人力资源部管理制度大全25388.docx

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1、人力资源部管理制度（全本） （一一）员工手手册41（二）劳动动组织管理理制度56（三）劳动动定员管理理制度58（四）酒店店管理人员员的管理制制度60（五）劳动动力计划管管理制度61（六）劳动动力调配管管理制度62（七）劳动动力招聘录录用管理制制度63（八）持证证上岗管理理制度65（九）劳务务工管理制制度66（十）劳动动合同管理理制度66（十一）劳劳动争议管管理制度67（十二）员员工考评管管理制度68（十三）规规章制度的的管理制度度68（十四）规规章制度的的管理制度度69（十五）员员工技术等等级考核管管理制度69（十六）档档案管理制制度70（十七）人人力资源工工作目标管管理制度72（十八）考考勤

2、管理制制度72（十九）员员工奖惩管管理制度73（二十）工工资管理制制度74（二十一）奖奖金管理制制度76（二十二）人人工成本管管理制度76（二十三）社社会保险与与员工福利利管理制度度77（二十四）员员工工伤管管理制度77（二十五）劳劳动仲裁管管理制度78（二十六）质质量检查督督导管理制制度79（二十七）单单身宿舍管管理制度79（二十八）员员工餐厅管管理制度80（二十九）培培训管理制制度81 （）金海湾湾酒店培训训系统和培培训责任 81 （）员工在在职培训的的考勤制度度82 （）培训激激励制度83 （三三十）培训训计划管理理制度83（三十一）岗岗位提高培培训制度84（三十二）员员工外出培培训管理

3、制制度85（三十三）接接受委托培培训管理制制度85（三十四）培培训追踪评评估制度85（三十五）培培训经费管管理制度86劳动组织管管理制度 酒酒店的劳动动组织根据据酒店经营营管理的需需要，合理理进行科学学的分工和和协作，充充分发挥员员工的技能能和积极性性，不断提提高劳动生生产率和工工作效率。在社会主义义市场经济济条件下，酒酒店的劳动动组织应结结合酒店自自身的特点点和内外环环境及人力力资源工作作任务的变变化而调整整。坚持精精简合理、指指挥统一、责责权对等、协协调一致和和固定设岗岗、按岗择择人的原则则。1、酒店劳劳动组织机机构（1）酒店店的部门机机构，可根根据酒店的的实际情况况设置，原原则上经营营部

4、门以专专业型为主主，后勤保保障与职能能部门以综综合型为主主。（2）工作作岗位的设设置可根据据经营管理理需要，以以提供让客客人满意的的优质服务务为出发点点。首先，合合理设定各各项工作程程序；其次次，明确划划分工种岗岗位职责，使使每个员工工对自己的的工作范围围、职责和和任务有明明确的认识识；最后，加加强劳动协协作，通过过内部信息息传递，保保持各项劳劳动之间的的衔接和协协调。（3）部门门划分应将将同类职能能实行专业业化管理，将将分散的职职能集中管管理，以利利于总体平平衡协调。（4）在分分工与合作作协调一致致的原则下下，各部门门分为部门门经理（分分一级部门门经理、二二级部门经经理）区域（主主管）班组（

5、领领班）岗位（员员工）的组组织结构层层次。（5）酒店店劳动组织织的基础是是操作层次次。可根据据各部门的的职责范围围、人数划划分为管理理区域，根根据管理区区域的职责责范围、人人数划分为为若干班组组，一般一一个领班的的管理幅度度以10-15人为为宜，最多多不超过220人。2、工作时时间和轮班班制的组织织（1）工作作时间是指指实际工作作时间，不不包括学习习、休息、用用餐、往返返工作地时时间。员工工的标准工工作时间是是每日8小小时，每周周平均400小时，在在员工自愿愿的情况下下每周可工工作48小小时，并按按规定付加加班费。酒酒店将不断断提高工时时利用率，减减少工时浪浪费作为经经常性的研研究任务。（2）

6、酒店店工作轮班班制分为两两种：单班班制和多班班制。A、 单班制。后后勤保障与与职能部门门一般实行行单班制。对对于单班制制的劳B、 动组织工作作，主要是是合理规定定员工的上上下班时间间，组织好好各部门和和各岗位的的分工与协协作，提高高工作效率率。多班制制。经营部部门一般实实行多班制制。多班制制的劳动组组织工作，必必须解决好好各班员工工的倒班问问题，保证证员工的身身体健康。部部门管理人人员要跟班班轮流值班班，保证每每时每刻向向客人提供供优质高效效的服务。多多班制的选选择由酒店店经营部门门结合各自自的实际情情况确定。无无论何种工工作轮班的的安排，首首先需依法法确定工作作时间，同同时也需充充分考虑员员

7、工的休息息。（3）实行行多班制的的部门，要要做好合理理配备各班班次员工，在在量和质上上保持平衡衡，并加强强对每班的的组织领导导，建立严严格的交接接班制度，特特别要解决决好夜班疲疲劳等问题题，关心员员工生活。3、工作地地的组织（1）工作作地的组织织就是在同同一工作地地上，把劳劳动三要素素（劳动活活动、劳动动资料、劳劳动对象）科科学合理地地组织起来来，以促进进劳动生产产率的提高高。（2）酒店店的前厅、餐餐厅、康乐乐、收银等等区域，都都要明确规规定员工的的站立位置置，客人的的进出通道道，服务用用品的摆放放地点等，使使员工能在在最短的距距离，最少少的时间和和以最小的的体力消耗耗进行服务务工作。（三）劳

8、动动定员管理理制度1、酒店员员工分类和和定员范围围（1）员工工分类工作作是酒店制制定各级岗岗位职责的的基础，也也是对各类类岗位的考考核和评定定工资的依依据。（2）酒店店人员按工工种岗位分分为五大类类岗位系列列：管理岗岗位、厨师师岗位、服服务岗位、工工程技术岗岗位、普通通工岗位。按按岗位系列列性质划分分，可分为为生产服务务人员、辅辅助生产服服务人员、部部门管理人人员、后勤勤服务人员员和其他人人员。A、 生产服务人人员：指总总台接待人人员、厨师师、服务员员、营业员员、收银 员、行行李员、话话务员、宾宾客理发员员等直接从从事生产服服务的人员员。B、 辅助生产服服务人员：指间接服服务于生产产的工程维维

9、修人员和和洗衣房人人员、保卫卫巡逻人员员等。C、 部门管理人人员：指在在酒店各职职能机构、业业务部门，即即从事行政政及经营部部门的管理理人员。D、 后勤服务人人员：指服服务于员工工生活或带带有间接服服务于生产产的人员，如如员工浴室室、员工宿宿舍、员工工餐厅、员员工理发、环环境卫生等等后勤服务务人员。E、 其他人员：指由酒店店开支工资资，但所从从事的工作作或活动与与酒店经营营活动基本本无关的人人员，包括括：六个月月以上患病病休假员工工、工伤假假人员、长长期脱产学学习人员、出出国援外人人员、派往往外单位工工作人员等等。（3）劳动动定员范围围是指酒店店正常服务务和经营活活动中所必必须的工作作人员，即

10、即在酒店中中从事固定定性或临时时性工作，由由酒店支付付工资的各各类人员。2、编制定员（1）编制制定员是根根据酒店的的规模、经经营范围、服服务内容等等，确定各各类人员的的数量和质质量。（2）编制制定员应贯贯彻以下原原则，一是是要服务和和工作实际际需要出发发；二是精精简、统一一、效能，防防止层次过过多人员臃臃肿，要建建立统一指指挥，精干干的工作系系统，提高高工作效率率；三是先先进合理；四是应变变原则。保保持相对的的稳定的同同时，视情情况变化及及时调整。一一般核编后后保持一年年不变，不不断提高编编制定员的的管理水平平。（3）酒店店计算定员员的具体方方法一般分分为以下几几种：A、按岗位位定员。根根据岗

11、位计计算定员。采采用这种办办法，首先先要确定酒酒店内部的的机构设置置、经营方方向、服务务规格和设设施设备，再再考虑各岗岗位的工作作量、效率率、 班次次及出勤率率等因素。这这种方法一一般适用于于无法按劳劳动定额计计算定员的的工种。如如非经营部部门人员、行行李员、大大门应接员员和采购员员、仓保员员、设备维维修工及管管理职能部部门的人员员。B、按设备备设施定员员。根据酒酒店设备设设施的数量量和员工看看管的定额额计算定员员。此种办办法适用于于客房部、工工程部、餐餐饮部等部部门中部分分工种。如如客房服务务员一般可可按一人负负责十二间间标准客房房清洁工作作，并按酒酒店房间数数的70-75%计计算定员（按按

12、此方法计计算是指客客部包括前前厅部、康康乐部、客客房楼层、公公共区域、洗洗衣房、夜夜总会、桑桑拿等部位位）；餐饮饮工作人员员应根据宴宴会餐厅与与点菜餐厅厅的不同比比率，炉灶灶数量的多多少、其他他服务功能能等，并结结合客人上上座率，一一般按700-75%计算定员员；工程维维修人员的的电工、管管道工、机机械工可视视酒店的电电器、管道道等设备的的新旧程度度等具体情情况加以确确定。C、 按比例定员员。按员工工总数或某某一类人员员的总数的的比例，计计算某种人人员的定员员。酒店内内计算直接接服务人员员与非直接接或辅助人人员以及各各工种之间间的比例都都可以采用用这种办法法。如员工工餐厅厨师师可按就餐餐人数的

13、一一定比例计计算定员，尤尤其是后勤勤保障与职职能部门人人员控制在在一定的比比例内，推推行并岗位位。从整个个酒店来讲讲，人员配配备应首先先依据比例例定员办法法进行宏观观控制，即即酒店员工工总数与客客房总数配配备形成一一定的比例例关系。D、按劳动动效率定员员。就是按按岗位工作作量和劳动动定额计算算定员。企企业不同于于一般生产产性企业，它它是一种综综合性的行行业，劳动动过程中随随时服务的的比率较大大。因此，劳劳动定额很很难确定，但但又确实存存在，只不不过有显化化和潜化两两种表现形形式而已。目目前，按劳劳动效率定定员的办法法适用于酒酒店的洗衣衣房、餐饮饮等部门。（4）实行行编制定员员的关键是是实施工作

14、作过程中的的管理。因因此，应采采取必要的的技术组织织措施，如如引进先进进设备、改改善劳动组组织；不得得随意批调调经营部门门人员从事事非生产服服务活动，经经营部门人人员外借要要限期返岗岗等；要妥妥善调剂岗岗位余缺人人员，特别别要及时地地把多余人人员减下来来，不 然就就会使编制制定员流于于形式；要要保持定员员水平的先先进合理，可可以采取调调整某些环环节的工作作任务，或或者采用临临时调动和和借用的办办法，来解解决劳动力力不平衡的的问题，在在特别忙的的季节，劳劳动力又无无法平衡的的情况下，可可临时招用用季节性劳劳工或实习习员来解决决，但忙季季过后，应应坚决清理理，还要建建立健全各各项有关劳劳动管理制制

15、度，将编编制定员工工作真正落落实到实处处。（四）酒店店管理人员员的管理制制度1、管理范范围及职能能部门（1）酒店店管理人员员是指酒店店管理员（主主管）及其其以上管理理人员。分分为店级管管理人员、部部门级管理理人员和管管理级管理理（主管）人人员。A、店级管管理人员是是指总经理理、常务副副总经理、副副总经理（执执行经理）和和总经理助助理；B、部门级级管理人员员是指部门门经理（主主任）、部部门副经理理（副主任任）、部门门经理（主主任）助理理。C、管理员员级管理人人员是指管管理员、大大堂副理及及同级管理理人员。（2）管理理人员逐级级由酒店实实施管理。（3）酒店店人力资源源部是管理理部门级管管理人员和和

16、管理员级级管理人员员的职能部部门。2、管理人人员的任免免程序（1）店级级管理人员员按上级管管理部门规规定办理。（2）部门门级管理人人员由总经经理提名，经经总经理办办公会议集集体讨论决决定，由总总经理任免免，并报上上级管理部部门备案。（3）管理理员级管理理人员由部部门负责人人提名，经经总经理办办公会集体体讨论决定定，由部门门负责人任任免，人力力资源部备备案。3、管理人人员的考核核（1）店级级管理人员员的考核工工作，按上上级管理部部门的有关关规定执行行。（2）部门门级管理人人员的考核核工作，由由总经理负负责，人力力资源部会会同有关部部门组织实实施。（3）考核核分为任免免考核、日日常考核和和年度工作

17、作考核。考考核工作由由人力资源源部根据不不同情况，采采取不同方方式组织实实施。各有有关部门应应积极协助助。考核结结束，实事事求是地写写出考核材材料，作为为管理人员员晋升、留留任、免职职和奖惩的的依据。4、管理人人员的调整整（1）管理理人员调整整工作按照照“统筹兼顾顾，调剂余余缺，知人人善任，用用其所长”的原则，按按管理人员员任免程序序组织实施施。（2）管理理人员因晋晋升、调离离、辞职、退退休、死亡亡的，职位位空缺时，由由总经理在在酒店内选选聘，或从从人才市场场招聘；调调整或招聘聘手续由人人力资源部部办理。5、管理人人员的外派派管理（1）酒店店外派的管管理人员由由人力资源源部负责管管理。（2）外

18、派派人员完成成外派任务务，酒店人人力资源部部按照不低低于外派前前的职务或或岗位进行行安排，部部门经理级级以上职务务的外派人人员，按任任免程序由由总经理聘聘任。（3）外派派人员在外外派期间，若若有严重违违纪行为的的，酒店视视情况将其其调回并按按规定进行行处理。6、管理人人员的储备备（1）按照照“德才兼备备”的原则，逐逐步建立、健健全后备管管理人员选选拔机制，加加强后备管管理人员队队伍建设。（2）酒店店领导班子子，应积极极将优秀部部门正职管管理人员，作作为店级后后备人员的的储备。（3）对年年纪轻、高高学历、有有知识、懂懂外语的优优秀管理员员级管理人人员要积极极培养，人人力资源部部在考核的的基础上，

19、积积极向酒店店总经理推推荐，作为为后备部门门级管理人人员的储备备。（4）通过过“实际工作作锻炼”，“参加学习习培训”等多种途途径和方法法培养后备备管理人员员，扩大后后备管理人人员队伍。7、管理人人员的奖惩惩（1）建立立管理人员员的奖励制制度，鼓励励管理人员员中的先进进人物发挥挥工作积极极性和创造造性，增强强政治荣誉誉感和工作作责任心，提提高办事效效率和工作作质量。（2）对管管理人员违违纪的处罚罚按照酒店店员工手手册办理理，并按管管理人员的的管理权限限具体组织织实施。（五）劳动动力计划管管理制度1、 确定人员需需求量和拥拥有量，合合理地安排排补充人员员，组织培培训或调整整劳动组织织和生产组组织，

20、都必必须有计划划地进行。2、 编制劳动力力计划应遵遵循以下原原则：（1）以编编制定员标标准为基础础，在确定定计划期内内员工需求求量以后，要要以岗位责责任为标准准，从人员员素质、技技术要求等等各方面进进行综合平平衡。（2）通过过劳动资料料的统计和和分析，及及时修订劳劳动力计划划的有关数数据，对现现行劳动力力安排要切切实符合结结构合理、平平衡协调的的要求。（3）制定定劳动力计计划时，应应充分考虑虑劳动力成成本控制，培培训福利支支出，薪酬酬等因素。（4）建立立年度人员员需求计划划申报制度度。各部门门人员需求求应坚持缺缺多少，补补多少的原原则；做到到申报理由由充分，人人员补缺合合理，计划划安排科学学，

21、避免计计划需求数数和实际使使用数不相相符的现象象。人力资资源部应制制定酒店近近中期人员员要求计划划，做到用用人情况心心中有数。（5）年度度人员增补补申请计划划须经酒店店领导批准准后实施，并并由人力资资源部存档档备查。（六）劳动动力调配管管理制度1、 酒店劳动力力调配权属属于人力资资源部，其其他部门均均不得擅自自对外招聘聘人员和进进行跨部门门之间的调调动。其职职责是：（1）负责责员工的统统一调配管管理。（2）负责责各部门员员工之间的的调动及向向外流动。（3）负责责招聘员工工、安置退退伍军人及及吸收上级级有关部门门安排的其其他新进员员工。（4）为各各部门工作作需要，借借用或招用用临时、季季节性的劳

22、劳务工。2、劳动力力调配的原原则和方法法（1）坚持持“先内后外外”、“先近后远远”的原则。一一般情况下下，各部门门按编制定定员组织生生产服务，如如经营情况况发生变化化，造成人人员分布不不平衡，应应先在部门门内部平衡衡，如无法法解决，报报由人力资资源部先在在店内调整整， 如仍无法法解决的，则则由人力资资源部实施施对外招聘聘。（2）确保保经营部门门有足够的的劳动力，不不得随意把把劳动力调调往后勤保保障与职能能部门或从从事非生产产服务性的的工作。（3）充分分考虑劳动动力的技术术等级和劳劳动力强弱弱等因素，量量才使用，人人尽其才，人人事相宜。（4）提倡倡全局观点点，反对本本位主义。由由于工作需需要抽调

23、编编制定员范范围人员时时，部门应应坚决服从从。（5）员工工工作调动动时，部门门应逐渐做做好思想教教育工作，在在规定的期期限内到调调入部门报报到，拒不不报到后不不服从分配配者，按酒酒店有关规规定处理。（6）部门门对新进员员工的工作作安排，一一律按人力力资源部开开具的调入入通知单上上写明的工工种进行安安排，不得得擅自变动动。技术工工人如有特特殊情况需需改变工种种的，应向向人力资源源部提出报报告，待批批准后，按按调整改行行后的新工工种待遇执执行。（7）后勤勤保障与职职能部门人人员的增加加、专业人人员的调动动、关键设设备和要害害部门的人人员变动，由由部门提出出申请，报报人力资源源部审核，会会同有关部部

24、门商量并并报酒店领领导批准后后执行。（8）酒店店职能部室室因工作需需要，须借借用经营部部门员工，一一般应在借借用前的三三天内提出出申请，提提出借用原原因、对象象、人数及及起讫日期期，经酒店店领导批准准后，由人人力资源部部开具员工工借用通知知单办理借借调手续。借借用员工期期满后，应应立即回原原部门，如如需继续借借用应补办办手续。（七)劳动动力招聘录录用管理制制度1、招聘工工作的基本本原则：（1）劳动动力计划，要要以编制定定员为依据据，并根据据人员变动动趋势，测测算自然减减员人数比比例及缺员员时间、员员工流动表表、人员储储备量等因因素进行编编制，做到到心中有数数。同时，要要考虑増员员的工资总总额控

25、制在在酒店工资资总额增长长计划范围围之内。（2）坚持持先培训后后上岗。招招录人员应应以专业（职职校）生为为主，以同同行业和社社会招收为为辅。（3）先内内部后外聘聘实施招聘聘。酒店内内部岗位、职职位缺员时时，应首先先在酒店现现有人员中中调剂、招招聘。酒店店如有裁员员的，六个个月内需要要重新招聘聘人员，必必须优先从从原裁减人人员中录用用。内部无无法调剂解解决的再向向社会招聘聘。（4）全面面考核，择择优录用。从从德、智、体体等方面进进行全面考考核，坚持持原 则和标准准，秉公办办事、择优优录用。2、 招录人员的的标准。（1）政治治素质：拥拥护党的方方针、政策策；（2）道德德品质：无无偷窃和生生活腐化等

26、等违法违纪纪问题；（3）现实实表现：遵遵守纪律，劳劳动态度端端正，热爱爱和安心本本职工作；（4）业务务技能：具具有规定要要求的外语语基础和岗岗位需要的的专业特长长或具有较较好的可培培训条件。（5）心理理素质：思思维反应正正常，语言言表达清楚楚，性格个个性适应岗岗位工作特特点；（6）身体体素质：无无传染性疾疾病和伤残残。经营部部门人员还还应品貌端端正，男性性身高1.72米以以上，女性性身高1.62米以以上，两眼眼裸视力均均须在4.6以上。3、招聘形形式（1）内部部招聘。及及时有效地地觅选本店店合适人员员，进行短短期培训，考考核合格后后上岗。（2）员工工推荐。内内部员工推推荐的应聘聘人员，应应坚持

27、原则则和标准经经培训与考考核合格后后录用。 （3）登报报招聘。认认真选择招招聘媒介，制制订有效的的招聘广告告。招聘工工种和人数数、工作内内容、就业业条件、发发展前景、学学历及专业业资格、经经历要求、应应聘方式等等。广告的的整体效果果要体现酒酒店的良好好形象。（4）劳务务市场或人人才交流中中心招聘。参参加职业介介绍所或职职业培训中中心等组织织的人才招招聘、交流流活动，与与求职人员员直接见面面。经一般般询问和验验证后，告告知招聘进进展程序。4、招聘录录用程序（1）部门门实际人数数少于定编编，需要增增补人员时时，由部门门填写人员员增补申请请计划，报报人力资源源部，经内内部调整补补缺仍无法法解决时，实

28、实施对外招招聘。（2）应聘聘人员报名名时，如实实填写求职职登记表，验验明求职所所需证件，经经目测询问问初试合格格者，则进进入下轮复复试。（3）服务务员岗位应应聘人员进进行一般知知识和外语语考试；专专业要求较较高的工种种应聘人员员，进行必必要的复试试。由人力力资源部会会同用人部部门共同参参与进行资资格审查考考核。以上上的考核可可采用口试试、笔试或或实地操作作，也结合合运用。（4）人力力资源部对对拟录用人人员进行政政审。认真真做好阅档档记录和了了解现实表表现。（5）体格格检查。向向指定的卫卫生部门明明确健康要要求和标准准并派专人人带队统一一体检，办办理健康证证。（6）经过过以上五个个程序，最最后进

29、行筛筛选，汇总总拟录用人人员的材料料。审报材材料主要包包括：A：录用人员员审批表。BB：阅档记记录。C：现实表现现（有效期期为三个月月）。D：体格检查查表（有效效期为三个个月）。EE：专业工工种有效证证明复印件件。（7）服务务员岗位应应聘人员考考核审查合合格后，经经人力资源源部经理批批准生效；管理员以以上或特殊殊工种应聘聘人员考核核审查合格格后，报酒酒店分管领领导会签，并并由总经理理批准后生生效。（8）录取取后报到培培训上岗。由由人力资源源部发出录录取通知书书，按规定定日期报到到。凡新进进员工，均均需经过人人力资源部部组织的岗岗前培训，经经考核合格格，由人力力资源部签签定劳动合合同，分配配到部

30、门后后，由部门门、班组专专业岗位培培训，考核核合格上岗岗进入试用用期。（9）被录录用人员进进店后，人人力资源部部应认真做做好新进员员工的档案案资料登记记等工作。（八）持证证上岗管理理制度1、员工上上岗要求按照“先培培训后上岗岗”的原则，酒酒店员工必必须参加相相应的培训训考核，取取得岗位资资格证书后后，方可上上岗。（1）新进进员工和转转岗人员（包包括晋升人人员）都必必须先培训训，后上岗岗。（2）现岗岗人员必须须在规定的的年限内取取得岗位资资格培训合合格证书。2、岗位资资格培训内内容新进员工入入店后，岗岗位资格培培训分为岗岗前常规培培训和岗位位任职培训训。（1）岗前前常规培训训主要内容容A、参观酒

31、酒店；B、员工工手册；内容包括括酒店简介介、员工守守则、劳动动管理、酒酒店规则、员员工行为规规范、安全全制度、奖奖励与处罚罚条例等。 C、职职业道德及及其他内容容。新进员工必必须通过岗岗前常规培培训考核合合格后，才才能进行岗岗位任职培培训。（2）岗位位任职培训训主要内容容A、部门的的规章制度度B、岗位专专业知识C、岗位操操作技能和和管理技能能D、其他必必须掌握的的知识和技技能3、岗位资资格培训的的组织实施施（1）培训训采取企业业内部组织织培训、部部分岗位外外出培训及及与有关单单位联合办办班相结合合的形式；（2）员工工岗前常规规培训与考考核由酒店店人力资源源部负责实实施；（3）中高高级管理人人员

32、的岗位位任职培训训与考核由由主管部门门和酒店级级领导负责责实施，人人力资源部部协助；（4）其他他人员岗位位任职培训训与考核由由酒店各部部门负责实实施，人力力资源部进进行检查与与指导；（5）岗位位资格培训训的形式采采取理论与与实践相结结合的方法法；考核形形式采用口口试、笔试试与操作考考核相结合合的方法。4、岗位资资格培训合合格证书的的发证管理理（1）参加加岗位资格格培训人员员经考核合合格后，取取得岗位资资格培训合合格证书；（2）部门门经理以上上管理人员员的岗位资资格培训合合格证书的的有效期为为一至三年年。有效期期满后必须须参加复证证考核。（九）劳务务工管理制制度 劳劳务工是酒酒店用工调调配的辅助

33、助形式，应应予严格控控制，计入入酒店编制制控制数内内，实行计计划用工。1、劳务工工的来源和和条件（1）外单单位富余人人员、失业业人员及其其他人员。（2）劳务务工须年满满16周岁岁，男性不不超过500周岁，女女性不超过过45周岁岁； 劳务工必必须具有酒酒店所在地地城镇户口口，身体健健康，五官官端正，符符合岗位标标准。2、劳务工工人员录用用程序和手手续。（1）用工工部门提出出申请，人人力资源部部根据工作作需要和编编制，统一一安排择优优录用，各各部门不得得擅自招用用。（2）经人人力资源部部和用人部部门面试及及体检、政政审合格，并并经短期培培训合格后后上岗。（3）厨师师、管理岗岗位劳务工工，一般应应具

34、有高级级技术等级级厨师及部部门级以上上管理人员员经历和资资格。聘用用前由人力力资源部和和有关部门门审核，然然后报总经经理批准。（4）劳务务工由人力力资源部办办理入店手手续。办理理手续时应应验证身份份证、体检检报告及其其他有关证证件。酒店店与其签订订“劳务协议议”，初签协协议期限33-6个月月，期满即即行终止。如如因工作需需要，经双双方同意，可可以续签。3、 劳务工的待待遇和管理理。（1）人力力资源部依依据酒店规规定负责劳劳务工的调调配、跟踪踪考查、奖奖罚和解除除劳务协议议及辞退。（2）劳务务工在酒店店工作期间间，必须遵遵守酒店的的各项规章章制度，服服从管理，积积极工作，如如有违反，给给予解除劳

35、劳务费协议议或辞退处处理。（3）劳务务工的工资资一般实行行日工资和和计件工资资制，（计计件工资应应根据具体体 岗位和情情况确定）；从事技术术、管理岗岗位的劳务务工，视情情况适当增增加待遇。（十）劳动动合同管理理制度1、劳动合合同（1）签订订劳动合同同的原则A、 平等自愿和和协商一致致。要求劳劳动合同的的内容必须须公正、诚诚实、信用用。B、 遵守国家法法律、法规规和政策。C、 以书面形式式明确规定定双方的责责任、权利利和义务。D、 双方严格执执行。劳动动合同签订订后，双方方都应严格格按照合同同规定的内内容遵照执执行，任何何一方违约约，都将按按规定追究究违约责任任。E、 以酒店经营营目标为中中心。

36、（2）劳动动合同的订订立A、原在册册的固定制制员工、劳劳动合同制制员工等以以及新进酒酒店的人员员（包括新新招收的大大、中专、高高中、技职职校毕业生生、调入人人员、初次次安置的军军队转业干干部、复退退军人等）均均实行劳动动合同制。B、酒店的的法人代表表或委托人人，代表酒酒店与其他他人员签订订劳动合同同。C、劳动合合同期限分分为有固定定期限、无无固定期限限和完成一一定的工作作为期限三三种。其中中有固定期期限的劳动动合同是指指签订一年年以上有期期限地劳动动合同；无无固定期限限的劳动合合同是指在在签定劳动动合同时不不明确止期期；完成一一定的工作作为期限的的劳动合同同是指合同同当事人双双方完成某某一工作

37、为为期限的劳劳动合同是是指合同当当事人双方方或某一工工作的起讫讫的时间为为条件的。D、 新进员工应应根据签订订劳动合同同的年限与与有关规定定，确定试试用期，试试用期最长长不得超过过六个月。E、 劳动合同的的变更、续续订、终止止和解除，均均应按劳劳动法的的有关规定定办理。（3）费用用赔偿和经经济补偿A、 由酒店支付付培训费、分分房补贴费费，分配住住房或受过过酒店业务务技术培训训的员工，因因个人原因因解除劳动动合同离店店的，必须须按规定标标准赔偿酒酒店的损失失。违反劳劳动合同，已已经给对方方造成经济济损失的均均应根据损损失情况和和责任大小小，承担一一定的经济济赔偿。B、 员工因各种种原因被酒酒店解

38、除劳劳动合同的的，其中符符合国家有有关政策规规定需支付付经济补偿偿金的，酒酒店应按规规定支付员员工经济补补偿金。（十一） 劳动争议管管理制度1、 人力资源部部是实施劳劳动合同管管理地部门门，首先应应充分认清清劳动争议议的特点。即即劳动争议议发生在劳劳动关系当当事双方之之间，当事事人一方为为员工，另另一当事人人为酒店；劳动争议议应属于劳劳动法调调整范围以以内的争议议。2、 劳动争议的的种类有：因履行、解解除、变更更、续订劳劳动合同发发生的争议议；因企业业开除、除除名、辞退退违纪员工工和员工辞辞退、自动动离店发生生的争议；在执行劳劳动工 资资、社会保保险、福利利待遇、劳劳动安全卫卫生的劳动动法律、

39、法法规过程中中发生的争争议及法律律、法规规规定的其它它争议。 酒店店设立劳动动争议调解解委员会。调调解委员会会由兼职的的员工代表表，人力 资源部部和工会代代表组成，办办事机构设设立在酒店店工会。 调解解委员会应应采取说服服教育和劝劝导协商的的方式，以以劳动争议议处理的原原则为基础础，充分发发挥在酒店店内部对人人、对事熟熟悉，对问问题了解的的特点，根根据劳动动法对当当事人开展展调解工作作。调解有有效，应在在双方当事事人自愿的的原则下达达协议，并并由双方签签字记录在在案。3、 酒店劳动争争议调解委委员会应经经常检查督督促内部执执行劳动动法和员员工手册的的情况。积积极配合劳劳动行政部部门做好劳劳动争

40、议的的调解、仲仲裁、检查查和监督工工作。（十二） 员工考评管管理制度1、 员工考评是是经营管理理中的计划划、组织、指指挥、监督督、协调五五大职能中中，履行监监督职能的的管理办法法。它是现现代科学人人力资源管管理的一种种激励的控控制手段。2、 员工考评工工作。人力力资源部根根据员工考考评的内容容，主要包包括出勤率率、劳动纪纪律、劳动动态度、工工作技能、劳劳动实绩和和服务质量量等，会同同有关部门门共同制定定考核标准准和考核方方法，按照照员工岗位位工作规范范的要求，组组织并实施施考评。3、 员工考评应应列入日常常工作的计计划中，形形成考评制制度化。部部门应每月月进行一次次对员工综综合的考评评，班组应

41、应每日一次次对员工综综合的考评评，人力资资源部一般般在半年左左右中至少少对员工的的考评情况况进行一次次汇总性的的评估，为为开展人事事培训实务务做好充分分准备。4、 对员工的考考评，必须须做好原始始记录，制制定的数量量和质量标标准都要明明确，把员员工考评的的结果与员员工的合理理使用和相相应的待遇遇联系挂钩钩，使员工工考评工作作起到调动动员工积极极性，激励励员工提高高工作效率率的作用。（十三） 规章制度的的管理制度度1、 人力资源部部制定的规规章制度，主主要包括员员工手册、考考勤管理制制度、劳动动合同管理理制度、劳劳动争议管管理制度、劳劳动力调配配管理制度度、劳动定定员管理制制度、工资资管理制度度

42、等。2、 制定规章制制度应坚持持实事求是是的原则，以以保护员工工的积极性性为出发点点，使规章章制度有相相对的稳定定性和广泛泛的适用性性，并根据据劳动制度度的不断改改革深化，及及时进行补补充、修改改和完善。3、 制定规章制制度应根据据国家、地地方和上级级主管部门门的有关政政策规定，结结合酒店的的实际情况况，广泛征征求员工的的正确意见见，经总经经理办公会会审议批准准后执行。在在公布和执执行过程中中，对一些些重要的规规章制度要要组织员工工培训学习习，做到人人人皆知。（十四） 专业技术职职称评定和和考核管理理制度1、 专业技术职职称评定和和考核工作作在上级主主管部门的的统一领导导下进行。人人力资源 部

43、要认真真做好摸底底调查工作作，掌握基基本情况，协协助上级主主管部门做做好考核和和核定工作作（包括申申请职称员员工的政治治、业务、资资格等情况况，及时提提供各种有有关数据和和材料，并并组织参加加全国专业业技术资格格统一考试试。2、 认真做好职职称评定和和考核工作作中员工的的思想工作作，及时反反映情况，做做好上情下下达，下情情上报及解解释工作。严严格按照政政策规定办办事。3、 做好专业技技术职称评评定与考核核的分类工工作。考核核的组织准准备工作细细致周到，考考核成绩及及时汇总登登记；部分分专业技术术职称的评评定，要及及时与有关关考评委员员会联系，落落实有关事事项，做好好衔接工作作。4、 专业技术职

44、职称应作为为有关专业业技术岗位位上岗人员员的必备标标准。人力力资源部要要做好专业业技术职称称评定和考考核的台帐帐。（十五） 员工技术等等级考核管管理制度1、 酒店成立员员工技术等等级考核委委员会。酒酒店主管领领导为该委委员会负责责人，人力力资源部及及有关部门门负责人为为组成人员员，并根据据实际情况况设立不同同专业（工工种）的考考评小组。2、 员工的技术术等级考核核应以国家家颁布的工工人技术培培训考核大大纲的要要求实施培培训考核。技技术等级标标准统一归归类为初、中中、高三个个等级。3、 员工的培训训考核，由由人力资源源部负责提提供有关工工种的名单单。厨师、服服务员等，中中级工及其其以下由酒酒店自

45、行组组织考核；汽车司机机、工程维维修工等特特殊工种委委托有关专专业单位或或部门进行行考核。员员工的考核核试题均需需经人力资资源部会审审。4、 工作满一年年以上的员员工，均可可参加酒店店组织的技技术等级考考核。5、 技术考核的的评分标准准，以“应知”“应会”和平时成成绩三项汇汇总，总分分为1000分，其中中“应知”占30%；“应会”占50%；平时成成绩占200%。6、 在日常考核核中，因业业务技术水水平差而完完不成任务务，经部门门研究讨论论，报告考考核委员会会批准，可可下浮其技技术等级。7、 凡综合评估估与业务技技术考评成成绩不合格格者，应安安排业务培培训，培训训后考核成成绩仍不符符合者的，作作转岗或下下岗人员安安排。8、 为鼓励员工工钻研业务务技术，提提高技术水水平和