简历筛选的技巧16173.docx

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1、简历筛选的技巧学历真实实性基础经验验/阅历事实实与无逢连连接生涯趋势势合理性自我评价价适合度推荐人资资格及内容容事实依据据书写格式式规范性联系方式式与求职者者的自由度度招聘与配置置案例分析析问题现在，许多多公司都将将校园作为为招聘的主主要地点，招招聘应届毕毕业生。首首先请回答答校园招聘聘可以为该该公司带来来的好处。某某会计师事事务所也决决定在某大大学进行校校园招聘，招招聘的岗位位为会计人人员和一般般管理人员员，请您为为该公司设设计一套招招聘方案，并并说明设计计的理由和和应注意到到问题。答案1、校园招招聘属于企企业外部人人员招募的的具体形式式之一，相相对于企业业内部的人人员选拨，它它具有：能能带

2、来新思思想、新方方法，有利利于招收到到一流人才才；树立企企业的形象象等优点。同同时，由于于校园招聘聘作为一种种特殊的招招聘形式，它它与其他社社会招聘形形式相比又又具有很多多优势，如如学生可塑塑性强；选选择余地大大，候选人人专业多样样化，可满满足企业多多方面的需需求；招募募的成本低低，有助于于在青年一一代中树立立自已的品品牌，培养养一批新的的服务对象象等。2、校园招招聘应注意意的问题：（1）要注注意了解有有关大学生生在就业方方面的一些些政策法规规：（2）在一一部分大学学生中经常常出现脚踩踩两只船或或者三只船船的现象；（3）学生生特别容易易高估自己己的本领和和才能，往往往对将要要选择的职职业，以及

3、及所要从事事的工作岗岗位具有不不切实际的的预期一些些学生好高高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。附：招聘方方案：人员员招聘是指指企业为了了发展的需需要，根据据人力资源源规划和分分析的要求求，寻找吸吸引那些有有能力又有有兴趣到本本企业任职职的人员，并并从中选出出适宜人员员予以录用用的过程。1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列

4、环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。4、招聘准准备（1）工作岗位位住处的分分析（2）招聘申请请表设计其其主要内容容有：个人基本本情况：年年龄、性别别、住处、通通信地址、电电话、婚姻姻状况、身身体状况等等；求职岗岗位情况：求职岗位位，求职要要求（收入入待遇、时时间、住房房等）；工作经经历和经验验：以前的的工作单

5、位位、职务、时时间、工资资、离职、原原因、证明明人等；教育与与培训情况况：学历、所所获学位、所所接受过的的培训等。生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。5、招聘实实施（1）招聘渠渠道选择分分析单位的的招聘要求求、分析招招聘人员特特点、确定定适合的招招聘来源、选择适合的招聘方法；（2）参加加招聘会的的主要程序序准备展位位、准备资资料和设备备、招聘人人员的准备备、与有关关的协作方方沟通联系系、招聘会会的宣传工工作、招聘聘会的工作作。6、招聘的的主要方法法（1）筛选简历历的方法；（2）筛选申请请表的方法法；（3）笔试方法法；

6、7、初步筛选选（1）筛选简历历的方法；（2）筛选申请请表的方法法；（3）笔试方法法；8、面试的实实施（1）面试基本本步骤；（2）面试设计计与准备；（3）面试提问问技巧；99、录用10、聘活动评评估要素比较法法（举例）要素比较法法是比较精精确和复杂杂的岗位评评价方法之之一，它通通过依据不不同的薪酬酬要素多次次对岗位排排序，然后后再综合考考虑每一个个岗位的序序列等级，并并得出一个个加权的序序列值，最最终确定岗岗位序列。工作程序1、根据工工作说明书书收集岗位位评价相关关信息；2、确定薪薪酬评价要要素：心理理要求、身身体要求、技技术要求、职职责、工作作条件3、选择11525个关键键基准岗位位；4、根据

7、薪薪酬要素将将岗位排序序备注：其中中1、2、3、4代表：高高分至低分分心理要求身体要求技术要求职责工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安424315、对每个个岗位分别别分配各评评价因素所所占权重，即即赋予每个个要素在确确定岗位工工资水平中中的权重，如如：焊工，各各要素的权权重为：心理要求：40.882% 身体要求：4.088% 技术要求：30.661% 职责：200.41% 工作条件：4.088%6、确定各各岗位每个个评价要素素对对应的的薪酬，根根据工资对对岗位进行行排序即赋予每个个要素在确确定岗位工工资水平中中的权重，如如：焊工现现行工资是是980元，各各要素的工工资为：

8、心理要求：40.882% 400元身体要求： 4.008% 400元技术要求：30.661% 300元职责：200.41% 2000元工作条件： 4.008% 440元合计： 980元根据工资对对岗位要素素进行排序序工资额心理要求身体要求技术要求职责工作条件焊工980400（11）40（4）300（11）200（11）40（2）起重工560140（33）200（11）180（33）20（4）20（4）冲床工600160（22）130（33）200（22）80（2）30（3）保安400120（44）140（22）40（4）40（3）60（1）根据步骤44和6得出出的排序结结果应该是是一致的 心理

9、要求身体要求技术要求职责工作条件(1)(2)(1)(2)(1)(2)(1)(2)(1)(2)焊工1 (1)4 (4)1 (1)1 (1)2 (2)起重工3 (3)1 (1)3 (3)4 (4)4 (4)冲床工2 (2)3 (3)2 (2)2 (2)3 (3)保安4 (4)2 (2)4 (4)3 (3)1 (1)备注：（11）为根据据第四步骤骤得出的排排序结构，（22）为根据据第六步骤骤得出的排排序结果7、确定岗岗位薪酬等等级工资水平心理要求身体要求技术要求责任工作环境20起重工起重工30冲床工40焊工保安保安焊工60保安80冲床工120保安130冲床工140起重工保安160冲床工180起重工2

10、00起重工冲床工焊工300焊工400焊工8、将其他他非关键岗岗位与关键键岗位按照照评价要素素进行比较较比如：确定定板工的薪薪酬心理要求：在保安和和起重工之之间 1300元身体要求：同起重工工 2000元技术要求：保安之下下 330元职责：高于于冲床工 90元工作条件：焊工和保保安之间 50元合计：5000 元元要素比较法法（举例）要素计点法法选择关键评评价要素和和权重，对对各要素划划分等级，并并分别赋予予分值，然然后对每个个岗位进行行评估。工作程序1、确定要要评价的岗岗位系列；2、收集岗岗位信息：岗位分析析、岗位描描述和岗位位说明书3、选择薪薪酬要素；4、界定薪薪酬要素5、确定要要素等级6、确

11、定要要素的相对对价值依据所确定定的薪酬因因子，界定定每一个因因子相对其其他因子的的重要程度度选定最最重要的薪薪酬因子并并赋予1000%权重重，然后将将其他因子子相比较，来来确定其重重要程度如：薪酬因因子确定为为决策、解解决问题、知知识，并经经讨论确定定决策最重重要，比较较结果：决策=1000%；解解决问题=85；知识=660% 将各薪薪酬因子重重要性进行行转化因子权重=因子重要要性比例/各因子重重要性比例例之和。如：100085602455将各要素转转化为1000值如：决策=100/245100=40.80%解决问题85/224510034.770知识600/245510024.5507、确定

12、各各要素及各各要素等级级的点值PP2588、按要素素等级表对对标准职位位各因素逐逐一评估如：软件工工程师主动动性=4级；解解决问题=2级；知知识1级则软件工程程师职位的的分值116470242589、根据标标准职位记记分方法，确确定其他职职位的分值值，并排序序。做好薪酬管管理要问55个问题1、这种做做法合理吗吗？2、薪酬有有吸引力吗吗？3、能保持持员工的斗斗志吗？4、老板负负担得起吗吗？5、过程公公平吗？薪酬管理的的新趋势1、更强调调外部竞争争和内部公公平2、调整固固定薪酬向向浮动、绩绩效倾斜3、宽带结结构4、强调总总体薪酬概概念薪酬构成因因素的影响响对员工的影影响组成薪酬的的要素吸引保留激励基本工资高高中员工福利低中低特殊津贴低中低短期激励高中高长期激励中高中