某某公司薪酬设计管理方案18338.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.机密摩比天线技技术（深圳圳）有限公公司薪酬设计方方案二零零 年 月目 录第一章 总则1第二章 工资总额额2第三章 薪酬体系系3第四章 薪酬结构构4第五章 年薪制8第六章 岗位绩效效工资制10第七章 提成工资资制13第八章 工资调整整16第九章 工资特区区17第十章 其它奖项项18第十一章 附则19附件一 摩比天线线岗位等级级分布图21附件二 岗位薪级级工资标准准表22附件三 住房补贴贴标准23附件四 岗位浮动动工资试算算表24附件五：薪薪酬发放流流程27第一

2、章 总则第一条 目的制定本方案案的目的在在于充分发发挥薪酬的的作用，对对员工为公公司付出的的劳动和做做出的业绩绩给予合理理的回报和和激励。即即：（一） 使薪酬与岗岗位价值紧紧密结合；（二） 使薪酬与员员工业绩紧紧密结合；（三） 使薪酬与公公司的发展展有效结合合起来。第二条 适用范围凡摩比天线线技术（深深圳）有限限公司（以以下简称摩摩比公司）的的各级从业业人员(除工人岗岗员工)，除人事事行政部另另行的专案案方式处理理者外均依依本方案实实施。第三条 原则薪酬作为分分配价值形形式之一，遵遵循按劳分分配、效率率优先、兼兼顾公平及及可持续发发展的原则则：公平性原则则：薪酬以体体现工资的的外部公平平、内部

3、公公平和个人人公平为导导向。竞争性原则则：薪酬以以提高市场场竞争力和和对人才的的吸引力为为导向。在在薪酬结构构调整的同同时，根据据市场薪资资水平的调调查，对于于市场水平平差距较大大的岗位薪薪酬水平有有一定幅度度的提高，使使摩比公司司的薪酬水水平具有一一定的市场场竞争力。激励性原则则：薪酬以以增强工资资的激励性性为导向，通通过动态工工资和奖金金等激励性性工资单元元的设计激激发员工工工作积极性性；另外，开开放不同薪薪酬通道，使使不同岗位位的员工有有同等的晋晋级机会。经济性原则则：薪酬水水平须与公公司的经济济效益和承承受能力保保持一致。人人力成本的的增长幅度度应低于总总利润的增增长幅度，同同时应低于

4、于劳动生产产率的增长长速度。用用适当工资资成本的增增加引发员员工创造更更多的经济济增加值，保保障出资者者的利益，实实现可持续续发展。第四条 依据薪酬分配的的主要依据是是：岗位价价值、个人人能力素质质和业绩贡贡献，并参参考深圳市市社会平均均工资水平平和行业平平均水平、劳劳动力市场场的供求状状况、生活活费用与物物价水平。第五条 总体水平平公司根据当当期经济效效益及可持持续发展状状况决定工工资水平。第二章 工资总额额第六条 摩比公司在在实行工效效挂钩的基基础上，对对薪酬总额额进行控制制。每年薪薪酬总额不不能超过营营业收入的的15%。第七条 人事行政部部根据本年年度的营业业收入、薪薪酬总额以以及下一年

5、年度的经营营计划，对对各职系中中各职等和和薪档的岗岗薪基数和和奖金基数数进行调整整和确定；通过对下下一年度各各职等和薪薪档人数的的预计，做做出下一年年度的薪酬酬预算，包包括基本工工资加岗位位浮动工资资的总额和和奖金总额额。第八条 薪酬预算报报经摩比公公司薪酬与与考核委员员会审核并并经董事长长批准后执执行。为了加强对对薪酬预算算执行情况况的过程控控制，人事事行政部应应于每月初初将上月摩摩比公司实实际薪酬发发放情况汇汇总上报。第三章 薪酬体系系第九条 公司员工分分成2个职系，分分别为管理理职系和专专业技术职职系。针对对这2个职系，薪薪酬体系分分别采取三三种不同类类别：与企企业年度经经营业绩相关的的

6、年薪制；与年度绩绩效、季度度绩效相关关的岗位绩绩效工资制制；与销售售业绩相关关的提成工工资制。第十条 享受年薪制制的员工，其其工作特征征是以年度度为周期对对经营工作作业绩进行行评估并发发放相应的的薪酬，对对象为大区区总经理。第十一条 实行岗位绩绩效工资制制的员工是是公司内从从事例行工工作且非销销售业务的的员工，包包括管理职职系（除大大区总经理理）和专业业技术职系系的员工。第十二条 实行提成工工资制的员员工是各销销售区域的的区域经理理和中兴销销售部的部部长和客户户经理。第十三条 特聘人员的的薪酬参见见第九章工资资特区的有有关规定。第四章 薪酬结构第十四条 摩比公司员员工收入总总体上包括括以下几个

7、个组成部分分，并根据据不同岗位位作业方式式、工作特特点、技术术含量高低低等进行不不同的组合合。（一） 基本工资，主要考虑虑深圳市最最低基本生生活费、行行业收入水水平和员工工所在的岗岗位确定，是是收入中的的固定工资资单元。（二） 岗位浮动工工资，从岗位价价值和员工工的技能因因素方面体体现了员工工的贡献，由由岗位性质质和工作内内容上的差差异确定，是是与考核结结果挂钩的的的浮动工工资单元。在在工作分析析与岗位评评估的基础础上，根据据对岗位的责任、任职职人员的能能力素质、岗岗位特性和和环境优劣劣等方面的的评估结果果，作为确确定岗位浮浮动工资等等级的依据据，在职系系内岗位分分等、等内内分级、一一岗多薪的

8、的方式确定定员工的岗岗位浮动工工资等级，充充分体现各各岗位对本本企业经营营贡献的价价值差异。（三） 奖金，是依依据员工通通过努力而而取得的工工作成果和和业绩确定定的工资单单元，包括括年度奖金、研发发年终奖、单单项奖及其其它形式。（四） 住房补贴，是是摩比公司司正式在册册员工所能能享受到住住房福利待待遇。（五） 其它补贴，是摩比公公司正式在在册员工所所能享受到到一种福利利待遇，包包括一般福福利补贴、保险、劳劳保、津贴贴等。第十五条 基本工资基本工资是是收入中的的固定工资资单元，与与所在岗位位的岗位浮浮动工资数数额相等。第十六条 确定岗位浮浮动工资的的原则（一） 以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与

9、与岗位价值值挂钩；（二） 以岗位价值值为主、技技能因素为为辅，岗位位与技能相相结合；（三） 针对不同的的岗位设置置晋级通道道，鼓励不不同专业人人员专精所所长。第十七条 岗位浮动工工资的晋升升通道为给不同岗岗位员工提提供合理的的晋升空间，根据据岗位性质质将岗位划划分为管理理职系和技技术职系，员员工可以通通过两条不不同的通道道进行晋升升。1）管理职职系：涵盖盖中高层管管理岗位、职职能部门一一般管理岗岗位，分为为事务岗位位、中层管管理岗位和和高层管理理岗位；2）技术职职系：涵盖盖主要从事事产品研发发、生产、工工艺、质量量等技术性性较强的工工作岗位，分分为技术员员、助理工工程师、工工程师、高高级工程师

10、师和主任级级高工。第十八条 员工初始岗岗位浮动工工资等级的的确定（一） 岗位分等级级分档。依依据岗位评评价结果，在在最低分201分和最高高分1000分之间间共划分出出16个等级，每每一级又划划为5档。（二） 按照岗位特特点和岗位位价值得出出的岗位评评价分数，以以及岗位所所属职系将将各个岗位位对应到相相应类别的的等级档次次上，形成成附件一一：岗位等等级分布图图、附附件二： 岗位薪级级工资标准准表。（三） 各岗位的岗岗位浮动工工资初始等等级确定原原则：不考考虑职务因因素，岗位位相同，岗岗位浮动工工资相同。（四） 岗位浮动工工资的调整整：新的工工资体系实实施后实行行整体调整整与个体调调整。个体体调整

11、根据据年度考核核结果和员员工的聘任任职务等级级来决定岗岗位浮动工工资的具体体等级，不不再考虑外外在的职务务等级。具具体参见第第八章。第十九条 奖金包括年度奖奖金、研发发年终奖和和单项奖等等形式。（一） 年度奖金与与摩比公司司年度经营营情况、年年度考核结结果挂钩，是是在摩比公公司取得一一定的整体体经营效益益基础上对对员工的一一种激励。适适用对象是是公司高管管层、职能能部门、制制造系统部部门和市场场管理部门门员工。公公司高层包包括总裁、副副总裁、财财务总监、制制造事业部部总经理/副总经理理，职能部部门包括企企划部、人人事行政部部、财务部部；制造系系统部门包包括生产部部、采购部部、质量部部、工艺及及

12、可靠性部部和仓储部部；市场管管理部门包包括市场管管理部和客客户服务部部。 （二） 研发年终奖奖主要针对对产品事业业部。对象象包括天线线事业部总总经理、无无源器件事事业部总经经理、天线线研发一部部部长、天天线研发二二部部长、无无源器件研研发部部长长以及研发发项目经理理和研发项项目组成员员。对于不不同类别的的天线、无无源器件项项目（产品品），为鼓鼓励部门/团队完成成任务、达达成目标，公公司将在年年末对部门门/团队承担担研发任务务的产品和和项目设立立研发年终终奖金，奖奖励对象是是整体部门门/团队，以以鼓励部门门/团队为营营销部门、客客户提供有有效支持和和服务时集集思广益、勇勇于创新。（三） 单项奖单

13、项奖包括括销售单项项奖、研发发单项奖和和总裁奖励励基金设立立的其他单单项奖，奖奖励对象分分别是销售售系统、研研发系统和和全公司范范围。第二十条 住房补贴住房补贴，是是摩比公司司正式在册册员工所能能享受到住住房福利待待遇。具体体的标准因因员工岗位位浮动工资资的级别各各异，详细细参见附件件三住房房补贴标准准。第二十一条 其它补补贴其它补贴=福利补贴 +医疗保险险失业保保险+ 养老保险险工伤保保险商业业保险带带薪休假（一） 为吸引和留留住优秀人人才，增强强摩比公司司的凝聚力力，摩比公公司为员工工提供优厚厚的福利待待遇，包括括劳保、降降温费、午午餐等方面面的（津）补补贴以及公公司或部门门在各个重重大节

14、日期期间发放的的过节费和和其他实物物形式的收收入。表1：福利利性补贴一一览表福利性补贴贴项劳保津贴（元/季度度）降温费（元元/月）（1、111、12月除外）午餐补贴（元/月）补贴金额（元/月）9030345注：具体标标准及其变变化以摩比比公司相关关政策规定定为准（二） 医疗保险：由公司与与员工各承承担一部分分。具体数数额参见国国家有关规规定和深圳圳市相关政政策。（三） 失业保险由由公司与员员工各承担担一部分。具具体数额参参见国家有有关规定和和摩比公司司相关政策策。（四） 养老保险由由公司与员员工各承担担一部分。具具体数额参参见国家有有关规定和和摩比公司司相关政策策。（五） 工伤保险：由公司承承

15、担。具体体数额参见见国家有关关规定。（六） 商业保险：由公司与与员工各承承担一部分分。具体品品种和数额额参见国家家有关规定定和摩比公公司相关政政策。（七） 带薪休假：在公司工工作满一整整年的员工工，可以享享受7天的带薪薪年假。为为使员工能能有充分的的休息时间间，提取年年假每次应应在1天或以上上；年假提提取时应提提前两天申申请方为有有效；因部部门认为工工作需要而而年内无休休假时，在在年终按劳劳动法规定定的假日加加班计算薪薪金，计算算方法为月月度（基本本工资岗岗位浮动工工资）/22.5（未休年假假天数）；如属员工工本人自动动放弃者，公公司不作任任何补偿。第二十二条 考核对于薪薪酬的影响响考核与薪酬

16、酬直接相关关。季度考考核结果直直接影响下下一个季度度的岗位浮浮动工资；年度考核核影响员工工的年度奖奖金分配和和岗位浮动动工资等级级的晋级或或者降级。考考核结果表表现为个人人的季度考考核系数和和年度考核核系数以及及部门的考考核系数，考考核结果与与考核系数数的对应关关系如下：（一） 个人考核系系数表2 个个人评定等等级与考核核系数对应应表等级AA-B+BB-CD个人考核系系数1.21.11.0510.950.70.3（二） 部门考核系系数表3 部部门评定等等级与考核核系数对应应表等级AA-B+BB-CD部门考核系系数1.21.11.0510.950.80.6第五章 年薪制第二十三条 年薪制的目目的

17、为了提高公公司的经营营管理水平平，完善对对公司高层层管理人员员的激励和和约束机制制，充分调调动这些员员工的积极极性与主动动性，公司司对部分员员工实行年年薪制。第二十四条 年薪制的适适用范围目前年薪制制适用公司司各大区总总经理。根根据公司具具体情况再再扩大实行行年薪制的的范围。第二十五条 年薪制的收收入结构收入整体构构成 =月度工资+ 年底年薪薪补足其中：月度工资（年薪总总额30%）/12季度考核得得分系数+ 其它补贴贴第二十六条 年薪总额确确定年薪总额由由营销副总总裁提出初初步方案，由公司总裁办公会议研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。表4 大大区总经理理年薪档级级一览表档级1档

18、2档3档4档5档年薪总额(万元)2630343842年薪分为55档，新任职职的大区总总经理从岗位对应应的最低一一档起薪。出出色完成考考核目标者者，在综合合考虑公司司发展、外外部环境变变化等因素素基础上，经经总裁办公公会讨论批批准，可晋晋升一档。第二十七条 年底年薪补补足年底年薪补补足是根据据考核指标标完成情况况决定的年年薪总额扣扣除月收入入后的部分分。年底年薪补补足 =（年薪总额额基数-全年12个月收入入）年薪调整整系数年薪调整系系数是根据据年度考核核得分情况况确定：表5 大大区总经理理年薪调整整系数表年度考核得得分60以下60，88080，1100100(100，150150以上上年薪调整系

19、系数00.50.711.21.3第二十八条 年薪制收入入的支付总收入中，月月收入部分分按月计算算。扣除月月收入的剩剩余部分，年年底根据考考核指标完完成情况计计算，下年年初考核发发放。第六章 岗位绩效效工资制第二十九条 岗位绩效工工资制的适用范范围岗位绩效工工资制适用于除实实行年薪制制和提成工工资制以外外的其他职职能部门员员工。第三十条 工资结构收入整体构构成 = 基本工资 + 岗位浮动动工资 + 年度奖金 + 住房补贴+ 其它补贴贴实发岗位浮浮动工资与与员工每季季度的工作作努力程度度、工作结结果相关，反反映了员工工在当前岗岗位水平上上的绩效产产出。绩效效工资按上上季度考核核得分进行行计算，每每

20、季度各月月岗位浮动动工资与上上季度考核核系数挂钩钩。具体计计算办法如如下：总裁、副总总裁：当月实发工工资 =基本工工资+ 岗位浮动动工资+ 住房补贴+ 其它补贴贴事业部总经经理、副总总经理：当月实发岗岗位浮动工工资 =岗位浮浮动工资（上季度度个人季度度考核得分分/100）各部门部长长当月实发岗岗位浮动工工资 =岗位浮动动工资 上季度部部门季度考考核系数其他实行岗岗位绩效工工资制员工：岗位浮动工工资 （上季度度个人季度度考核系数数70%上季度度部门季度度考核系数数30%）其中，季季度考核系系数定义详详见表2和表3。第三十一条 年度奖金年度奖金 =个人年度度基本工资资和岗位浮浮动工资总总额 责任系

21、数 公司效益益系数（部门年年度考核系系数300%个人年度度考核系数数70%）其中：责任系数：体现员工工的责任风风险，具体体分布见表表6：表6 责责任系数一一览表职位总裁、副总总裁、财务务总监制造事业部部正/副总经理理部长工艺项目经经理一般员工责任系数2.01.51.210.8公司效益系系数：依据公公司年度完完成各项经经营指标（年年初制定）的的实际情况况进行核定定。第三十二条 研发年终奖奖研发年终奖奖金以事业业部为单位位提取，由由事业部总总经理根据据下属部门门和项目组组年度内承承担的项目目（产品）研研发任务以以及具体表表现经考核核后进行二二次分配。按照各研发发事业部承承担的产品品和项目的的不同，

22、根根据全年由由该产品和和项目带来来的有效值值，按照一一定的奖金金提取比例例系数提取取作为研发发年终奖金金，由公司司分别计算算出天线和和无源器件件事业部的的研发年终终奖金总额额。在事业业部内部，由由事业部总总经理、研研发部部长长、项目经经理逐层向向下分解。事事业部和研研发部门分分配的依据据和原则主主要是承担担产品和项项目任务的的完成情况况、产品对对公司业绩绩的支撑力力度、产品品研发的难难度系数，项项目组内部部分配的依依据和原则则是员工年年度和各季季度的考核核得分结果果。事业部总经经理对于部部门之间的的奖金分配配提出方案案，经研发发制造副总总裁批准后后执行；研研发部长与与各项目经经理协商，对对于项

23、目组组之间以及及项目组内内部员工之之间的奖金金分配提出出方案，经经事业部总总经理批准准后执行。各研发事业业部有效值值项目（产产品）当期期销售收入入直接材材料计划采采购价本本事业部研研发成本和和费用研发事业部部研发年终终奖基数项目（产产品）的有有效值提取比例例项目（产品品）奖金提提取比例a（待定定）（3%）第三十三条 研发单项奖奖（一） 产品研发奖奖为鼓励项目目（产品）的的研发，由由天线事业业部和无源源器件事业业部分别在在本部门内内部进行产产品评比，公公司对符合合以下任一一条件的项项目（产品品），奖励励承担研发发任务的项项目组1万元：1、产品的的毛利润率率在公司同同类产品（天天线、无源源器件）中

24、中最高，且且该产品当当年销售收收入达到1100万元以上。2、产品的的当年销售售有效值在在公司同类类产品（天天线、无源源器件）中中最高；在全公司范范围内进行行产品评比比，公司对对符合以下下任一条件件的项目（产产品），奖奖励承担研研发任务的的项目组2万元：1、产品的的毛利润率率在公司所所有产品中中最高，且且当年销售售收入达到200万元以上。2、产品当当年的销售售有效值在在公司所有有产品中最最高。注：某一项项目（产品品）的毛利利润率【项项目（产品品）当期销销售收入直接材料料计划采购购价制造造费用】项目（产产品）当期期销售收入入（二） 技术难度奖奖1.5万 对于当年所所有的新产产品研发项项目，由技技术

25、委员会会根据项目目的技术难难度、技术术的前瞻性性和先进性性、项目的的市场前景景以及项目目对公司的的重要性综综合评定，按按照实际得得分评比出出一项技术术难度奖，奖励承担研发任务的项目组1.5万元。 第七章 提成工资资制第三十四条 适用范围提成工资制制适用于各各销售区域域的区域经经理、中兴兴销售部的的部长和客客户经理。第三十五条 收入结构年度收入整整体构成=基本工资+销售提成+其它补贴贴月度收入构构成=基本工资+岗位浮动动工资+其它补贴贴岗位浮动工工资实质上上可作为销销售提成的的提前预支支，以避免免销售人员员月度收入入过低，减减少销售人人员的流动动性。岗位位浮动工资资将从销售售提成中扣扣除。第三十

26、六条 岗位浮动工工资月度实得岗岗位浮动工工资=岗位浮动动工资个人季度度考核得分分/1000每年前三个个月所有销销售人员的的个人季度度考核得分分按100分计计算。第三十七条 销售提成（一）提成成比例销售提成是是根据销售售人员年度度销售目标标完成情况况采取超额额累进方式式计算提成成，提成比比例见下表表：表7 年年度销售提提成比例销售目标完完成率60%以下下60%，100%100%，150%150%，200%200%以以上中兴市场提提成比例0a1%其它市场提提成比例0b1%其中：销售售目标完成成率=当期实现现销售额(以实际发发货值计算算)/当期销售售目标（二）提成成结算1、结算时时间：销售售提成结算

27、算时间为每每年年终。2、结算方方法：根据据销售人员员年度销售售目标完成成情况采取取超额累进进方式计算算提成（分分段提成比比例见表7），年末末提成结算算计算方法法如下：年终提成结结算金额货款回笼笼率（年实现销销售有效值值分段提成成比例）难易系数数市场费费用节约提提成（市市场费用超超支）年年度实发岗岗位浮动工工资总额其中：销售有效值值产品销销售收入直接材料料计划采购购价代理理销售费用用难易系数：在公司销销售政策中中根据各区区域的实际际情况另行行规定。代理销售费费用：按所所销售公司司产品总额额的10%以内扣除除。3、销售货货款是否在在合同规定定期限内回回笼将影响响销售提成成的实际提提取。对于于超出合

28、同同规定期限限回笼的款款项，将按按超期回款款金额和超超过合同规规定时间的的长短进行行销售提成成的扣减。对对超过合同同收款期二二年的不再再兑现其提提成业绩。第三十八条 中兴销售部部的提成分分配公司财财务部负责责将中兴销销售部的销销售提成结结算至部门门，其中部部长的提成成比例占整整个部门的的30%，其余的70%由部长根根据各客户户经理的业业绩表现进进行二次分分配，并报报营销副总总裁审批后后发放。第三十九条 销售单项奖奖为鼓励在年年度销售工工作中取得得突出成绩绩的团队和和个人，特特设立以下下销售单项项奖：（一）新客客户开发奖奖为鼓励新客客户的开发发，对同时时达到以下下条件的区区域，公司司将奖励区区域

29、经理1万元：1、完成区区域年度销销售目标，且且货款回笼笼率在70%以上（货货款回笼期期限延长半半年计算）；2、新客户户的销售额额达到或超超过区域销销售额的30%。销售大区内内出现一个个新客户开开发奖，奖奖励大区总总经理1万元；出出现两个或或以上新客客户开发奖奖，奖励大大区总经理理1.5万元。（二）最佳佳效益奖在完成年度度销售目标标的前提下下，公司将将对效益突突出的区域域经理给予予奖励，奖奖励标准如如下：1、在各大大区范围内内，根据难难度系数调调整后的区区域销售有有效值排名名第一的，奖奖励区域经经理1万元；2、在全公公司范围内内，根据难难度系数调调整后的区区域销售有有效值排名名前三位的的区域经理

30、理，分别给给予1.2万元、1万元、0.8万元奖励励，同时分分别给予其其所在销售售大区的大大区总经理理1万元奖励励。（三）市场场占有率优优胜奖为鼓励各区区域提高市市场占有率率，对同时时达到以下下条件的区区域，公司司将奖励区区域经理1万元： 1、完成年年度销售目目标；2、与竞争争对手同类类产品相比比，本公司司产品在所所属省份市市场占有率率第一。销售大区内内出现一个个市场占有有率优胜奖奖，奖励大大区总经理理5000元；出现现两个市场场占有率优优胜奖，奖奖励大区总总经理1万元；出出现三个或或以上市场场占有率优优胜奖，奖奖励大区总总经理2万元。第四十条 由于销售人人员无法抗抗拒的原因因，所导致致的销售指

31、指标和回款款指标不能能按计划完完成，经总总裁办公会会研究后进进行调整。 第八章 工资调整整第四十一条 公司工资调调整原则是是整体调整整与个别调调整结合，调调整周期与与调整幅度度根据公司司效益与公公司发展情情况决定。第四十二条 岗位浮动工工资整体调调整形式是是调整所有有岗位的岗岗位浮动工工资，调整整周期与调调整幅度根根据摩比公公司效益与与摩比公司司发展情况况决定。岗岗位浮动工工资等级调调整过程中中，若目前前等级已经经达到相应应岗位系列列的最高等等次，则岗岗位浮动工工资等级不不再变动。岗岗位浮动工工资调整以以后，基本本工资调整整到相应的的级别。第四十三条 个别调整根根据员工个个人年底考考核结果和和

32、学历、职职称、岗位位变动决定定。（一）考核核调整。年年度考核为为A的员工，岗岗位浮动工工资等级在在本系列内内晋升两档档；年度考考核为A-的员工，岗岗位浮动工工资等级在在本系列内内晋升一档档；年度考考核为C的员工，岗岗位浮动工工资等级下下调一档。年年度考核为为D或连续两两年考核为为C的员工，内内部待岗、转转岗培训或或解除劳动动合同。（二）岗位位变动调整整。若员工工聘任岗位位发生变动动，则员工工工资等级级应调整为为相应岗位位系列的工工资等级。调整后的岗岗位等级高高于原岗位位，则新岗岗位浮动工工资所在档档次的工资资水平应不不低于原有有工资水平平。调整后的岗岗位等级低低于原岗位位，则新岗岗位浮动工工资

33、所在档档次的工资资水平应不不高于原岗岗位浮动工工资水平。一人兼多岗岗的员工，其其岗位浮动动工资按就就高不就低低的原则执执行。第九章 工资特区区第四十四条 工资特特区发放范范围针对不适合合年薪制、岗岗位绩效工工资制、提提成工资制制的特殊人人才。其中中包括：有有较大贡献献者、稀缺缺人才、顾顾问、特聘聘人才等。其其目的是为为激励和吸吸引优秀人人才，使企企业与外部部人才市场场接轨，提提高企业对对关键人才才的吸引力力，增强公公司在人才才市场上的的竞争力。第四十五条 设立工工资特区的的原则（一） 谈判原则：特区工资资以市场价价格为基础础，由双方方谈判确定定；（二） 保密原则：为保障特特区员工的的顺利工作作

34、，对工资资特区的人人员及其工工资严格保保密，员工工之间禁止止相互打探探；（三） 限额原则：特区人员员数目实行行动态管理理，依据企企业经济效效益水平及及发展情况况限制总数数，宁缺毋毋滥。第四十六条 工资特区人人才的选拔拔特区人才的的选拔以外外部招聘为为主。其条条件为名优优院校毕业业生、企业业人力资源源规划中急急需或者必必需的人才才、行业内内人才市场场竞争激烈烈的稀缺人人才。第四十七条 工资特区人人才的淘汰汰针对工资特特区内的人人才，年底底根据合同同进行年度度考核。有以下情况况者自动退退出人才特特区：（一） 考核总分低低于预定标标准；（二） 人才供求关关系变化，不不再是市场场稀缺人才才。第四十八条

35、 工资特区工工资总额由由总裁决定定。第十章 其它奖项第四十九条 公司设立总总裁奖励基基金，奖励励公司绩效效表现优异异的员工。具具体数额由由董事会确确定。奖励励的目的在在于对员工工的优秀表表现予以正正强化，以以激励员工工自觉地关关心公司的的发展，维维护公司的的形象。第五十条 创新奖员工在工作作方法、工工作思路或或开拓业务务等方面有有较大的突突破和创新新，对改善善工作和提提高工作效效率或管理理水平有突突出贡献，由由部门申报报经公司评评审后给予予一次性奖奖励并计入入考核档案案。奖励金金额在2000200000元。第五十一条 优秀建议奖奖对公司的发发展或管理理问题提出出了很好的的建议被采采纳或十分分关

36、心公司司发展经常常提出建议议的员工，经经公司评审审后给予一一次性奖励励并计入考考核档案。奖奖励金额在在5005000元。第五十二条 伯乐奖为公司推荐荐公司急需需人才经聘聘用后证明明能够为公公司带来预预期的价值值和贡献的的员工或对对下属积极极培养并使使其迅速成成长为公司司优秀人才才的上级，由由部门申报报经公司评评审给予一一次性奖励励并计入考考核档案。奖奖励金额在在5005000元。推荐人才的的奖励范围围限于各部部门一般员员工，中高高层管理人人员不在推推荐人才奖奖励之列。第五十三条 全勤奖对每年度内内坚持全勤勤的员工给给予一次性性奖励并计计入考核档档案。奖励励金额为 元。第五十四条 其他特殊奖奖除

37、上面几种种形式之外外，其他方方面为公司司经营活动动做出特殊殊贡献、付付出超额劳劳动，均给给予奖励。例例如：工作作模范、见见义勇为、助助人为乐等等。奖励金金额在1003000元。第十一章 附则第五十五条 试用期工资资标准（一） 试用期间专专科以下（含含专科）毕毕业生按照照同岗位最最低岗位浮浮动工资等等级的70%发放，本本科毕业生生按照同岗岗位最低岗岗位浮动工工资等级的的70%发放，研研究生按照照同岗位最最低岗位浮浮动工资等等级的70%发放。（二） 试用期满后后到按照所所处岗位的的岗位浮动动工资等级级发放。第五十六条 病事假期间间工资发放放标准经主管领导导批准请病病假者，根根据请假天天数在工资资中

38、进行相相应的扣除除。每月按按照22.5个标准工工作日计算算，计算基基数为误餐餐补贴与岗岗位浮动工工资。病事假工资资扣除（3天以内） = 请假天数 （午餐补补助 + 岗位浮动动工资）/22.5病事假工资资扣除（4天至1个月） = （午餐补补助 + 岗位浮动动工资）当月实际际工作日天天数经主管领导导批准请事事假者，根根据请假天天数在工资资中进行相相应的扣除除。每月按按照22.5个标准工工作日计算算，计算基基数为误餐餐补贴、基基本工资与与岗位浮动动工资。病事假工资资扣除 = 请假天数 （午餐补补助 + 基本工资资岗位浮浮动工资）/22.5第五十七条 部门副职代代理正职工工作的情况况，其基本本工资按正

39、正职岗位的的等级下调调一级处理理。第五十八条 待岗员工工工资发放参参见摩比公公司相关管管理规定。第五十九条 对于摩比公公司外派培培训的员工工，每月发发放其基本本工资和岗岗位浮动工工资。岗位位浮动工资资考核系数数根据外派派时间长短短决定。（一） 一个月以内内，考核系系数按照1计算；（二） 三个月以内内，考核系系数按照0.9计算；（三） 三个月到六六个月，考考核系数按按照0.8计算；（四） 六个月到一一年，考核核系数按照照0.7计算；（五） 一年以上的的，考核系系数按照0.5计算。第六十条 工资计算期期间从每月月的1日起至次次月1日止并于于下月15日发放工工资，工资资发放日当当天若适逢逢休息日，则

40、则顺延至休休息日后第第一个工作作日发放。第六十一条 下列规定的的扣除额，须须从工资中中直接扣除除：（一） 个人收入调调节税（二） 缺勤扣除额额（三） 社保基金个个人负担部部分（四） 其它法令规规定的事项项第六十二条 本方案由人人事行政部部负责制定定、修改、解释。第六十三条 本办法自起执执行，原规规定和管理理办法同时时废止。附件一 摩比天线线岗位等级级分布图摩比天线岗岗位分布图图职等职级下限上限管理职系技术职系AA1850990总裁BB1750850营销副总裁裁、研发制制造副总裁裁、财务总总监B2700800CC1560750无源器件事事业部总经经理、天线线事业部总总经理、大大区总经理理、制造事

41、事业部总经经理、制造造事业部副副总经理、财财务部部长长、企划部部部长、C2C3DD1545605天线研发部部部长、无无源器件研研发部部长长D2486545工艺及可靠靠性部部长长、市场管管理部部长长、质量部部部长、人人事行政部部部长、客客户服务部部部长、生生产部部长长、天线研研发项目经经理、无源源器件研发发项目经理理D3425485采购部部长长、仓储部部部长、区区域经理、天天线工艺项项目经理、无无源器件工工艺项目经经理技术支持岗岗EE1391425规划研究岗岗、计划管管理岗、管管理会计岗岗天线研发工工程师、无无源器件研研发工程师师E2356390市场策划岗岗、客户经经理、售后后服务岗、市市场推广

42、岗岗、企业管管理岗、计计划管理岗岗、招聘与与培训管理理岗、知识识产权管理理岗、薪酬酬与绩效管管理岗、总总帐和报表表会计岗、成成本会计岗岗、材料会会计岗、销销售会计岗岗来料质量保保证工程师师、产品质质量保证工工程师、产产品鉴定及及计量工程程师、质量量体系工程程师、天线线工艺工程程师、无源源器件工艺艺工程师E3321355采购员、车车间主任、信信息管理岗岗、商务管管理岗、公公关宣传岗岗工装工程师师FF1291320物控员、仓仓库稽核F2261290出纳岗、行行政管理岗岗、稽核员员、固定资资产及网络络管理岗、后后勤管理岗岗F3231260F4200230技术员注：工段长长、文员、统统计员、综综合管理

43、员员、工艺员员、业务员员、仓库管管理员、工工人以及保保安和后勤勤人员不纳纳入工资等等级体系，按按固定的薪薪资水平进进行发放。附件二 岗位薪级级工资标准准表单位：元/月 工资等级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系技术职系16133000125500118000110500103000总裁15108000103000980093008800营销副总裁裁、研发制制造副总裁裁、财务总总监一级主任高高工1493008800830078007300二级主任高高工1378007300680063005800无源器件事事业部总经经理、天线线事业部总总经理、大大区总经理理、制造事事业部总经经理、制造造事业部

44、副副总经理、财财务部部长长、企划部部部长三级主任高高工1260505800555053005050一级高工1153005050480045504300二级高工1045004300410039003700三级高工943004100390037003500天线研发部部部长、无无源器件研研发部部长长一级工程师师837003500330031002900工艺及可靠靠性部部长长、市场管管理部部长长、质量部部部长、人人事行政部部部长、客客户服务部部部长、生生产部部长长、天线研研发项目经经理、无源源器件研发发项目经理理二级工程师师730002900280027002600采购部部长长、仓储部部部长、区区域经

45、理、天天线工艺项项目经理、无无源器件工工艺项目经经理三级工程师师628002700260025002400规划研究岗岗、计划管管理岗、管管理会计岗岗一级助理工工程师525002400230022002100市场策划岗岗、客户经经理、售后后服务岗、市市场推广岗岗、企业管管理岗、计计划管理岗岗、招聘与与培训管理理岗、知识识产权管理理岗、薪酬酬与绩效管管理岗、总总帐和报表表会计岗、成成本会计岗岗、材料会会计岗、销销售会计岗岗二级助理工工程师422002100200019001800采购员、车车间主任、信信息管理岗岗、商务管管理岗、公公关宣传岗岗三级助理工工程师319001800170016001500物控员、仓仓库稽核一级技术员员216001500140013001200出纳岗、行行政管理岗岗、稽核员员、固定资资产及网络络管理岗、后后勤管理岗岗