03劳动合同法培训讲义2114.docx

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1、劳动合同法培训讲义王炳瑞第一部分 劳动动合同的基本本规定一、目的意义(一)制订劳劳动合同法是是尊重劳动，保保护劳动者的的重要举措该法通过劳动合合同的订立履履行、解除、终止等等作出了符合合社会主义市市场经济要求求和我国国情情的规定，在在尊重用人单单位用工自主主权的基础上上，要求用人人单位必须与与劳动者订立立书面劳动合合同，规定用用人单位必须须全面履行劳劳动合同，引引导用人单位位合理约定劳劳动合同期限限规定用人单单位在解除和和终止劳动合合同时必须依依法支付经济济补偿，从而而在劳动者十十分关心的问问题上有效地地保护劳动者者合法权益。（二）制订劳劳动合同法是是落实科学发发展观，构建建社会主义和和谐社会

2、的重重要内容在劳动关系中，用用人单位与劳劳动者一方面面有其共同利利益，另一方方面又有不同同需求，是一一对既统一又又对立的矛盾盾共同体，该该法在维护用用人单位合法法权益的同时时，更侧重于于维护处于弱弱势一方的劳劳动者合法权权益，作为一一部社会法，有有必要适当倾倾斜，以维护护公平，实现现双方力量与利利益的均衡，从从而促进劳动动关系和谐稳稳定，以此促促进社会主义义和谐社会的的构建。(三)制定劳劳动合同法是我完善劳劳动保障法律律体系的重要要举措制定该法不仅可可以直接维护护劳动者劳动动合同权益，而且还还可以起到间间接维护劳动动者的其他各各项劳动保障障权益作用。该该法的出台标标志着我国在在完善劳动保保障法

3、律体系系方面迈出了了重要的一步步。由此可见见劳动合同同法是对劳劳动合同制度度进一步的完完善。我国从19844年开始实行行劳动合同制制度试点，国国务院86年年77号文件件已经确定对对用人单位新新招人员实行行劳动合同制制度。劳动合合同制度在整整个市场经济济体系中发挥挥了重要作用用。19955年1月1日日劳动法的的实施，正式式以法的形式式正式确立了了劳动合同制制度。这次颁颁布的劳动动合同法即即坚持了劳劳动法确立立的基本框架架，同时又对对劳动法做做出了较大的的修改，使其其更趋完善，概概括起来主要要体现在三个个方面： 1、有针对性地地解决现行劳劳动合同制度度中存在的问问题。如一些些用人单位不不依法订立书

4、书面劳动合同同，滥用试用用期和劳务派派遣，限制劳劳动者择业自由和劳劳动力合理流动等。为为此劳动合同法针对现现行存在的问问题加以补充充并修改了相相关规定。加加重了用工不不签合同的法律律责任，对劳劳务派遣进行行了规范，加加大对试用期期劳动者保护护力度，以弥弥补现行劳动动合同制度的的不足。2、促进劳动者者的就业稳定定。目前一些用人人单位为规避避法律义务，不不愿与劳动者者签订长期合合同，合同短短期化倾向明明显（据统计计一年以下 三年以下下）影响劳动动关系的和谐谐及就业稳定定性。劳动动合同法在在用人单位与与劳动者订立立无固定期劳劳动合同方面面提出了更高高的要求。3、在最大限度度保护劳动者者的同时，根根据

5、实际需要要增加维护用用人单位合法法权益的内容。比如如，为保护用用人单位商业业秘密，促进进创新、促进进公平竞争，规定了竞业限制制度。为了适应企业结构调整，参与市场竞争需要，适当放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新法规定了在企业转产，重大技术革新，经营方式调整，经变更劳动合同属仍需裁减人员的，以及因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的致使劳动合同无法履行的企业可以依照法定程序裁减人员。二、适用范围 劳动法自11995年11月1日起实实施后，随着着改革开放力力度的加大，社会发展和和客观情况发生生较大变化，一一些新的用工工主体、用工形式不断出现。（一）民办非企企业单位如基基金会、合作作

6、、合伙的律律师事务所等等新单位类型型出现。这是单位与与其用工的劳劳动者之间权权利义务关系系如何规范缺缺乏法律规定定，因为劳动法出台时这些单位还还未派生出，劳动法无法来调整，此此类单位的劳劳动者权益难以得到到维护。（二）一些国家家机关、事业业单位和社会会团体编外招招用的劳动者者（如法院的的书记员等）按按照劳动法规定国家机机关、事业单单位和社会团团体中，只有有与其建立劳劳动合同关系系的劳动者才才适用劳动法，因此这部分分人即不适用用国家公务务员条例，也也不能依据劳劳动法维护护自身权益，出出现了法律的真真空，鉴于此此，劳动合合同法扩大大了劳动法法的适用范围：1、规定了中华华人民共和国国境内企业，个个体

7、经济组织织，民办非企企业单位等组组织与劳动者者建立劳动关关系订立、履履行、变更、解解除或终止劳劳动合同适用用本法，也就是讲讲，在适用范围围中增加了民民办非企业单单位等组织及及其劳动者。本本法在第2条、第996条予以确定哪类单位、群群体受本法约约束。2、现事业单位位与聘用制的的工作人员在在订立、履行行、变更、解解除或终止劳劳动合同时，法法律、法规或或国务院另有有规定的依其其规定；未作作规定，要依依照本法执行行，也就是明确了事业单单位与实行聘聘任制的人员员之间也要签签订劳动合同同。3、规定了国家家机关、事业业单位、社会会团体和与之之建立劳动关关系的劳动者者订立、履行行、变更、解解除或终止劳劳动合同

8、也要依本本法执行。也也就是说，除公务员及参参照公务员管管理人员，以以及事业单位位实行聘任制制的工作人员员以外，国家家机关、事业业单位和社会会团体、招用用的其他人员员应建立劳动动关系一并执行本法法。 三、订立原则与与效力（略）四、劳动规章制制度的重点和和难点根据劳动合同同法的规定定，制定劳动动规章制度以以及劳动规章章制度发生效效力，必须完完全具备法定定的有效要件件。在法理上上，劳动规章章制度应当包包括主体、内内容、程序等等三大要件。主体：目前，劳劳动法、劳劳动合同法对对于劳动规章章制度的制定定主体都没作作出明确规定定，实践中也也有不同的做做法。如有的的企业由经营营班子研究决决定；有的企企业由行政

9、人人事部门决定定；有的企业业由各个业务务部门自己决决定。由于劳劳动规章制度度往往牵涉到到对劳动者的的处罚权，与与劳动者的切切身利益相关关，所以制定定主体问题应应该明确。劳动规章制度只只能由用人单单位的最高行行政管理部门门制定，并以以单位的名义义发布，并非非用人单位中中的任何一个个部门都有权权制定劳动规规章制度。这这样才能保证证所制定的劳劳动规章制度度在本单位范范围内具有统统一性和权威威性。内容：根据劳劳动合同法的的规定，用人人单位在制定定劳动规章制制度时，在内内容的设置上上应当体现合合法原则。如如果内容不合合法，就不具具有法律效力力。劳动规章章制度仅仅合合法还不够，还还必须充分考考虑合情、合合

10、理的要素。只只有具备合法法、合情、合合理三要素的的规章制度，才才能在实践上上具有可操作作性。必须要注意以下下几点：规章制度的的内容要合法法第一、凡是法律律有明确规定定的不得违反反，法律规定定不明确的，可可以通过制定定规章制度来来规范。关于于惩罚违纪职职工的规定，必必须同法定的的违纪罚则惩惩罚违纪职工工的规定相符符。劳动规章章制度的内容容必须符合法法律的规定，这这叫合法原则则。如有的企企业实行末位位淘汰制，并并在制度中予予以确定。如如果一个员工工在年中考核核时虽然排在在末位，但是是他不存在不不胜任工作的的问题，那就就不能用末位位淘汰这个制制度解除与这这个员工劳动动合同。如果果员工拒绝签签订劳动合

11、同同，或拒绝缴缴纳社会保险险费的，就可可以解除劳动动关系。因为为劳动合同法法规定，建立立劳动关系必必须签订书面面的劳动合同同，这是双方方必须要遵守守的法定义务务。再如，一一天工作8小小时，一周工工作40小时时是法定的标标准工作时间间，不能超过过，强过了就就属于加班。但但是，在400小时内用人人单位可以根根据生产经营营的实际情况况，制定规则则进行调整。如如一周可以规规定工作5天天，也可以规规定6天工作作。可以规定定一天一班制制，也可以规规定一天二班班或三班制。第二、凡是法律律要求用人单单位必须要规规范的，应当当制定劳动规规章制度。如如针对劳动动合同法第第39条中，关关于用人单位位解除劳动合合同的

12、规定，用用人单位必须须要相应地制制定纪律管理理方面的规章章制度。因为为法律规定，严严重违纪的可可以解除劳动动合同，但是是未明确什么么情形属于“严重”，因此，企企业可以通过过建立和完善善劳动规章制制度，来明确确什么是“严重”，什么是“重大”；可以明确确；员工不能能同时与其他他单位建立劳劳动关系（兼兼职），否则则企业可以解解除劳动合同同等。第三，凡是法律律要求用人单单位必须与劳劳动者协商约约定的，不能能随意进行规规定。因为劳劳动规章制度度针对的是企企业的全体员员工，而不是是个别人。如如企业将试用用期规定在规规章制度中，规规定签合同多多长时间的就就必须按多长长时间进行试试用，这样的的制度就是违违法的

13、。因为为法律规定，试试用期必须由由双方约定，不不能由一方单单独确定。企企业在规章制制度中作了规规定，就意味味着全体员工工都必须执行行，等于是强强迫不愿意约约定试用期的的员工也要进进行试用，这这是违法的。规章制度的的内容要合情情用人单位的劳动动规章制度，既既要合法，也也要合乎情理理，符合社会会道德。要注注意行为，也也要注重结果果。实践当中中，有很多企企业的劳动规规章制度不违违法，但不合合情理，实践践中，普遍存存在“宁严不轻”的情况。如如有的企业规规定，员工迟迟到一次解除除劳动合同；吐痰一次解解除劳动合同同。还有的企企业规定，一一顿饭只能几几分钟吃完；一天只能上上几次厕所，一一次只能几分分钟，等等

14、。这这些规定，虽虽然不违法，但但不符合情理理，不符合社社会道德的规规范。对违纪纪行为的规定定，要既合法法又合情理，做做到有张有驰驰，张弛适度度。所以建议议：第一，制定规章章制度时，要要根据企业的的性质，特点点综合考虑。比比如，我们很很多企业经常常遇到一个问问题，就是上上班在工作场场所吸烟，要要不要定为违违纪行为，这这要根据具体体情况来考虑虑。如果是一一个工业企业业，车间里面面都是机械加加工的设备，在在制定规章制制度时，不一一定把上班在在工作场所吸吸烟定为违纪纪行为。如果果是IT企业业，在五A级级的写字楼里里办公，物业业管理部门也也要求禁止吸吸烟，吸烟属属于违纪行为为是可行的。第二，制定规章章制

15、度时，要要有针对性。同同样的行为，不不同的企业在在大的制度要要求上是不一一样的，同一一个企业在不不同部门的制制度要求上也也是不一样的的。因此，要要根据不同的的情况来制定定相应的规章章制度。在制制定劳动规章章制度时就不不能一刀切，要要根据企业自自身的生产经经营和岗位的的需要来确定定，要有针对对性。第三，在具体的的方法上要条条理清晰，层层次分明，张张弛有度。对对各种违纪行行为进行整理理分类。如把把纪律管理里里面轻微的违违纪行为归为为一类；一般般的违纪行为为归为一类；严重的违纪纪行为归为一一类。这样就就条理清晰便便于区分不同同情况，有针针对性地处理理违纪行为。在在处罚上，要要一事一罚，不不能设定一事

16、事双罚或多罚罚的规定。第四，对严重违违纪程度的把把握原则。一一般来说，具具有下列行为为的，可被认认定为严重违违纪；经常迟迟到、早退、旷旷工、消极怠怠工的；无正正当理由不服服从工作调动动、指挥，或或者无理取闹闹，聚众闹事事，打架斗殴殴，影响工作作生产秩序、或或社会秩序的的；玩忽职守守，违反技术术操作规程和和安全规程，或或者盲目指挥挥，造成事故故，使他人生生命、财产遭遭受损失的；工作不负责责任，经常产产生废品，或或损坏设备、工工具，或浪费费原材料、能能源等，造成成经济损失的的。规章制度的的内容要合理理劳动规章制度的的内容要合理理，就是尽量量作量化处理理，所制定的的条款要明确确、具体，防防止空洞无物

17、物，缺乏针对对性和可操作作性。比如，实实践当中有很很多企业在制制定劳动规章章制度时，规规定员工严重重违反规章制制度的解除劳劳动合同，而而对于什么是是“严重”没有具体量量化。严重违违纪一般是指指对生产经营营造成重大损损失或影响，或或多次违规。因因此在制定时时，要根据不不同的情况作作出明确具体体的规定，如如吐痰一次或或上下班迟到到早退一次给给予口头警告告处分，两次次给予书面警警告，三次给给予严重警告告；同一行为为在一定的时时间内受到二二次或三次以以上警告处分分的，定为严严重违纪，解解除劳动合同同。但是，有有的行为一次次可能就构成成严重违纪，如如在专门生产产烟花炮竹的的礼花厂或有有易燃、易爆爆物品的

18、车间间、仓库等场场所吸烟，虽虽然只有一次次，但也是严严重的违纪行行为。又如，对对造成多大的的经济损失为为严重违纪，在在量化时要确确定一个明确确的标准。比比如，造成损损失30000元以上或者者5000元元以上的，定定为一般还是是严重违纪要要明确。再如如，绩效考核核多少为不胜胜任工作；财财务一个月或或一年内出错错几次为不胜胜任工作等，都都要有具体的的量化标准，避避免执行时发发生歧义。规章制度的的内容要注意意用词的准确确性制定劳动规章制制度，要注意意用词的准确确性。用词不不准确，容易易产生歧义，产产生不利的后后果。如有的的企业对员工工违反操作规规程的行为，表表述为“员工故意违违反操作规程程的，解除劳

19、劳动合同”。这种表述述从文字语法法上看没有什什么问题。但但是，不利于于实际操作。因因为，故意是是主观的判断断，而主观上上的东西很难难甄别。因此此，在劳动规规章制度中对对造成企业重重大损失或造造成重大影响响的情况，只只追究他的行行为对生产和和经营秩序所所造成的破坏坏程度，或者者说影响程度度，而不考虑虑其主观因素素。不管你有有没有主观故故意，只要你你的行为给生生产经营秩序序造成了破坏坏，就要接受受到处罚。所所以，我们在在制定时要注注意用词的准准确性。制定规章制制度要考虑制制度的配套性性实践中对于一个个行为的规范范，单有一个个劳动规章制制度不行，还还必须要有相相应配套的制制度才能完善善。以一种经经常

20、出现的情情况为例，一一名职工连续续旷工8天，单单位的劳动规规章制度规定定，解除劳动动合同的必备备要件之一就就是“连续旷工时时间超过5天天，或者1年年内累计旷工工时间超过115天”，单位可以以解除劳动合合同。但是，单单位有义务证证明旷工这个个事实的存在在。因此，单单位就必须要要有考勤制度度和记录。由由考勤制度和和记录又引申申出工作时间间安排方面的的制度，因此此，如果考勤勤制度所依托托的工作时间间安排不合法法，那么考勤勤制度也就没没有意义。所所以，虽然企企业劳动规章章制度在很大大程度上会成成为约束员工工的游戏规则则，但是，如如果规章制度度不配套，或或只有原则性性的条文，则则很难起到管管理作用。又又

21、如，员工诉诉企业拖欠工工资，或拖欠欠经济补偿金金纠纷。企业业如果证明没没有拖欠，就就要举证工资资管理制度、工工资发放记录录、考勤制度度、考勤记录录等相关的规规章制度，以以证明自己行行为的合法性性。规章制度不不能规定应在在劳动合同中中规定的事项项在衡量劳动规章章制度是否合合法有效时，必必须综合考虑虑企业用人自自主权与保障障职工权利的的平衡点：凡凡属劳动合同同调整的事项项，除非法律律有专门的规规定或者当事事人双方依法法作出约定，不不能由用人单单位单方制定定的劳动规章章制度加以规规定。劳动规规章制度中如如果有企业有有权调整员工工的工作岗位位，员工必须须服从，如不不服从则解除除劳动合同的的规定，超越越

22、了劳动规章章制度的规定定范围。因此此，调整员工工的工作岗位位，涉及到劳劳动合同的变变更，必须要要由双方协商商约定。程序：根据劳劳动合同法的的规定，企业业在建立和完完善涉及员工工切身利益的的劳动规章制制度时，可以以单方起草制制定，但是，必必须要经过合合法的程序给给予确认，才才具有法律效效力。应当经经职工代表大大会或者全体体职工讨论，提提出方案和意意见，与工会会或者职工代代表平等协商商确定，并且且要进行公示示。法律为什什么要做这样样的规定呢？因此，劳动动规章制度的的规定，如果果没有程序上上的保障，就就很难实现其其实体上的公公正与结果的的公正。因此此在制定劳动动规章制度的的过程中，凡凡属于法定必必要

23、程序，都都必须严格履履行。劳动动合同法第第4条较之于于劳动法第第4条，最大大的发展就在在于加强了法法律对制定、修修改或者决定定劳动规章制制度的程序规规定。具体为为：第一，要要经过职代会会或全体员工工讨论，让员员工具有知情情权和参与权权。第二，要要与工会或者者职工代表对对规章制度的的方案和意见见进行平等协协商确定。协协商不成的由由用人单位最最终确定。第第三，对已确确定的规章制制度要公示。上上述程序在性性质上属于法法定的强制性性程序，如果果欠缺将直接接导致该规章章制度的无效效，对劳动者者不具有约束束力。规章制度与劳动动合同发生冲冲突的解决如果劳动规章制制度与劳动合合同发生冲突突时，如何解解决？对此

24、，应应当按照“分蛋糕的不不能先拿蛋糕糕”的原则，对对用人单位制制定的劳动规规章制度与集集体合同或者者劳动合同约约定的内同不不一致，劳动动者请求优先先适用劳动合合同约定的，应应当支持劳动动者的请求。第二部分 劳劳动合同的订订立一、劳动关系的的建立（一）劳动关系系建立及劳动动合同订立劳动法规定定，劳动关系系的建立以订订立劳动合同同为标志，但但在实践中，许多用人单单位用工不签签劳动合同，形形成事实劳动动关系，如果果产生法律后后果用人单位位同样承担法法律责任。对对用人单位而而言，其实用用工不签合同同形成事实劳劳动关系是一一种违法行为为。针对此行行为国家劳动动保障部，最最高法院曾发发布有关规定定和司法解

25、释释，明确了对对事实劳动关关系的劳动者者享有劳动法法律规定的劳劳动者权利，但法律层次较低。劳动合同法在总结实践基础上对劳动法进行了调整，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，同时规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”所谓用工之日即用人单位实际上开始使用劳动者的劳动力，劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动。通俗地讲就是劳动者开始上班的那一天。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同。订立劳动合同是用人单位和劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为劳动关系即建立。劳动合同法规规定，引起劳

26、动关关系产生的法法律事实是用用工，其目的的是保护事实实劳动关系中中劳动者的权权益，并不是是肯定、纵容容用人单位不不与劳动者订订立劳动合同同的行为。相相反劳动合合同法明确确规定“建立劳动关关系应当订立立书面劳动合合同，为了方方便用人单位位与劳动订立立劳动合同，又又督促用人单单位必须与劳劳动者订立书书面劳动合同同。劳动合合同法规定定了三项措施施。一是放宽了订立立劳动合同的的时间要求，规定了了建立劳动关关系，未同时时订立书面劳劳动合同的如如果在用工之之日起一个月月内订立书面面劳动合同其其行为不违法法。二是规定了用人人单位在自用用工之日起一一个月内未与与劳动者订立立书面劳动合合同，但在用用工之日起一一

27、年内订立书书面劳动合同同的，应承担担法律后果，即一个月后到订立劳动合同前每月支付2倍工资。三是规定用人单单位自用工之之日起满一年仍未与劳劳动者订立书书面劳动合同同，除在不足足一年的违法法期间向劳动动者支付2倍倍工资外，还还应视为用人人单位与劳动动者订立无固固定期限劳动动合同。（二）劳资双方方的告知义务务1、用人单位（必必须）告知义义务：应当如如实告知劳动动者工作内容容、工作条件件、工作地点点、职业危害害、安全生产产状况、劳动动报酬、以及及劳动者要求求了解的其他他情况。2、劳动者（配配合）告知义义务：用人单单位有权了结结劳动者与劳劳动合同直接接相关的基本本情况，劳动动者应如实说说明。（三）劳动关

28、系系建立时的禁禁止性规定1、禁止提供担担保。2、禁止扣押证证件。3、禁止收取钱钱物。二、劳动合同的的必备条款劳动合同是劳动动关系双方当当事人依法约约定的明确双双方权利和义义务的协议。因因此双方订立立劳动合同是是否规范，一一些重要内容容是否进行约约定，对于维维护双方尤其其是劳动者权权益，具有十十分重要的意意义。劳动合同法对对劳动合同必必备条款与劳动动法相比作作了较大的调调整，增加五五项必备条款款，取消了三三项。一是增加的部分分必备条款（5项）1、增加了用人人单位的名称称、住所和法法定代表人或或主要负责人人、劳动者的的姓名、住址址、居民身分分证号或其他他有效身份证证件号码等。原原因是这些内内容是劳

29、动关关系双方主体体的基本情况况，应当在劳劳动合同中明明确。2、增加了工作作地点条款，因因为有的劳动动者工作地点点与用人单位位住所不一致致，有必要在在合同中予以以明确。3、增加了工作作时间和休息息休假条款，主主要是为了在在法定标准基基础上进一步步明确劳动者者的具体工作作时间和休息息休假安排。4、增加了社会会保险的条款款，依法参保保是用人单位位和劳动者的的法定义务，无无论约定与否否，都必须参参保和缴纳，增加此条款主要是强化参保意识。5、增加了职业业危害防护条条款，职业业病防治法规规定：用人单单位与劳动者者订立劳动合合同时，应当当将工作过程程中可能产生生的职业病危危害及其后果果、职业病防防护措施和待

30、待遇等如实告告知劳动者，并并在劳动合同同中写明，不不得隐瞒或者者欺骗。二是取消部分必必备条款（33项）1、取消了劳动动纪律条款。原原因是劳动纪纪律属于用人人单位的规章章制度，劳劳动合同法第第四条已对用人人单位制定，修修改劳动纪律律等规章制度度的程序做出规定，没没有必要再在在合同中约定定。2、取消了劳动动合同终止的的条件条款，劳动法规定，劳动合同分“法定终止”和“约定终止”。为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，劳动合同法取消了劳动法中“双方约定终止”的规定，明确了劳动合同终止是法定行为，只有法定情形出现劳动合同才能终止。3、取消了违反反劳动合同的的法律责任。原原因主要是为为了

31、防止用人人单位滥用违违约责任条款款，限制劳动动者自主择业业及合理流动动，劳动合合同法规定定只有在依法法约定的培训训服务期和竞竞业限制条款款中，用人单单位才能与劳劳动者约定违违约金。三、劳动合同期期限劳动合同法延延续了劳动动法关于合合同期限的分分类，即固定定期限、无固固定期限、以以完成一定工工作任务为期期限三种类型型，并且规定定只要双方协协商一致可以以订立任何期期限的劳动合合同。 同时为了解解决劳动合同同短期问题，引引导用人单位位与劳动订立立更长期劳动动合同或无固固定期合同，劳劳动合同法作作出了一些与与劳动法不不同的规定：一是规定除了用用人单位维持持或提高劳动动合同约定条条件续订劳动动合同，劳动

32、动者不同意续续订外，劳动动合同期满终终止时，用人人单位应当支支付经济补偿偿金（05年年257号规规定支付就业业补助金没有有上位法）。二是用人单位裁裁减人员时，应应当优先留用用较长期限以以及无固定期期限劳动合同的劳劳动者。三是规定在法定定情形下，如如果劳动者提提出或者同意意续订，订立立劳动合同，除除劳动者本人人提出订立有有固定期限劳劳动合同的，应应当订立无固固定期限劳动动合同。法定情形：1、劳动者在本本单位连续工工作满十年（指指不间断的从从参加工作算算起08年后满“十”年即符合此此条件）2、用人单位初初次实行劳动动合同制度或或国有企业改改制重签劳动动合同时劳动动者在该用人人单位连续工工作满十年且

33、距法定定退休年龄不不足十年的（双十十年同时具备备） 3、连续订立两两次固定期限限劳动合同，且且没有本法339条（劳动动者过失）和和40条1、22款（医疗期期、不胜任工工作）规定的的情形续订劳劳动合同的。连续订立两次：是指从20008年1月11日起计算次次数，只要符符合以上3种种情况之一的的，只要劳动动者提出要求求，用人单位必必须签无固定定期限合同，是是否签订，主动权在在劳动者一方方，此条力度较较大。四、试用期的约约定试用期是用人单单位与劳动者者在劳动合同同中约定的双双方相互考察察期限（与大大学生见习期期不同），劳劳动合同法延延续了劳动动法有关试试用期的规定定，但比劳劳动法更明明晰了。试用期属双

34、双方约定条款款，可以约定定，也可以不不约定，是否否约定由双方方协商决定。如如果约定试用用期应包含在在合同期内。先试用后签合同，试用期无效。还要承担相应的法律责任，针对一些用人单位滥用试用期问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内工资；试用期内随意解除劳动合同等劳动合同法做出了一些新的规定：一是规定劳动合合同期限三个个月以上，不不满一年的（不不含一年），试试用期不得超超过一个月，劳劳动合同期限限一年以上不不满三年的（不不含一年、三三年）试用期期不得超过二二个月；三年年以上或无固固定期的试用用期不超过六六个月（“不满”或“以上”有一个真空空，如何理解解待政策解释释） 另外，以以完成一定工工作任

35、务为期期限或不满三三个月的劳动动合同期限，不不得约定试用用期。同一用用人单位与同同一劳动者只只能约定一次次试用期。（这里讲的有有两种情况，一一是同一劳动动者在同一用用人单位连续续工作，另一一种是同一劳劳动者被单位位终止或解除除后再次被招招录，也属于于同一用人单单位和同一劳劳动者的解释释，也不得约约定试用期）。二是规定劳动者者在试用期内内的工资，不不得低于本单单位同岗位最最低档工资或或劳动合同约约定工资的880%，而且且试用期内工工资不得低于于本市最低工工资标准。三是规定在试用用期内解除劳劳动者劳动合合同的限制条件，如如劳动合同同法第211条规定“在试用期中中，除劳动者者有本法第339条和第44

36、0条第1、22款规定情形形外，用人单单位不得解除除劳动合同。用用人单位在试试用期内解除除劳动合同的的，应当向劳劳动者说明理理由。五、培训服务期期与竞业限制制的约定根据劳动法规规定，用人单单位与劳动者者在不违法的的前提下可以以自由约定违违约赔偿责任任。但在实践践中，一些用用人单位借此此约定明显过过高的违约金金，以此限制制劳动者随意意跳槽提前解解除劳动合同同，实际上是是剥夺了劳动动者依法解除除劳动合同权权和自由择业业权。为了防止用人单单位滥用违约约金条款，保保护劳动者自自由择业权，劳劳动合同法做做出新的规定定，即具有两两种情形下，用用人单位才可可以约定由劳劳动者承担违违约赔偿责任任。（一）培训服务

37、务期中约定违违约金。用人人单位与劳动动者约定培训服务务期及劳动者者违约责任的的应当满足两两个条件：一是针对特殊群群体的专项性性培训，培训训待遇为少数数人所享有，培培训内容要高高于日常培训训、岗位培训训、基础培训训。二是用人单位支支付培训相关费用用要有财务凭凭证并可查实实。对其进行行专业技术培培训的，可以以与该劳动者订订立专项协议，约约定服务期，劳劳动者违反服服务期约定的的，应当按照照约定向用人人单位支付违违约金。违约约金的数额不不得超过用人人单位提供的的培训费用，用用人单位要求求劳动者支付付的违约金不不得超过服务务期尚未履行行部分所应分分摊的培训费费用。（赔偿偿采取递减方方法）。用人单位与劳动

38、动者约定培训训服务期应注注意事项：一是明确培训的的对象和培训训内容（要明明确是专项技技术培训）二是尽量采取委委托培训而不不采取自行培培训（好计算算用于专项技技术培训费用用）三是合理确定劳劳动合同期限限，合理约定定培训协议，并并明确告知当当事人，明确确培训费用、培培训内容、服服务期限及违违约责任，同时注注意服务期不不得长于合同同期限。因为一但合合同期满终止止双方法律义义务消失，既既无法追偿。四是保留培训费费用的列支清清单和单据，包包括直接的培培训支出和其其他相关支出出，对批量培培训的应尽可可能分解到劳劳动者个人。五是规避劳动者者当即解除合合同的风险，及及时追索违约约责任。如果果出现由于用用人单位

39、过错错（如拖欠工工资、未缴纳纳社会保险等等）导致劳动动者当即解除除的，一般情情况下用人单单位不仅不能能要求劳动者者继续履行服服务期，也不不能追索劳动动者违约责任任。相反用人人单位还应按按规定向劳动动者支付经济济补偿金。因因为在这种情情形下法律已已赋予劳动者者当即解除的的权利。因此此对负有服务务期义务的劳劳动者，用人人单位更需要要依法履行义义务，避免担担责。同时对对于在服务期期内，因劳动动者原因不在在履行的，用用人单位应当当尽快通过协协商、调解、仲仲裁、诉讼等等渠道依法追追索劳动者违违约责任。用用人单位应注注意仲裁时效效，最迟在离离职之日600日内申请仲仲裁。超过660日，仲裁裁机构将不在在受理

40、。如只约定合同期期限，而未订订立专项协议议约定服务期期限，劳动者者可以不承担赔赔偿。（二）竞业限制制约定中约定定违约金。商商业秘密三要要件：一、不不为公众所知知悉。二、具具有价值性、实实用性。三、经经由权利人采采取保密措施施。用人单位位与劳动者可可以合理合法法约定竞业限制制的范围、地地域和期限。其其中，“范围”应当限定于于“与本单位生生产或者经营营同类产品、从从事同类业务务的有竞争关关系的其他用用人单位，或或自己开业生生产或者经营营同类产品、从从事同类业务务的”；“期限”不得超超过二年；“对象”，限于于“用人单位的的高级管理人人员、高级技技术人员和其其他负有保密密义务的人员员”。同时劳劳动合同

41、法明明确规定经济济补偿的支付付义务应当在在解除或者终终止劳动合同同后按月给付。劳动者违反反保密义务或或竞业限制约约定的，应当当按照约定向向用人单位支支付违约金。这里有三个问题要注意：一是经济补偿、违违约金标准的的确定。劳劳动合同法对对竞业限制经经济补偿未限限定最低标准准，对违约金金也未限定最高标标准。显然有有助于体现赔赔偿加惩罚的的功能。但是是在实践中对对经济补偿、违违约金的设定定仍然需要以以合理性原则则确定。否则则畸高畸低的的约定或未约约定经济补偿偿、违约金的的，仲裁、法法院都可能做做酌情调整。二是劳动合同同法明确规规定经济补偿偿的支付义务务应当在解除除或者终止劳劳动合同后按按月给付。并未明

42、确用用人单位在劳劳动者在职时时按月给付或或离职时一次次性给付的效效力。也就是是说，用人单单位在劳动者者在职时按月月给付的应当当不能认可其其效力。或用用人单位在劳劳动者离职时时一次性给付付的也不能认认可其效力。但但是当事人已已有明确约定定的，且名目目清晰（只注注明工资中含含补偿不行）金金额合理的，应应当可以认定定其效力。三是由于竟业限限制是双方协协商确定的，属属于既定协议议的履行，因因此在实践中中用人单位未未支付经济补补偿金的，应应当不能免除除劳动者履行行竟业限制的的义务。双方方应当分别履履行各自的义义务并享有各各自的权利。（不不能因为他先先动手你也打打他）四是稳妥处理好好放弃劳动者者竟业限制义

43、义务或追索劳劳动者违约责责任。由于保保守商业秘密密和竟业限制制管理的特殊殊性，在争议处理中中用人单位几乎乎要承担所有有的举证责任任，这就要求求用人单位必必须强化日常常管理。对放放弃劳动者竟竟业限制义务务或追索劳动动者违约责任任的，用人单单位应当以书书面可查证的的形式向劳动动者明确告知知。否则就要要按月支付经经济补偿。第三部分 劳动动合同的履行行变更一、劳动合同履履行（一）劳动合同同履行一般原原则1、全面履行原原则。劳动合同同法地299条规定，用用人单位与劳劳动者应当按按照劳动合同同约定，全面面履行各自的的义务。定了了办，说了算算。2、合法履行原原则。劳动合同双双方当事人在在履行劳动合合同过程中

44、，必必须遵守法律律法规，不得得有违法行为为。劳动合合同法着重重强调了三个个方面：一是规定用人单单位应当按照照劳动合同约约定和国家规规定及时足额额支付劳动报报酬。用人单单位拖欠或者者未足额支付付劳动报酬的的，劳动者可可以依法向当当地人民法院院申请支付令令，人民法院院应当依法发发出支付令。二是规定用人单单位应当严格格执行劳动定定额标准，不不得强迫或者者变相强迫劳劳动者加班。用用人单位安排排加班的，应应当按照国家家有关规定向向劳动者支付付加班费。三是规定劳动者者对用人单位位管理人员违违章指挥、强强令冒险作业业有权拒绝，不不视为劳动者者违反劳动合合同；对危害害生命安全和和身体健康的的劳动条件，有有权对

45、用人单单位提出批评评、检举和控控告。（二）特殊情况况下劳动合同同履行一是规定用人单单位变更名称称、主要负责责人或投资人人等事项，不不影响劳动合合同的履行。二是规定用人单单位发生合并并、分立等情情况，原劳动动合同继续有有效，劳动合合同内承继其其权利义务的的用人单位继继续履行。用人单位名称、法法定代表人或或发生分立、合合并内容发生生了变更，应应在形式上变变更劳动合同同，没有以形形式上变更劳劳动合同的，原原劳动合同应应当继续履行行。二、劳动合同的的变更劳动合同的变更更主要有俩种种情形：1、协商变更。必必须要协商一一致才能变更更并以书面形形式各执一份份，否则变更更无效。2、法定变更。在在法定变更情情形

46、下，用人人单位具有单单方依法变更更权，无需与与劳动者协商商一致。如：不胜任工作作和患病或非非因工负伤医医疗期满后，可可以变更劳动动者的工作岗岗位。客观情情况发生重大大变化协商变变更不成的，可可以解除劳动动合同。在操作上需要注注意几个问题题：一是对已经经过过协商一致变变更但未采取取书面形式的的，不能按未未订立劳动合合同处理而要要求用人单位位向劳动者支支付两倍工资资。应当按实实际履行原则则确认变更成成立。但是如果发生生争议，用人人单位应当承承担举证责任任予以证明劳劳动合同是否否已协商一致致。二是工作岗位、工工作内容的变变更必须采取取书面形式，否否则一旦劳动动者反悔用人人单位要负举举证责任。三是工资

47、标准的的约定和处理理。一般情况况下劳动者的工资资报酬取决于于工作能力、工工作时间、企企业经营状况况等多种因素素，呈现动态态的特性，一一般是事后评评定，而不是是事先确定。因因为在实践中中用人单位给付付劳动者的工资资难以事先予予以明确。因因此，在工资资支付中仍然然应当贯彻约约定执行与实实际履行相结结合的原则。即应当尽可能的以书面约定，对无书面约定或约定不明的，仲裁或法院一般按实际履行原则确认。四是劳动合同期期限的变更。劳劳动合同期限限属于劳动合合同的具体条条款或内容，因因此也属于当当事人可以协协商变更的部部分。即经过过协商一致，用用人单位和劳劳动者可以就就劳动合同期期限进行变更更。劳动合同同期限的

48、变更更不属于劳动动合同的重新新订立，在实实践中可以通通过与劳动者者协商变更的的做法，避免免劳动合同的多多次订立。即此可以规规避劳动合合同法第114条第二款款（三）项签签订无固定期期限劳动合同同的法律责任任。第四部分 劳劳动合同的解解除、终止 一、解除除劳动合同法延延续了劳动动法关于解解除分类及基基本原则的规规定，即劳动动合同解除分分为三种类型型：1、协商一致致解除；2、劳动者单单方解除；33、用人单位位单方解除。只只有符合法定定情形的，才才能解除劳动动合同。为了更好的维护护劳动合同双双方当事人，尤尤其是劳动者者合法权益，劳劳动合同法对对劳动合同解解除做出了一一些新的规定定：（一）补充了劳劳动者可以立立即解除劳动动合同的类型型劳动法规定定劳动者单方方解除分为提前300天以书面形形式通知用人人单位解除劳劳动合同和随随时通知用人人单位解除两两种类型，劳劳动合同法