企业如何有效激励员工228032.docx

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1、企业如何有效激励员工【课程名称】企业如何有效激励员工【课程编号号】D009【所属体系系】人力力资源类类【主讲专家家】张锡锡民【内含产品品】课程程10讲讲 VCCD光盘盘5张 CD-ROMM2张 文字教教材1套套 工具具表单11套 管管理者效效率手册册1本（北北京大学学出版社社）【全套定价价】5000元本课程讲义义（节选选）由时时代光华华管理培培训网制制作，仅仅供初步步了解课课程内容容使用。电话：0221-66481104001、66439913443；传真：0211-64481007233；手机机：133311181227366课程提纲纲通过本本课程，您您能学到到什么？第一讲以激激励机制制为核

2、心心的人力力资源管管理模式式1引言2.破解中中国企业业十大管管理难题题3案例与与启示4. 现代代高绩效效激励式式人力资资源管理理模式第二讲加强强对激励励理论的的认识和和学习1 马斯洛需要要层次论论模型2 激励保保健双因因素理论论3 公平理论4 弗鲁姆的期期望理论论5 斯金纳的强强化理论论6 激励的实用用人性内内因模型型第三讲员工工激励的的特点及及思维方方法1员工激激励的特特点2.“三位位一体”思维方方法3了解员员工需求求的具体体方法4制定有有效激励励政策的的方法第四讲员工工激励的的原则1 员工激励的的一般原原则2 员工激励的的高级原原则第五讲企业业激励机机制的要要领1中小企企业的激激励机制制要

3、领2大型企企业（集集团）激激励机制制要领第六讲领导导激励部部属的注注意事项项1 引言2 要注意给下下属描绘绘“共同同的愿景景”3 要注意用“行行动”去去昭示部部下4 要注意善用用“引导导而非控控制”的的方式5 要注意授权权以后的的信任下下6 要注意“公公正”第第一的威威力7 要注意对部部下进行行有效沟沟通第七讲员工工激励的的操作技技巧1引言2员工气气质与激激励3人才类类别与激激励4引爆员员工潜力力的实用用法则5如何处处理员工工的抱怨怨6激励员员工士气气的十五五大技巧巧第八讲员工工激励的的误区1引言2员工激激励的八八大误区区第九讲建立立企业完完整的有有效激励励平台1引言212个个有效激激励平台台

4、方案第十讲高级级经营管管理人员员的激励励模式1经营管管理层激激励的必必要性2企业年年薪制设设计3股票期期权的基基本模式式4MBOO的基本本模式讲师简简介张锡民北京时代代光华教教育发展展有限公公司特聘聘高级培培训师企业管理理硕士、南南京理工工大学MMBA培培养客座座教授，北北方交通通大学企企业管理理咨询协协会客座座教授，多多家企管管顾问公公司高级级管理顾顾问及高高级培训训讲师北京南洋洋林德企企业顾问问公司董董事、副副总裁、高高级管理理顾问、高高级培训训讲师，为为上百家家企业提提供过人人力资源源管理、经经理人职职业技能能、营销销管理、战战略管理理等方面面的咨询询及培训训。第1讲 以激励励机制为为核

5、心的的人力资资源管理理模式【本讲重点点】激励机制为为企业管管理难题题之首激励机制是是深化企企业生命命力的根根本保障障高绩效激励励式人力力资源管管理模式式激励机制为为企业管管理难题题之首世界经理理人文摘摘于220022年面向向中国的的职业经经理人、企企业家和和管理专专家进行行了一次次调查，调调查的题题目是“中中国企业业的十大大管理难难题”。这三个难题题都跟企企业的人人力资源源管理有有关，都都属于企企业激励励机制方方面的问问题。因因此，如如何建立立有效的的激励机机制，已已经成为为当前困困扰企业业的最大大问题。【案例】英国有一家家著名的的长寿公公司俱乐乐部，申申请加入入该俱乐乐部的企企业寿命命必须要

6、要超过3300年年。这家家俱乐部部成员的的惟一共共同点，就就是这些些企业都都能跟随随时代造造就出符符合时代代要求的的激励机机制，从从而使企企业具有有高度的的敏感性性。这种种敏感性性包括对对外部市市场变化化的高度度敏感，对对企业内内部管理理的高度度敏感，对对企业发发展技术术的高度度敏感，内内部控制制的高度度敏感和和对人才才吸引的的高度敏敏感。正正是企业业的高度度敏感性性塑造了了企业的的百年老老店。企业的敏感感性来自自哪里？就来自自激励制制度带来来的企业业活力。一一家企业业如何采采取全新新的激励励机制雇雇佣优秀秀的员工工，发挥挥他们的的优势呢呢？世界界著名的的经理人人韦尔奇奇给出的的答案是是：要搞

7、搞好一家家企业，关关键是要要给200%表现现优秀的的员工不不断地加加薪，而而不断地地淘汰企企业里表表现较差差的100%的员员工。只只要企业业的最高高决策层层能做到到这一点点，企业业肯定就就能办好好。1提高企企业经理理人的自自身素质质有些企业经经理人，本本身的素素质较差差，分不不清哪些些员工是是优秀员员工，哪哪些员工工是一般般的或者者比较差差的员工工。识才才之眼需需要功力力和经验验的积累累。因此此经理人人本身的的素质亟亟待提高高。企业业领导识识人要识识人本质质，要看看透员工工的优势势和劣势势，要有有洞察力力，并且且要敢于于驾驭人人才。2建立科科学的绩绩效考评评体系为了分清优优秀员工工和较差差的员

8、工工，科学学的办法法还是要要建立科科学的绩绩效考评评体系，这这对企业业领导人人来讲更更是比较较职业化化的问题题。中国国有些大大中型企企业已经经颇有成成效，但但是大部部分企业业在绩效效考评体体系和科科学的薪薪酬体系系方面还还做得很很不够。一一定要把把绩效考考评、待待遇薪酬酬和员工工的利益益紧密联联系起来来，这是是激励机机制中的的核心内内容。3领导要要敢于用用人韦尔奇上面面所说的的对员工工的管理理方法，实实质上是是一个动动态的过过程。因因此现在在已经有有了一定定成效的的企业并并不能就就此罢手手。绩效效考评、薪薪酬改革革是个永永恒的话话题，要要不断地地修正这这种体系系。企业业管理惟惟一的目目的就是是

9、用好人人才，淘淘汰庸才才，运用用的好坏坏关键是是要看企企业领导导人的素素质和气气魄。对对于中国国来讲，主主要领导导人的素素质和气气魄的提提高是至至关重要要的。【自检】如果你是企企业的决决策者，评评定人才才优劣的的标准是是什么？请按其其表现为为下列员员工提出改进的方方案。（1）小王王：听领领导的话话，领导导让做什什么就做做什么。_（2）小赵赵：有新新奇想法法，但是是工作不不够踏实实。_（3）小宋宋：工作作效率低低，主要要由于不不适合现现在的工工作。_（4）小李李：整天天想着出出去赚钱钱，工作作没有积积极性。_见参考答案案111激励机制是是深化企企业生命命力的根根本保障障1激励机机制是企企业人力力

10、资源管管理的核核心企业应当尽尽快适应应时代的的发展，建建立适合合自己企企业发展展特点的的激励机机制。民营企业老老板张总总最近实实在是苦苦恼。他他给每位位员工每每个月开开支60000元钱，算算是当地地的高工工资了。可可是员工工还是发发牢骚，工工作热情情也不高高。这是是怎么回回事呢？这家企业确确实是在在有些方方面没有有做好，虽虽然60000元钱在在当地是是很高的的工资，但但是始终终只是一一个静态态的数字字。60000元钱一一次发完完和渐次次发下去去的效果果是大不不相同的的。如果果把60000元钱工工资和绩绩效挂起起钩来，员员工的积积极性就就会高涨涨起来。因因此，激激励机制制的关键键是科学学的薪酬酬

11、管理方方式如何何与绩效效挂钩。2激励机机制需要要领导人人带领完完善和创创新从企业的发发展史来来讲，激激励机制制一直是是不断地地完善和和创新。从从最早的的计件工工资到现现在对高高级管理理层的股股票期权权，以及及管理者者收购。这这些激励励方式实实质上都都属于有有效激励励的范畴畴。激励励机制的的完善主主要靠领领导人的的气魄和和决心。【案例】联想公司刚刚创业的的时候，工工作人员员懒散，管管理较松松懈。老老总柳传传志下定定决心要要改变这这种状况况，于是是就颁布布了一个个制度，谁谁开会迟迟到，不不仅要罚罚款还要要罚站55分钟。罚罚款大家家并不在在乎，但但是罚站站还是挺挺丢面子子的。这这个制度度的实行行很严

12、格格，连高高层领导导副总裁裁、总裁裁这一级级别的都都被罚站站过，甚甚至柳传传志本人人也被罚罚站过。正正是企业业领导人人这种下下决心要要把事情情干好的的气魄，把把联想的的管理搞搞上去了了。有记记者在采采访柳传传志的时时候问道道：联想想的核心心竞争力力是什么么？柳传传志回答答说：我我们联想想的核心心竞争力力就是我我们科学学的管理理体系。高绩效激励励式人力力资源管管理模式式1对人的的管理首先在人力力资源管管理上要要认清管管理的本本质，归归根结底底是对人人的管理理。企业决策层层的领导导风格和和对员工工人性的的假设，决决定了这这家企业业的人力力资源管管理模式式，而企企业的人人力资源源管理模模式决定定了员

13、工工的心态态。员工工的心态态又决定定了企业业的命运运，决定定了企业业是长盛盛还是衰衰败。如如果采取取的人力力资源管管理模式式是以自自我为中中心的非非理性的的家族式式管理，这这种管理理就会导导致一种种自闭的的、自危危的后果果。如果果员工是是这种表表现，企企业最终终将导致致失败。反反之，如如果企业业的主要要领导认认为员工工是一个个活的主主体，是是能够激激发的，是是有自尊尊的，是是能够在在为了自自己利益益的同时时，也为为公司利利益、为为国家利利益做出出贡献的的，这时时候主要要领导人人建立的的人力资资源管理理模式就就是以人人为中心心的、理理性化的的团队管管理模式式。强调调团队精精神，又又使员工工的整体

14、体心理表表现是开开放的、愉愉悦的，从从而具有有创新精精神，给给企业带带来最终终的繁荣荣。图11 企企业决策策决定企企业命运运的过程程【案例】日本的两家家大企业业松下下电器和和八百半半百货有有着两种种不同的的命运。八八百半公公司发展展鼎盛的的时候，还还是家族族式的非非理性化化的管理理。后来来因为决决策层的的腐败，员员工没有有得到激激励，以以至于企企业陷入入危机，最最终跨掉掉。而松松下电器器，自220世纪纪六七十十年代就就强调尊尊重人，强强调团队队精神，强强调建立立学习型型组织。现现在倡导导的所谓谓学习型型组织这这些概念念，实际际上跟松松下电器器这种公公司的前前期创新新是分不不开的。因因此，松松下

15、电器器很快就就变成一一家世界界性的股股份公司司，虽然然松下家家族占的的股份不不足5%，但是是它打造造了一家家百年老老店式的的世界型型的跨国国企业。2以人为为本管理专家研研究发现现，世界界经济在在20世世纪下半半叶有了了长足的的发展，管管理方式式也随之之发生了了重大的的变化。企业竞争越越来越激激烈，市市场秩序序日益规规范，企企业领导导人面临临的管理理对象的的自主性性越来越越高。员员工都是是现实的的人，都都想要做做企业命命运的主主宰，所所以企业业发展要要和员工工的职业业生涯很很好地结结合起来来，这样样才能把把企业管管好。在这种现实实背景下下，企业业要解决决自身的的生存问问题、发发展问题题、效益益问

16、题，关关键就在在用人制制度上。同同时，在在分配制制度上怎怎样进行行战略设设计，怎怎样以绩绩效评估估为主，要要深层次次地进行行挖掘。现现代人力力资源管管理的理理论和内内涵是了了解人性性，尊重重人性，以以人为本本。3高绩效效激励式式人力资资源管理理模式高绩效激励励式人力力资源管管理模式式的出发发点是要要最大限限度激活活企业内内个人的的工作积积极性和和创造性性，要最最大限度度地发挥挥这些团团体的集集体智慧慧，这是是管理的的目标。高绩效激励励式人力力资源管管理模式式分三个个层次：激活员工工给员工以动动力和压压力，大大的压力力一定要要与大的的动力相相配合。因因为没有有压力企企业也无无法发展展，企业业靠员

17、工工的压力力产生绩绩效来发发展。但但是如果果没有动动力，员员工也不不会去承承受压力力。要注注意的是是被激活活的员工工要有必必要的规规章制度度来约束束他们。所所谓“必必要”，就就是在条条件不成成熟的时时候，可可以先不不设置有有关规章章制度。激激活员工工的工作作热情，有有动力，有有压力，并并且有一一定的规规范是最最重要的的。目标绩效效薪酬模模块的应应用在既有压力力又有动动力的情情况下，要要在激励励体系中中加入科科学的目目标管理理、绩效效管理和和薪酬管管理模块块。确定定员工的的工作目目标，不不断提醒醒并激励励员工向向目标迈迈进；建建立科学学的绩效效管理体体系，对对员工的的工作考考评要本本着公正正、公

18、平平和公开开的原则则；把薪薪酬和员员工绩效效挂钩，多多劳多得得。人员的培培训开发发企业工作效效率的提提高，最最重要的的还是员员工自身身素质的的开发。所所以经理理人必须须注重对对员工的的培训，挖挖掘他们们的潜力力和热情情，提高高他们的的技能。图12 高高绩效激激励式人人力资源源管理模模式如果时间和和精力有有限，对对于这个个模式的的实施有有个简便便的做法法。具体体说来：第一个个层次是是职位分分析，第第二个层层次是绩绩效考评评，第三三个层次次是薪酬酬管理。由由于这三三个英文文单词的的第一个个字母都都是，所所以人们们称做“33模式式”。一一家企业业至少要要把这三三个层次次先做好好，然后后再按人人力资源

19、源科学的的模型去去努力做做全其他他的工作作。【自检】请参照上述述做法，并并依据实实际情况况在各个个层次中中补充两两个可以以采取的的具体方方法。职位分析：（1）充充分了解解该职位位在公司司运作中中的效用用和功能能。(2)_(3）_绩效考评：（1）统统计该员员工本月月工作量量，并评评定其效效率。（2）_（3）_薪酬管理：（1）宣宣传竞争争机制，根根据工作作量发放放奖金。（2）_（3）_【本讲小结结】本讲讲述了了激励机机制问题题是企业业管理的的难点，企企业激励励机制是是深化企企业生命命力的根根本保障障。科学学的高绩绩效激励励式人力力资源管管理模式式分为三三个渐进进的层次次：压力力动力并并重，激激活员工工热情、目目标绩效效薪酬模模式的应应用和注注重员工工的培训训开发。高绩效激励励式人力力资源管管理模式式的开发发和利用用需要与与企业领领导人素素质的提提高相配配合。【心得体会会】_