DSCQ采气公司员工激励方案研究5412.docx

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1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.（天头留出20毫米空白）分类号密级UDC 编号 10741（以上四项项用仿宋宋标4号号）MBA学位位论文论文题目 DSCCQ采气气公司员员工激励励方案研研究研 究 生 姓 名：郭 赟校内指导教教师姓名名、职称称：王永永瑜教授授校外指导教教师姓名：学 科、专专 业 名 称称：工商商管理硕硕士（MMBA）研 究究 方 向：人力资资源管理理提 交交 日日 期：独创性声明明本人声明所所呈交的的论文是是我个人人在导师师指导下下进行的的研究工工作及取取得的研研究成果果

2、。尽我我所知，除除了文中中特别加加以标注注和致谢谢的地方方外，论论文中不不包含其其他人已已经发表表或撰写写过的研研究成果果。与我我一同工工作的同同志对本本研究所所做的任任何贡献献均已在在论文中中作了明明确的说说明并表表示了谢谢意。学位论文作作者签名名： 签字字日期：导师签名： 签字日日期：关于论文使使用授权权的说明明本人完全了了解学校校关于保保留、使使用学位位论文的的各项规定定，（选择择“同意”/“不同意意”）以下事事项：1.学校有有权保留留本论文的的复印件件和磁盘盘，允许许论文被被查阅和和借阅，可可以采用用影印、缩缩印或扫扫描等复复制手段段保存、汇汇编学位位论文；2.学校有有权将本本人的学学

3、位论文文提交至至清华大大学“中国学学术期刊刊（光盘盘版）电电子杂志志社”用于出版版和编入入CNKKI中中国知识识资源总总库或或其他同同类数据据库，传传播本学位论论文的全全部或部部分内容容。学位论文作作者签名名： 签字字日期：导师签名：签字日日期：DSCQ gass prroduuctiion commpanny hhumaan rresoourcces mannageemennt pplannninng sstuddyCandiidatte：Superrvissor：摘 要随着DSCCQ公司司的不断断发展和和壮大，公公司在人人力资源源尤其是是在员工工激励方方面存在在的一些些问题也也逐渐显显现出

4、来来，对企企业绩效效的进一一步提升升产生了了瓶颈性性影响.通过调调研，分分析DSSCQ公公司现行行激励方方案存在在的问题题，根据据企业发发展的目目标与愿愿景，因因地适宜宜制定有有利于DDSCQQ公司长长远发展展的激励励方案与与相关制制度设计计，消除除制约DDSCQQ公司发发展的短短板效应应，对企企业综合合实力提提升意义义重大。本文以相关关激励理理论为基基础，对对DSCCQ公司司员工的的激励因因素需求求程度和和满意程程度进行行统计和和分析，并并找出DDSCQQ公司激激励体系系存在的的问题，然然后按照照注重薪薪酬内外外公平性性、弹性性薪酬制制度、以以人为本本等原则则，分别别从物质质激励、工作激激励

5、、精神激激励三个个方面，薪薪酬体系系、员工工个人成成长、工工作本身身、职位位晋升和和企业文文化多个个维度对对DSCCQ公司司的激励励体系进进行优化化设计。最后，本文文也提出出，DSSCQ公公司员工工激励方方案的设设计或者者激励体体系的构构建，不不应该是是人力资资源管理理部门面面对的一一个孤立立、短期期的工作作，而是是应该作作为整个个公司管管理系统统建设的的一项长长期的系系统性工工作，完完善的员员工激励励方案在在内容上上应该涵涵盖公司司日常管管理工作作的方方方面面；而有效效，能促促进企业业长期发发展，帮帮助企业业在纷繁繁复杂的的环境中中赢得竞竞争优势势的员工工激励方方案更是是需要从从战略高高度总

6、体体把握，以以期将其其与企业业文化建建设一起起构筑成成DSCCQ公司司的强大大软实力力。关键词：激激励方案案，人力力资源，薪薪酬绩效效AbstrracttWith DSCCQ ggas prooducctioon ccomppanyy coontiinuees tto ddeveelopp annd ggroww, iin oordeer tto ssolvve DDSCQQ gaas pprodducttionn coompaanys eemplloyeees inccenttivee prrobllemss annd eemplloyeee ssatiisfaactiion prooble

7、ems andd deevellop suiitabble DSCCQ llongg-teerm devveloopmeent of gass prroduuctiion commpanny eemplloyeee iinceentiive proograams mottivaate empployyeess too acchieeve perrfecctioon aand insstittutiion buiildiing innnovaatioon, DSCCQ ggas prooducctioon ccomppanyys devveloopmeent is impporttantt.Ba

8、sedd onn thhe rrelaatedd inncenntivve ttheoory,staatissticcs aandaanallysiis oof DDSCQQ gaas ccomppanyy sttafff inncenntivve nneedds aand sattisffacttionn deegreee, andd fiind thee DSSCQ gass coompaanyssysttem exiistiing proobleem oof iinceentiive, thhen acccorddingg toothiis pprinncipple, faair pri

9、inciiplee, tthe priinciiplee off paartiicippatiion,thee prrincciplle, chaaraccterristticss, tthe priinciiplee off loong-terrm ddeveeloppmennt pprinncippless, rresppecttiveely. Opptimmizaatioon ddesiign of thee coompeensaatioon ssysttem, frrom thee fiive dimmenssionns oofpeersoonall grrowtth, jobb it

10、tsellf, jobb prromootioon aand entterpprisse ccultturee annd sso oon DDSCQQ gaas ccomppanyy inncenntivve ssysttem.Dessignn off DSSCQ gass coompaany inccenttivee scchemmeinncluudinng tthe matteriial inccenttivee scchemme, worrk iinceentiivessandd sppiriituaal iinceentiive schhemee, aa reeasoonabble s

11、allaryysysstemm annd ssalaary mennu, proofitt shhariing andd beeneffitss pllan,efffecttivee inncenntivve aand dynnamiic iinceentiivess, aat tthe samme ttimee paay aatteentiion to empployyee occcupaatioon pplannninng, staaff traainiing andd occcuppatiion devveloopmeent, prromootioon aandrrewaardss an

12、nd ppuniishmmentts ccleaarlyy meechaanissm, payy atttenntioon tto tthe connstrructtionn off emmplooyeee paartiicippatiion andd emmpowwermmentt, eexammplee off hoonorr inncenntivve aand entterpprisse ccultturee, tto sstreengtthenn thhe sstafffss seensee off reespoonsiibillityy annd iinteeresst iin ww

13、orkk, tto ddeveelopp annd pperffectt thhe ccomppenssatiion mecchannismm, rreguulatte eemplloyeeeprromootioon ssysttem, shhapiing andd cuultiivattingg exxcelllennt ccorpporaate cullturre, hoppe tthatt thhrouugh thee immpleemenntattionn off beetteer ddesiignss a serriess off inncenntivve pplann too at

14、ttraact,rettainn, eemplloyeee mmotiivattionn, iinittiattivee, sstimmulaate theeir entthussiassm aand creeatiivitty, impprovve DDSCQQ gaas ccomppanyy huumann reesouurcee vaaluee annd mmarkket commpettitiivennesss.Keywoordss：Huumann reesouurcee maanaggemeent, inncenntivve，pperfformmancce；目 录录1引言11.1研究

15、究背景111.2研究究意义221.3国内内外研究究现状221.3.11国外研研究现状状21.3.22国内研研究现状状41.4本文文内容及及结构安安排72激励的理理论基础础82.1 激激励及相相关概念念82.1.11激励的的含义882.1.22激励的的方式992.1.33激励体体系的设设计原则则102.2激励励理论1112.2.11内容型型激励理理论1222.2.22过程激激励理论论132.2.33行为改改造激励励理论1142.2.44综合激激励理论论152.3激励励体系的的内容及及作用1152.3.11激励体体系的内内容1552.3.22激励体体系的作作用1773.DSCCQ公司司员工激激励的

16、现现状分析析193.1DSSCQ公公司基本本情况1193.1.11DSCCQ公司司简介1193.1.22DSCCQ公司司人员构构成1993.2 DDSCQQ公司员员工激励励体系现现状2113.2.11基本薪薪酬激励励213.2.22岗位绩绩效激励励233.2.33员工培培训激励励243.2.44员工岗岗位激励励243.2.55工作奖奖惩激励励253.2.66企业文文化激励励254.DSCCQ公司司现行员员工激励励体系诊诊断2774.1DSSCQ公公司员工工激励现现状的调调查分析析274.1.11调查的的思路2274.1.22访谈数数据分析析274.1.33问卷调调查的情情况2884.2问卷卷统

17、计分分析2994.2.11信度与与效度分分析2994.2.22数据统统计分析析314.3 DDSCQQ公司现现行激励励体系存存在的问问题及原原因分析析354.3.11薪酬体体系现存存问题3364.3.22员工个个人成长长374.3.33工作本本身3774.3.44职位晋晋升3994.3.55企业文文化3995 DSCCQ公司司员工激激励方案案设计4415.1 DDSCQQ公司激激励方案案设计的的目标与与原则4415.1.11 DSSCQ公公司激励励方案设设计的目目标4115.1.22激励方方案设计计的原则则415.1.33 DSSCQ公公司激励励方案设设计框架架435.2 DDSCQQ公司员员

18、工物质质激励方方案的设设计4335.2.11完善的的基础薪薪酬体系系435.2.22 员工工福利与与社会保保障激励励475.2.33 年终终奖金延延期支付付计划4475.2.44 经营营者激励励计划4485.3 DDSCQQ公司员员工工作作激励方方案的设设计4885.3.11职业生生涯规划划设计4485.3.22建立全全方位的的激励沟沟通机制制495.3.33实行全全员培训训与职业业发展管管理5005.3.44完善奖奖惩机制制515.4 DDSCQQ公司员员工精神神激励方方案的设设计5115.4.11员工参参与与授授权激励励515.4.22员工情情感激励励525.4.44企业文文化建设设525

19、.5DSSCQ公公司员工工激励方方案的实实施保证证536总结5551引言1.1研究究背景随着新型经经济体的的快速发发展崛起起，信息息与管理理技术的的不断创创新与应应用，全全球范围围内竞争争态势的的逐渐加加剧，使使得企业业一方面面可以沐沐浴于更更自由、开开放的发发展环境境之中，但但同时，企企业也要要面对由由于过去去发展过过“快”而产生生的瓶颈颈性与滞滞后性问问题，这这其中人人力资源源管理的的问题尤尤为突出出，作为为选人、育育人、用用人、留留人的具具体管理理实践，它它对提高高企业员员工的工工作热情情，激励与与调动企企业员工工的工作作积极性性，从而提提高企业业整体的的经济效效率和效效益起着着重要作作

20、用。目目前，中中国正处处在经济济结构的的转型升升级关键键阶段，对对于一些些行业来来说，重重新洗牌牌在所难难免。修修缮抑或或摒弃现现有的管管理实践践与经验验，积极极稳妥推推进符合合企业本本身特征征的各项项管理制制度与实实践活动动的开展展对企业业的健康康、快速速、可持持续发展展作用重重大。人力资源管管理，作作为企业业管理中中贯穿始始终的管管理实践践活动，更更是有举举足轻重重的作用用，有研研究表明明，良好好的薪酬酬绩效激激励体系系能提高高员工的的工作满满意度、促促进员工工组织公公民行为为1 罗宾斯，组织行为学，商务出版社，2010。1的产生生、强化化企业和和员工之之间的心心理契约约2 彭剑峰，人力资

21、源管理，复旦大学出版社，2008。2。同时，有有统计结结果显示示，员工工工作满满意度每每提高11%，顾顾客满意意度就提提高2%3 提升企业员工满意度策略的调查，改革与开放，2012，第五期。3。这间间接说明明了良好好薪酬激激励体系系对于顾顾客满意意度提高高有正向向作用。石化行业作作为经济济发展的的支柱行行业，它它对国民民经济发发展中的的作用与与地位有有目共睹睹，但近近些年也也因诸多多原因其其发展受受到制约约。一方面面，受传传统计划划经济体体制的影影响，其其对企业业管理特特别是人人力资源源管理的的某些方方面重视视程度不不够，使使企业不不能综合合利用各各种资源源，形成成强大、持持续的软软实力，迫迫

22、使企业业的发展展落后于于整个国国民经济济和同类类型的国国外企业业的发展展；另一一方面，随随着员工工多层面面需求的的日益增增长，单单纯的物物质激励励效果已已经难以以提升员员工工作作的积极极性与能能动性，难难以吸引引和留住住企业员员工，导导致熟练练技术工工人和专专业技能能人才的的不断流流失，高高的流动动率和低低的产出出率影响响了企业业自身的的发展壮壮大。根据石化类类企业组组织人员员结构现现状和企企业长期期发展的的目标与与愿景，对对企业现现行员工工激励体体系进行行分析与与评价，在在此基础础上，运运用相应应的人力力资源管管理理论论与方法法，对现现存体系系可能存存在的问问题进行行剖析，建建立一套套适合石

23、石化类企企业发展展的员工工激励与与评价体体系，是是企业面面临的一一个重要要的研究究课题。1.2研究究意义发现、培养养和拥有有一批高高素质的的员工，并并能在企企业价值值链的各各个环节节中充分分发挥每每个员工工的最大大价值是是企业成成功的关关键。员员工作为为企业发发展的人人力资本本投资，一一方面，当当企业为为员工的的各种投投入达不不到员工工自己的的心理预预期的时时候，员员工的积积极性，对对企业的的忠诚度度就会降降低，进进一步影影响企业业效益；另一方方面，当当企业为为员工的的投入达达到甚至至超过其其预期时时，员工工对企业业的忠诚诚度就会会提高，促促进企业业的高速速健康发发展。因此，在企企业内部部建立

24、起起科学明明晰、可可衡量并并适应企企业发展展的员工工绩效评评价与激激励体系系，明确确员工与与企业各各自的责责权利，对对员工的的量化投投入产出出给予及及时反馈馈与修正正，这对对于提高高企业的的生产效效率和提提升企业业的核心心竞争力力意义重重大。本本文主要要在对DDSCQQ公司现现有的薪薪酬激励励体系基基础上，通通过调研研访谈、分分析研究究为DSSCQ公公司建立立一套更完完善、更更有针对对性的激激励方案案，希望望能有助助于DSSCQ公公司能培培养、拥拥有一支支优秀的的员工队队伍，有有助于DDSCQQ公司能能在日后后激烈的的市场竞竞争中实实现公司司的长远远发展目目标。1.3国内内外研究究现状1.3.

25、11国外研研究现状状国外关于激激励理论论的研究究最早始始于200世纪330年代代，19950年年以后，由由于心理理学和管管理科学学发展而而产生的的马斯洛洛需求层层次理论论、赫兹兹伯格双双因素理理论、公公平理论论、成就就动机理理论、期望理理论和社社会认知知理论为为薪酬激激励研究究提供了了重要的的理论框框架。220世纪纪60年年代以后后，人力力资源管管理学科科的发展展也为激激励理论论的发展展提供了了更广阔阔的思路路。他们认认为，对对激励的的研究不不能脱离离整个管管理体系系分而谈谈之，而而应该将将其视为为人力资资源管理理的一个个不可或或缺的组组成部分分，以整整体的思思路来面面对企业业面临的的员工激激

26、励问题题。20世纪990年代代开始，由由于全球球化竞争争加剧了了企业兼兼并重组组的步伐伐，企业业的人员员流动率率居高不不下，组组织的巨巨变对员员工与组组织之间间的“默契”产生的的怀疑，在在原理论论无法对对现实进进行诠释释的情况况下，“心理契契约”理论应应运而生生，并取取得了较较大的理理论创新新，该理理论认为为除了传传统的有有形契约约，企业业和员工工之间还还存在另另一层看看不清却却又实实实在在的的契约关关系，即即心理契契约，这这种心理理契约对对员工的的工作满满意度、忠忠诚度、组组织公民民行为、流流动倾向向等都有有显著影影响，是影响响员工日日常态度度、行为为动机的的更深层层次的激激励因素素，也是是

27、组织在在重大组组织变革革（如分分拆、兼兼并重组组等组织织活动）中中维系组组织与员员工之间间平衡关关系的重重要因素素。心理理契约理理论的发发展为研研究外部部激励与与内在激激励更是是提供了了一独特特视角。90年代后后期，在在内外激激励理论论的综合合作用下下，以林林肯电器器首创的的基于绩绩效管理理的薪酬酬激励体体系一度度被美国国本土企企业所追追捧，然然而非美美国本土土企业在在此次制制度“移植”上的失失败，使使得更多多的人开开始思考考这些失失败背后后的组织织文化和和价值观观的不同同。随着着研究的的深入，越越来越多多的人认认识到，薪薪酬激励励体系的的成功不不仅取决决于该体体系或制制度本身身的科学学合理与

28、与适用性性，还取取决于更更深层次次上组织织的战略略愿景、组组织文化化、组织织价值观观在整个个组织和和员工中中的渗透透，取决决于员工工对组织织在薪酬酬激励实实践上的的心理认认同与支支持。以以上是国国外对激激励理论论研究的的主要脉脉络，由由此产生生的主要要成果如如下表示示。作者/发表表年份主要理论与与观点赫梅尔斯&布朗（119766）认为工作稳稳定与保保障性、回回馈社会会、知识识更新、休休息娱乐乐、实现现特长、参参与决策策、工作作自作、免免受监管管、融洽洽同事关关系、较较高社会会地位、明明确职业业规划、工工作多样样化、团团队协作作等155项为员员工激励励因素。玛汉坦姆普普（19989）认为对知识识

29、型员工工而言，四四个主要要激励因因素依次次为个人人成长、工工作自主主性、工工作业绩绩和财富富。格兰汉姆里里特（119988）认为应该将将财富、工工作本身身、人性性化管理理、轻松松工作氛氛围四个个主要激激励因素素综合予予以考虑虑，从整整体上产产生激励励效果。杜宾斯基&斯金纳纳（19984）发现对不同同年龄、性性别、文文化背景景、教育育程度和和工作年年限的员员工来说说，激励励因素不不同，效效果差异异明显。博纳特（220033）发现人们会会根据自自己的特特质对不不同的激激励因素素产生反反映。拉泽尔&卢卢森，（119811）卢森，（119866）提出了有关关企业内内部薪酬酬差距的的激励效效应的锦锦标赛

30、理理论，该该理论认认为企业业内部职职工的晋晋升比较较类似于于锦标赛赛的形式式，薪酬酬差距可可以看成成职工赢赢得锦标标赛的一一种额外奖奖励。该该理论预预期获胜胜的职工工晋升后后获得的的奖励越越高，对对其他职职工的激激励效果果越大。锦锦标赛理理论预期期企业内内部薪酬酬差距与与企业业业绩之间间存在正正向相关关关系，（EEriccksoon，119999；Laambeert et al.,19993；Maiin eet aal.,19993）等等的实证证研究也也提供了了相应的的证据。卡朋特&桑桑德（220044）卡罗特&莱莱文，（119922）威廉姆斯，（119955）提出了有关关企业内内部薪酬酬差距

31、激激励效应应的社会会比较理理论，该该理论认认为在缺缺乏客观观的评价价标准时时，人们们倾向于于通过与与其他人人的对比比来评价价自己，在在此过程程中形成成对公平平的认识识。在多多数情况况下，人人们不仅仅关注自自己的收收益，还还将收益益进行社社会比较较来关注注收益分分配的公公平性。在在这个过过程中，如如果薪酬酬差距过过大，员员工的满满意度就就会降低低，工作作积极性性就会低低落，导导致员工工对企业业目标毫毫不关心心和凝聚聚力下降降，影响响企业发发展。WWillliamms eet aal., 20006的研究还发发现，与与员工的的实际收收入水平平，员工工间相对对的收入入水平对对其工作作满意度度有更强强

32、的解释释力。安妮布鲁斯斯（20005）提出了激发发员工绩绩效的224种方方法，这这些方法法包括创创造高效效工作团团队、让让员工了了解企业业动态、充充分授权权等。鲍勃纳尔逊逊（20006）他发现能激激励员工工的大多多都是那那些最经经济、较较为简便便的激励励措施。克尔里夫金金 (220100)提出了重构构激励机机制的三三个“明确”。一是是明确绩绩效描述述，二是是明确考考核标准准，三是是明确奖奖惩体系系。德布克汉克克&弗雷雷德（220022）薪酬契约管管理层权权利假说说。该假假说认为为企业高高管拥有有不断扩扩大的管管理层权权力，他他们可以以利用手手中的权权力获得得超过公公平谈判判的薪酬酬，他们们甚至

33、可可以凌驾驾考评体体系之上上自定薪薪酬，这这就影响响了薪酬酬契约的的激励效效应。1.3.22国内研研究现状状国内对员工工激励理理论与激激励体系系的研究究开始于于上世纪纪90年年中期，即即伴随国国内各高高校开设设人力资资源管理理课程和和专业而而兴起。杨杨春华（220044）在对对70家家高新技技术企业业人力资资源管理理现状调调查分析析的基础础上，发发现对知知识型员员工激励励最重要要的前55个因素素依次为为个人职职业生涯涯规划（个个人成长长与发展展）、薪薪资报酬酬、工作作挑战性性、机会会均等、福福利及工工作稳定定性。国家经济发发展研究究中心，企企业研究究与公司司治理课课题组（220066）发现现，

34、我国国知识性性员工激激励因素素排序依依次为成成长与发发展机会会、关系系融洽、成成就感、得得到公正正评价、优厚待遇。王国成等（2007）调查分析了上市公司核心员工最重要的工作需求，它们分别是业务成就、工作环境、个人发展、薪酬福利、弹性工作制，进而分析了不同年龄、学历、性别、岗位员工不同的关键激励因子。赫金晶（2008）通过跨学科研究，分析了我国企业现行激励体制存在的问题、原因及影响，并构建了员工多维激励体系。孙海龙（220099）探讨讨了知识识型员工工的激励励因素，主主要包括括薪酬激激励、个个人成长长发展、学学习型组组织、弹弹性工作作制、人人性化管管理、企企业文化化等六个个因子。蔡蔡玉洁（220

35、100）研究究了我国国中小型型企业的的激励机机制，发发现薪酬酬、发展展前景、信信任与充充分授权权等因素素对中小小微企业业员工工工作绩效效有明显显的影响响。在多层激励励因素的的研究中中，也有有相当一一部分的的研究更更侧重了了薪酬和和薪酬差差距对员员工绩效效从而企企业绩效效的影响响。其中中，一部部分着力力于高管管内部薪薪酬差距距与工作作业绩的的关系（陈陈振、张张鸣，220066），另另一部分分研究则则关注企企业高管管与普通通职工之之间薪酬酬差距的的成因解解释和经经济后果果（刘春春、孙亮亮、朱卫卫平，220100）；朱卫平平均发现现国有上上市公司司高管和和职工的的薪资差差距与企企业的整整体业绩绩正相

36、关关，很好好的支持持了拉泽泽尔和卢卢森19986年年提出的的锦标赛赛理论；孙亮同同样利用用上市公公司的数数据，发发现扩大大上市公公司高管管与普通通员工的的薪酬差差距有利利于企业业经济效效率的提提高。虽然实证研研究结果果证实了了上述锦锦标赛理理论的存存在，即即企业内内部薪酬酬差距对对企业员员工的个个人绩效效有影响响，但这这是与我我国的传传统文化化和社会会习俗是是有出入入的。相相对于崇崇尚自由由与个人人主义小小我的西西方社会会，我们们更强调调集体主主义和平平均思想想，自古古以来，“均平”、“不患寡而患不均”的孔孟之道已深入普通民众的价值观，都强调一种财富分配的大致公平，均等观念。在这样的文化背景和

37、社会传统下，卡朋特、莱文和威廉姆斯提出的社会比较理论更具有解释力。龙立荣（2011）发现职工之间的工资差距比工资的实际水平对职工的工资（工作）满意度有更显著的影响。关于企业员员工激励励方案或或激励体体系的设设计，主主要从薪薪酬和非非薪酬两两方面入入手。张正堂堂（20008年年）的研研究提到到了非薪薪酬体系系设计的的重要性性，他在在分析赫赫兹伯格格双因素素需求理理论的基基础上阐阐述了完完善的非非薪酬体体系对员员工绩效效提高的的重要影影响，并实证证研究了了非薪酬酬激励体体系对企企业绩效效的贡献献率。赵鹏飞、陈陈晨（220088）也对对企业多多层次的的激励体体系进行行了描述述，他们们提出了了基础激激

38、励因子子和增量量激励因因子的概概念，基基础激励励因子包包含薪酬酬、薪酬酬差距（包包含纵向向与横向向的薪酬酬差距）、各各种福利利与保障障（津补补贴、社社会保险险等），增增量激励励因子涵涵盖企业业文化、信信任与授授权、工工作环境境、工作作稳定性性、企业业的社会会责任等等方面。进一步步，他们们对两类类因子之之间可能能存在的的因果关关系做了了格兰特特分析，对对各类因因子对企企业绩效效的贡献献率做了了回归分分析，结结果表明明领先性性基础激激励因子子与领先先性增量量激励因因子之间间存在明明显的因因果关系系，滞后后性基础础激励因因子与滞滞后性增增量激励励因子之之间也存存在明显显的因果果关系，而而领先性性基础

39、激激励因子子与滞后后性增量量激励因因子、滞滞后性基基础激励励因子与与领先性性增量激激励因子子之间因因果关系系不明确确；对于于两类因因素对企企业绩效效的贡献献率，研研究发现现，基础础性激励励因子占占据主导导地位，平平均贡献献率在775%左左右，而而基础性性激励因因子中的的薪酬水水平与薪薪酬差距距状况对对基础性性激励因因子解释释程度在在90.3%（RR2=0.9033），这这进一步步说明了了薪酬以以及薪酬酬差距对对企业绩绩效/贡贡献率的的影响（667.55%的解解释力）。虽然，这种种解释关关系比较较明显，但但是未被被检验的的反向因因果关系系和内生生性问题题使得上上述的结结论显得得脆弱，到到底是薪薪

40、酬与薪薪酬差距距影响了了企业绩绩效，还还是企业业绩效影影响了企企业内部部的总体体薪酬水水平和薪薪酬差距距，值得得更深层层次的讨讨论（方方军雄220111）。除除此之外外，还需需要进一一步理解解薪酬制制度制定定的标准准和内部部薪酬差差距的产产生的原原因，特特别要分分析和理理解这种种差距的的产生是是源于企企业内部部绩效薪薪酬制度度设计的的初衷，还还是由于于其它原原因，比如未未被有效效约束的的管理层层权力和和委托代代理制下下的管理理层的道道德风险险问题等等。如果果是后一一种原因因，企业业内部薪薪酬差距距，尤其其是企业业管理层层与普通通员工之之间的薪薪酬差距距可能更更多的是是作为管管理层在在信息不不对

41、称情情况下的的一种投投机主义义行为，会会产生负负向的激激励效应应。德布布克汉克克（20002）提提出企业业管理层层不断膨膨胀的特特权，影影响了薪薪酬的激激励效应应。张军军、王祺祺（20004）、卢瑞（2007）、方军雄（2011）、吕长江、赵宇恒（2008）、权小峰、吴世农、文芳（2010）等的实证研究都表明国内企业，特别是国有企业现存的薪酬制度安排一定程度上产生了薪酬设计的尺蠖效应，使得企业管理层与企业职工的薪酬差距拉大。基于以上关关于企业业激励因因子的分分析，本本文试图图在已有有文献研研究的基基础之上上，结合合DSCCQ公司司的实际际情况，深深入考察察DSCCQ公司司现行激激励体系系的信度

42、度、效度问问题，以以其深入入讨论现现行激励励因子的的适用性性，设计计出更有有效的DDSCQQ公司激激励体系系。1.4本文文内容及及结构安安排通过对文献献和现有有激励理理论研究究，首先先分析DDSCQQ公司激激励体系系现状和和原因，然然后，依依据问卷卷调查结结果，明明确DSSCQ公公司激励励体系可可能存在在的问题题，给出出DSCCQ公司司激励体体系改进进方案。论论文主要要有以下下几部分分构成。第一部分：引言与与国内外外对企业业激励问问题的文文献综述述。第二部分：员工激激励理论论介绍，并并就相关关概念做做出界定定。第三部分：概述企企业与企企业员工工激励现现状，通通过调查查分析，确确定企业业现存激激

43、励体系系问题。第四部分：明确DDSCQQ公司员员工激励励方案的的具体设设计，确确定了方方案实施施的保障障措施。第五部分：结论与与展望。本文的重点点和难点点是薪酬酬体系的的分析与与设计。842激励的理理论基础础本章主要就就激励理理论做一一概括分分析，首首先对与与“激励”有关的概概念进行行诠释,接着就就相关激激励理论论的主要要内容和和实际作作用进行行概括。2.1 激激励及相相关概念念2.1.11激励的的含义什么是“激激励”？不同同的人对对其有不不同角度度的阐述述，公认认的一种种解释是是管理学学家贝雷雷尔森给给的定义义：作为为人类活活动的一一种内心心状态，它它包含个个体所要要争取的的一切希希望、动动

44、力和条条件。从从这个定定义，我我们可以以看出，激激励不仅仅是一种种状态，也也是一个个过程。在在管理学学上，员员工激励励就是依依据员工工的需要要与欲望望，以适适当的方方法给以以适当的的刺激，诱诱发员工工做出改改变现状状的态度度与动机机，调动动员工的的积极能能动性，使使其朝着着实现组组织和个个人目标标的方向向努力的的过程。如如图2.1所示示。图2.1 激励的的动态过过程员工激励的的出发点点是通过过实现员员工未被被满足的的需求，实实现组织织的目标标，使得得员工个个人目标标与组织织目标保保持一致致。由于于员工的的需求欲欲望不是是一成不不变的，当当员工的的一种需需要得到到满足后后会出现现新的需需要，因因

45、此，好好的激励励体系是是一个正正反馈系系统，个个人和组组织目标标都在这这个系统统得到不不断加强强。组织织应该致致力于发发现并把把握员工工个人需需求的变变化，釆釆用合适适的激励励手段，触触发员工工参与动动机，驱驱动员工工产生有有利于实实现个人人和组织织目标的的行为。这这样才能能充分调调动员工工的积极极性、主主动性和和创造性性，吸引引和留住住优秀人人才，增增强组织织凝聚力力以应对对激烈的的竞争环环境。关于激励理理论，社社会学、心心理学、行行为与管管理科学学家都从从不同的的角度结结合管理理实践活活动对其其进行了了大量的的理论与与实证研研究，按按照形成成时间及及其所研研究的侧侧面不同同，可以以分为内内

46、容型激激励理论论、过程程型激励励理论、行行为主义义激励理理论和综综合型激激励理论论四种。2.1.22激励的的方式激励的方式式是为达达到预定定的激励励效果，企企业应采采取的措措施、设设计的方方案、制制定的相相关制度度等。根根据相关关的理论论与实践践研究成成果，激激励主要要通过企企业人力力资源证证券化、组组织设计计扁平化化、薪酬酬福利全全面化、企企业文化化建设等等四种途途径来实实现。1.企业人人力资源源证券化化通过人力资资源证券券化，可可以促进进企业在在资本市市场的创创新、多多样化企企业资产产内容、实实现企业业智力资资本与财财力资本本互促融融合。通通过对长长短期激激励的融融合，降降低激励励成本，增

47、增强激励励效果。人人力资源源证券化化激励方方法是企企业中对对员工的的最高激激励方式式，将员员工利益益与企业业利益有有效的结结合起来来。人力力资源证证券化有有不同的的方法和和模式，企企业可以以根据自自身的具具体情况况（比如如人力资资源现状状、企业业目标任任务、企企业资产产构成）选选择不同同的方式式。主要要方式有有员工持持股计划划（Emmplooyeee Sttockk Owwnerrshiip PPlann,ESSOP）、经经理层收收购计划划（Maanaggemeent Buyyoutt，MBBO）、限限制性股股票奖励励计划（RResttricctedd Sttockk Reewarrd，RRSR）、经经理股票票期权计计划（EExeccutiive Stoock Opttionn，ESSO）、期期权激励励模式（IInceentiive Stoock Opttionn，ISSO）、可可转让时时间有价价证券（NNegootiaablee Tiime Seccuriitiees，NNTS）、虚虚拟股票票计划（PPhanntomm Sttockk Pllan，PPSP）等