北京某某电子公司薪资管理制度5575.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.北京安必信信电子科技技有限责任任公司薪资管理制制度第一章 总则第一条 目的1. 本制度的目目的是确定定北京安必必信电子科科技有限责责任公司（以以下简称“安必信”）的工资资管理基准准与程序；保证薪酬酬在劳动力力市场上具具有竞争性性，吸引优优秀人才；对员工的的贡献给予予相应的回回报，激励励、保留员员工；将短短、中、长长期经济利利益结合，促促进公司与与员工结成成利益共同同体关系。2. 安必信的深深圳分公司司可在本制制度框架内内，结合本本公司的特特点，提出出局部薪资

2、资管理的操操作细则，报报人力资源源部批准、备备案。3. 营销部门的的佣金管理理操作细则则，由人力力资源部会会同公司相相关负责人人研究制定定。 4. 所有局部性性管理细则则，必须保保持与公司司工资管理理体系相一一致。未经经人力资源源部审核的的任何有关关薪酬或佣佣金政策，均均无效。第二条 原则1. 安必信编制制内员工的的工资，主主要依据其其：职位价价值与等级级、劳动力力市场状况况、工作表表现与能力力发展等要要素来确定定。2. 根据不同岗岗位的特点点，确定不不同的工资资等级，以以最大限度度地激励员员工的表现现。3. 外部劳动力力市场的工工资水平是是确定公司司工资标准准的重要参参考依据；4. 公司在分

3、配配报酬时，遵遵循效率原原则与公平平原则，反反对平均主主义分配，给给予优秀的的、价值创创造大的员员工以优厚厚的工资，适适度向高职职位、关键键人才、市市场供给短短缺人才倾倾斜。第三条 范围 1. 本制度适用用于安必信信编制内的的全体正式式员工。2. 试用期员工工的工资以以转正后工工资总额标标准的80计算。3. 临时工的报报酬，以劳劳务费形式式计算，其其水平按照照市场价格格确定。第四条 结构安必信所有有员工的工工资均由以以下几部分分组成；1. 基本工资：基本工资资属于公司司核定的法法律意义上上的工资，全全员统一。2. 职务工资：职务工资资是通过任任职资格评评定而配置置的一种与与职务、职职能有关的的

4、报酬；对对它的调整整要与任职职资格等级级与持续的的绩效考核核成绩挂钩钩。3. 学历工资4. 工龄工资5. 绩效工资6. 福利工资：公司为其其提供的社社会保险，手手机通讯费费，午餐补补助7. 薪金的计算算期间：一一年为十二二个月，一一月为二十十二天工作作日，一天天为八小时时。（给予予十三个月月的工资）8. 原则上出勤勤一个月给给予一个月月的薪金，出出勤一天给给予1/222月薪金金。第五条 体系1. 安必信年度度工资总额额预算，遵遵循公司工工资总额的的增长幅度度不高于单单位工资获获利率的增增长幅度，每每年由人力力资源部提提案、论证证，总经理理办公会审审核批准。2. 员工个人工工资由当事事人、所属属

5、部门主管管与人力资资源部三方方协商确定定；薪金部部分由人力力资源部统统一编制工工资单并组组织发放。3. 人力资源部部计划公司司年度佣金金总额，设设计各子公公司（部门门）的佣金金计算公式式与系数；根据公司司的实际业业绩，计算算公司月度度实际佣金金，并分配配到各子公公司（或部部门）。4. 子公司（部部门）根据据员工个人人业绩与考考核成绩，对对本部佣金金进行二次次分配，将将分配方案案，报人力力资源部统统一审核。5. 人力资源部部编制佣金金工资单、组组织发放。6. 财务部提供供工资或报报酬的支付付形式并代代表公司扣扣除应该代代为扣除的的部分。7. 公司人力资资源规划以以及人员编编制，由人人力资源部部提

6、案、论论证，总经经理批准。第六条 支付日公司实行下下发薪制。报报酬的支付付分为两期期：1. 每月的六号号，支付月月度的佣金金（时间段段：上上月月26日至上上月25日）。2. 每月的十号号，支付月月度的薪金金（时间段段：上月226日至本本月25日）。3. 如遇支付日日为公休日日或法定节节假日时，则则提前发放放，在做出出必要扣除除之后，实实际报酬全全额支付给给员工本人人或其直系系亲属。4. 年薪制人员员每月预支支部分的发发放时间同同于薪金的的发放时间间。第八条 佣佣金的管理理程序与计计算期1. 佣金是通过过评估员工工为公司整整体经营效效果所作的的贡献，依依据评估结结果进行价价值分配的的一种具有有奖

7、惩性质质的报酬形形式。2. 佣金直接与与公司、子子公司（部部门）的实实际业绩，以以及员工个个人的业绩绩（或绩效效）等方面面挂钩。本本着“先奖惩部部门再奖惩惩个人的原原则”进行管理理，佣金的的管理一般般程序如下下：（1） 根据公司年年度业绩规规划（预算算）与战略略配置，预预算年度工工资总额与与报酬分配配的策略；（2） 根据年度人人力资源规规划与工资资计划，设设计公司薪薪金与佣金金结构，设设计佣金的的管理程序序与公式，落落实公司预预算（案）；（3） 与子公司（部部门）沟通通公司年度度工资管理理细则，取取得员工的的认同。（4） 佣金的计算算期：按照照财务月度度、季度、年年度经营结结算时间段段划定。在

8、在正常的出出勤范围内内，佣金一一般不与考考勤联系。第九条 统统一扣除 员工工工资在支支付前作如如下统一扣扣除：1. 社会保险费费，即法定定要求企业业代为扣缴缴的有关个个人的所有有保险费用用等。2. 个人所得税税及地方政政府规定的的有关个人人的税费。3. 员工与安必必信所签的的内部契约约中规定之之部份。4. 公司借还款款。第十条 基本工资资1. 依据中华华人民共和和国劳动法法有关条条款，结合合公司的经经营特点与与实际经营营情况，安安必信以“基本工资”的形式，确确认、解释释劳动合合同涉及及的有关工工资报酬等等概念内涵涵，作为法法定的公司司工资基础础。2. 公司规定：所有在编编员工的月月基本工资资均

9、为每月月300元人人民币。3. 在以后各章章节，不再再赘述。第十一条 考勤扣除除 员员工在迟到到、早退、旷旷工、事假假、病假等等情况下，对对其薪金作作出必要扣扣除，具体体操作办法法，依据公公司相关制制度执行。第十二条 年终分分红 年终终分红是依依据公司的的整体经济济实力与经经营成果，每每年经由公公司董事会会做出决定定，对（持持股）员工工进行中长长期激励的的报酬形式式（参见公公司每年的的具体操作作方案）。 第二章 职能系系列工资管管理第十三条 资格界定定 安必必信所有正正式职能管管理类员工工（实行年年薪制的除除外），均均纳入本工工资系列。公公司共划分分两大职能能类：1. 经营管理类类（简称JJ类

10、）：包包括承担一一定经营管管理责任的的职能人员员（主管职职位以上），以以及为公司司经营管理理层提供辅辅助、服务务的职能人人员如文秘秘、人事事事务、行政政事务、后后勤保障事事务、物流流采购事务务、商务等等。2. 专业技术类类（简称ZZ类）：包包括从事技技术支持、信信息管理等等技术服务务、辅助职职务的人员员，也包括括从事市场场研究与策策划等职务务的人员，以以及其它专专业技术人人员如法律律、财会、资资讯、统计计等职务工工作的职能能人员。第十四条 职能系列列的薪金1. 公司规定：职能系列列的薪金由由基本工资资与职务-职能工资资构成。2. 职能系列的的员工的年年度薪金总总额一般占占其个人年年度计划工工资

11、总额的的70-880%。3. 职务-职能能工资之部部分按照本本章第十五五条进行管管理。第十五条 职务-职能工资资等级1. 通过对员工工进行任职职资格评定定，匹配职职务-职能工资资等级。2. 本系列共划划分两大职职能类、110个职能能等、每等等10个职能能级。原则则上从最低低等与级开开始匹配。3. 职务等级与与“等”挂钩，职职能与“级”挂钩。表1：职务务-职能等级级对照表类别职务等任职资格-职能等IHGFEDCBASJ类高层管理人人员中层管理人人员初级管理人人员事务员Z类高级工程师师工程师助理工程师师协理员表2：职务务-职能工资资（等级）对对照表职能等IHGFEDCBAS职务-职能能工资（元元）

12、1002103504606209001300180026503650职能级数（个个）10101010101010101010级差（元）303040405050100100150150配置原则从每一等的的最低的一一级开始匹匹配。第十六条 职能系系列的佣金金标杆1、 职能系列员员工的薪金金计划占其其工资总额额的70-880%，从而确确定预计佣佣金为其工工资总额的的30-220%。2、 在当年公司司计划业绩绩范畴内，员员工的预计计佣金额度度，是一个个参照标准准，即标杆杆。3、 佣金标杆并并不是员工工每月实际际领取的佣佣金数额，实实际额度系系根据公司司每月实际际业绩，由由人力资源源部核定。程程序如下：

13、（1） 概算年度公公司职能管管理类佣金金计算系数数AA=（去年年工资总额额计划增幅-计划薪金金总额）（去年实际际业绩计划增幅幅）（2） 概算子公司司（部门）佣佣金标杆所所占比例B（3） 计算个人佣佣金标杆所所占比例C第十七条 职能系系列的佣金金1、 职能系列人人员的实得得佣金首先先直接与（总总）公司、子子公司（部部门）的实实际业绩挂挂钩。2、 人力资源部部根据子公公司（部门门）的实际际业绩或绩绩效组织第第一次分配配，并将分分配方案通通知给相应应子公司（部部门）。3、 子公司（部部门）负责责人组织第第二次分配配，它直接接与员工个个人绩效考考核成绩挂挂钩。具体体操作程序序如下：（1） 当月公司实实

14、际佣金总总额D=当月公司司实际业绩绩A（2） 当月子公司司（部门）实实际佣金总总额E=DBB部门绩效效（3） 当月个人实实际佣金=E个人佣金金标杆所占占比重个人绩效效第十八条 职务-职能工资资的升降1、 职务-职能能工资的升升降，根据据公司的任任职资格评评定系统与与绩效考核核制度进行行。2、 根据任职资资格评定系系统对职务务-职能工资资进行调整整的一般方方法有自然然晋等级、特特殊晋等级级、自然降降等级、特特殊降等级级四种形式式。3、 根据绩效考考核成绩对对职务-职能工资资进行变动动的一般原原则如下：现任职资格格水平考核成绩职务-职能能工资的升升降C级C级以下职务-职能能工资无增增长，考虑虑培训

15、C级等于或略低低于工资增增幅（增幅幅的85%）B区等于平均工工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工工资增幅重大权重重（2-5倍）B级C级以下职务-职能能工资无增增长，考虑虑培训C级职务-职能能工资无增增长B区等于平均工工资增幅A区等于平均工工资增幅权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能能工资无增增长，考虑虑培训C级职务-职能能工资无增增长B区职务-职能能工资无增增长A区根据实际绩绩效或贡献献采取灵活活的增减第三章 年薪制制工资系列列第十九条 实行年年薪制的人人员1、 系由总经理理提名的且且经总经理理办公会通通过的公司司经营管理理人员。2、 年薪制员工工绩效特点点是：绩效效（成果）表表现时间

16、周周期相对较较长，容易易量化，个个人担负的的责任与风风险相对较较大，对他他们激励时时需要采用用长期与短短期激励相相结合的形形式。第二十条 年薪要要素确定年薪的的基本要素素是：1、 年薪制体系系的相应人人员所承担担的责任（公公司持续发发展的责任任、管理责责任、利润润责任与市市场责任）。2、 公司期望的的绩效水平平（年度贡贡献与潜在在价值）。3、 能力水平（实实际才干与与潜能，职职业道德品品质）等。4、 参照市场价价格水平而而确定。第二十一 年薪构成成1、 年薪一般由由两部分构构成：每月月预支部分分、年终考考核发放部部分。2、 年终（或股股票）分红红（见第一一章第五条条）类同其其他员工。3、 公司

17、给予突突出贡献者者特别奖励励。第二十二条条 年薪的的确定1、 年薪制人员员与 “年度发展展规划”小组（由由总经理主主持）沟通通，协商目目标发展规规划，双方方签署年年薪协议。2、 年薪协议议明确关关键业绩指指标与年薪薪发放办法法，人力资资源部备案案。3、 “年度发展展规划”小组一般般由总经理理，市场、人人事、财务务等负责人人组成。4、 关键业绩指指标一般包包括：年薪薪制人员的的年度发展展规划中的的管理目标标、利润目目标以及市市场发展目目标等。5、 关键指标尽尽可能量化化，不同职职责的年薪薪人员，其其指标不同同与指标所所对应的年年薪额权重重不同。6、 年薪的调整整幅度以部部门预期业业绩、公司司预期

18、业绩绩以及个人人历史业绩绩为参照系系。第二十三条条 确定的的程序1、 每年12月月下旬，由由安必信“年度发展展规划”小组对年年薪制人员员的关键业业绩指标进进行评估，确确定年薪制制人员的资资格。2、 12月底或或下年1月上旬，签签署年薪薪协议；人力资源源部组织执执行与（半半）年度评评估，并组组织提案相相关发展建建议。3、 每年1月上上旬，对上上年度年年薪协议实实施总体考考核，根据据考核结果果，发放整整体年薪；有突出贡贡献的给予予特别奖励励。第二十四条条 年薪的的发放1、 计划年薪总总额的500%，界定定为年薪预预支部分，按按月平均发发放。2、 另50%界界定为年薪薪余额部分分。3、 公司根据整整

19、体绩效管管理整个年年薪额度。4、 特别说明：纳入年薪薪制系列的的人员，每每半年考核核一次，年年终考核与与年末考核核的地位同同样重要。第二十五条条 年薪的的扣除对履行不力力，不能兑兑现目标承承诺者，根根据年薪协协议与考核核结果，年年度发展规划小组有有权对年薪薪总额进行行调整或扣扣除。第二十六条条 年薪的的终止对不能继续续履行年年薪协议的的人员，经经年度发展展规划小组组审议批准准，可以即时中中止年薪薪协议。第四章 销售系列列的工资第二十七条条 资格 凡在在安必信从从事营销或或批发的正正式员工，如如店面与地地州分公司司的一线业务人员享享有此工资资系列。寻寻呼公司的的寻呼服务务人员，可可参考本系系列，

20、制定定相应的计件件式工资（佣佣金）管理理办法。第二十八条条 销售系系列的薪金金 销售系列列的薪金由由两部分构构成，由基基本工资与与职务-职能工资资；职务-职 能工工资根据公公司任职资资格评定系系统与当年年承诺的关关键业绩指指标等确定定；原 则如如下： （1）销销售系列职职务-职能工资资（表3）：职务名称职务-职能能工资IHGFED参照等级店长任职资资格参考职能管管理类执行行100210350460620900职务-职能能工资（元元）303040405050级差101010101010每等10级级营销员任职职资格初级营销员员C中级营销员员B高级营销员员A职务-职能能工资1501802202502

21、80310350380410450级差30303030304040405050每等10级级10101010101010101010（2） 营销员职务务-职能工资资管理（表表4）：现任职资格格考核成绩职务-职能能工资的调调整C级C级以下职务-职能能工资无增增长，考虑虑培训C级等于或略低低于工资增增幅（增幅幅的85%）B区等于平均工工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工工资增幅重大权重重（2-5倍）B级C级以下职务-职能能工资无增增长，考虑虑培训C级职务-职能能工资无增增长B区等于平均工工资增幅A区等于平均工工资增幅权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能能工资无增增长，考虑虑培训C级职务-职能

22、能工资无增增长B区职务-职能能工资无增增长A区根据实际绩绩效或贡献献采取灵活活的增减第二十九条条 销售系系列的佣金金1、 销售人员，必必须遵照总总公司制定定的，对各各子公司（含含地州公司司）、店面面等进行管管理的规章章制度展开开业务，享享有公司提提供的佣金金。2、 公司规定：员工的佣佣金是各种种奖金或提提成的综合合表现，根根据公司的的实际业绩绩情况，除除年终分红红外（见第第一章第五五条），公公司不在提提供带有佣佣金性质的的酬金。3、 以公司的“指定成本”作为计算算销售人员员业绩的基基础，保障障公司与员员工的双方方利益；主主要以（销销售）毛利利为考核指指标，兼考考核实际完完成销售额额。4、 根据

23、总公司司年度业绩绩规划与工工资计划，人人力资源部部预算各子子公司（含含地州）、店店面等的佣佣金预算，并并根据上述述部门的业业绩规划，协协商设计相相应子公司司（店面）当当年度佣金金计算系数数（G）；报公公司总经理理批准。5、 佣金发放程程序（1） 每月7号前前，财务部部向人力资资源部与子子公司（店店面、地州州）经理提提供 本公司业业绩额（上上上月266-上月25），以以毛利为主主；（2）、人人力资源部部根据下面面的公式，计计算子公司司（店面、地地州）的月月度佣 金总额（不不含年薪制制者年薪余余额）：子公司（店店面、地州州）月度佣佣金总额 =子公司司（店面、地地州）月度度毛利总额额G（2） 子公司

24、（店店面、地州州）经理进进行二级分分配，并将将分配明细细表，报人人力 资源部审审核批准；人力资源源部编制工工资单发放放，并负责责跟踪管理理。第伍章 技术维维修系列的的工资第三十条 资格凡安必信公公司从事通通讯技术服服务等业务务的员工，享享有本工资资系列。第三十一条条 技术维维修系列的的薪金1、 技术维修系系列的薪金金由两部分分构成，基基本工资与与职务-职能工资资。2、 职务-职能能工资根据据公司任职职资格评价价（系统）与与当年个人人承担关键键业绩指标标确定，原原则如下：职务级任职资格-职能级IHGFEDC技术经理工程师助理工程师师协理员职务-职能能工资（元元）10021035046062090

25、01300标准级差（元元）303040405050100标准级数（个个）10101010101010配置原则从每一等的的最低的一一级开始匹匹配。1、 职务-职能能工资的升升降，根据据公司的任任职资格评评定系统与与绩效考核核制度进行行。2、 根据任职资资格评定系系统对职务务-职能工资资进行调整整的一般方方法有自然然晋等级、特特殊晋等级级、自然降降等级、特特殊降等级级四种形式式。3、 根据绩效考考核成绩对对职务-职能工资资进行变动动的一般原原则如下：现任职资格格水平考核成绩职务-职能能工资的升升降C级C级以下职务-职能能工资无增增长，考虑虑培训C级等于或略低低于工资增增幅（增幅幅的85%）B区等于

26、平均工工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工工资增幅重大权重重（2-5倍）B级C级以下职务-职能能工资无增增长，考虑虑培训C级职务-职能能工资无增增长B区等于平均工工资增幅A区等于平均工工资增幅权重（1.5-2倍）A级C级以下职务-职能能工资无增增长，考虑虑培训C级职务-职能能工资无增增长B区职务-职能能工资无增增长A区根据实际绩绩效或贡献献采取灵活活的增减第三十二条条 技术维维修人员的的佣金1、 公司根据发发展战略与与技术服务务公司的人人员整体素素质，以及及技术维修修公司当年年对公司持持续发展力力的贡献，确确定技术维维修公司的的整体工资资水平；预预算薪金与与佣金总额额，设计佣佣金计算系系数。

27、2、 人力资源部部以公司的的预算为指指导，根据据技术维修修整体绩效效与月度实实际业绩，组组织第一次次分配；技技术维修公公司负责人人依据员工工个人的实实际业绩与与个人绩效效考核成绩绩（如维修修的质量、对对其它部门门的支持程程度等指标标），组织织第二次分分配。操作作办法同第第四章。第六章 新员工的的工资第三十三条条 新员工工工资的界界定1、 新员工（非非应届毕业业生）进入入公司前，原原则要经过过当事人与与用人部门门负责人、人人力资源部部负责组织织与新员工工报酬方面面的沟通。2、 一般情况下下，新员工工必须有试试用期。在在试用期间间，新员工工的薪金原原则上为其其转正后薪薪金总额的的80%。3、 新员

28、工必须须经过转正正考核；考考核小组由由用人部门门主管、人人力资源部部人员与其其他指定人人员组成。第三十四条 应届毕业业生工资 应届届毕业生原原则上参考考以下标准准确定试用用工资。学历（学位位）职务等级高中、中专专I等1级大专H等1级本科G等1级双学士、研研究生班F等1级硕士E等1级博士D等1级第七章 附 则第三十五条条 加班津津贴1、 加班津贴适适用于职能能部门且是是经理以下下人员，的的确属于工工作需要，由由本人提出出申请（填填写加班申申请单），经经部门经理理批准在人人力资源部部备案后，员员工再加班班。2、 加班工资（基本工工资职务务职能工资资/2）/22.5加班日H（平时加班班，H1.5；假

29、日加班班，H2；节日加加班，H3） 3、原原则上公司司提倡倒休休，如果是是一些特殊殊原因不能能倒休的，按按照 本条第二二款计算加加班津贴。第三十六条条 提 示 因工工作调动，员员工从一种种工资系列列调整到另另一种工资资系列，要要按照新的的工资系列重重新设定。第三十七条 员工投投诉1、 员工对子公公司（或店店面、地州州公司、部部门等）的的工资管理理操作细则则产生质疑疑时，可以以直接向人人力资源部部投诉。2、 人力资源部部在2-3天内解决决员工投诉诉。第三十八条条 废改与解解释 本制度度的废改权权归安必信信总经理办办公会，解解释权属于于人力资源源部。第三十八条条 附件 附件件1：北京京安必信职职能人员佣佣金管理细细则 附件件2：20000年安必必信各业务务公司佣金金操作细则则