我国企业管理中的激励机制研究课程30875.docx

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1、我国企业管管理中的激激励机制研研究目录1绪 论论21.1论论文的选题题背景和研研究目的21.1.11激励的重重要性(即选题背背景)21.1.22激励的作作用(即研究目目的)51.2激激励概述：61.2.11激励的概概念61.2.22激励的划划分82我国企企业管理中中激励理论论及应用102.1基基本的激励励理论102.1.11内容型激激励理论102.1.22过程型激激励理论132.1.33行为改造造型激励理理论152.1.44综合型激激励理论152.2我我国激励机机制研究172.2.11员工激励励的程序172.2.2员工激励励常用的四四种措施182.2.33激励措施施的分析和和比较252.2.4

2、4对特殊人人员的激励励262.22.5员工激励励的技巧313对我国国企业实行行激励措施施的建议及及思考343.1我我国企业对对激励应用用的不足之之处343.2我我国企业需需增强的几几种激励方方式353.3对对我国应用用激励机制制的思考383.4对对我国企业业建立激励励机制的几几点看法404总总结43附录455附录1：英英文文献45附录2：英英文文献翻翻译53我国企业管管理中的激激励机制研研究1 绪 论1.1 论文的选题题背景和研研究目的1.1.1 激励的重要要性(即选选题背景)追逐利润是是企业生存存和发展的的根本动力力机制。企企业管理的的目的，就就是充分利利用现有的的资源，使使组织高效效率地运

3、行行，提高组组织绩效，实实现组织的的既定目标标。而如何何高效地实实现这些既既定目标？如何正确确对待企业业管理？正正如管理学学家拉夫里里科夫所说说，“管理应该该首先是对对人，然后后再通过人人对实际生生产过程产产生合乎目目的的影响响”。一代管管理学之父父德鲁克甚甚至认为，“所谓企业管理，说到底就是人事管理”。所以，人力资本理沦认为，人力资源是最重要的资源。这是因为任何社会的存在与发展，都离不开人口；任何组织的存在与发展，都离不开人员；任何经济的存在与发展，都离不开人力资源；任何技术的创造与发明，都离不开人才；任何社会组织的进步与改革，都离不开人物。而这其中的人口、人员、人力、人才与人物，正是人力资

4、源形成与发展过程中的不同形态，是人力资源学科领域中研究的基本对象。因此，人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。现代企业管理应该从以物质资源为中心转向以人力资源为中心。然而，人力力资源，对对于一个组组织的贡献献与作用，不不是自发产产生的，只只有科学有有效的管理理才能让同同样的人才才，在不同同的组织中中与管理方方式下，发发挥出截然然不同的实实际价值与与绩效。知知识经济时时代，人力力资源在社社会经济发发展中的作作用大幅度度提高，而而物力资源源与财力资资源的作用用相对缩小小。土地、矿矿产等自然然资源以及及物质资金金等在经济济中的首要要性正逐渐渐让位于人人力资源，因因此，物资资流的管理理与资金

5、流流的管理正正逐渐让位位于人力资资源的管理理。自然资资源在它大大量被开采采转化为资资金资源以以后已经日日益短缺，而而人力资源源随着人口口的大幅度度增长与教教育水平的的提高却日日益丰富。自自然资源的的开发必然然被人力资资源的优先先开发所取取代。当今的时代代，是发展展创新与组组织变革的的时代，特特别需要的的是员工的的先进知识识、创造能能力与创新新意识，而而不是他们们的体力与与一般劳务务。我们的的企业现在在需要的是是前瞻性、全全局性、开开放性的管管理，而不不是机械性性、短视性性与封闭性性的管理。因因此，传统统的人事管管理必然为为现代的人人力资源开开发与管理理所取代。而传统人事事管理与现现代人力资资源

6、开发的的区别在很很大程度上上是对人的的重视程度度的差别以以及对人的的各种潜能能开发的差差别。现代代的企业管管理要求我我们充分认认识到：人是企业业的主体，也也是生产力力的载体，更更是企业发发展的决定定性因素。因因此在企业业管理中，要要重视人的的因素，发发挥劳动者者的主动精精神，挖掘掘人的潜能能。企业发发展要以人人为本。员员工的主动动性、创造造力和进取取心使得企企业能够不不断前进，持持续发展，这是企业最大的财富。美国钢铁大王卡耐基也说过，“炸毁我工厂的所有财物不要紧，只要给我留下人力资源，只要他们充分发挥作用，我可以创造出比原来更好的企业。”所以说，在现代企业管理中，最主要的管理不仅仍然是对人的管

7、理，而且还要通过有效的管理手段激发出人的最大潜能。我们知道，现现代企业生生产力提高高的关键在在于员工素素质的提高高，在于企企业劳动者者所具有的的各种能力力的开发和和利用，即即对企业人人力资本的的启动。要激发员员工的潜能能，就要了了解如何有有效的启用用人力资本本。它是由人人所具有的的许多要素素相互作用用有机构成成的，其中中包括人的的思想方法法、行为方方式、生活活偏好、个个性、意志志、情趣、智智力、体力力、技能、体体能、健康康、婚姻等等诸多基本本要素，这这些要素间间的有机结结合和协调调互动，形形成人的综综合能力即即人力资本本。人力资资本是多要要素结构、多多功能的动动态资本。人人力资本的的启动问题题

8、就是人的的“激励”问题。所谓人的“激励”问题，在在企业活动动中一方面面指企业运运营过程中中劳动者能能否视企业业的目标跟跟劳动者个个人目标一一致的问题题，另一方方面指企业业运营中企企业外在的的目标能否否转化为劳劳动者的个个人目标的的问题。如如果劳动者者把事情总总是看成企企业的事情情而和他个个人没有直直接利害关关系，企业业内人与人人之间没有有共同信念念和稳定预预期，企业业就会失去去存在的前提和基基础。企业业人力资本本的产权属属于每一个个劳动者，这这些劳动者者包括对企企业付诸脑脑力和体力力的所有人人，如董事事长、经理理、财务人人员、营销销人员、生生产工人、仓仓储人员等等等。这些些劳动者如如巴赛尔所所

9、说是企业业的“主动资产产”，当其一一部分产权权被限制和和删除时，人人力资本所所有者可以以相应“关闭”它，而不不能人尽其其才。因此此对人力资资本的运用用应该是有有效“激励”。企业的的竞争是人人才的竞争争，那么人人才的管理理就是企业业管理的重重要功能，知知人善用，激激励优秀人人才，是管管理功能的的精髓。激励是为了了促进员工工更好的工工作。而员员工工作的的努力程度度和效率是是多因素共共同影响的的结果，概概括起来，包包括主客和和客观两个个方面。客客观方面有有工具、手手段、原材材料的性能能、结构等等。主观方方面主要是是主观能动动性的发挥挥，如工作作认真负责责程度、创创新欲望与与方法、工工作意识和和价值观

10、念念、人际关关系协调程程度，对企企业的忠诚诚度和向心心力等。在在客观条件件一定的前前提下，工工作效率取取决于主观观方面的努努力程度。主主观努力程程度高，则则工作效率率高，反之之亦然。如如何改善人人的主观努努力程度涉涉及到许多多因索，根根据现代人人力资源管管理学、社社会心理学学的理论和和实践来看看，建立公公平合理的的激励机制制是激发员员工的工作作热情，提提高工作效效率的关键键。美国哈哈福大学詹詹姆斯教授授通过调查查发现，在在一般情况况下人的主主观能动性性只能发挥挥20%30%,如果受到到充分激励励，就能发发挥80%90%。在这样的认认知下，企企业日益发发现，人的的因素在企企业参与市市场竞争中中的

11、作用不不断提升，怎样最大限度地调动企业员工工作积极性的问题在企业管理中的重要性应该被充分重视。因此，现代激励理论己成为现代管理理论和实践探讨的前沿，激励机制问题己成为企业管理的一个普遍性问题。激励成为人力资源管理中最关键、最困难的职能，而且也应该是第一职能。企业管理中，只有首先调动起员工的积极性，才能通过他们去实现计划、组织和控制职能，维护系统的正常运转，进而实现组织的目标。因此，也可以说，“激励是管理的核心”。1.1.2 激励的作作用(即研研究目的)激励对于调调动人们的的工作积极极性、不断断提高工作作绩效、出出色地实现现组织目标标，都具有有十分重要要的作用，这这些也是研研究激励的的目的之所所

12、在：1.激励对对于管理和和开发人力力资源具有有巨大的作作用。在国内外竞竞争不断加加剧的情况况下，企业业为了生存存和发展，就就要不断地地提高自己的的竞争力。这这种竞争力力的形成，包包括对人、财财、物各个个方面资源源的充分利利用。但是是，现在对对于财力和和物力人们们已经能够够精确地预预测、计划划和控制，而而对于人力力资源这样样一种内在在的东西，至至今仍无法法精确地预预测、计划划和控制。在在增强企业业人力竞争争力的问题题上，对人人力的合理理使用是一一个方面，通通过教育培培训提高素素质是另一一个方面，还还有一个十十分重要的的方面就是是激励。对对于激励问问题，我国国的企业并并不陌生，但但由于多数数管理者

13、对对于激励的的理论和方方法没有太太多的了解解和研究，因因此还没有有达到比较较理想的效效果。2.通过激激励可以大大大地提高高工作绩效效。从职工工作作绩效的取取得过程和和影响因素素的分析中中我们可以以看出，工工作绩效的取得得受到职工工能力、努努力、机会会和环境等等多种因素素的制约，且且不管其他他因素如何何，努力程程度将总是是直接影响响到工作绩绩效的高低低。而激励励的根本作作用就在于于充分调动动职工的工工作积极性性、主动性性和创造性性。特别在在当代，随随着科学技技术的不断断进步和生生产过程的的日趋复杂杂，对职工工的科学技技术素质的的要求越来来越高，单单靠资金、技技术和设备备等物的因因素，并不不能扩大

14、生生产，增加加效益，企企业发展的的根本动力力必须转移移到依靠人人的因素上上来，即通通过各种激激励手段和和方法充分分调动职工工工作积极极性，从而而达到提高高工作绩效效的目的。3.通过激激励可以增增强企业的的凝聚力和和吸引力一个企业的的管理水平平、激励水水平和发展展前景将从从根本上影影响到企业业全体职工的基基本心态和和精神面貌貌。当他们们的激励水水平很高，也也就是对工工作积极主主动、热情情很高时，必必然会从多多方面形成成较强的组组织凝聚力力。与此相相反，如果果企业的激激励水平很很低，也必必然会导致致人心涣散散，凝聚力力低。企业业凝聚力不不仅直接影影响到工作作状况，而而且会直接接影响到企企业的外部部

15、声誉和形形象，影响响到企业对对社会人员员的吸引力力。总之，企业业发展要以以人为本。人力资源管理是管理人的艺术，是运用更科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。古往今来，管理理论和管理方法层出不穷，无论是员工授权式管理、持续发展式管理、参与型管理，还是项目团队式管理等，归根结底只有一条：激励员工，使他们乐于融入集体之中，成为企业这个有机体中不可分割的一部分。现在，我国企业面临国内、国际市场的双重检验，因此我国企业更要重视对员工的激励，根据自己的实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，这样才能真正建立起

16、适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，这样才能使我国企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。所以说，激励机制的研究对于我国企业发展的指导意义十分重大。1.2 激励概述：1.2.1 激励的概念念 在商商品经济日日益发达的的今天，生生产商品的的企业面临临的竞争越越来越激烈烈。企业之之间的竞争争 归根到到底是人才才的竞争，如如何激励企企业中的人人为企业创创造和维护护一个积极极向上的工工作环境就就成了管理理者最基本本的技能。关关于激励的的探讨就如如同寻找企企业管理的的秘诀一样样，也许永永远也不会会有一个放之四海海皆准的的答案。不不过，企业业的管理者者实际上每每时每刻都都在有意无无意地应用用着某

17、种激激励模式进进行管理。在在此，我们们首先要弄弄清楚究竟竟什么是“激励”。按中文词义义来说，激激励就是激激发鼓励的的意思，激激励人的工工作动机，鼓鼓励人的工工作干劲。激激励一词，在在英语中是是motiivatee,这是一一个动词，意意为“使人产生生行动的动动机”或“激发人的的行为动机机”。从字源源学的角度度去追溯，这这词源于拉拉丁字mooveree,意为“使运动”或“使行动”。在心理学学中，激励励是指心理理上的驱动动力。含有有激发动机机、鼓励行行为、形成成动力的意意思，即通通过某种内内部和外部部刺激，促促使人奋发发向上，努努力去实现现目标。组组织行为学学中对激励励的定义是是,通过高水水平的努力

18、力去实现组织织目标的意意愿，而这这种努力以以能够满足足个体的某某些需要为为条件，激激励实际上上是一个满满足需要的的过程。如下图示：未满足的需需要紧张驱力寻求行行为满足需需要紧张降降低在上图中显显示，一种种未满足的的需要会带带来紧张，进进而会在人人的躯体内内产生内驱驱力。这些些内驱力会会产生寻求求行为，去去寻找能满满足需要的的特定目标标。如果目目标达到，需需要就会满满足，紧张张程度就会会降低。被被激励的员员工处于一一种紧张状状态，为缓缓解紧张，他他们会努力力工作。但但是，这种种减轻紧张张程度的努努力必须是是指向组织织目标的。管管理学家综综合了心理理学与组织织行为学中中对激励的的研究结果果定义了激

19、激励。在管管理学上，激激励就是激激发人的动动机，诱发发人的行为为。在管理理过程中，对对人的行为为的激励就就是通过对对心理因素素的研究，采采取各种手手段，制造造各种诱因因，诱发人人们贡献出出他们的时时间、精力力与智力。从从这个角度度来看，激激励也是一一种使人们们充分发挥挥其潜能的的力量。因此,通俗俗地说，激激励实际上上就是通过过满足于员员工的需要要而使其努努力工作、实实现组织目目标的过程程。具体而而言，它具具有以下几几种功能：有利于激激发和调动动职工的积积极性；有有助于将职职工的个人人目的和企企业目标统统一起来；有助于增增强组织的的凝聚力，促促进组织内内部的协调调和统一。在任何组织织中，不同同的

20、人的努努力程度不不同，绩效效也就不同同。一个人人对组织的的价值并不不完全取决决于他的能能力，而在在很大程度度上取决于于他的工作作动机，也也就是工作作的积极性性。人的工工作动机并并不是天生生就有的，人人没有生来来就懒惰的的，也没有有生来就勤勤快的，人人的努力水水平取决于于目标对他他的吸引力力，取决于于目标能够够在多大程程度上满足足员工的需需要。激励励员工就是是要设法使使他们看到到满足自己己的需要与与实现组织织目标之间间的关系，从从而产生努努力工作的的内在动力力，勤奋工工作。管理的目的的是充分利利用资源，使使组织高效效能的运转转，提高组组织绩效，实实现组织的的既定目标标。而组织织的绩效是是必须以其

21、其成员的个个人绩效为为基础的。个个人的绩效效取决于多多种因素，可可以用“绩效函数数”来表示：P=f(M,ABB,E)。式式中各个变变量的含义义是：P(perrformmancee)个人工工作绩效M(mottivattion) 工作积积极性（激激励水平）AB(abbilitty) 工作能能力E(envvironnmentt) 工作条件件（环境）“绩效函数数”中积极性性、能力与与条件三类类自然变量量都十分重重要，提高高和保证他他们是管理理者的责任任；但其中中积极性的的提高和保保持，更重重要，也更更复杂。因因为工作能能力可以通通过锻炼和和培训提高高；工作条条件可以通通过安排和和支持来保保证；而工工作

22、积极性性却受制于于个人的动动机，以及及组织的政政策、制度度等诸多因因素。总之之，激励是是管理者必必须面对的的重要问题题，他既基基于高深的的理论，又又要具有艺艺术性。1.2.2 激励的划分分不同的激励励类型对行行为过程会会产生程度度不同的影影响，因此此激励类型型的选择是是做好激励励工作的一一个前提条条件。激励励有多种类类型，可以以从不同角角度进行划划分。1.从内容容上划分从激励内容容的角度，可可以分为物物质激励与与精神激励励两种类型型：（1）物质激励是是从满足人人的物质需需要出发，对对物质利益益关系进行行调节，从从而激发人人的向上动动机并控制制其行为的的趋向。物物质激励多多以加薪、减减薪、奖金金

23、、罚款等等形式出现现。（2）精神激激励是以满满足人的精精神需要出出发，对人人的心理施施加必要的的影响，从从而产生激激发力，影影响人的行行为。精神神激励多以以表扬、批批评、记功功、评先进进、授予先先进模范称称号或处分分等形式出出现。物质质激励和精精神激励二二者目标是是共同的，都是为了强化行为、提高员工的工作积极性。但是，它们作用的着力点是不同的，前者主要作用于人的物质需要的满足，后者则着眼于人的心理，是对人的精神需要的满足。2.从性质质上划分从激励性质质的角度，可可以把激励励分为正激激励和负激激励两种类类型：（11）正激励是当当一个人的的行为符合合组织的需需要时，通通过奖励的的方式来鼓鼓励这种行

24、行为，以达达到保持这这种行为的的目的。正正激励的手手段如奖金金、奖品、表表扬、树立立先进典型型等。（22）负激励励是当一个个人的行为为不符合组组织需要时时，通过制制裁的方式式来抑制这这种行为，以以达到消除除这种行为为的目的。负负激励的手手段可以是是物质方面面的，如降降低工资级级别、罚款款等，也可可以是精神神方面的，如如批评、通通报、处分分、记过等等。正激励励与负激励励都以对人人的行为进进行强化为为目的，但但它们的取取向相反。正正激励起正正强化的作作用，是对对行为的肯肯定；负激激励起负强强化的作用用，是对行行为的否定定。3.从对象象上划分从激励作用用对象的角角度，可以以把激励分分为内激励励和外激

25、励励两种类型型：（1）内激激励。内激激励源于人人对工作活活动本身及及任务完成成所带来的的满足感。它它是通过工工作设计（使使员工对工工作感兴趣趣）和启发发诱导（使使员工感到到工作的重重要性和意意义）来激激发员工的的主动精神神，使人们们的工作热热情建立在在高度自觉觉的基础上上，以发挥挥出内在的的潜力。（2）外激励。外激励是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱相关行为，进而提高工作意愿。它多以行为规范或对工作活动和完成任务付给适当报酬的形式出现，来限制或鼓励某些行为的产生，如建立岗位责任制以对失职行为进行限制，设立合理化建议奖用以激发工作人员的创造性和革新精神。2 我国企业管管理中激励励理

26、论及应应用2.1 基本的激励励理论半个世纪以以来，管理理学家、心心理学家和和社会学家家从不同的的角度研究究了应当怎怎样激励人人的问题，提提出了许多多激励理论论。这些理理论基本上上可以分为为四类。见见下表:激励理论划划分内容型需要层次理理论（马斯斯洛）双因素理论论（赫茨伯伯格）成就激励理理论（麦克克利兰）生存相关关成长理论论（奥德弗弗）过程型公平理论（亚亚当斯）期望理论（弗弗鲁姆）主管人员激激励理论（佩佩顿）目标设置理理论（洛克克）行为改造型型强化理论（行行为修正理理论，斯金金纳）力场理论（勒勒温）综合激励型型激励过程模模式理论（波波特，劳勒勒，）综合激励模模式理论（豪豪斯）2.1.1 内容型激

27、励励理论内容型激励励理论侧重重研究激发发动机的因因素。由于于这类理论论的内容都都围绕着如如何满足需需要进行研研究，因此此也称为需需要理论。它它主要包括括：马斯洛洛的需求层层次论、赫赫茨伯格的的双因素理理论、麦克克利兰的成成就需要激激励理论和和奥德弗的的生存相关成长（ERRG）理论论等。1.马斯洛洛的需求层层次理论马斯洛在11943年年出版的人人类激励理理论一书书，首次提提出需求层层次理论，认为人人类有五个个层次的需需要。如下下图2-11示： 图2-1（资资料来源：张德，清清华大学出出版社出版版人力资资源开发与与管理）马斯洛的需需求层次论论启示管理理者们，在在工作中找找出有关的的激励因素素，采取

28、相相应的组织织措施，来来满足不同同层次的需需要，以引引导员工们们的行为，实实现组织目目标。针对对各个层次次的需要，管管理者们应注意意以下几点点：(1)满足足员工们的的基本需要要如果员工们们还在为生生理的需要要而奔波，他他们就无法法专心于本本职工作，只要能谋生生，任何一一种工作都都能接受。在在现代的组组织环境中中，管理者者可以通过过增加工资资、改善劳劳动条件和和生活条件件、给予更更多的业余余时间和更更长的工休休时间等办办法来激励励员工、调调动积极性性，并把满满足安全需需要作为激激励的动力力，为员工工能够提供供安全、有有保障、能能长期从事事的职业，使使员工不致致因技术进进步而失业业。(2)满足足和

29、谐人际际关系的需需要一些能够为为人们提供供社会交往往机会的职职业能产生生较大的吸吸引力。当当领导者和管理理人员发现现员工们追追求的是这这一需要时时，应强调调同事的共共同利益，开开展一些有有组织的体体育活动、联联欢活动等等，来增进进相互间的的感情，逐逐步形成集集体公认的的行为规范范。通过这这种激励，可可使员工产产生较高的的满意感和和对组织的的忠诚感。不不过，这也也可能导致致生产绩效效的降低，因因为员工的的注意力可可能从工作作转移到社社交上去。(3)满足足尊重需要要，提高工工作的自豪豪感当员工们做做出成绩时时，对他们们进行公开开的奖励和和表扬、发发给荣誉奖奖章、设立光荣榜榜，并提供供更多的独独立自

30、主地地从事工作作的机会，来来提高员工工们对工作作的满足感感和效率。(4)促进进员工创新新和发挥潜潜能有着“自我我实现”需要的人人，会把他他们的创造造性和建设设性技能贡贡献于工作中。领领导者和管管理人员应应很好的利利用人们的的创新心理理和能力，吸吸引更多的的组织中的的优秀成员员参与决策策，注重民民主管理，倾倾听员工的的意见，给给技术精、水水平高、能能力强的人人安排重要要工作，让让他们充分分认识到自自身价值。同同时，在设设计工作程程序、规定定制度与执执行计划时时，也应当当给予员工工施展才能能的余地。马斯洛的需需要层次理理论是经典典性理论，但但其使用价价值有一定定的局限。管理学家们们在实践中中又提出

31、了了新的需要要激励理论论。 奥尔德德佛的ERRG理论该理论认为为人有三种种基本需要要：生存需需要，关系系需要和成成长需要。与与马斯洛的需需求理论不不同之处在在于：ERRG理论认认为人的多多种需求可可以同时存存在，满足足较高层次次需要的努努力受挫会会导致倒退退到较低层层次的需要要。例如，员员工在从事事的工作没没有安全保保障的情况况下可能会会要求更高高的工资收收入或更好好的福利待待遇。一般认为，EERG理论论弥补了马马斯洛的需需求层次理理论的不足足。它代表表了关于需求层次次的一种更更有效的观观点。 麦克莱莱兰的成就就需求理论论该理论关注注三种需要要：成就需需要，权力力需要和亲亲合需要。麦麦克莱兰认

32、认为人的需求求是从学习习和经验中中得来的，不不同的需求求会影响到到人如何面面对他们的的工作，也也会影响到到他们对职职业的选择择。如果说说需求层次次理论和EERG理论论普遍适用用于大多数数人的话，麦麦克莱兰的的需求理论论更适合对对企业家的的研究。 根据上述三三种理论，我我们可以看看出：人的的需要是多多种多样的的，不同的的人有不同的的需要结构构和强度。即即使是同一一个人，其其需要也会会随着时间间和环境的的变化而变变化。未满满足的需要要会带来紧紧张，进而而在躯体内内产生内驱驱力。我们们可以把激激励看成是是一个满足足需要的过过程，但是是，从企业业的角度出出发，为了了激励员工工，企业应应当拿什么么来满足

33、员员工的需要要呢？赫兹兹伯格的双双因素理论论涉及到了了这个问题题，再后来来的哈克曼曼和奥德海海姆的工作作特性模型型对双因素素理论又有有了发展和和补充。 赫兹伯伯格的双因因素理论赫兹伯格通通过调查研研究发现，促促使员工在在工作中产产生满意感感的因素往往往和工作本本身有直接接的联系。如如成就感、社社会认可、挑挑战性的工工作、个人人的成长和和发展等，这这些因素称称为激励因因素。产生生不满意的的因素往往往与工作环环境和条件件相联系，例例如：公司司的政策、人人际关系、工工作条件、工工资收入、安安全保障等等，这些因因素称为保保健因素。他他认为良好好的保健因因素只能使使员工的不不满意感消消除，但这这类因素是

34、是不能产生生激励作用用的。只有有与工作本本身有关的的因素才是是激励因素素。按照赫兹伯伯格的理论论，我们可可以看出，企企业在管理理过程中要要尽量消除除人们工作中中的不满意意因素，与与此同时，要要创造机会会为员工提提供激励因因素，增加加员工对工工作的满意意感。 哈克曼曼和奥海姆姆的工作特特性模型他们认为具具有较高激激励性的工工作应当具具备以下五五个特征：(1)技技能的多样性；(22)工作的的完整性；(3)任任务的重要要性；(44)主动性性；(5)反馈性。这这种工作特特性模型对对工作设计计有很大的的指导价值值。 个人有某种种需要时，他他往往倾向向于采取某某种行动以以满足他的的这种需求求，但是未满足足

35、的需要激激发出来的的行为未必必是企业所所期望的行行为。以上上的激励理理论无法解解决这一问问题。2.1.2 过程型激励励理论过程型激励励理论着重重研究从动动机的产生生到采取具具体行为的的心理过程程。这类理理论都试图图弄清人们们对付出劳劳动、功效效要求、薪薪酬奖励价价值的认识识，以达到到激励的目目的。它主主要包括弗弗隆姆的期期望理论、亚亚当斯的公公平理论和和洛克的目目标设置理理论等。1.弗隆姆姆的期望理论论按照期望理理论，个体体动机行为为活动过程程为：“个人努力力个人成绩绩组织报酬个个人目标”。该理论论核心是“期望值”。一个人人积极性被被调动的程程度取决于于各种目的的的价值大大小和期望望值的乘积积

36、，其中期期望值为追追求目标实实现的可能能性。用公公式表示即即：激励力力量=目标价值值期望值。这这一理论说说明，激励励对象对目目标价值看看得越大，估估计实现的的可能性越越大，激发发的力量也也就越大。为为此，应当当在人力资资源使用和和管理中，解解决努力与与绩效的关关系、绩效效与报酬的的关系、报报酬与满足足个人需要要的关系。 期望理论论有助于解解释为什么么许多员工工在工作中中得过且过过的问题。根根据期望理论，管管理者应通通过奖励满满足员工较较为迫切的的需要，因因为这种奖奖励对员工工来说效价价较高。同同时，要为为员工提供供必要的工工作条件和和工作上的的指导，提提高员工完完成工作的的信心。 2.亚当斯斯

37、的公平理理论公平理论最最初是由美美国心理学学家亚当斯斯提出来的的。该理论论认为，一一个人不仅关心心自己的所所得所失本本身，而且且还关心与与别人所得得所失的关关系。他们们是以相对对付出和相相对报酬全全面衡量自自己的得失失。人们的的这种对公公平与否的的判断会对对自己的工工作积极性性产生影响响,这种感受受的反馈会会影响下一一步的努力力。如果得得失比例和和他人相比比大致相当当时，就会会心理平静静，认为公公平合理心心情舒畅。比比别人高则则令其兴奋奋，是最有有效的激励励，但有时时过高会带带来心虚，不不安全感激激增。低于于别人时一一般会出现现以下一些些行为措施施：通过自自我解释达达到自我安安慰，逐渐渐造成一

38、种种公平的假假象，以消消除不安；更换对比比对象，以以获得主观观的公平；采取一定定行为，改改变自己或或他人的得得失状况；发泄怨气气，制造矛矛盾； 暂暂时忍耐或或产生离开开工作场所所。因此分分配合理性性常是激发发人在组织织中工作动动机的因素素和动力。 公平理论对对管理实践践有很重要要的价值。首首先，公平平理论强调调组织公平平对待员工工的重要性性，管理人人员应该让让员工们充充分感受到到他们受到到了公平对对待。其次次，公平理理论还提出出在以人为为中心的管管理中，不不仅注意组组织中各个个人的自身身状况，还还要特别注注意组织内内外的人与与人之间比比较的影响响，防止人人的“社会比较较”所引起行行为的负效效应

39、。3.洛克的的目标设置置理论该理论认为为，指向一一个目标的的工作意向向是工作激激励的主要要源泉。假假如适当的订立立目标并妥妥善管理工工作进展，工工作目标就就能够有效效的激励员员工，提高高员工的工工作表现。目目标设置理理论的要点点是：目标标的具体性性、挑战性性、员工对对目标的接接受程度等等因素影响响员工的行行为，目标标设置理论论是目标管管理的理论论基础。2.1.3 行为改造型型激励理论论行为改造型型激励理论论着眼于行行为的结果果，认为当当行为的结结果有利于于个人时，行行为会重复复出现，反反之行为则则会削弱和和消退。这这类理论以以斯金纳的的操作性条条件反射为为基础，侧侧重研究对对被管理者者行为的改

40、改造修正。它它主要有强强化论、归归因论、力力场论和挫挫折理论等等。斯金纳的强强化理论，又又称行为修修正理论，它它是指行为为与影响行行为的环境境之间的关关系，即通通过不断改改变环境的的刺激因素素来增强、减减弱或消失失某种行为为。对行为为的强化类类型包括正正强化和负负强化，用用以鼓励或或者反对和和改变一定定的行为，从从而达到组组织的预期期目标。2.1.4 综合型激励励理论激励是一个个十分复杂杂的问题，涵涵盖众多因因素。学者者们一直试试图开发出出包含与激激励有关的的所有主要要因素的复复杂激励理理论和模型型。在上述述三类激励励理论的基基础上，一一些学者提提出了综合合型的激励励理论，波波特,劳勒勒模型就

41、是是一种较成成功的模型型。 波特-劳勒勒模型是以以弗鲁姆的的期望模型型为骨干的的，认为一一定的激励励会产生一一定的努力力，并导致致相应的工工作绩效；通过达到到一定绩效效，可以获获致所期望望的外在性性与内在性性奖酬，这这些二阶结结果，是工工作者的真真正目标。波波特-劳勒对此此作了重要要补充，增增加了一定定的影响因因素和认知知因素，见见图2-22图2-2波波特-劳勒综合合激励模型型（资料来来源张德，清清华大学出出版社出版版人力资资源开发与与管理）1.增加的的影响因素素在波特-劳劳勒综合激激励模型中中, 增加加的影响因因素有“能力与素素质”、“工作条件”、“角色感知知”三项，并并对激励的的内在性和和

42、外在性予予以重视和和区分，即即分为“内在奖酬酬”和“外在奖酬酬”两个方面面。2.增加的的认知因素素 其一，在波波特,劳勒勒模型中，增增加了对“内在外在在性奖酬价价值的认识识”，即“奖酬效效价”，它能够够反馈到起起点，对激激励产生影影响。其二，增加加了“对努力、绩绩效、奖酬酬之间关系系可能性的的感知”，即把对对期望值和奖奖酬工具作作用的认知知估计，也也反馈到起起点，对激激励产生影影响。其三，增加加了“对奖酬公公正性的感感知”，即分配配公平感。奖奖酬的绝对对数量不能决定定满意感，是是要与自己己的绩效（投投入）相比比，再做人人际比较，才才能决定其其满意感，并并反馈到起起点去激励励。2.2 我国激励机

43、机制研究2.2.1 员工激励的的程序 人的行为具具有以下特特征：是自自发的，外外力不能发发动行为，但但是能影响响行为；有有原因、有有目的，因因为人具有有理性；具具有持久性性，目的未未达到，就就不会终止止；可以改改变，具有有可塑性。正正是因为人人的行为具具备这些特特征，才产产生了激励励的可能。由由于人的动动机性行为为总是围绕绕着满足需需求的欲望望进行，于于是一种没没有得到满满足的需求求就成了激激励的起点点。没有得得到满足的的需求会造造成个人内内心紧张，导导致采取某某种行为以以满足需求求来解除或或减轻这种种紧张程度度。由于这这一活动是是针对某一一目的的，目目的达到时时，需求满满足，激励励过程也告告

44、完成。 针对人的上上述行为特特征，组织织采取激励励措施一般般应该遵循循以下程序序。1.了解员员工的需要要 了解员工的的需要结构构、需要强强度和满足足需要的方方法。这是是进行有效效激励的前提。 2.分析环环境条件 分析企业的的环境条件件和企业可可以采取的的激励手段段，计算激激励需要付付出的成本和可可以带来的的收益。 3.制订激激励措施 根据分析的的结果，制制订详细的的激励措施施，交由有有关部门掌掌握实施，诱诱导员工产生生需要，采采取行动。 4.评估员员工绩效 由人力资源源管理部门门对有关项项目进行考考核，评估估员工的绩绩效，以此此作为奖惩的依依据。 5.兑现奖奖惩 对绩效优秀秀的员工予予以表彰或

45、或奖励，激激励其再接接再厉；对对劣绩员工工进行负激励，促促进其改变变态度、方方法，提高高业绩。2.2.2 员工激励常常用的四种种措施1.薪酬激激励薪酬激励是是最基础，也也是最重要要的一种激激励手段。马斯洛的需需求理论对对企业管理理者的启示示是：如果果底薪基本本上满足了了员工的需需要，那么么津贴就不不再是一项项大问题。尽尽管它可能能不很令人人满意，但但它至少不不会令人失失望。如果果津贴富足足的话，那那么管理者者就可以把把注意力放放到工作的的质量上去去。在员工工随着他们们的需求等等级取得进进步的时候候，他们的的动机更容容易被影响响而转到追追求个人与与组织目标标实现上来来。因此，在在企业中， 薪酬激

46、励励是首要解解决的问题题，薪酬激激励是企业业中员工激激励中最重重要的部分分。虽然我我国的大多多数企业对对激励的重重视和了解解还很不够够,只知道道用薪酬去去激励员工工,缺乏针针对性和长长远性,但但毕竟,它它仍然是现现阶段我国国企业中应应用最多的的激励手段段。我因此此对这种措措施作了最最详尽的研研究。（1） 薪酬计划的的制定企业制定薪薪酬计划的的重要目的的是要留住住那些对企企业发展至至关重要的的关键人才才，稳定员员工队伍，同同时对一些些贡献相对对较小的人人员进行调调整，甚至至进行辞退退。薪酬计计划不仅要要有效，而而且要有竞竞争力。特特是对那些些紧跟科学学技术发展展步伐、形形成公司竞竞争优势的的核心

47、岗位位或员工来来说，薪酬酬计划尤其其重要。1)影响薪薪酬计划的的外界因素素。薪酬计计划的特点点与薪酬水水平往往因因行业而异异，成熟行行业（如制制造业、运运输业等）与与飞速发展展的新兴产产业（如信信息技术产产业），其其薪酬水平平与薪酬增增长速度有有显著的差差别。公司的发展展阶段、规规模和业务务特点也将将影响公司司的薪酬政政策，都是是在制定薪薪酬制度时时必需考虑虑的因素。2)薪酬计计划的竞争争对手。通通常公司比比较关注在在产品市场场上的竞争争对手，人人才市场上上的竞争与与产品市场场上的竞争争同样激烈烈，事实上上，产品的的竞争最终终也是人才才的竞争，确确定公司在在人才市场场上的竞争争对手有助助于有目的的地确定公公司的薪酬酬策略。 3)公司在在人力市场场上的定位位。为了获获得人才市市场上的竞竞争优势，足足以留住所所需人才，公公司准备承承担多少人人工成本，确确定了公司司在人才市市场上的定定位。4)核心竞竞争部门、岗岗位和具有有特殊职能能的员工。这这些部门、岗岗位和员工工直接决定定公司竞争争能力高低低。这些部部门、岗位位和员工是是激励制度度的重点激激励对象，他他们的特殊殊性与地位位往往影响响公司的整整体薪酬水水平。一般而言，一一项具有竞竞争力而且且行之有效效的薪酬制制度需要具具备四个特特征：对