山东某某电子有限公司绩效考核体系管理制度26500.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.绩效考核体系第一章 总则第一条 为了促进公公司管理现现代化，建建立科学的的管理制度度，充分发发挥公司每每位员工的积积极性和创创造性，公公司决定在在全公司范范围内实行行绩效考核核体系。第二条 推行绩效考考核的原则则1 建立全员参参与、全员负责责的管理模模式；2 通过绩效考考核促进上上下级沟通通和各部门门间的相互互协作；3 绩效考核中中工作业绩绩考核的核核心是目标标考核，以以协商的方方式订立各各级责任人人目标，实实行分级负责；4 以正激励为为主，负激激励为辅。第

2、三条 绩效考核的的目的1考核结结果为绩效效工资与项项目奖励的的核算及发发放提供依依据；2为员工工晋级、升升迁、奖惩惩等提供依依据；3考核结结果为员工工教育培训训工作提供供支持。第四条 绩效考核对对象为公司司全体在岗岗员工。第五条 绩效考核要要素包括工工作绩效、工工作态度、工工作能力。第六条 绩效考核过过程采用横横向评价、上上下级评价价相结合，定定量考核与与定性考核核相结合的的方式进行行。第七条 绩绩效考核时时间非项目组人人员每季度度进行一次次绩效考核核，一年4次。项目目组人员参参加项目考考核，项目目考核是在在项目结束束后进行。一般每季度度绩效考核核时间安排排如下：（一） 第一季度绩绩效考核：4

3、月1日7日；（二） 第二季度绩绩效考核：7月1日7日；（三） 第三季度绩绩效考核：10月1日7日；（四）第四四季度绩效效考核：11月1日7日。第八条 绩绩效考核的的组织管理理考核工作由由人力资源源部负责组组织实施。考考核结果由由各部门汇汇总后交至至人力资源源部存档，考考核结果对对被考核者者本人公开开。第二章 绩效考核核要素设立立的原则 第第九条 工作绩效效目标设立立的要求 （一一）重要性性：目标项项不宜过多多，选择对对公司利润润/价值影响响较大的目目标，以3-5条为好，可可视具体情情况酌情增增减； （二二）挑战性性：目标值值不宜过高高或过低，应应力求接近近实际，以以使目标可可以达到，并并使目标

4、具有一一定的挑战战性； （三三）一致性性：各层次次的目标应应保持一致致，下一级目标要要以分解、完成成上一级目标为为基准； （四四）民主性性：所有考考核目标的的制定均应应由上下级级人员共同同商定，而而不是由上上级指定。 第第十条 工作绩效效目标设立的步骤骤1由总经经理会同经经理办公会会成员依据据公司发展展战略、本年度亟需解决的的问题、必须完成成的工作、以往经营营状况、未未来市场预预测等情况况，协商拟拟定年度总目标标方案，由由公司董事事会批准后后作为公司司年度总目标标加以实施施。2 公司年度总总体目标确确立后，各各级部门负负责人根据据本人所在在部门、岗岗位职责，分别与与其分管副副总经理、总总经理协

5、商商，确定各各人年内各各季度工作作绩效考核核目标。3 非项目组人人员根据本本人所在部部门，结合合岗位职责，经经与上级主管协协商后确定个人年年内各季度度工作绩效效考核目标标。4 项目组成员员根据本人人所在项目目组，经与与项目经理理协商后确确定个人在在项目期间的工作作绩效考核核目标。第十一条 工作态度度目标设立立的要求主要针对个个人在工作作中积极性性、协助性性、纪律性性、责任性性等方面的的态度进行行考评。第十二条 工作能力力目标设立立的要求主要针对员员工个人在在工作中体体现的知识识学习能力力、理解判判断力、开开拓创新力力、协调交交涉力、指指导统帅力力、沟通协协调服务能能力、监督督指导等方方面的能力

6、力进行考评评。第三章 绩效考核核的实施细则第十三条 每季度首月1-7日检查并考评评公司每位被被考核者绩绩效情况，各部门负责人人绩效考核核结果将在公司内部部网上公布布。公司每半年年召开一次次绩效考评评会议，要要求各级管管理人员针针对上一阶阶段绩效完完成情况进进行检讨、分分析，找出出差距产生的主要要原因，并并提出解决决方案，确确定需要重重点辅导的的部门和人人员。第十四条 绩效考核核体系考核核过程采用用横向考评评、上级考考评、下级级考评相结结合的方式式。1 上级考评：由直接上上级在考核核期期末，对对下属各绩绩效考核因因素完成情情况进行考考评。考核核主要要素素是工作业业绩、工作作态度和工工作能力。2

7、横向考评：根据岗位位职责，选选择相关部部门或同事事进行考评评，考评重重点是协调调能力和服服务质量。部部门负责人人的横向考考核由其他他部门负责责人参与考考评，员工工的横向考考核由其同同部门的同同事参与考考评。3下级考考评：由全全部直接下下级对上级级进行考评评，考核要要素是工作作能力，重重点是沟通能能力、监督督能力和帮帮助指导能能力。4工作绩绩效的考评评参见工工作绩效考考核实施细细则表。5 工作能力和和态度的考考评参见绩效考评因素定义表和考核指标权重表。6考评结结果送交人人力资源部部审核备案案。第十五条 各绩效考考核人权重重比例的调调整根据公司各各部门职责责以及年度度考核目标标侧重的差差异，各考考

8、核人权重重的不同比比例应定期期调整，即即上级、下下级、横向向考核者权权重的调整整。具体见见考核指指标权重表表。第十六条 绩效考核核要素权重重比例的调调整根据岗位的的不同、公公司的发展展要求，绩绩效考核要要素的权重重比例应定定期调整，即即确定各岗岗位工作业业绩考核指指标、工作作态度考核核指标和工工作能力考考核指标所所占比例。第十七条 绩效考核核等级考核等级分分为：S、A、B、C四个等级级。85分以上上为S（优），7085分为A（良），60分70分为B（合格），60分以下为C（不合格格）。根据考评总总分所对应应档次决定定评价等级级和相应的的系数。考核分数的的等级比例例可根据公公司的不同同情况进行行

9、调整。第十八条 绩效考核核中的工作作绩效目标标执行进度度落后或执执行发生困困难时，应应视该项问问题的严重重程度与影影响大小，按按下列情况况酌情处理理：1 该问题仅属属个别问题题，与其它它工作关联联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。2 该问题将影影响其他工工作绩效目目标的完成成时，由直接负责责人协调有有关单位商商定解决或或上报公司司经理办公公会/总经理协商商解决。3 由于客观环环境因素影影响而使工工作绩效目目标执行发发生困难，无无法解决时时，可由工工作绩效目目标执行人人提出修订订申请，经由由上级负责责人批准后后，对原目标进行行修改，报报人力资源源部备案。第四章 绩效考核核的评价第十

10、九条 评价步骤骤采取定量量考核和定定性考核相相结合的方方式进行。（一）评定定工作绩效效工作业绩绩中的“目标完成成率”是完成值值与目标值值的比率，分分定量与定定性两种不同的评评定方法。 1. 定量指标标：完成目目标是定量量指标时，应应以完成数数量来计算算完成率，并并按S、A、B、C四个等级级进行考核核，即目标标完成率是是定量数字字时，对照照各部门的的定量指标标评分标准准，超过目目标S，达到目目标A，低于目目标B，远低于目标C。 2. 定定性指标：完成目标标是定性指指标时，以以主观判断断进行评定定，并按以以下四个等等级进行考考核。 S 等：在考考核期内，按按时完成目目标计划，并并达到预期期效果。

11、AA等：在考考核期内，按按时完成目目标计划，但但实际效果果与预期目目标存在一一定差距。 B 等：在考考核期内，只只完成目标标计划的一一半以上。 C等：在考考核期结束束时，目标标仍处于起起步阶段。 (二) 评定工作作态度根据据个人对工工作的积极极性、协助助性、纪律律性、责任任性的态度度进行考评评，结果按S、AA、B、C划分等级级。 （三三）评定工工作能力 通过工作作行为，观观察、分析析和评价员员工具有的的能力，根根据个人的的知识学习习力、理解解判断力、开开拓创新力力、协调交交涉力、指指导统帅力力、沟通协协调服务能能力、监督督指导能力力等进行考考评，结果果按S、A、B、C划分等级级。 第第二十条

12、综合评价价结果以各各项考核最最终评价得得分表示，包包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格格（C）四种，评价价级别是指指对每种类类型再划分分级次，采采用在字母母后标注“+、-”号的方式式表示。 优优（S） ：综综合评价得得分达到85分以上（含含85分） 良良（A） ：综综合评价得得分达到70分-85分（含70分） 合合格（B） ：综合评评价得分达达到60分-70分（含60分） 不不合格（C）：综合合评价得分分达到60以下每种评价类类型再划分分级别，分分别是： 优优 ：S+、S+、S 良良 ：A+、A、A - 合合格 ：B 不不合格：C当综合评价价得分属于于“优”、“良”类型时，以以本类分数数

13、段最低线线为基准，每每高出5分（含5分），提提高一个级级别；当综综合评价得得分属于“合格”、“不合格”类型，不不分级别，一一律用“B”、“C”表示。 第第二十一条条 评价等级级与得分系系数的对应应关系见下下表评价等级S（优）A（良）B（合格）C（不合格）S+S+SA+AA-BC考核得分100-99594-90089-85584-80079-75574-70070-60060以下得分系数1.51.41.31.11.00.90.70.3 第二十二条条 绩效考核核等级达优优的员工不不超过考核核单位总人人数的15%，不满1人时以1人计算，超超过1人时按照照四舍五入入的原则确确定优秀员员工比例。绩效考核

14、等等级的其他他比例根据据公司每年年的实际情情况和发展展的要求，在在当年年初初灵活制订订。 第第二十三条条 各要素评评分标准、等等级分值设设置表参见见考核指指标权重表表和考考核实施细细则表。 第第二十四条条 绩效考核核结果的体体现1 公司根据季季度考评结果，每季度兑现一一次季度绩绩效奖金，年终终根据年内内四次考评评结果兑现现年终奖。2 项目组成员员的项目考考核得分直直接与项目目奖励挂钩钩，季度考考核得分是是被考核者者每季度在在所有项目目当中的平平均考核得得分，与季季度的绩效效奖金挂钩。3 员工绩效考考核情况将将作为职务务评审的一个个重要评价价要素。4 年终时，公公司对表现现突出的个个人可视情情况

15、分别给给予xx奖、记功或或嘉奖。获获奖人员在在以后的晋晋升、培训训、提薪时时将优先给予予考虑。第二十五条条 全年四次次绩效考核核中至少有有两次为“优”的员工，如如其他条件件同时满足足公司职务务评审要求求，有资格格参加公司司年度各职职务系列晋晋升评审。第二十六条条 全年四次次季度考核核成绩中至至少有二次次为“不合格”的员工，经经公司职务评评审委员会会年度评审审，将受到到职务降级级处罚。 第第二十七条条 连续两次次受到职务务降级处罚罚的员工，公公司将给予予开除处理理。 第第二十八条条 绩效考评评表1 绩效考评表表使用目的：便于客观观公正获取取真实的目标完成成资料，提提高考评的准确性性。2 绩效考评

16、表表的填写:项目组人员员的考评在在项目结束束后的一星星期内，由由各部负责责人负责监监督并协调调项目组人人员的绩效效评定，然然后送交人人力资源部部备案。所有员工的的考评在每每季度第一一个月的1-7日间，各级考核核责任人负责监督并并协调被考考核者绩效效的评定，然然后送交人人力资源部部汇总；一一般要求该该季度第一一个月的7日前完成成。第二十九条条 员工的考考核结果由由部门主管管反馈给员员工，员工工可以在收收到考核评评价单七天天内向人力力资源部申申诉，由人人力资源部部协调处理理。第三十条 在季度考考核结束的的当周内，考考核评定为为优秀的员员工考核结结果在公司司内部网上上公布。如如出现对结结果有异议议的

17、情况，人人力资源部部将全权负负责调查，并并有权依据据调查事实实改正失实实考核结果果。第五章 附 则 第第三十一条条 本规定由由人力资源源部负责解解释。 第第三十二条条 本规定考考核实施细细则由人力力资源部制制定和修改改。 第第三十三条条 本规定报报总经理批批准后执行行，修改须须经同样的的程序。 第第三十四条条 本规定自自公布之日日起实施。附件1：鲁能积成绩绩效考评因因素定义表表考核项目考核要素考核要点评定等级业绩考核指标详见各目标标考核表态度考核指标积极性l 是否积极地地学习业务务、工作上上所需要的的知识l 对自己的工工作是否有有抵触情绪绪、严重程程度如何l 是否主动承承担一些额额外任务l 是

18、否经常提提出新的思思路和合理理化建议10864协作性l 是否主动协协助上级、同同时做好工工作l 是否能保持持与同事良良好的合作作关系10864责任性l 对工作的失失误是否往往往逃避责责任或辩解解l 对上司是否否有敷衍的的现象10864纪律性l 是否能遵守守工作规则则，标准，以以及其他规规定l 是否能够保保守公司的的秘密与技技术成果10864能力考核指标知识学习力l 是否具备本本职工作所所必需的管管理理论和和知识。l 能否快速吸吸收并掌握握新的理论论和方法。10864理解判断力l 能否准确理理解上级的的意图和指指示，并在在职权范围围内作出行行动，制定定出相应的的工作计划划。l 能否对工作作中出现

19、的的问题，迅迅速把握其其实质，随随机应变，作作出正确的的判断与决决定，进而而适宜地予予以处理。10864开拓创新力l 是否勤于思思考，善于于捕捉各种种信息，不不断提出新新的工作方方法。l 能否创造性性地解决工工作中的问问题。10864协调交涉力l 能否清晰、正正确的表达达自己的意意图，说服服对方，有有效地实现现目标。l 能否在上下下级之间进进行有效的的口头或书书面沟通。l 在交涉过程程中能否存存异求同，避避免冲突，减减少摩擦。10864指导统帅力l 是否掌握下下属的能力力与性格，合合理地分配配任务，组组织、统一一下属去实实现目标。l 能否为实现现目标而积积极指导下下属工作。l 能否与下属属保持

20、良好好的关系。10864沟通协调服务l 能否站在公公司的立场场上，选择择有效的沟沟通方法，协协调处理本本部门与相相关部门间间的工作关关系，正确确解决工作作中遇到的的问题；能能否提供优优质高效的的服务。10864沟通监督指导l 能否经常与与下属进行行有效的沟沟通；能否否根据下属属的个性和和能力合理理地分配工工作，并给给予及时必必要的指导导；是否关关心下属的的自身发展展，并经常常提出改进进的要求或或建议。10864说明：以以上指标除除沟通、协协调、服务务由相关部部门或同事事考核和沟沟通、监督督、指导由由下级考核核外，其他他指标均由由直接上级级考核。附件2：考核指标权权重表部门名称人员类型直接上级同

21、事下级工作绩效工作态度工作能力合计客服中心管理人员30%10%10%50%30%20%员工48%16%16%80%20%研发中心管理人员待定待定待定待定待定待定员工待定待定待定待定待定待定市场部销售管理人员20%12%8%40%30%30%业务经理25%15%10%50%50%营销管理人员25%15%10%50%20%30%员工35%21%14%70%30%生产部管理人员42%6%12%60%20%20%员工49%7%14%70%30%质管部管理人员30%20%30%80%10%10%员工45%20%25%90%10%供应部管理人员36%12%12%60%25%15%员工48%16%16%80

22、%20%企划部管理人员25%15%10%50%30%20%员工35%21%14%70%30%人力资源部部管理人员20%15%15%50%30%20%员工28%21%21%70%30%财务部管理人员28%21%21%70%15%15%员工28%21%21%70%30%经理办管理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%证券办管理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%附件3：工作绩效考考核实施细细则表市场部正副副部长、片片区经理工工作绩效主主要考核指指标指标类别指 标标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、

23、产品净销售售额2、 市场毛利率率3、 货款回收率率4、资金回回笼天数5、费用额额营销活动费费用业务接待费费用交通差旅费费用其它费用6、需求预预测准确率率7、市场占占有率8、用户投投诉率定性指标1、 合理、充分分地考核、激激励下属2、 员工培训情情况反馈3、 市场部员工工的工作绩绩效4、 完成年度新新产品推广广计划5、 把握竞争对对手动向6、开拓完完善营销网网络情况7、完整搜搜集、归档档营销情报报、数据8、正确作作出市场销销售预测9、合理拟拟定年度销销售计划，分分解目标10、合理理拟定和分分解年度销销售预算 11、客户户评价12、招聘聘合格员工工13、合同同的规范性性、恰当性性市场部业务务经理工

24、作作绩效主要要考核指标标指标类别指 标标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 产品净销售售额2、 市场毛利率率3、 货款回收率率4、 费用额 营销活动费费用业务接待费费用交通差旅费费用其它费用5、需求预预测准确率率6、市场占占有率7、用户投投诉次数8、完成投投标年计划划率9、发展新新销售人员员的数量10、访问问客户的次次数定性指标1、 反馈市场及及用户信息息正确、完完整2、 掌握竞争对对手动向3、 投标文件规规范齐全4、在本片片区进行市市场开拓的的情况5、对其他他人员的支支持情况6、 客户评价7、 意外情况的的处理和协协调速度和和效果8、 估价单制作作情况9、

25、销售报告的的质量/上交及时时性10、市场场销售建议议的有效性性研发中心管管理人员工工作绩效主主要考核指指标指标类别指 标标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 每年研发立立项及完成成情况2、 每年的在研研项目研发发履约率3、 每年新品通通过鉴定率率4、 技术开发费费用/计划费用用：费用控控制率5、 新产品开发发数量定性指标1、 公平合理、充充分地考核核、激励下下属2、 员工整体绩绩效3、正确制制定产品发发展规划与与研发策划划4、及时制制定项目实实施的技术术方案和工工作计划5、及时完完成技术发发展报告6、正确评评审项目立立项的可行行性/技术方案案7、合理制制定、规

26、划划各项技术术标准与规规范8、为公司司的市场拓拓展、工程程与服务和和客户培训训工作提供供充分技术术支持9、项目的的技术先进进性10、质量量记录的有有序及完整整程度11、完整整收集本部部门负责领领域的技术术与市场信信息，了解解产品动态态12、及时时、圆满地地进行售前前技术支持持13、对部部门所属产产品合理进进行质量管管理、控制制 14、安排排施工力量量15、全程程质量监控控检查或抽查查，无质量量返工。16、及时时调试验收收17、员工工培训效果果18、研发发产品的市市场表现研发中心技技术人员工工作绩效主主要考核指指标指标类别指 标标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1

27、、 研发任务计计划履约率率2、 技术开发费费用/计划费用用率3、产品生生命周期内内完善程度度，更改设设计缺陷的的多少定性指标1、 研发任务完完成质量研发产品质质量2、技术文文档正确、完完整填写，妥妥善保管 验收收报告规范范完整 项目目任务书规规范完整3、 工作完成程程序合理、有有效率4、了解相相关技术领领域最新信信息5、对相关关协作人员员的支持情情况6、项目设设计的合理理性7、产品生生命周期内内改进程度度，该产品品的适应性性如何8、产品生生命周期内内该产品性性能提高程程度9、在规定定时间内完完成相关产产品的新技技术研究10、对市市场技术支支持情况11、设计计、维护产产品开发的的质量体系系12、

28、参与与开发项目目测试情况况13、参与与项目模块块测试情况况14、确定定项目的关关键控制点点15、对用用户售前技技术咨询质质量客服中心管管理人员工工作绩效主主要考核指指标指标类别指 标标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 客户投诉次次数/响应及解解决时间2、 项目/工作作任务定额额完成率3、 工程服务任任务完成率率4、 工程项目完完工合格率率5、重要客客户回访次次数6、配置单单、图纸出出错率7、现场调调试一次合合格率8、用户对对系统的掌掌握程度及及满意度（80%以上）定性指标1、及时、圆圆满地进行行售后技术术支持2、对部门门所属产品品合理进行行质量管理理、控制3

29、、合理协协调项目实实施4、对工程程项目结果果清楚地审审查5、 追求工程项项目的不断断改进6、 人员调度合合理性7、 下属员工培培训情况8、全程质质量监控提出质量监监控点：跟跟踪质量检检查或抽查查，无质量量返工9、及时调调试验收审定验收文文件资料协调验收交交接手续完成验收手手续和凭证证客服中心技技术人员工工作绩效主主要考核指指标指标类别指 标标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、工程项项目完工合合格率2、 工程服务任任务完成率率3、 调试验收返返工率4、额外需需上级协调调次数5、年客户户投诉次数数6、处理故故障及时、完完善7、客户服服务中心内内工程人员员对调度管管

30、理满意度度8、现场调调试一次合合格率9、用户对对系统的掌掌握程度及及满意度（80%以上）10、产品品资料维护护完好度990%以上上11、工程程服务解决决问题通报报次数12、工程程维护一次次合格率，是是否带来其其他问题定性指标1、 工程项目完完成质量2、 工程产品售售后咨询解解答情况3、 在部门内合合同评审流流转有序、有有效4、技术文文档正确、完完整填写，妥妥善保管，入入库资料及及时完整 验收收报告规范范完整 项目目任务书规规范完整财务主管工工作绩效主主要考核指指标指标类别指 标标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内内管理费用用控制率2、 财务核算的的准确度

31、3、投资融融资收益定性指标1、日常财财务收支监监督有力，未未发生重大大违反财经经纪律的事事件2、内部会会计制度制制定和执行行情况3、成本分分析与项目目核算落实实到每个项项目4、财务预预算编制的的及时性5、财务分分析的有效效性财务部员工工工作绩效效主要考核核指标指标类别指 标标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部部门的投诉诉次数2、 财务核算的的准确度定性指标1、文档正正确、完整整填写，妥妥善保管2、准确、及及时登帐，制制作会计报报表3、及时上上报、发放放工资4、成本分分析与项目目核算落实实到每个项项目5、对照公公司财务制制度进行报报销凭证核核准和复核核6、

32、及时准准确报税7、财务预预算编制的的及时性8、财务分分析的有效效性9、保证公公司享受到到应该享受受的税收优优惠政策，不不多交税10、日常常财务收支支监督有力力，未发生生重大违反反财经纪律律的事件人力资源部部部长工作作绩效主要要考核指标标指标类别指 标标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内内管理费用用的控制率率2、招聘效效果、成绩绩及费用3、培训费费用4、培训计计划完成情情况5、招聘计计划完成情情况6、工资奖奖金准时发发放7、各项保保险准时缴缴纳定性指标1、公正合合理、充分分的考核和和激励下属属2、 及时反映公公司人力资资源状况3、 提供合理人人事建议4、对

33、组织织结构提出出合理改进进意见5、完成符符合公司现现状及公司司长远发展展的人力资资源规划的的方案6、专业技技术职称的的评审、申申报、推荐荐7、建立和和维护公司司人才信息息库8、职业生生涯规划情情况9、企业人人才库的完完整性、更更新的及时时性人力资源部部员工工作作绩效主要要考核指标标指标类别指 标标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部部门的投诉诉次数2、招聘效效果、成绩绩及费用3、培训费费用4、审核医医疗费报销销单准确无无误5、工资准准时发放6、培训计计划准时完完成7、招聘计计划准时完完成8、各项保保险准时缴缴纳定性指标1、文档正正确、完整整填写，妥妥善保管

34、2、依照考考勤制度，规规范打卡、出出差、请假假等程序3、及时反反映公司人人力资源状状况4、 合理提供人人事建议5、 上岗手续办办理及时6、公司制制度宣讲无无误7、调离手手续办理完完善8、完成公公司的人力力资源规划划方案9、专业技技术职称的的评审、申申报、推荐荐10、帮助助员工进行行职业生涯涯规划11、企业业人才库的的完整性、更更新的及时时性企划部部长长工作绩效效主要考核核指标指标类别指 标标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内内费用指标标控制情况况2、工作计计划完成情情况3、新闻媒媒体发表稿稿件数量4、网站信信息更新速速度5、项目申申报成功率率6、法律事事

35、务失误率率定性指标1、公司形形象宣传效效果2、合理提提出公司战战略建议3、对组织织结构提出出合理改进进意见4、公司宣宣传活动效效果5、搜集竞竞争对手信信息完整性性6、企业文文化提升情情况7、企划部部员工整体体绩效企划部员工工工作绩效效主要考核核指标指标类别指 标标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部部门的投诉诉次数2、工作计计划完成情情况3、新闻媒媒体发表稿稿件数量4、网站信信息更新速速度5、项目申申报成功率率6、法律事事务失误率率定性指标1、公司形形象宣传效效果2、合理提提出公司战战略建议3、对组织织结构改进进提出合理理意见4、公司内内外网站更更新和管理理5、合理制制定公司宣宣传计划6、企业公公关活动效效果7、归口建建设、管理理企业识别别系统（CCIS）效效果 8、完整搜搜集竞争对对手信息9、按要求求起草、审审核公司的的法律文书书，确保公公司利益不不受损害10、及时时编写公司司年度经营营计划、总总结11、及时时统计计划划的执行情情况