管理战略研究报告(doc 18页)9525.docx

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1、亚太博宇财财经顾问 决策策咨询系统统之APPTDC 管理战战略研究报报告 20055年 022月 233日 链接版 研讨讨理论 指引操操作 解读案案例 传授密密笈 重要知会会尊敬的客户户：您好！春节节后的第一一期管理理决策和和您见面了了！我代表表亚太博宇宇公司全体体员工祝您您在新的一一年里身体体健康！万万事如意！在大吉大利利的鸡年，我我们将深入入总结经验验，加速建建设步伐，开开创业务新新格局，由由一支知识识化、专业业化的研究究队伍为您您提供更高高价值的服服务。我公司新办办公地址电电话总机为为0105867730000，欢迎垂垂询。亚太博宇宇20044-20005年中国国企业管理理决策方略略报告

2、重要知会会尊敬的客户户：您好！衷心心感谢您对对亚博事业业发展的长长期关注和和对亚博研研究的长期期支持。有人说20004年对对于所有企企业来讲都都是一道坎坎有人说20004年是是企业倒闭闭最多的一一年有人说20004年是是企业历经经磨难最多多的一年有人说20004年是是企业最彷彷徨的一年年有人说20004年是是企业之间间的大并购购最多的一一年有人说20004年是是企业将管管理工具运运用最好的的一年有人说20004年是是企业最务务实的一年年有人说20004年是是企业成长长最快的一一年也有人说22004年年企业经历历的必将延延续到20005年2004年年的中国经经济的快速速增长从另另一个侧面面反映了

3、中中国企业的的快速发展展，因为只只有企业的的快速发展展与否才能能证明经济济是否快速速增长。在在这样一个个趋向理性性与务实的的年度中，企企业把精力力都放在了了哪些管理理领域中？值此中国国企业界风风云变幻之之际，亚太太博宇隆重重推出22004-20055年中国企企业管理决决策方略报报告。在在该报告中中，亚博分分析员充分分借助了长长期不懈的的探索成果果，为广大大客户朋友友梳理出22004年年全年最热热的管理理理论、管理理方法、管管理人物、管管理案例和和下一年的的管理趋势势，从而帮帮助企业把把握发展过过程中的各各种问题，真真正做到从从认识到解解决，从理理想到务实实，从感性性到理性！对于大多数数中国企业

4、业来说，22004年年是一个不不太容易迈迈过去的坎坎，许多企企业都遭遇遇了同样的的境遇：资资金吃紧、市市场萎缩、组组织结构调调整、人员员分流而这一切切的发生，都都是在中国国经济软着着陆、政府府大挥宏观观调控之手手的大背景景下发生的的。我想这这种风潮不不仅影响着着整个20004年，也也将延续到到20055年。本报报告在总结结全年工作作中同时梳梳理出了22004年年最具借鉴鉴的管理理理论、最实实用的管理理方法、最最焦点的管管理人物、最最典型的管管理案例和和20055年的管理理趋势，希希望能以点点带面，形形成一套比比较清晰、科科学、实用用的企业管管理宝典，为为企业梳理理20044年的工作作以及从容容

5、应对20005年管管理中问题题提供参考考、帮助。理论篇 矩阵组织织保有运作作的专业、管管理的效率率：基于专业业、分工与与运作统一一化的考虑虑，许多大大型、专案案型组织都都采取矩阵阵管理，能能否完善运运作的关键键在于互补补，以及对对本身专业业的坚持、对对他人的尊尊重支援（P2）了解麦克利利兰的成就就动机理论论：美国哈佛佛大学教授授戴维。麦麦克利兰是是当代研究究动机的权权威心理学学家。他从从20世纪纪40550年代起起就开始对对人的需求求和动机进进行研究，提提出了著名名的“三种需要要理论”，并得出出了一系列列重要的研研究结论（PP4）案例篇 从一则寓寓言故事看看企业知识识管理：如同山雀雀的成长历历

6、程一样，企企业的成长长壮大也是是一个不断断学习的过过程。可以以毫不夸张张地说，企企业的每一一项进步都都是通过学学习实现的的（P66）案例告诉我我们销售额额没有“封顶”一说：为什么销销售到了一一定额度之之后就再也也上不去了了？为什么么原来的工工作方法无无论怎样变变换花样，还还是不能解解决现在的的问题？为为什么我们们越是猛踩踩油门，企企业陷得越越深（P9）操作篇 成功导入入ERP系系统需注意意什么事项项？企业营营运流程电电子化，即即时产生管管理者所需需的资讯，已已成为211世纪企业业经营管理理的主流发发展。这种种潮流的趋趋势（P112）给主管或者者员工配备备设备需注注意什么？：除了清楚楚的定义与与

7、诠释公司司欲达到的的目标，提提供足够的的设备和资资讯，是企企业主管与与专业经理理人创造高高效能工作作环境的另另外一个要要务（P133）点评篇 领导力是是落实策略略的关键：策略二字字堪称近几几年企业管管理界最热热的词，但但是若缺少少执行力则则策略也成成空谈。当当企业推动动新策略时时，各阶层层都必须有有能力强的的领导人才才可能成功功。什么才才是落实策策略的关键键？（P144）职训不等于于就业机会会增加：整整个社会都都希望从职职业训练上上，提升失失业者的工工作技能；可是受训训者却常因因为接受训训练后，眼眼高手低、放放弃过去所所学，而造造成受训者者反而更不不容易找到到工作的误误区（PP16）人物篇 诺

8、基亚执执行长欧里里拉仰赖ssisu摆摆脱低潮：时间是早早上8点，距距离赫尔辛辛基当地破破晓还要几几个小时，但但诺基亚执执行长欧里里拉已现身身办公室，思思索着要如如何再进一一步发扬ssisu的的美德（PP17）【理论篇】矩阵组织保保有运作的的专业、管管理的效率率基于专业、分分工与运作作统一化的的考虑，许多多大型、专专案型组织织都采取矩阵阵管理，能能否完善运运作的关键键在于互补补，以及对对本身专业业的坚持、对对他人的尊尊重支援。随着企业规规模扩大，矩矩阵管理在在组织中的的运用越加加普遍，组组织中的成成员至少都都受到来自自2个方向向的管制。采取矩阵管管理的第一一个目的，是是基于专业业化的考虑虑。组织

9、中中任何一位位成员均非非全能，透透过组织设设计强化管管理，让不不同领域中中相对专业业的成员彼彼此互补，让让组织的整整体运作效效能达到相相对最佳化化。矩阵管理也也基于分工工的需求，一一个组织须须具备的基基本功能不不少，若由由同一主管管直接掌管管不同的功功能，时间间上并不允允许，透过过矩阵管理理则可达到到专业分工工。此外，矩阵阵管理是因因应组织运运作统一化化的需求而而生。例如如，公司的的人事制度度必须各部部门统一，主主管无权在在自己领导导的部门内内，擅自主主张另一套套人事制度度。矩阵管理又又分为多种种类型，一一为基本型型，以组织织中的人事事、总务、财财务等功能能而言各部部门均依循循统一的制制度运作

10、，当当产品规划划部门的主主管要选用用干部时，必必须遵循人人事部门所所定规则；公务报支支也须经财财务部门核核准，否则则无法进入入公司的运运作系统。另一种属于于局部型，仅仅及于组织织内某些部部门间互动动，灰色地地带较多，也也较容易出出问题。例例如业务部部主管虽掌掌管销售功功能，但销销售策略不不能完全自自主，须依依照产品规规划部门订订定的原则则，不能为为了争取业业绩任意降降价；对于于客户的放放帐额度与与时间，业业务主管也也须经过财财务部同意意。矩阵管理也也应用在专专案性组织织中，例如如Y2K专专案小姐的的成员来自自包括财务务、总务、仓仓管等，在在专案执行行期间，成成员一律由由专案负责责人统辖，与与专

11、案相关关的事务须须向专案负负责人报告告，还必须须扮演原属属部门对应应于专案小小组的窗口口，原属部部门的主管管持续掌握握由此窗口口传递来的的讯息，并并采取相对应应的配合措措施。当组织中有有越来越多多的矩阵，往往往令人感感到不习惯惯，组织内内的成员必必须认知，整整个组织的的设计是功功能导向，一一切奠基于于专业考虑虑，功能性性单位的主主管对其扮扮演的功能能具有百分分之百的主主导权，随随之面来的的是对其功功能的发挥挥肩负百分分之百的责责任。功能与执行行单位之间间的互动是是关键其实，一名名主管能够够顺利推动动部门的运运作，主因因在于针对对其无法主主导的部分分，完全遵遵循功能性性单位所主主导订立的的制度，

12、一一旦违反这这些制度，无无视功能性性单位的存存在，部门门的运作反反而会感觉觉窒息难行。功能性政策策的形成是是一种互动动的过程，当当功能性单单位研拟一项政策策时，必须须充分了解解执行单位位的执行环环境，综合合各单位反反映的意见见，才能充充分发挥专专业；相对对地，各执执行单位若若对某项政政策感到窒窒息难行。或或是政策考考虑不够周周延，也必必须积极主主动地与研研拟政策的单单位协商。在在获致结论论之前，仍仍必须依循循既有的制制度，否则则组织的运运作易陷入入混乱。组织是由众众多不完美美的成员组组合而成，能能否完善运运作的关键键在于互补补，透过功功能性单位位与执行单单位之间的的互动，找找出政策、制制度上的

13、漏漏洞，便是是以组织的的互补效果果来补救个个人的不完完美。在专专业与协商商的相辅相相成下，功功能性政策策的可行性性与涵盖面面将可提高高、扩大。还有地缘互互补的问题题也必须考考虑，同样样一个政策策或制度，有有时会因地地缘物性，必必须弹性调调整，例如如行销部门门设计出来来统一格式式的招牌，但是两地地适用的尺尺寸可能不不同，必须须因地制宜宜。地缘上的分分离，也同同时产生矩矩阵组织的的编制问题题，例如每每个分公司司都有帐管管人员，功功能运作上上的规范系系由总公司司的帐管部部门统一订订定、管辖辖，但编制制却不见得得直属总公公司，由于于帐管人员员属于常驻驻性的职位位，基于平平时管制上上的方便，人人事编制归

14、归属分公司司较为合适适。相对地地，如果属属于短期性性质，则编编制上可直直属总公司司，而以派派驻方式即即可。每位成员受受到至少22个方向管制制在矩阵组织织当中，每每一位成员员至少受到到直属主管管与功能性性主管的双双重统辖，最最常出现的的问题，包包括因产生生的灰色地地带导致两两方面的主主管都忽略略了管制的的义务，或或是两方面面的主管都都挣主导权权。问题产生的的关键在于于主管对本本身的职掌掌缺乏清楚楚认知，一一切运作均均建立在对对本身专业业的坚持，以以及对他人人专业的尊尊重。例如如事业群主主管基于业业务考虑却却对客户放放宽授信额额度时，须须得到受信部门主主管的同意意，尽管两两者的位阶阶可能差距距很大

15、；如如果无法说说服受信部门主主管，则可可利用“Z型沟通通”方式，与与其上一层层主管协商商。当然，并非非每一次的的协商都可可以得到最最好的结局局，一个好好的构想甚甚至可能因因此被抹煞煞，但是这这却确保了了组织运作作的有条不不紊；如果果为了确保保每一个好好的创意、构构想都被付付诸实行，反反而让组织织陷入混乱乱，付出的的代价更大大。以美国矽谷谷的管理哲哲学而言，矽矽谷是一个个高度请求求创新的地地方，公司司可以任由由一群人恣恣意发挥想想像，一旦旦被视为有有发展潜力力的创意出出现时，马马上会被导导入一个极极为严谨的的管理体系系，无论是是研发、生生产、行销销的规划均均受到严密密掌控，道道理在于唯唯有透过严

16、严谨的管理理，创新的的实践才有有机会成真真，也才会会产生价值值。矩阵管理是是基于专业业、分工与与运作统一一性的考虑虑产生，随随着组织规规模扩大，分分工日趋细细腻，应用用范围也势势必越加普普遍，组织织中每一们们成员都须须了解矩阵阵组织的原原理，适应应矩阵管理理的模式，才才能在组织织扩大后，仍仍保有动作作的专业与与管理的效效率。了解麦克利利兰的成就就动机理论论美国哈佛大大学教授戴戴维。麦克克利兰是当当代研究动动机的权威威心理学家家。他从220世纪440500年代起就就开始对人人的需求和和动机进行行研究，提提出了著名名的“三种需要要理论”，并得出出了一系列列重要的研研究结论。在麦克利兰兰之前，精精神

17、分析学学派和行为为主义学派派的心理学学家对动机机进行了研研究。以弗弗洛伊德为为代表的精精神分析学学派用释梦梦、自由联联想等方法法研究动机机，他们往往往将人们们的行为归归于性和本本能的动机机，而且他他们的研究究方法和技技术很难得得出有代表表性的结果果、可重复复性差、无无法得出动动机的强度度。行为主主义者用实实验的方法法研究动机机，使得动动机的强度度可以测量量，要集中中于饥、渴渴、疼痛等等基本生存存的需要上上，没有区区分人的动动机与动物物的动机。麦麦克利兰认认为他们对对动机的研研究都带有有一定的局局限性，他他注重研究究人的高层层次需要与与社会性的的动机，强强调采用系系统的、客客观的、有有效的方法法

18、进行研究究。他的研研究主要受受到了美国国心理学家家莫瑞的需需要理论及及其研究方方法的影响响，莫瑞提提出了人的的多种需要要，并且编编制了主题题统决测验验进行测量量。麦克利兰提提出了人的的多种需要要，他认为为个体在工工作情境中中有三种重重要的动机机或需要：1、 成就就需要：争争取成功希希望做得最最好的需要要。2、 权力力需要：影影响或控制制他人且不不受他人控控制的需要要。3、 亲和和需要：建建立友好亲亲密的人际际关系的需需要。麦克利兰认认为，具有有强烈的成成就需要的的人渴望将将事情做得得更为完美美，提高工工作效率，获获得更大的的成功，他他们追求的的是在争取取成功的过过程中克服服困难、解解决难题、努

19、努力奋斗的的乐趣，以以及成功之之后的个人人的成就感感，他们并并不看重成成功所带来来的物质奖奖励。个体体的成就需需要与他们们所处的经经济、文化化、社会、政政府的发展展程度有关关；社会风风气也制约约着人们的的成就需要要。麦克利利兰发现高高成就需要要者的特点点是：他们们希望得到到有关工作作绩效的及及时明确的的反馈信息息，从而了了解自己是是否有所进进步；他们们喜欢设立立具有适度度挑战性的的目标，不不喜欢凭运运气获得成成功，不喜喜欢接受那那些在他们们看来特别别容易或特特别困难的的工作任务务。高成就就需要者事事业心强，有有进取心，敢敢冒一定的的风险，比比较实际，大大多是进取取的现实主主义者。高成就需要要者

20、对于自自己感到成成败机会各各半的工作作，表现得得最为出色色。他们不不喜欢成功功的可能性性非常低的的工作，这这种工作碰碰运气的成成分非常大大，那种带带有偶然性性性的成功功机会无法法满足他们们的成功需需要；同样样，他们也也不喜欢成成功的可能能性很大的的工作，因因为这种轻轻而易举就就取得的成成功对于他他们的自身身能力不具具有挑战性性。他们喜喜欢设定通通过自身努努力才能达达到的奋斗斗目标。对对他们而言言，当成败败可能性均均等时，才才是一种能能从自身的的奋斗中体体验成功的的喜悦与满满足的最佳佳机会。权力需要是是指影响和和控制别人人的一种愿愿望或驱动动力。不同同人对权力力的渴望程程度也有所所不同。权权力需

21、要较较高的人喜喜欢支配、影影响他人，喜喜欢对别人人发号施施令，注注重争取地地位和影响响力。他们们喜欢具有有竞争性和和能体现较较高地位的的场合和情情境，他们们也会追求求出色的成成绩，但他他们这样做做并不象高高成就需要要的人那样样是为了个个人的成就就感，而是是为了获得得地位和权权力或与自自己已具有有的权力和和地位相称称。权利需需要是管理理成功的基基本要素之之一。亲和需要就就是寻求被被他人喜爱爱和接纳的的一种愿望望。高亲和和需要者渴渴望友谊，喜喜欢合作而而不是竞争争的工作环环境，希望望彼此之间间的沟通与与理解，他他们对环境境中的人际际关系更为为敏感。有有时，亲合合需要也表表现为对失失去某些亲亲密关系

22、的的恐惧和对对人际冲突突的回避。亲亲和需要是是保持社会会交往和人人际关系和和谐的重要要条件。麦克利兰通通过主题统统觉测验来来测量个体体的动机。他他对莫瑞的的主题统觉觉测验进行行了修改，增增加了其客客观化程度度，并使之之适合于团团体施测。例例如，使用用投影仪给给一组被试试者呈现图图画，让他他们根据图图画写出故故事；有时时侯，也使使用句子来来替代图画画。麦克利利兰和他饿饿同事将实实验的方法法与主题统统觉测验相相结合，首首先通过实实验唤起所所欲测量的的动机，然然后在主题题统觉测验验的故事里里看实验唤唤起动机对对故事内容容的影响。麦麦克利兰对对主题统觉觉测验的评评分也不象象莫瑞那样样采用一套套临床的计

23、计分系统，而而是采用一一种简单化化的计分方方法，即将将故事的特特征分成一一些类别，看看看各个类类别的特征征在被试的的故事中的的一些复杂杂特征。麦麦克利兰认认为使用主主题统觉测测验方法和和使用问卷卷方法测量量的是两种种基本不同同的人格特特征。问卷卷方法测量量的是被试试者的认知知而不是自自发表现出出来饿动机机。因此他他认为主题题统觉测验验的方法更更适合测量量内隐的、潜潜意识中的的动机。由由此我们可可以看出，麦麦克利兰的的贡献不仅仅在于提出出一个重要要的动机理理论，而且且还在于发发展了研究究和测量动动机的方法法。在大量的研研究基础上上，麦克利利兰对成就就需要与工工作绩效的的关系进行行了十分有有说服力

24、的的推断。首首先，高成成就需要者者喜欢能独独立负责、可可以获得信信息反馈和和中毒冒险险的工作环环境。他们们会从这种种环境中获获得高度的的激励。麦麦克利兰发发现，在小小企业的经经理人员和和在企业中中独立负责责一个部门门的管理者者中，高成成就需要者者往往会取取得成功。其其次，在大大型企业或或其它组织织中，高成成就需要者者并一定就就是一个优优秀的管理理者，原因因是高成就就需要者往往往只对自自己的工作作绩效感兴兴趣，并不不关心如何何影响别人人去做好工工作。再次次，亲和需需要与权力力需要和管管理的成功功密切相关关。麦克利利兰发现，最最优秀的管管理者往往往是权力需需要很高而而亲和需要要很低的人人。如果一一

25、个大企业业的经理的的权利需要要与责任感感和自我控控制相结合合，那么他他很有可能能成功。最最后，可以以对员工进进行训练来来激发他们们的成就需需要。如果果某项工作作要求高成成就需要者者，那么，管管理者可以以通过直接接选拔的方方式找到一一名高成就就需要者，或或者通过培培训的方式式培养自己己原有的下下属。麦克利兰的的动机理论论在企业管管理中很有有应用价值值。首先在在人员的选选拔和安置置上，通过过测量和评评价一个人人动机体系系的特征对对于如何分分派工作和和安排职位位有重要的的意义。其其次由于具具有不同需需要的人需需要不同的的激励方式式，了解员员工的需要要与动机有有利于合理理建立激励励机制。再再次麦克利利

26、兰认为动动机是可以以训练和激激发的，因因此可以训训练和提高高员工的成成就动机，以以提高生产产率。【案例篇】从一则寓言言故事看企企业知识管管理在19300年以前，英英国工人送送到订户门门口的牛奶奶，奶瓶口口既没盖子子也不封口口，因此，山山雀与知更更鸟这两种种在英国最最常见的鸟鸟，每天都都可以轻松松愉悦地喝喝到漂浮在在上层的奶奶油。后来来，牛奶公公司把奶瓶瓶用铝箔装装起来，借借以阻止早早起的鸟儿儿偷喝。没没想到，大大约在200年后的11950年年，英国所所有的山雀雀都学会了了把奶瓶的的铝箔啄开开，继续喝喝它们喜爱爱的奶油。然然而知更鸟鸟却一直没没学习到这这套本领，它它们自然也也就没奶可可喝了。如同

27、山雀的的成长历程程一样，企企业的成长长壮大也是是一个不断断学习的过过程。可以以毫不夸张张地说，企企业的每一一项进步都都是通过学学习实现的的。譬如开开发一种新新产品，引引进一项新新技术、新新方法，或或者改造企企业的组织织结构、推推行新的管管理制度等等，都需要要企业更新新原有知识识，吸收或或创造出新新知识，而而这有赖于于企业管理理者对员工工采取的知知识管理实实现。知识管理对对企业发展展的益处知识管理是是一个企业业的竞争力力之源。企企业要在竞竞争激烈、技技术进步一一日千里的的知识经济济时代生存存与发展，必必须如山雀雀般不断学学习，顺应应形势变化化。任何忽忽略知识管管理的企业业都将丧失失探索商业业和技

28、术新新前沿的机机会。正如如第五项项修炼的的作者彼得得圣吉所说说：“学习智障障对孩童来来说是个悲悲剧，而对对组织来说说，可能是是致命的。”1983年年，壳牌石石油公司的的一项调查查表明：11970年年，名列财财富杂志志“500家家大企业”排行榜的的公司，有有1/3已已经销声匿匿迹。在这这一嬗变中中，大部分分公司因失失败的原因因，就在于于个业忽视视了知识管管理，不注注重加强员员工的学习习教育，以以致阻碍了了企业的成成长，跟不不上时代的的急促发展展步伐，乃乃至不得不不与知更鸟鸟同命运，在在环境变幻幻中失去了了美味奶油油，而逐步步走向灭亡亡。可见，对企企业来说，学学习比财富富更重要。谁谁注重学习习，谁

29、就拥拥有了财富富。20世纪880年代晚晚期，ROOVER英国最最大的汽车车制造厂商商陷入了困困境：每年年亏损超过过1亿美元元，内部管管理混乱，产产品质量江江河日下，劳劳资矛盾恶恶化，员工工士气低落落，前景一一片暗淡。而而90年代代中期，RROVERR摇身一变变成为全球球最富生命命力的汽车车制造厂商商之一，在在北美和亚亚洲其产品品供不应求求。在过去去的几年里里，ROVVER汽车车全球销量量几乎扩大大了一倍；产品质量量优异，几几乎囊扩了了业界所有有的质量奖奖；ROVVER豪华华系列一跃跃成为新的的“新马之皇皇”，而VOOVER6600则跻跻身世界最最畅销的汽汽车排行榜榜。到19996年，年年产汽车

30、5500多万万辆，销往往全球1550多个国国家和地区区，年销售售额超过880亿美元元。在全球球汽车市场场刚刚复苏苏的19993年至11994年年，ROVVER的销销售额竟增增加了166%！不仅仅一举扭转转了巨额亏亏损，而且且盈利颇丰丰（19994年盈利利560万万美元），人人均创收增增长了4倍倍！与此同同时，员工工的满意度度和生产率率也创历史史新高，并并且持续高高涨。对RROVERR公司344000名名员工的调调查表明，超超过85%的员工对对自己的工工作感到满满意，认为为受到了良良好的培训训，并且愿愿意齐心协协力提高团团队的绩效效。这与几几年前的境境况简直判判若两家，而而这一切变变化竟然发发生

31、在如此此短暂的时时间内，更更是令人匪匪夷所思。ROVERR振兴的秘秘诀是什么么呢？调查查显示，从从容不迫高高层领导到到一线职工工都一致认认为，ROOVER重重振雄风最最大的“功臣”首推公司司致力于成成为学习型型组织的努努力。20世纪880年代末末期，格拉拉汉姆先生生临危授命命，成为RROVERR集团董事事会主席。上上任伊始，他他就深切地地感受到全全球汽车业业动荡的环环境给ROOVER带带来的巨大大压力日益激烈烈的全球竞竞争、新技技术日新月月异、高素素质才的匮匮乏以及顾顾客对产品品的挑剔等等等。格拉拉汉姆和其其他高层管管理者认为为，面对“巨鲸”，ROVVER这只只小鱼如果果游不快，就就会葬身鱼鱼

32、腹。因此此，只有奋奋力拼搏，才才有望在激激烈的市场场竞争中得得以生存和和发展。凭凭着对企业业的透彻了了解和远见见卓识，格格拉汉姆先先生认为，除除了成为学学习型组织织，ROVVER别无无选择。ROVERR走的第一一步是于11990年年5月在公公司内部成成立了专司司学习管理理的机构学习事事业部。在在成立大会会上，格拉拉汉姆先生生说“我们别无无选择，只只有破釜沉沉舟，矢志志成为学习习型组织，才才有出路。”当天，公司即向全体员工和外界公开宣布，组织学习将成为全公司范围内的学习，为求使学习成为公司内每个人和每个单位乃至全公司工作不可分割的一部分，并为学习提供必要的支持与帮助。通过学习事业部的工作，员工、

33、团队、部门乃至全公司都可以从不断增长的知识、经验中获益，从员工之间的交流中获益。随着新知识和工作经验的日益丰富，公司员工个个变得能征善战，极短时间内就为公司取得一个又一个商战争奇迹，使RVOER很快重振雄风。ROVERR的成功，有有力地证明明了在知识识经济时代代，真正有有生命力的的企业，永永远是那些些善于开发发、改良、更更新、保护护知识，并并能够设法法使各阶层层员工全心心投入，不不断学习的的企业。与与“山雀学习习”所不同的的是，企业业必须有能能力比竞争争对手学习习得更快，才才能获得未未来惟一持持久的竞争争优势。提高企业人人力资源的的关键在新兴企业业异军突起起、飞速飙飙升的例子子比比皆是是的今天

34、，整整个世界正正在成为一一个相互学学习的社会会。欧美企企业师法日日本，而日日本企业又又在效法欧欧美和韩国国企业，甚甚至从中国国古代兵法法思想中汲汲取营养。企企业作为社社会的一个个独立知识识体，随着着经营范围围的扩大、协协调控制工工作的难度度空前复杂杂，不同文文化的交叉叉，已不能能将原来的的经营管理理方法简单单推广，必必须加强组组织学习，不不断汲取知知识，转化化并产生新新知识，磨磨炼出别人人难以模仿仿的高度核核心竞争能能力，才能能站在时代代前沿，把把握市场大大环境，及及时调整发发展方向和和提高市场场适应能力力。这需要要企业具有有良好的柔柔性和高超超的学习能能力，明晰晰学习目标标。随着时代的的进步

35、与企企业的发展展，企业知知识管理的的优势也愈愈加明显。它它不仅能够够更经济、可可靠地获得得人才，提提高企业人人力资源的的质量，而而且培训开开发能够有有效地激励励员工，培培养员工对对企业产生生持久的归归属感及对对企业的忠忠诚。一位管理专专家曾经说说：“员工培训训是企业风风险最小、收收益最大的的战略性投投资。”一句话阐阐明了知识识管理对于于企业的重重要意义。从员工角度度来看，学学习提高是是人的天性性，每个人人都希望能能有机会进进修学习。学学习可以使使员工获得得发展，能能带给员工工一种对新新事物的观观察、思考考能力并开开阔视野，使使他们对以以前工作中中出现的问问题产生新新的看法和和理解，使使他们变得

36、得更具实力力，对未来来的事业与与职位有更更高的目标标，满足员员工自我实实现的需要要。因此，在工工作中员工工不再只重重视工作的的完成，越越来越看重重从工作中中可以学习习到哪些新新知识、新新技巧，是是否可以使使自己逐步步增值。面对这些问问题，企业业管理者别别无选择，只只有提供灵灵活的学习习培训方式式，建立公公司的学习习文化，增增加员工的的学习机会会。但在今天，企企业的学习习已经远远远超出了一一般意义的的学习。它它的基本目目的是拓展展知识，不不是学术意意义上的知知识，而是是使企业怎怎样更有效效率的核心心。学习方方式也不再再是在教室室里或者上上岗前的孤孤立活动，人人们不必撇撇开工作专专门抽时间间去学习

37、。相相反，学习习与工作密密不可分。学学习就是工工作的核心心，学习与与效率是同同义词。一句话，学学习将是劳劳动的新形形式，也是是企业知识识管理的核核心与灵魂魂。组建学习型型组织在研究“山山雀学习”现象时，专专家们发现现，生理构构造基本机机同的山雀雀与更知鸟鸟之所以会会有两种截截然不同的的结果，主主要在于山山雀是群居居的动物，常常常迁徙换换巢。当某某只山雀发发明了新的的啄法，啄啄破奶瓶盖盖喝到奶油油时，别的的山雀也会会通过它们们群居的特特性，沟通通并学习到到新的技能能。知更鸟鸟则是有领领域习性的的独居的特特性，这们们各自居巢巢为王，相相互间的沟沟通常常仅仅止于排来来犯之鸟，因因此，就算算偶有知更更

38、鸟发现奶奶瓶的封口口可以啄破破，其他的的知更鸟也也无从学得得。从“山雀学学习”的成功不不难看出，企企业管理者者要想来让让员工像故故事中的山山雀，学习习并成功获获得适应环环境变迁的的新技能，缩缩短企业走走向成功的的路程，关关键就是要要组建一个个学习型组组织，以培培养整个企企业的学习习气氛，充充分发挥员员工的创造造性思维能能力，建立立起一种有有机的高度度柔性的、横横向网络式式的、符合合人性的、能能持续发展展的企业。学学习型组织织主要有下下面几个特特征：1、组织成成员拥有一一个共同的的愿景组织的共同同愿景，来来源于员工工个人的愿愿景而又高高于个人的的愿景。它它的组织中中所有员工工共同愿望望的景象，是

39、是他们的共共同理想。它它能使不同同个性的人人凝聚在一一起，朝着着组织共同同的目标前前进。2、组织由由多个创造造性个体组组成在学习型组组织中，团团体是最基基本的学习习单位，团团体本身应应理解为彼彼此需要他他人配合。组组织的所有有目标都是是直接或间间接地通过过团体的努努力来达到到目的。3、善于不不断学习这是学习型型组织的本本质特征。所所谓“善于不断断学习”，主要有有四点含义义：一是强调“终身学习习”。即组织织中的成员员均能养成成终身学习习的习惯，这这样才能形形成组织良良好的学习习气氛，促促使其成员员在工作中中不断学习习。二是强调“全员学习习”。即企业业组织的决决策层、管管理层、操操作层都要要全心投

40、入入学习，尤尤其是经营营管理决策策层，他们们是决定企企业发展方方向和命运运的重要阶阶层，因而而更需要学学习。三是强调“全过程学学习”。即学习习必须贯彻彻于组织系系统运行的的整个过程程之中。四是强调“团体学习习”。即不但但重视个人人学习和个个人智力的的开发，更更强调组织织成员的合合作学习和和群体能力力（组织智智力）的开开发。学习型组织织通过保持持学习的能能力，及时时铲除发展展道路上的的障碍，不不断突破组组织成长的的极限，从从而保持持持续发展的的态势。4、“地方方为主”的扁平式式结构传统的企业业组织通常常是金字塔塔式的，学学习型组织织的组织结结构则是扁扁平的，即即从最上面面的决策层层到最下面面的操

41、作层层，中间相相隔层次极极少。它尽尽最大可能能将决策权权向组织结结构的下层层移动，让让最下层单单位拥有充充分的自主主权，并对对产生的结结果负责，从从而形成以以“地方为主主”的扁平化化组织结构构。例如，美美国通用电电器公司的的管理层次次已由122层减少为为5层。只只有这样的的体制，才才能保证上上下级的不不断沟通，下下层才能直直接体会到到上司的决决策思想和和智慧光辉辉，上层也也能亲自了了解到下层层的动态，掌掌握第一线线的情况；企业内部部才能形成成互相理解解、互相学学习、整体体互动思考考、协调合合作的群体体，才能产产生巨大的的、持久的的创造力。5、自主管管理团队成员在在“自主管理理”的过程中中，能形

42、成成共同愿景景，能以开开放求实的的心态互相相切磋，不不断学习新新知识，不不断进行创创新，从而而增加组织织快速应变变、创造未未来的能力力。6、组织的的边界将被被重新界定定学习型组织织的边界的的界定，建建立在组织织要素与外外部环境要要素互动关关系的基础础上，超过过了传统的的根据职能能或部门划划分的“法定”边界。例例如，把销销售商的反反馈信息作作为市场营营销决策的的固定组成成部分，而而不是像以以前那样只只是作为参参考。7、员工家家庭与事业业的平衡学习型组织织努力使员员工丰富的的家庭生活活与充实的的工作生活活相得益彰彰。学习型型组织对员员工承诺支支持每位员员工充分地地自我发展展，而员工工也以承诺诺对组

43、织的的发展尽心心尽力作为为回报。这这样个人与与组强的界界限也将逐逐渐消失，两两者之间的的冲突也必必将大为减减少，从而而提高员工工家庭生活活的质量，达达到家庭与与事业之间间的平衡。8、领导者者的新角色色在学习型组组织中，领领导者是设设计师、仆仆人和教师师。领导者者的设计工工作是一个个对组织要要素进行整整合的过程程，他不只只是设计组组织的结构构和组织政政策、策略略，更重要要的是设计计组织发展展的基本理理念；领导导者的仆人人角色表现现在他对实实现愿景的的使命感，他他自觉地接接受愿景的的召唤；领领导者作为为教师的首首要任务是是界定真实实的情况，协协助人们对对真实情况况进行正确确、深刻的的把握，提提高他

44、们对对组织系统统的了解能能力，促进进每个人的的学习。如何避免组组织学习能能力的障碍碍企业管理者者要把学习习具体延伸伸到企业的的每一个环环节，进行行有效知识识管理，具具体的还需需扫除形成成组织学习习能力的障障碍。主要要障碍有：1、 拥有有较强能力力的员工吝吝于拿出自自己的专业业知识。2、 信奉奉旧有价值值观、方法法论的人们们或组织反反对新的尝尝试。3、 一开开始就过于于追求完美美的做法。4、 过于于性急追求求结果。5、 得不不到经营管管理层的首首肯与支持持。如此等等。解解决这些课课题的方法法如下所述述：1、 从那那些虽然小小但能立竿竿见影的做做法开始。2、 不要要一下子让让全公司都都上，而是是从

45、小部分分组织着手手。3、 高度度评价在学学习共享上上取得成功功的组织和和个人。负负责人要对对干劲足的的组织和个个人予以优优待，让其其他组织及及员工产生生他们也想想被高度评评价的欲望望。4、 要做做好思想准准备，取得得真正的效效果要花一一定的时间间，所以，得得扎扎实实实去完成。5、 在实实验进展不不顺利时要要寻找原因因。根据找找出的原因因，防止同同样的失败败，提高下下次的成功功概率。知识无涯，学学习无涯。通通过周密筹筹划的组织织学习过程程，企业不不仅可以提提高内部资资源、知识的利用用率，还可可以从各方方面学习，不不断提高自自身的能力力，弥补缺缺陷与不足足。企业只只有通过坚坚持不懈地地学习，把把学

46、习贯穿穿企业管理理的始终，才才能对市场场和竞争伙伙伴有个清清醒、理性性的判断，在在竞争中赢赢得一席之之地，更好好地迎接未未来。总之，一个个企业可以以拒绝一切切，但永远远无法拒绝绝学习。案例告诉我我们销售额额没有“封顶”一说为什么销售售到了一定定额度之后后就再也上上不去了？为什么原原来的工作作方法无论论怎样变换换花样，还还是不能解解决现在的的问题？为为什么我们们越是猛踩踩油门，企企业陷得越越深？目前前中国本土土企业的销销售，存在在着一种奇奇怪的现象象：似乎销销售是建立立在对销售售对象的控控制上的。不不论产品好好坏、处于于哪个产品品生长周期期、在什么么地点季节节销售，都都采取几乎乎相同的售售卖方式

47、强调产产品的特性性，通过揣揣摩对方心心理，利用用各种手段段攻克对方方的“防线”，以达成成交易。然然而随着采采购者商品品信息的增增加、采购购经验的快快速提升，原原有的方式式越来越难难以奏效。然然而企业似似乎没有意意识到这一一点，还在在重复原来来的售卖方方式。也有有的企业试试图改变这这种销售模模式，然而而苦于找不不到适当的的方法。透视1：销销售迷失了了方向张经理是某某大型企业业的资深销销售代表。他他管理着一一个省的产产品业务，在在已经过去去的3年里里，他的销销售业绩每每年以300%的速度度增长。然而从今年年6月份开开始，他的的业绩增长长开始减缓缓，到了88月出现了了负增长，直直到现在。他他的经销商商早在今年年年初就已已经是在为为了“荣誉”而战了。目目前，经销销商的库存存量普遍达达到了2到到3个月的的实际销售售量。眼看年底将将到，今年年的销售计计划肯定是是完不成了了。然而为为了使统计计报表不至至于太难看看，为了经经销商们还还能够拿到到少许的年年终返利，张张经理只有有说服经销销商们继续续为了“荣誉”奋斗。至至于库存，只只有到时候候再说了。是今年的销销售方法出出了问题吗吗？不太可可能，因为为这是多少少年以来被被证明很有有效的方法法。是大家家的工作积积极性不高高吗？也不不是，大家家同仇敌忾忾，斗志昂昂扬。是市市场不景气气吗？今年年的行业在在增长。难难道是我们们的增长到到头了？曾经有这样样的一