培训中心绩效考核管理办法21876.docx

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1、绩效考核管理办法目录第一部分 综述21、目的的22、实施施原则23、适用用对象34、GMMCC绩效效管理的四四步循环3第二部分 绩效考核核具体实施施细则65、考核核周期66、考核核的内容67、权限限设定78、评定定等级及分分配标准89、考核核实施说明明910、考考核结果的的反馈1011、考考核结果的的运用1112、绩绩效结果存存档1213、复复议1214、附附则13第一部分 综述1、 目的1.1 通过绩效考考核管理体体系实施全全员目标管管理，保证证员工行动动与公司核核心价值取取向和整体体发展战略略目标相一一致，保证证“三大基地地”总体目标标的实现和和任务的完完成。1.2 公正地评价价员工的工工

2、作绩效，鞭鞭策和激励励员工，帮帮助员工提提升工作绩绩效与工作作能力，以以充分利用用和开发公公司的人力力资源。1.3 通过绩效考考核流程运运作提高过过程管理控控制能力，提提升管理水水平，使公公司的管理理基础与业业务发展相相适应。1.4 促进管理者者与员工之之间的交流流与沟通，增增强企业凝凝聚力。2、 实施原则在进行绩效效考核管理理中，必须须遵循如下下原则：2.1 公开性原则则。考核者者要向被考考核者明确确说明有关关考核标准准、考核程程序和评价价方法等事事宜，让被被考核者心心中有“数”。2.2 客观考核原原则。考核核要做到“用事实说说话”，对被考考核者的任任何评价应应有事实依依据，避免免掺入主观观

3、因素和个个人感情色色彩。2.3 开放沟通原原则。考核核者与被考考核者沟通通，解决被被考核者工工作中存在在的问题与与不足。2.4 反馈原则。考核结果要定期反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释。2.5 差别原则。考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差别。2.6 常规性原则则。将考核核工作纳入入日常管理理，成为常常规性管理理工作。2.7 发展性原则则。考核的的目的在于于促进人员员和团队的的发展与成成长，而不不是惩罚。3、 适用对象3.1 本制度适用用于GMCCC鼎湖培培训中心部部经理级以以下人员（含含实习生,特殊

4、岗位位人员的考考核办法另另行规定），省省公司人员员的考核结结合广东东移动通信信有限责任任公司绩效效考核管理理办法（暂暂行）的的有关规定定执行。4、 绩效管理的的四步循环环绩效管理是是一个动态态的沟通过过程。绩效效管理是一一个完整的的循环系统统。绩效管管理系统主主要包括四四步骤：绩绩效计划、持持续的绩效效沟通、中中期回顾及及考核、年年度考核及及改进。4.1 绩效计划进行绩效计计划的过程程是考核者者和被考核核者进行充充分沟通，确确定绩效计计划，并填填写绩效计计划及评估估表格的过过程。年度度绩效计划划主要分三三部分，关关键绩效指指标（KPPI）、工工作目标设设定和能力力发展计划划。年度绩绩效计划的的

5、设定从中中心开始，将将绩效目标标层层分解解到各室和和部门，最最终落实到到个人。这这个步骤是是部门的业业绩计划过过程，对于于员工而言言，则为制制定绩效计计划的过程程。4.1.11关键绩效效指标(KKPI)关键绩效指指标是用来来衡量工作作绩效表现现的具体量量化指标，是是对工作完完成效果的的最直接衡衡量方式。关关键绩效指指标来自于于对企业总总体战略目目标的分解解，反映最最能有效影影响企业价价值创造的的关键驱动动因素。关关键绩效指指标一般分分为四大类类，即财务务类、内部部营运类、客客户类、学学习和发展展类。4.1.22工作目标标设定工作目标的的设定即由由考核者与与被考核者者共同商议议确定被考考核者在考

6、考核期内应应完成的主主要工作及及其效果，并并在考核期期结束时由由上级领导导根据期初初所定目标标是否实现现，为员工工绩效打分分的绩效管管理方式。4.1.33能力发展展计划能力发展计计划是指考考核者和被被考核者共共同确定为为了实现绩绩效指标，完完成工作目目标的过程程中所必须须的能力发发展需要，并并根据此设设定能力发发展具体实实施方案，跟跟踪评估能能力发展落落实情况。4.1.44绩效计划划涉及的两两个指标l 目标指标目标指标是是指正好完完成公司对对该职位某某项工作的的期望时，职职位应达到到的绩效指指标完成标标准，通常常反映在正正常工作环环境中、正正常经营管管理水平下下部门或个个人应达到到的绩效表表现

7、。目标标指标的确确定，可根根据批准的的年度计划划、财务预预算及职位位工作计划划，由考核核者和被考考核者共同同商讨完成成。l 挑战指标挑战指标是是考核者对对被考核者者在该项指指标完成效效果上的最最高期望值值。因此挑挑战性目标标值的内在在含义可看看作是对被被考核者在在某项指标标上完成效效果的最高高期望。指标值要在在听取考核核者和被考考核者意见见后，最后后报人事部部组织审定定。指标值值每年核定定一次。指指标一经确确定，一般般不作调整整。如遇特特殊情况确确需调整，由由被考核者者向考核者者提出书面面申请，由由人事部组组织有关职职能部门和和领导重新新审定，并并经中心领领导批准后后，进行适适当调整。未未获批

8、准的的，仍以原原指标为准准。4.2 持续的绩效效沟通指导导与被考核者者进行沟通通指导是考考核者日常常工作中最最重要的职职责之一。通通过经常不不断的沟通通指导能确确保员工从从一开始就就能把工作作做正确，这这样可以省省去大量花花在问题产产生以后再再去解决的的时间。同同时还能确确保员工的的工作结果果符合企业业的利益和和客户的期期望。4.3 中期回顾及及考核中期回顾及及考核是一一次正式的的跟踪指导导，以确保保能达到或或超越既定定的绩效指指标及工作作计划。有有效地进行行中期回顾顾及考核能能够在工作作中及时发发现并解决决工作中出出现的问题题，并对工工作进行相相应调整，帮帮助被考核核者更好的的完成年度度工作

9、计划划。中期回回顾及考核核主要指月月度考核/季度考核核。4.4 年度考核及及改进年度绩效考考核在每年年的12月月底或次年年年初进行行。年度绩绩效考核是是对过去的的实际绩效效与计划绩绩效间的差差异对被考考核者进行行一次正式式考核评估估以探寻如如何改进和和提高今后后的绩效，并并通过面谈谈沟通，检检查并反馈馈被考核者者在考核期期内的工作作表现，调调整工作目目标，制定定有效的改改进计划和和能力发展展计划，以以提高被考考核者今后后的绩效表表现。第二部分 绩效考核核具体实施施细则5、 考核周期和和对象按考核周期期，绩效考考核分为月月度考核、季季度考核和和年度考核核三种。其其中：各部门负责责人（含临临时负责

10、人人）参加季季度考核和和年度考核核，一年考考五次；非部门负责责人实施月月度考核和和年度考核核，一年考考十三次。6、 考核的内容容绩效考核的的内容根据据职级及岗岗位实际划划分两种类类型：类型一：管管理岗位、五五级以上专专业技术岗岗位及部分分四级以下下岗位人员员。类型二：四四级以下岗岗位人员（除除“类型一”的岗位人人员外）。6.1 “类型一”的考核内内容：6.1.11第一部分分为工作计计划考核。工工作计划分分为年度工工作计划和和月度工作作计划。年年度工作计计划为年度度工作计划划考核用；月度工作作计划为月月度/季度度、年度考考核提供参参考数据。要要求被考核核者每月进进行月度工工作计划和和小结，并并填

11、写月月度工作计计划和任务务完成情况况表，考考核者根据据被考核者者的工作完完成情况对对每项工作作进行评价价，作为绩绩效考核重重要的参考考数据。6.1.22第二部分分从五个方方面对被考考核者在工工作过程中中的工作表表现进行考考核：服务务意识、创创新精神、团团队精神、职职业操守、管管理开发。6.1.33第三部分分为关键绩绩效指标（KKPI）考考核。关键键绩效指标标从上到下下进行分解解至部一级级，并以部部门为单位位进行团队队考核，作作年度考核核用。为鼓鼓励和加强强团队合作作，该考核核类型的员员工KPII考核分数数与部门负负责人(含含临时负责责人)进行行捆绑考核核。即每年年年初由中中心领导确确定各室的的

12、KPI，由由各室领导导确定各部部的KPII，年底根根据完成情情况由考核核者对被考考核者进行行KPI考考核，该考考核类型的的员工根据据不同职务务套入相应应的比例，得得出个人的的KPI分分数。6.1.44对于不同同职务等级级的该考核核类型的员员工，每一一部分占的的比例各不不同。考核核内容根据据职务等级级分类，参参见表一：表一：被考核者职务等级周期考核比例分分配（已实施KKPI考核核）考核比例分分配（未实施KKPI考核核）部门负责人人(含临时时负责人)季度考核第一部分（770%）第第二部分（330%）第一部分（880%）第第二部分（220%）年度考核第一部分（440%）第第二部分（220%）第三部分

13、（440%）第一部分（770%）第第二部分（330%）领班以上非非部门负责责人管理人人员月度考核第一部分（770%）第第二部分（330%）第一部分（775%）第第二部分（225%）年度考核第一部分（555%）第第二部分（220%）第三部分（225%）第一部分（665%）第第二部分（335%）五级以上及及部分四级级以下专业业技术人员员月度考核第一部分（770%）第第二部分（330%）第一部分（770%）第第二部分（330%）年度考核第一部分（665%）第第二部分（220%）第三部分（115%）第一部分（660%）第第二部分（440%）6.2“类类型二”的考核内内容实施综合考考评，其内内容主要分分

14、为“德”、“能”、“勤”、“绩”四个部分分（各岗位位以本岗位位标准作为为考评指标标），具体体比例见表表二。表二：周期考核内容月度考核“德”占115、“能”占20、“勤”占20、“绩”占45年度考核“德”占330、“能”占15、“勤”占15、“绩”占407、权限设设定 直直接上级为为考核者，直直接上级的的上级为复复核者；部部级经理/部门负责责人由中心心领导复核核。7.1 考核者 考核的执行行者为各级级被考核对对象的直接接上级。绩绩效管理是是考核者日日常管理工工作的重要要部分。在在进行绩效效考核过程程中，考核核者有责任任对被考核核者的工作作绩效等方方面进行指指导、帮助助和激励。考考核者分为为中心领

15、导导和各级管管理人员两两大类。7.1.1 中心领导负负责部级经经理部门门负责人的的绩效考核核成绩复核核工作。7.1.2 各级管理人人员负责其其直接下属属的绩效考考核和管理理工作，以以及直接下下属的下属属的绩效考考核成绩复复核工作。7.2 被考核者鼎湖培训中中心部经理理级以下人人员（含实实习生）。7.3 人事部作为绩效考考核的归口口管理部门门，人事部部负责督促和和推动绩效效考核方案案的具体实实施；汇总总、核定、分分析绩效考考核成绩；定期向员员工所在部部门公布其其绩效考核核评定等级级；向相关关部门、个个人提供绩绩效考核数数据；接受受员工复议议申诉。8、 评定等级及及分配标准准考核者在统统计出绩效效

16、考核分数数后，按照照绩效考核核等级配比比表（参见见表三）评评定考核等等级。表三：评定等级A级B级C级D级E级考核得分A99B888C777D666E评定标准（参参考）优秀优良合格不合格比例要求A+B30%（10%）70%评定等级说说明：8.1 A级可评人人数不大于于被考核人人数的100%（可四四舍五入取取整）。8.2 A+B级可可评人数不不大于被考考核人数的的30%（可可四舍五入入取整）。8.3 被考核人数数为5-88人的，AA+B 级级可评人数数不超出22人。8.4 被考核人数数在1-44人的，AA+B级可可评人数不不超出1人人。8.5 人事部控制制的等级配配比的比例例以部门为为单位计算算（

17、部门负负责人及临临时负责人人不在部门门比例计算算内），部部门内的等等级配比原原则由部门门第一负责责人决定。8.6 全体员工的的年度绩效效考核等级级评定要求求参照表四四。表四：ABD年度考核等等级评定要要求季度考核成成绩至少有有2次以上上、月度考考核成绩至至少有5次次以上被评评为B级以以上，其余余不低于CC级，方可可考虑评AA级。季度考核成成绩至少有有1次以上上、月度考考核成绩至至少有3次次以上被评评为B级以以上，其余余不低于CC级，方可可考虑评BB级。季度考核成成绩有2次次、月度考考核成绩有有5次出现现D级，年年度考核成成绩不得高高于D级。9、 考核实施说说明9.1 月度考核期期间实际工工作日

18、不满满10天、季季度考核期期间工作时时间不满11个月、年年度考核期期内工作时时间不满66个月的员员工（包括括年休假、培培训等），不不参加当次次绩效考核核。9.2 对于不参加加考核的员员工考核分分数统一按按7分计算算，即考核核等级为CC级。9.3 考核工作时时间表见附附件。9.4 在考核期内内发生晋升升、降级、工工作调动等等人事变动动的员工，一一般应以在在该考核期期内工作时时间比例大大的或现工工作岗位进进行考核。9.5 对于暂缺直直接考核者者的岗位人人员考核，由由该岗位人人员的上一一级直接考考核者进行行，或由指指定的临时时考核者进进行。9.6 考核期内旷旷工一天及及以上，或或受行政处处分及出现现

19、中心认为为属重大违违纪行为的的员工，考考核成绩不不得高于DD级。9.7 借调、交流流的员工，其其绩效考核核在借调、交交流的部门门进行，计计入借调、交交流部门的的等级配比比比例。9.8 因工作业务务需要成立立项目工作作组（项目目工作小组组经中心领领导批准并并由人事部部以正式文文件的形式式确认），被被抽调到工工作组的人人员在该项项目工作上上的业绩和和表现情况况由该项目目组负责人人实施考核核，其考核核结果作为为被抽调人人员所在部部门在该考考核期内进进行考核时时参考和依依据。9.9 在年度考核核期内调动动的员工，其其年度KPPI考核成成绩取其工工作时间达达3个月以以上的所在在部门的KKPI分数数和其现

20、工工作部门的的KPI分分数的平均均值。其KKPI成绩绩在年度考考核中所占占的比例按按该员工现现工作职务务规定的比比例计算。10、 考核结果的的反馈10.1 在每次绩效效考核评定定等级核定定后，由人人事部将绩绩效考核的的评定等级级通过OAA邮件的方方式通知到到被考核者者部门并由由部门通知知到本人以以及被考核核者的直接接考核者和和复核者。10.2 考核面谈。在在每次绩效效考核评定定等级核定定反馈后，直直接考核者者应在1周周内与被考考核者进行行面谈。10.2.1 面谈的目的的：通过面面谈，加强强考核者与与被考核者者间的沟通通，检查并并反馈被考考核者在考考核期内的的工作业绩绩、工作态态度、工作作能力等

21、方方面的表现现，协助被被考核者调调整工作目目标，制定定有效的改改进计划及及措施，提提高被考核核者今后的的绩效表现现。10.2.2 面谈的步骤骤：10.2.2.1 考核者根据据被考核者者在考核期期内具体工工作表现及及绩效计划划完成情况况，对被考考核者的优优秀表现给给予适当的的奖励或称称赞。10.2.2.2 考核者根据据被考核者者在考核期期内具体工工作表现及及绩效计划划完成情况况，审查被被考核者在在工作上有有哪些需要要改进，并并针对考核核中未达到到绩效标准准的项目共共同分析原原因。10.2.2.3 考核者与被被考核者共共同制定相相应的改进进措施和计计划。并设设定在下一一次前，改改进措施和和计划要求

22、求达到的执执行与落实实情况。10.2.2.4 签字确认并并统一交人人事部存档档。10.2.3 在在各考核周周期内被评评为A级或或E级的员员工，要求求考核者提提供详细的的书面评分分依据和材材料，并经经过复核者者的审核和和确认。同同时，人事事部可根据据工作需要要组织对该该类员工进进行面谈，并并对面谈内内容进行详详细的记录录、整理和和归档，作作为员工个个人人事管管理的资料料和相关的的依据。11、 考核结果的的运用11.1 绩效奖金的的发放，以以每次考核核的评定等等级为依据据，参见表表五。表五：职级绩效成绩对对应比例EDCBA1410%20%100%105%110%5615%25%125%135%15

23、0%7920%30%150%160%170%11.2 绩效考核的的结果为竞竞聘考核、劳劳动合同续续签、工作作岗位的聘聘任、调整整、晋升、薪薪资调整及及其它相关关考核或奖奖惩提供依依据或参考考。12、 绩效结果存存档12.1 月度绩效考考核的结果果，季度、年年度绩效考考核的结果果和相关表表格由人事事部存档，直直接考核者者和被考核核者保存副副本，省公公司编制人人员同时按按规定送交交一份至省省公司人资资部存档。12.2 被考核者的的月度工作作计划和完完成任务表表由被考核核者和直接接考核者双双方共同保保存，备查查。13、 复议13.1 在绩效考核核结果公布布一周内，被被考核者如如因以下情情形而对考考核

24、结果有有疑义，可可以申请复复议：13.1.1 考核结果果直接受不不可抗力或或被考核者者本人无法法控制的突突发事件影影响过重。13.1.2 有证证据证实的的因他人因因素导致考考核结果与与事实严重重出入。13.2 被考核者申申请复议时时需要出示示考核期内内的相关数数据及材料料。13.3 被考核者在在考核结果果公布后，如如认为年度度考核结果果具有第113.1条规定定的情形，可可凭相关材材料在与直直接考核者者进行面谈谈时提出并并进行说明明。直接考考核者如认认为解释合合理，经与与复核者协协商并取得得一致后，可可修改被考考核者的考考核结果（由由直接考核核者在考核核实施表上上加注简要要说明，并并由部门第第一

25、负责人人审核后，将将修正的考考核结果通通知人事部部）。如考考核者不认认同解释，可可维持原考考核结果，并并在复议申申请表中作作相应填写写。13.4 被考核者如如对说明及及解释的结结果不满意意，或对直直接考核者者修改后的的结果不满满意，均可可在解释后后或考核结结果被修改改后的3个个工作日内内向人事部部申请复议议。13.5 人事部部在在接到复议议申请后，组组织仲裁小小组进行复复议。仲裁裁小组成员员可进行必必要的访谈谈。并组织织召开复议议会议。13.6 由仲裁小组组提出的复复议结果即即为最终结结果。人事事部根据最最终结果对对相关的事事项作相应应调整。14、 附则14.1 本制度解释释权属财务务综合室人

26、人事部。14.2 本制度自正正式颁布之之日起实施施。附件：附件一: GMCCC培训中心心员工月度度工作计划划和任务完完成情况表表附件二：GGMCC培培训中心员员工季度绩绩效考核表表（A）附件三：GGMCC培培训中心员员工月度绩绩效考核表表（B）附件四：GGMCC培培训中心员员工月度绩绩效考核表表（C）附件五：GGMCC培培训中心员员工月度绩绩效考核实实施表（DD）附件六：GGMCC培培训中心考考核结果复复议申请表表附件七：GGMCC培培训中心员员工年度计计划及评估估表附件八：GGMCC培培训中心年年度关键绩绩效指标（KKPI）计计划及评估估表附件九：GGMCC培培训中心员员工年度考考核自评表表

27、 附件十：GGMCC培培训中心员员工绩效考考核面谈表表附件十一：GMCCC培训中心心员工年度度绩效考核核实施表（AA）附件十二：GMCCC培训中心心员工年度度绩效考核核实施表（BB）附件十三：GMCCC培训中心心员工年度度绩效考核核实施表（CC）附件十四：GMCCC培训中心心员工年度度绩效考核核实施表（DD）附件十五：GMCCC培训中心心员工绩效效考核成绩绩汇总表附件一GMCC培培训中心员员工月度工工作计划和和任务完成成情况表（考核内容容类型一的的岗位人员员适用）部门被考核者姓姓名被考核者职职位考核年度室考核者姓名名考核者职位位计划月度 NO.工作项目（请从最重重要的工作作填起）时间安排达到的

28、程度度(由考核者者填写)实际完成时时间实际完成程程情况说明明完成情况评评定（考核者填填）必须期望被考核者对对本月工作作的说明 签名名： 日期：考核者意见见及评语签名： 日期期：说明：l 完成情况评评定（请考考核者根据据实际情况况填写）：A、优秀秀； B、优优良； CC、合格； D、不不合格； E；很不不合格；l 计划外工作作请在月底底在工作项项目中补充充（达到程程度可不填填）。附件二GMCC培培训中心员员工季度绩绩效考核表表（A）（部门负责责人、临时时负责人适适用）员工姓名职位部门（室）考核年度考核者姓名名考核者职位位复核者姓名名考核季度评分标准说说明（100分制）10A级级（优秀）9 9B级

29、（优良）88C级（合格）77D级（不合格）66E级（不合格）考核项目考核要素具体内容权重评分（考核核者填写）分数计算第一部分(70%)（请请仔细参照照员工工工作计划和和任务完成成情况表进进行考评）1、目标达达成能较好贯彻彻考核期内内各项工作作计划及指指标。40%2、工作效效率1按时完完成工作任任务，根据据需要主动动调整和加加快工作进进度；2能在规则则允许范围围内改进方方法以提高高工作效率率。20%3、工作质质量1了解并并遵守规章章制度和业业务规程，服服从上级的的工作指示示或任务安安排；2工作活动动安排清晰晰有序，无无上级监督督亦能稳定定的开展工工作，保持持工作质量量。20%4、工作难难度工作项

30、目相相对以往具具有较高的的难度。10%5、工作饱饱满程度1.工作量量相对以往往或相对其其他职位人人员明显增增大；2.需承担额额外的任务务和必要的的加班。10%第二部分（330%）1、服务意意识将为客户服服务的意识识贯彻到工工作中，主主动为服务务客户排忧忧解难，服服务对象满满意度高。20%2、创新精精神1积极面面对工作和和环境挑战战，积极学学习新知识识，并运用用到工作中中；2.根据任任务/环境要求求采取有效效措施解决决问题；33能根据据任务现状状和特点，灵灵活运用现现有方法，并并发展出新新的方法；4.积极为为部门和公公司提供有有价值的建建议。20%3、团队精精神1.积极有有效地促进进单位内同同事

31、间的沟沟通、了解解和合作；2.愿意与与他人分享享工作经验验或方法，为为后续工作作或人员提提供便利；3.有效地地建立及鼓鼓励本单位位的团队精精神；4.妥善处理理各单位间间、单位内内部同事之之间的关系系，调动个个人积极性性，提高工工作效率。20%4、职业操操守1尊重并并维护单位位的利益和和形象；22.遵章守守纪，严格格自律，保保持良好出出勤记录;3认真真遵守财务务纪律；44.在工作作中努力实实现公开、公公平、公正正的原则。20%5、管理开开发1.表现出出较强的沟沟通力。22.表现出出较强的自自我管理能能力，独立立完成上级级交办任务务；3.重视对对下属的培培养和能力力开发，善善于授权，下下属工作能能

32、力明显提提高。4.思维开阔阔，工作具具有前瞻性性，能及早早预测未来来。20%季度考核成成绩第一部分（770%）第二部分（330%）总分评定等级季度面谈内内容季度考核面面谈确认及及意见 被考核核者签字： 日日期： 直接考核核者签字： 日日期： 复核者签签字： 日期： 附件三GMCC培培训中心员员工月度绩绩效考核表表（B）（非部门负负责人管理理人员适用用）员工姓名职位部门（室）考核年度考核者姓名名考核者职位位复核者姓名名考核月度评分标准说说明（100分制）10A级级（优秀）9 9B级（优良）88C级（合格）77D级（不合格）66E级（不合格）考核项目考核要素具体内容权重评分（考核核者填写）分数计算

33、第一部分(70%)（请仔细细参照员员工工作计计划和任务务完成情况况表进行行考评）1、目标达达成能较好贯彻彻考核期内内各项工作作计划及指指标。40%2、工作效效率1按时完完成工作任任务，根据据需要主动动调整和加加快工作进进度；2能在规则则允许范围围内改进方方法以提高高工作效率率。20%3、工作质质量1了解并并遵守规章章制度和业业务规程，服服从上级的的工作指示示或任务安安排；2工作活动动安排清晰晰有序，无无上级监督督亦能稳定定的开展工工作，保持持工作质量量。20%4、工作难难度工作项目相相对以往具具有较高的的难度。10%5、工作饱饱满程度1.工作量量相对以往往或相对其其他职位人人员明显增增大；2.

34、需承担额额外的任务务和必要的的加班。10%第二部分（30%）1、服务意意识将为客户服服务的意识识贯彻到工工作中，主主动为服务务客户排忧忧解难，服服务对象满满意度高。20%2、创新精精神1积极面面对工作和和环境挑战战，积极学学习新知识识，并运用用到工作中中；2.根据任任务/环境要求求采取有效效措施解决决问题；33能根据据任务现状状和特点，灵灵活运用现现有方法，并并发展出新新的方法；4.积极为为部门和公公司提供有有价值的建建议。20%3、团队精精神1.积极有有效地促进进单位内同同事间的沟沟通、了解解和合作；2.愿意与与他人分享享工作经验验或方法，为为后续工作作或人员提提供便利；3.有效地地建立及鼓

35、鼓励本单位位的团队精精神；4.妥善处理理各单位间间、单位内内部同事之之间的关系系，调动个个人积极性性，提高工工作效率。20%04、职业操操守1尊重并并维护单位位的利益和和形象；22.遵章守守纪，严格格自律，保保持良好出出勤记录;3认真真遵守财务务纪律；44.在工作作中努力实实现公开、公公平、公正正的原则。20%5、管理开开发1.表现出出较强的沟沟通力。22.表现出出较强的自自我管理能能力，独立立完成上级级交办任务务；3.重视对对下属的培培养和能力力开发，善善于授权，下下属工作能能力明显提提高。4.思维开阔阔，工作具具有前瞻性性，能及早早预测未来来。20%月度考核成成绩第一部分（70%）第二部分

36、（30%）总分评定等级月度面谈内内容月度考核面面谈确认及及意见 被考核核者签字： 日日期： 直接接考核者签签字： 日期： 复复核者签字字： 日期： 附件四GMCC培培训中心员员工月度绩绩效考核表表（C）（考核内容容类型一非非管理岗位位人员适用用）员工姓名职位部门（室）考核年度考核者姓名名考核者职位位复核者姓名名考核月度评分标准说说明（100分制）10A级级（优秀）9 9B级（优良）88C级（合格）77D级（不合格）66E级（不合格）考核项目考核要素具体内容权重评分（考核核者填写）分数计算第一部分(70%)（请请仔细参照照员工工工作计划和和任务完成成情况表进进行考评）1、目标达达成能较好贯彻彻考

37、核期内内各项工作作计划及指指标。40%2、工作效效率1按时完完成工作任任务，根据据需要主动动调整和加加快工作进进度；2能在规则则允许范围围内改进方方法以提高高工作效率率。20%3、工作质质量1了解并并遵守规章章制度和业业务规程，服服从上级的的工作指示示或任务安安排；2工作活动动安排清晰晰有序，无无上级监督督亦能稳定定的开展工工作，保持持工作质量量。20%4、工作难难度工作项目相相对以往具具有较高的的难度。10%5、工作饱饱满程度1.工作量量相对以往往或相对其其他职位人人员明显增增大；2.需承担额额外的任务务和必要的的加班。10%第二部分（330%）1、服务意意识将为客户服服务的意识识贯彻到工工

38、作中，主主动为服务务客户排忧忧解难，服服务对象满满意度高。20%2、创新精精神1积极面面对工作和和环境挑战战，积极学学习新知识识，并运用用到工作中中；2.根据任任务/环境要求求采取有效效措施解决决问题；33能根据据任务现状状和特点，灵灵活运用现现有方法，并并发展出新新的方法；4.积极为为部门和公公司提供有有价值的建建议。20%3、团队精精神1.积极有有效地促进进单位内同同事间的沟沟通、了解解和合作；2.愿意与与他人分享享工作经验验或方法，为为后续工作作或人员提提供便利。20%4、职业操操守1尊重并并维护单位位的利益和和形象；22.遵章守守纪，严格格自律，保保持良好出出勤记录;3认真真遵守财务务

39、纪律；44.在工作作中努力实实现公开、公公平、公正正的原则。20%5、沟通精精神1.表现出出较强的沟沟通力。22、能够积积极主动地地同领导和和同事进行行沟通，并并表现出较较强的自我我管理能力力，独立完完成上级交交办任务，取取得较好的的效果。20%月度考核成成绩第一部分（770%）第二部分（330%）总分评定等级月度面谈内内容月度考核面面谈确认及及意见、被考核核者签字： 日日期： 、直接考考核者签字字： 日期： 复核者者签字： 日期期： 附件五GMCC培培训中心员员工月度绩绩效考核实实施表（DD）（考核内容容类型二岗岗位人员适适用）被考核者姓姓名考核者姓名名考核月度被考核者职职务考核者职务务项目

40、及比重重要素内容分数评定说明绩45主要考核被被考核者考考核期间履履行职责情情况，以及及完成工作作任务的数数量、质量量和效率具体见部部门岗位工工作质量检检查及评分分标准能20主要指被考考核者对本本岗位业务务知识的掌掌握情况以以及专业节节技能技术术水平具体见部部门岗位技技能考核及及评分标准准德15创新精神1积极面面对工作和和环境挑战战，积极学学习新知识识，并运用用到工作中中；2.根根据任务/环境要求求采取有效效措施解决决问题；33能根据据任务现状状和特点，灵灵活运用现现有方法，并并发展出新新的方法；4.积极极为部门和和公司提供供有价值的的建议。A级：优秀秀（9-110分）B级：优良良（8-99分）

41、C级：合格格（7-88分）D级：不合合格（7-6分）E级：极不不合格（66分以下）团队精神1.积极有有效地促进进单位内同同事间的沟沟通、了解解和合作；2.愿意意与他人分分享工作经经验或方法法，为后续续工作或人人员提供便便利；3.妥善处理理单位内部部同事之间间的关系，调调动个人积积极性，提提高工作效效率。工作责任心心1、工作中中非常细心心，经常能能留意和关关注其他岗岗位或同事事的工作，并并适时提供供帮助；22、在工作作中能发扬扬企业主人人翁精神，着着实为企业业作出贡献献。勤20工作态度工作态度端端正，积极极、主动、乐乐观投入工工作，面对对工作中的的困难和压压力毫不畏畏惧，并且且具有较强强的进取心心和敬业精精神。职业操守1尊重并并维护单位位的利益和和形象；22.遵章守守纪，严格格自律，保保持良好出出勤记录;3认真真遵守财务务纪律；44.在工作作中努力实实现公开、公公平、公正正的原则。具体见部部门工作纪纪律检查及及评分标准准考核分数绩（45%）能（20%）德（15%）勤（20）实得总分评定等级考核者意见见 考考核者签名名：附件六GMCC培培训中心考考核结果复复议申请表表申请人（被被考核者）：部门：