某建设工程公司员工管理试行办法17332.docx

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1、XX建设工程股份有限公司员工管理试试行办法为规范XXX建设工程程股份有限限公司（以下下简称股份份公司）员员工管理，营营造良好的的人力资源源管理环境境，构建科科学的人力力资源管理理体系，充充分调动广广大员工的的热情，培培养为企业业创造价值值的员工，特制定本办法。第一章 总总则第一条 各级经理理人员是人人力资源管管理的实施施人，负有有人才培养养的责任，在在执行本文文件过程中中各级经理理应当积极极参与，履履行规定的的职责。第二条 各控股子公司司、分公司司（以下简简称公司）应当参照本文要求，结合本单位实际拟定相应的员工管理办法。第三条 股份公司将将不定期检检查本文件件执行情况况，并将检检查结果与与当期

2、单位位的绩效考考核挂钩。第二章 招招聘引进第四条 人力资源源规划一、各公司司应结合自自身发展战战略和社会环境境，制定相相应的长期期人力资源源规划。二、各公司司应根据工工作安排，有有组织地调调查人员招招聘需求，调调查统计人人员流失和和流动情况况，做好短短期人力资资源规划，针针对性地进进行招聘。同同时注意人人员流动的的季节性，注注意不同层层次人员招招聘所需花花费的时间间，提前作作好招聘规规划，针对对招聘岗位位的特点设设计招聘程程序。第五条 招聘渠道道建设一、人员招招聘的渠道道由股份公司统统一组织建建立和维护护，各公司司也应积极极参与，以以发挥渠道道资源的综综合优势、有有效降低招招聘成本。二、目前需

3、需要建设的的招聘渠道道有如下几几种：（一）校园园招聘；（二）管理理人员企业业内部交流流市场；（三）在各各公司或其其分公司所所在地之间间形成跨区区域的招聘聘市场；（四）内部部员工推荐荐；（五）委托托专业公司司猎取中高高层管理人人才或者高高级技术人人才；（六）网络络招聘平台台。第六条 招聘标准准管理一、各公司司必须结合合“岗位说明明书”分析从事事该岗位工工作人员应应具备的基基本素质、能能力要求，建建立不同岗岗位招聘的的选择标准准。二、股份公公司将组织织各公司专专业人员编编制招聘面面试指导手手册，指导导招聘的实实践操作。第七条 招聘工作作人员培训训一、股份公公司通过与专业业培训公司司合作，定定期开展

4、人人力资源管管理知识与与技能方面面的培训和和训练，传传输现代人人力资源管管理知识、训训练招聘的的实践技能能。二、股份公公司建立内内部能力认认定系统，对对各公司主主管招聘人人员的专业业技能进行行认定，推推行招聘工工作人员内内部认证上岗制制度。三、各公司司应按要求求组织本单单位招聘工工作人员的的业务培训训和训练。第八条 招聘成本本管理在招聘过程程中，招聘聘工作人员员应当记录录招聘中发发生的成本本，不断提提高招聘水水平，减少少招聘成本本。招聘成成本主要包包含以下几几方面：一、招募成成本：是为为吸引和确确定企业所所需内外人人力资源而而发生的费费用，主要要包括招募募人员的直直接劳动费费用、直接接业务费用

5、用（招聘洽洽谈会议费费、差旅费费、代理费费、广告费费、宣传材材料费、办办公费、水水电费等）、间间接费用（行行政管理费费、临时场场地及设备备使用费）等等。二、选择成成本：是企企业为选择择合格的员员工而发生生的费用，包包括各个选选拔环节如如初试、面面试、心理理测试、评评论、体检检等过程发发生的一切切与决定录录取或不录录取有关的的费用。三、录用成成本：是企企业为取得得已确定聘聘任员工的的合法使用用权而发生生的费用，包包括录取手手续费、调调动补偿费费、搬迁费费等由录用用引起的有有关费用。四、安置成成本：是企企业将被录录取的员工工安排在确确定工作岗岗位上的各各种行政管管理费用；录用部门门为安置人人员所损

6、失失的时间费费用；录用用部门安排排人员的劳劳务费、咨咨询费等。（招聘成本本记录参考考附件1。）第九条 不同类型型人员的招招聘对策、方方法一、校园招招聘。每年年根据股份份公司安排排，组织有有校园招聘聘需求的公公司组成招招聘团，进进行统一的的形象宣传传，进驻校校园招聘。招招聘团由业业务经理和和人力资源源部相关人人员组成。开开展校园招招聘前各公公司应提供供招聘需求求表，说明明招聘的专专业、人数数、拟安排排的工作地地点、拟招招聘学生来来源学校等等基本信息息。二、社会人人才招聘（一）招聘聘权限划分分股份公司负负责高层管管理人员的的招聘和引引进以及招招聘政策的的制定，其其他人员的的招聘由各各公司自行行组织

7、。面向社会进进行管理人人员招聘，需需要对外发发布信息的的，由股份份公司统一一组织。（二）中高高层管理人人员的招聘聘1、各公司司中高层即即核心管理理人才主要要在内部培培养，或依依托内部人人才市场，通通过在公司司内部或者者公司与公公司之间交交流，解决决这类人才才的需求。2、在必要要情况下各各公司也可以以申请对外外招聘，由由股份公司对对外招聘或或委托专业业公司猎取取，同时必必须进行素素质能力测测评和背景景调查，作作为招聘决决策的参考考。（三）普通通管理岗位位员工的招招聘1、根据岗岗位对公司司竞争力影影响的高低低将普通管管理岗位分分为关键岗岗位和一般般管理岗位位。2、关键岗岗位员工应应该重点内内部培养

8、、以以大专院校校学生和内内部提供为为主，一般般管理岗位位可以面向向社会招聘聘。（四）工人人招聘各公司应建建立固定的的供应市场场，与人才才交流市场场、当地政府府就业部门门形成良好好关系。第十条 招聘程序序人力资源部部主管招聘聘的工作人人员应当娴娴熟招聘技技术。人力力资源部是是招聘工作作的组织者者，但是，用人部门应当成为招聘工作的主导者。招聘主管在招聘时应当提供专业意见和建议，而业务能力的考核和最后的录取意见应当以用人部门的意见为主。各公司进行行社会招聘聘时，引进进程序至少少应当包含含面试、业业务主管部部门业务考考核、体检检、签订劳劳动合同（担担保人签订订担保协议议）等几个个主要步骤骤。一、面试核

9、查被推荐荐人的基本本资料和主主要经历、业业绩，考察察从事专业业工作必须须的基本知知识、技能能，对本行行业和公司司的了解程程度及个人人价值观与与公司理念念的一致性性。分初试、复复试两部分分。初试由由人力资源源部主持，业业务部门参参与。复试试由公司领领导主持。对对具有较强强专业性的的岗位，由由业务部门门考试、考考察其专业业技术知识识和能力。二、考核（一）“新新入职员工工考核期”：指新应应聘到股份份公司工作作，尚未签签订劳动合合同之前，应应聘人在基基层单位或或业务部门门考核的一一段时间。各公司应与应聘者签订“新入职员工考核期协议”，考核期不少于7天。（二）考核核期内应聘聘人员应对对公司政策策，劳动强

10、强度、工作作场所、工工资待遇、企企业文化有有一个基本本的了解。在在考核期内内主要对应应聘者的工工作态度、实实际操作技技能、能力力水平等工工作适应能能力进行考考察。（三）考核核期结束后后，基层单单位返回考考核意见。三、经面试试、考核通通过的人员员，安排到到指定医院院体检。四、签订劳劳动合同（一）体检检通过后，公公司与应聘聘人按规定定签订劳动动合同。合合同期限自自应聘人到到基层报到到考核的第第一天起，具具体期限根根据工作需需要拟订，但但新聘人员员合同期限限不超过三三年。（二）确定定签订合同同时须扫描描相应的证证件，并收收取4张一一寸彩照。应应聘人必须须提供详细细家庭住址址和家庭联联系方式，以以在必

11、要或或紧急情况况下联系。（三）签订订合同前应应聘人必须须提供与原原单位解除除合同关系系的证明。如如该岗位掌掌握比较重重要的企业业资产的（如如司机），就就必须提供供所在街道道办事处和和原所在单单位开具的的证明（内内容含应聘聘人工作情情况，所在在住址，遵遵纪守法情情况，安全全记录等），一一旦经调查查被推荐人人提供虚假假资料、背背景不良的的将无条件件予以辞退退。第十一条 人才引引进的表扬扬及表彰股份公司鼓鼓励所有在在册职工推推荐符合公公司用人条条件的人才才。各公司司应公开对对引进人才才做出突出出贡献的职职工予以表表彰，在公公司内部刊刊物上发布布表彰通知知，并按照照引进人才才的数量、质质量等给予予推荐

12、人经经济奖励。公公司建议设设置以下两两种奖励方方式：一、一次性性人才推荐荐奖凡被推荐人人通过了引引进程序并并与公司签签订了劳动动合同，在在合同签订订之日起77个工作日日内，建议议发给推荐荐人一次性性人才推荐荐奖。二、伯乐奖奖凡被推荐人人在试用期期考核中获获得优秀评评定的，在在试用期结结束后7个个工作日内内，建议发发给推荐人人伯乐奖。凡试用期后后证明被推推荐人能够够胜任中层层岗位以上上工作的，在在试用期结结束后7个个工作日内内，建议发发给推荐人人伯乐奖（由由各公司人人力资源部部认定，并并经各公司司领导审核核批准）。每种奖励的的具体金额额及发放办办法由各公公司自行制制定。第三章 使用管理理第十二条

13、 目的各公司应针针对不同职职业生涯周周期阶段的的员工，拟拟订相应管管理计划，尽尽力消除不不利于生产产效率提高高的各种因因素。第十三条 新招人人员的跟进进计划一、凡新入入职员工统统一纳入跟跟进计划。二、由人力力资源部负负责跟踪新新入职员工工半年内的的工作业绩绩，并作好好记录，及及时掌握和和了解其工工作适应性性和工作业业绩。在试试用期内考考核不合格格的人员予予以辞退，减减少使用不不适当的人人员的损失失。三、新入职职员工所在在单位、项项目须按要要求及时书书面反馈新新员工的业业绩、工作作态度等。四、跟进计计划反馈的的业绩情况况与员工考考核转正及及工资、待待遇调整挂挂钩。第十四条 岗位轮轮换轮岗主要采采

14、取组织推推荐的形式式，个人也也可提出轮轮岗申请，经经人力资源源部考核、考考察个人满满足要求的的，由公司司人力资源源部统一安安排轮岗。一、凡公司司正式招收收的大专院院校统招统统分学生统统一纳入岗岗位轮换计计划，轮岗岗时间一般般安排在入入职工作335年内内。二、提出轮轮岗申请的的应当满足足以下条件件（一）在本本岗位上工工作满三年年；（二）连续续两年年度度考核良好好以上，其其中至少一一年被评为为公司先进进；（三）娴熟熟本岗位工工作，基本本全面地掌掌握了本岗岗位工作内内容；（四）换岗岗后不影响响现岗位及及所在基层层单位的工工作。三、人力资资源部对申申请人进行行资格审查查、能力业业绩考察，一一般员工报报

15、各级人事事部门审批批，中层管管理人员岗岗位轮换报报公司领导导审批。第十五条 员工发发展计划对于工作335年，具具备一定工工作能力、素素质优秀的的青年员工工，各公司司人力资源源部应会同同组织部门门有组织、有有计划地考考虑其个人人发展问题题。一、各公司司应在各专专业上（如如工程系列列、技术系系列、人事事系列、财财务系列等等等）设定定一些过渡渡性岗位，比比如经理助助理、综合合工长、综综合事务管管理等岗位位（这类岗岗位在待遇遇或职权范范围应当与与普通管理理岗位有所所区别）。二、凡在公公司工作三三年以上，近近两年曾被被评优、评评先的员工工，经基层层组织推荐荐，人力资资源部考察察，符合条条件的可以以安排担

16、任任过渡性岗岗位锻炼。三、各公司司人力资源源部应定期期与各基层层单位沟通通员工的发发展计划。第十六条 后备干干部的职业业发展计划划各公司人力力资源部应应在其公司司领导班子子指导下，重重点组织和和考虑在企企业工作110年以上上，业绩突突出、发展展潜力大的的中层干部部的职业发发展。通过过增加工作作内容、授授予权限、加加大工作幅幅度等形式式，为后备备干部创造造一个具有有挑战性的的工作，优优先考虑其其待遇，从从责任、环环境、权力力、管辖范范围等方面面考虑该类类员工的稳稳定与发展展。第十七条 核心员员工管理核心员工是是指创造核核心价值及及对公司发发展最有影影响作用并并在某个方方面不可替替代的员工工。一、

17、由人力力资源部根根据替换成成本大小、该该岗位创造造价值大小小等多种因因素确定核核心员工，编编制名册，定定期核定更更新；二、建立核核心员工档档案；三、根据不不同专业的的核心员工工，制定更更具针对性性的计划，在在待遇、培培训、福利利、发展等等方面予以以倾斜，加加强互动沟沟通，关注注其能力发发展与潜力力挖掘状态态，关心其其工作稳定定性和工作作心态，帮帮助其在更大程度度上提高工工作绩效。第四章 人才选拔拔第十八条 选拔标标准人员选拔必必须满足能能力素质、适适应企业文文化两个标标准，符合合业绩突出出的基本条条件，按照照竞争上岗岗、择优选选拔的原则则进行。具体每个专专业系列的的选拔标准准，对选拔拔候选人的

18、的能力素质质、企业文文化适应性性及业绩考考察鉴定标标准、程序序由公司人人力资源部部另行规定定，并在全全公司范围围内统一执执行。第十九条 人才选选拔程序人才选拔主主要采用推推荐选拔、公公开竞争上上岗两种方方式。一、推荐选选拔程序：（一）人力力资源部调调研公司岗岗位空缺；（二）选择择符合岗位位选拔条件件的后备干干部进行考考察（若公公布岗位空空缺，基层层组织也可可推荐）；（三）考察察结果报公公司领导研研究，确定定最后人选选；（四）试用用三个月若若能胜任岗岗位工作则则留任。二、由公司司人力资源源部根据需需要竞聘的的岗位单独独行文。公公开竞争上上岗应当符符合下列程程序：（一）岗位位空缺的调调查；（二）核

19、定定该岗位必必须具备的的基本条件件和工作经经历；（三）公布布公开竞争争的信息；（四）资格格预审；（五）预备备会议；（六）公开开竞争上岗岗：含竞聘聘演讲、答答辩、现场场评分等现现场内容；（七）讨论论现场竞争争结果，提提出候选人人名单，并并进行审查查和调查；（八）领导导研究，行行文。第五章 离职管理理第二十条 人员离离职管理程程序对于提出离离职或获知知其将离职职的员工，主主管经理应应立刻与其其进行深层层次沟通，进进行劝导，力力求找出原原因，解决决问题，人人力资源部部门及其主主管应对该该员工的辞辞职行为保保密。若该该员工坚持持离职，按按以下程序序进行：一、员工提提前一个月月提出书面面离职申请请；二、

20、在人力力资源部进进行初步了了解后，给给予离职申申请人7日日冷静期，期期间人力资资源部不作作正式答复复。冷静期期主要让员员工和家人人商量、朋友倾诉诉，并由人人力资源部部当面向该该职工解释释其职业发发展路径和和规划；三、中层以以上员工离离职安排和和高层领导导谈心；四、经公司司领导审批批（管理人人员离职）；五、工作交交接、工作作物品的交交还，办理理相关手续续。六、由人力力资源部进进行离职面面谈，主要要了解离职职原因及公公司人事管管理中存在在的问题。第二十一条条 离职职替换机制制一、根据离离职替换成成本的高低低，由各级级人力资源源部针对每每位关键员员工统一列列出替换计计划，至少少每位关键键员工有一一位

21、可以替替换的候选选人。二、一旦员员工提出书书面离职申申请，其主主管经理应应与该员工工进行不少少于20分分钟的离职职谈话，并并作好记录录备查。人人力资源部部应尽可能能让该员工工多留一段段时间，并并着手寻找找替换人，同同时尽量让让离职的员员工也比较较满意，以以维护企业业良好形象象。第六章 员工工关系管理理第二十二条条 员工工调查一、调查的的意义为广泛地、主主动地了解解与员工相相关的各项项管理规定定所发挥的的作用，了了解员工真真正关心的的问题，发发现各项管管理措施中中存在的不不足，针对对性地设计计管理方案案，各公司司人力资源源部应当定定期地开展展不署名的的员工调查查。员工调调查应当在在保障效果果的基

22、础上上，尽量减减少成本，但但每次员工工调查涉及及面不小于于全体在岗岗员工的110%。二、调查的的内容员工调查应应当征求相相关管理部部门的意见见，选取适适当的调查查对象，按按照公司统统一规定，拟拟订书面调调查方案。主主要的调查查内容为：（一）员工工对公司战战略与本职职工作联系系的了解（包包括对工作作目标、责责任、考核核指标的理理解）；（二）员工工对各项管管理措施与与方案的满满意度（企企业管理、与与员工相关关的人力资资源管理政政策实施的的满意度）；（三）目前前公司管理理中存在问问题；（四）针对对问题的建建议；（五）员工工在个人发发展上的思思考和困难难。调查方案经经股份公司审审核后，由由各公司人人力

23、资源部部组织实施施。三、管理诊诊断及建议议调查后应责责成陈专人负责责对调查数数据进行整整理、分析析，根据反反映问题，对对现有管理理方案进行行诊断，总总结出来形形成诊断建建议，并提提交各公司司经理层作作决策和相相关部门改改进工作的的参考。第二十三条条 职业业卫生与安安全各公司应重重视员工的的职业卫生生与安全管管理工作，并并将以下几几个方面的工作作纳入公司司人力资源源管理的框框架：一、创建良良好的工作作环境（包包括生理和和心理）、良良好的卫生生与安全的的沟通体制制，减少施施加于员工工的工作场场所的压力力。二、建立疾疾病预防方方案：包含含职业病防防治、员工工健康状态的的评估、员工工压力管理理等内容。

24、三、管理员员工的精神神健康，建建立情绪疏疏导、沟通通、发泄、治治疗的渠道道，并对存存在高压力力环境下的的员工进行行保健治疗疗。四、建立对对工作中安安全行为进进行激励的的机制。五、对员工工进行职业业卫生与安安全方面的的培训。六、事故调调查及工伤伤赔偿（参参照政府相相关规定）。第二十四条条 劳动动合同管理理一、劳动合合同合法性性鉴定（一）内容容的合法性性1、劳动合合同必须包包含：劳动动合同期限限、工作内内容、劳动动保护和劳劳动条件、劳劳动报酬、劳劳动纪律、劳劳动合同终终止的条件件、违反劳劳动合同的的的责任等等条款。2、编制合合同文本时时必须在综综合法律顾顾问和相应应政府机构构的意见后后，根据用用工

25、性质不不同，制定定不同的合合同、协议议范本。（二）程序序的合法性性所有劳动合合同和工伤伤事故处理理协议等有有可能涉及及法律纠纷纷的必须到到当地劳动动行政部门门登记鉴证证。（三）劳动动合同签约约主体及相相关条款的的变更1、非法人人单位或无无人事权的的公司不得以以本公司名名义签订劳劳动合同。如如确有必要要，并且该该公司已经经具备相当当的人力资资源管理水水平，股份份公司将根根据管理权权限，出具具证明委托托代为签订订劳动合同同。2、签订劳劳动合同前前用人单位位应核实该该员工是否否已经与原原工作单位位解除了劳劳动关系。3、合同条条款的任何何变更必须须经双方当当事人协商商一致并签签字认可。合合同到期前前一

26、个月，如如需要解除除劳动合同同的应当由由各公司人人事部门书书面通知该该当事人，保保留书面收收到的回执执或签字并并注明日期期。其他条条件依照政政府相关规规定执行。二、合同的的风险规避避为保障劳资资双方的权权益，规范范合同管理理，规避合合同风险，各各公司在进进行合同管管理时应当当充分考虑虑以下几种种风险，并并针对不同同情况在合合同中有所所体现：（一）市场场经营人才才、核心技技术人才在在签订合同同时必须加加入竞业禁禁止条款，明确劳动者者违约赔偿偿及用人单单位给予该该职工经济济补偿的金金额；（二）合同同中不得出出现收取风险基基金、培训训费、保证证金、抵押押金的条款款；（三）合同同中约定双双方解除合合同

27、违约赔赔偿金和经济补偿偿金条款的，应应当明确具具体金额或或具体的计计算办法。涉及要求劳动者赔偿培训费用条款的，除注明培训费用计算的具体方法、企业承担培训费用的具体条件外，在日常管理中要保存好培训收费凭证，并要求该员工签字认可；（四）关于于工伤事故故造成的赔赔偿金计算算，应当注注意约定“平均月工工资收入”、“上年度职职工平均工工资”包含的具具体内容和和计算方法法；（五）针对对不同类型型的员工，应应当灵活应应用不同形形式的合同同期限，规规避合同期期限较长或或较短带来来的风险。（六）有试试用期的合合同，应当当规定试用用期的起止止日期、试用期结结束后认可可达到的标标准和试用用期内工资资收入标准准。第七

28、章 经理理在员工管管理中的责责任第二十五条条 经理理的责任一、必须保保证遵守法法律和企业业在员工管管理方面的的规定。二、在工作作中应当在在企业利益益和员工个个人利益中中寻求平衡衡，尽可能使使员工与企企业同步发发展。三、尊重员员工的正当当权益和个个人习惯。四、信守对对下属员工工的承诺。五、经理人人员应当采采取如下方方法减少施施加于员工工的压力。（一）设法法使工作分分配与员工工技能相匹匹配；（二）避免免要求员工工不现实的的期限；（三）鼓励励员工对关关心的事发发表意见；（四）提供供恰当的培培训和指导导；（五）尽可可能交替安安排高压力力和低压力力的工作任任务；（六）为员员工提供关关于他们应应负责任和和

29、相应活动动的清楚解解释；（七）清楚楚告知员工工评估其绩绩效的标准准及评价程程序；（八）定期期向员工反反馈其绩效效评估结果果并共同讨讨论如何改改进。第八章 其他他第二十六条条 生效效日期本文件从行行文之日起起执行，解解释权属股股份公司人人力资源部部。附件：1、招聘成本记录 2、招招录基本程程序 3、辞辞职、辞退退基本程序序附件1 招聘聘成本记录录拟招聘人数数： 名人员类型：初试人数： 名复试人数： 名实录人数： 名直接劳动费费直接业务费费招聘洽谈会会议费差旅费代理费广告费宣传材料费费间接费临时场地及及设备使用用费调动补偿费费搬迁费注：1、人员类类型：技术术工人、普普通管理人人员、中层层以上管理理人员2、直接劳劳动费=参加招聘聘的工作人人员数平均小时时工资附件件2 招录基本本程序附件3 辞辞职、辞退退基本程序序