、公公平的薪酬酬与绩效考考核体系，实实现集团内内部各子公公司人力资资源的充分分整合。同同时，要充充分借助薪薪酬与绩效效考核制度度设计这一一手段，在在设计过程程中体现民民主性与透透明性，确确保职工对对薪酬制度度的参与性性，引导职职员把注意意力从结果果（薪资）均均等转移到到（发展）机机会均等上上，以此为为契机，将将薪酬体系系的设计上上升到企业业文化建设设等战略层层次。兼顾激励励与公平原原则。作为为现阶段咨咨询的主要要工作之一一，集团薪薪酬与绩效效考核体系系的设计，一一方面要充充分考虑到到对

18、员工的的激励作用用，要在内内部各类、各各级职务的的薪资水准准上，适当当拉开差距距，真正体体现按贡献献分配的原原则。要在在岗位薪酬酬制的基础础上，充分分考虑到员员工个人技技能等因素素，将薪酬酬收入与公公司经济效效益挂钩；同时，还还要建立有有效的绩效效考核体系系，保障薪薪酬体系激激励效应的的充分发挥挥；另一方方面，还必必须体现公公平性，确确保内部公公平性、外外部公平性性和个人公公平性的实实现。外部部公平性：是指与周周边地区或或同等规模模的印染企企业中类似似职务的薪薪酬应当基基本相同；内部公平平性：同一一企业中不不同职务所所获薪酬应应与各自的的贡献度成成正比例；个人公平平性：是指指企业的薪薪酬制度要

19、要有明确一一致的原则则作指导，并并有统一的的、可以说说明的规范范作依据；经济性与与竞争力原原则。一方方面，美欣欣达仍然处处于高成长长阶段，对对资金的需需求较大，因因此，在保保证薪酬总总额增长低低于经济效效益增长，年年均薪酬增增长低于劳劳动生产率率增长的前前提下，应应从集团发发展战略出出发，坚持持经济性原原则，重视视薪酬成本本核算，避避免因薪酬酬成本过高高而制约集集团公司的的未来发展展；另一方方面，美欣欣达还必须须确保自身身薪酬体系系富有竞争争力，必须须在对行业业薪资进行行调查的基基础上，确确定适当的的薪资水平平线，确保保对外部人人才的吸引引和集团公公司现有人人才队伍的的稳定。多样性和和层次性原

20、原则。与普普通员工薪薪酬结构相相对单一不不同，企业业中高层员员工、核心心技术员工工的薪酬，应应构建多层层次、多维维度、立体体化的薪资资阶梯和考考核指标体体系，引入入奖励薪酬酬、附加薪薪酬、小额额优惠（保保险津贴、员员工福利、技技能培训）、综综合薪酬（分分红、股权权或期权激激励）等薪薪酬方式，提提高激励力力度，降低低核心人员员流失风险险。（三）咨询询内容设计计 本咨询项项目主要包包括以下内内容，在具具体实施中中建议以集集团印染业业务为主展展开：基于集团团发展战略略的人力资资源管理体体系战略规规划主要包括: 集团人力资资源供求分分析（含人人才总量、结结构分析与与评价）人力资源源制约因素素分析人力资

21、源源发展目标标描述人力资源源分布规划划方案 咨询目目标：在对对集团员工工总体价值值评价，尤尤其是管理理骨干和核核心技术员员工作用评评价的基础础上，从战战略角度对对集团人力力资源体系系进行整体体规划，确确定美欣达达未来人力力资源发展展目标。集团职务务设计、分分析与评价价主要包括：职位梳理理职位分析析职位评价价职位升迁迁体系 咨询目目标：在对对集团内部部现有各职职务、岗位位进行梳理理的基础上上，形成集集团内主要要职务（工工种）说明明书、职位位等级系列列等文件，做做到职位（岗位）职责明确，任职者的责、权、利明晰，工作效率提高。集团薪酬酬管理体系系设计主要包括：集团内外外薪酬体系系状况调查查分析；集团

22、薪酬酬体系设计计原则与思思路；集团薪酬酬等级、标标准与结构构设计集团福利利方案设计计集团薪酬酬体系的运运行、反馈馈与调整 咨询目标标：在集团团内外薪酬酬进行全面面调查的基基础上，完完成集团薪薪酬定位、等等级系列、发发放标准制制定和薪酬酬结构设计计等工作，规规范公司的的薪酬管理理体系，建建立横向公公平、纵向向可比的薪薪酬体系，确确保提高人人员的积极极性，增强强公司的凝凝聚力，降降低人才的的流动率。集团绩效效考核体系系设计 主要包包括：绩效考核核策略绩效考核核指标与等等级绩效考核核方法与程程序咨询目标：建立公平平、合理、有有效的绩效效考核指标标和标准，考考核方案具具有可操作作性。四、项目实实施计划

23、（一）咨询询小组介绍绍为确保项目目咨询的顺顺利推进，杭杭州西伽玛玛公司将成成立一支由由46名名专业咨询询人员组成成的团队，有有关项目咨咨询小组主主要成员如如下：姓名单位学历研究专长承担任务肖亮杭州西伽马马管理咨询询公司博士战略管理、组组织与流程程设计项目负责人人常盛西伽马管理理咨询公司司博士人力资源管管理、组织织设计项目咨询潘文安西伽马管理理咨询公司司副教授人力资源管管理项目咨询谢宏西伽马管理理咨询公司司博士人力资源管管理项目咨询（二）咨询询进度计划划本项目自收收到首付款款的第一周周开始实施施，项目作作业时间为为2个月，方方案制定与与辅导实施施并行。注：以下进进度安排代代表的是项项目咨询的的一

24、个循环环，具体实实施时，可可根据集团团需要，选选择重点对对象（某子子公司或部部门）调整整进行。时间第1周第2周第3周第4周第5周第6周第7周第8周第9周项目调研人力资源规规划职务设计分分析薪酬体系设设计绩效考核体体系设计（三）咨询询工作方式式人力资源管管理体系咨咨询项目的的实施是一一项复杂的的系统工程程，是企业业内部一个个非常敏感感的话题，涉涉及企业的的方方面面面，需要美美欣达集团团公司员工工的广泛参参与，必须须建立相关关工作机制制以确保咨咨询的顺利利推进。具具体如下：1、成立管管理咨询项项目领导小小组。小组组成员由“美欣达集集团及下属属子公司”主要领导导、杭州西西伽马管理理咨询公司司负责人组

25、组成。负责责整个项目目重大决策策（计划）的的制定、各各部门之间间工作的协协调。项目目领导小组组应定时召召开会议，协协调各项工工作进行。2、成立管管理咨询项项目推进小小组。小组组成员由西西伽马管理理咨询公司司咨询师（445人左左右）、美美欣达公司司有关人员员（专职参参与）组成成。管理咨咨询项目小小组人员固固定，内部部定期和不不定期召开开工作会议议。作业期期间，管理理咨询项目目小组每周周向领导小小组汇报一一次工作，报报告咨询项项目的最新新进展。3、成立管管理咨询项项目实施小小组。任何何一个管理理咨询子方方案提交并并通过后，都都从管理咨咨询项目小小组中抽调调部分成员员，成立相相应辅导实实施小组，进进驻公司相相应单位，帮帮助落实方方案中的有有关措施，并并提供相关关咨询服务务支持。五、项目咨咨询报价本方案总报报价为122万元人民民币，有关关报价的明明细项目如如下 (单单位：元) ：项目报价调研费用10，0000劳务费用60，0000资料费用、研研讨费用5，0000软件及数据据处理费用用5，0000打印、复印印费用5，0000 差旅费费用14，0000培训费用6，0000税收及管理理费用按上述金额额的10计算总计120，0000