绩效考评的方法与绩效考评指标15491.docx

《绩效考评的方法与绩效考评指标15491.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考评的方法与绩效考评指标15491.docx（20页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一节 企业组织织结构设计计与变革（22006.5简答）2、绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标体系设计的内容绩效考评指标体系的设计原则绩效考评指标体系的设计方法绩效考评指标体系的设计程序绩效考评指标体系设计绩效考评标准量表的设计绩效考评标准的设计原则绩效考评标准的种类考评指标标准的评分方法能力要求绩效考评标准的设计知识要求知识要求能力要求1、绩效考评的方法与应用绩效考评的效标绩效考评方法的种类合成考评法的含义和特点日清日结法的含义和特点能力要求绩效考评的方法分布误差行为导向型考评方法结果导向型考评方法综合型绩效考评方法能力要求绩效考评方法的应用晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应知识

2、要求后继效应评价标准对考评结果的影响知识要求360度考评方法的产生与发展360考评方法的内涵360度考评方法的优缺点基于互联网的360度考评360度考评的实施程序360度考评的应用实例4、360度考评方法知识要求能力要求关键绩效指标的内涵设定关键绩效指标的目的选择关键绩效指标的原则确定工作产出的基本原则提取关键绩效指标的方法提取关键绩效指标的程序和步骤3、关键绩效指标的设定与应用知识要求能力要求设定时常见的问题与解决方法提取设定关键绩效指标的应用实例企业关键绩效指标标准体系的构建第四章 绩效管理理第一节 绩效考评评的方法与与应用题 型内 容容备 注选择题均有分布。简答题1、绩效考考评方法的的种

3、类（PP205）；综合题1、综合型型绩效考评评方法（PP210-221）；2、绩效效考评方法法的偏误（PP221-224）论文绩效考评方方法的种类类第一单元 绩效考考证的方法法【知识要求求】一、绩效考考评的效标标（一）效标标的含义效标即指标标价员工绩绩效的指标标及标准，为为了实现组组织目标，对对个人或集集体的绩效效应当达到到的水平要要求。（二）效标标的类别（22007.5真题选选择题）（22008.5真题选选择题）第一类属于于特征性效效标，即考考量员工是是怎样的一一个人，侧侧重点是员员工的个人人特质。如如忠诚性、可可靠度、沟沟通能力、领领导技巧等等，是最常常用来作为为考评绩效效的特征。这这类效

4、标，考考量“员工是怎怎么样的一一个人”，而不是是他是否完完成上级交交付的工作作任务。第二类属于于行为性效效标。其侧侧重点是考考量“员工如何何执行上级级指令，如如何工作”，这类效效标对人际际接触和交交往频繁的的工作岗位位尤其重要要。（20007.111真题选选择题）第三类属于于结果性效效标，其侧侧重点是考考量“员工完成成哪些工作作任务或生生产了哪些些产品，其其工作成效效如何？”结果性效效标最常见见的问题是是若干质化化指标较难难以量化。二、绩效考考评方法的的种类（教教材P2005）（22005.11真题题案例题）绩效考评的的方法，按按照所选择择的效标不不同，可以以区分为五五种类型，除除品质主导导型

5、的考评评方法没有有专门介绍绍过之外，其其他三种类类型的雨季季评方法主主要的内容容如下：（22007.5真题选选择题）（22007.5真题改改错题）（22008.11真题题选择题）1、行为导导向型的考考评方法，包包括：主观观考评方法法，主要有有排列法、选选择排列法法、成对比比较法、强强制分配法法和结构式式叙述法；客观考评评方法，主主要有关键键事件法、强强迫选择法法、行为定定位法、行行为观察法法和加权选选择量表法法。（20007.55真题选择择题）2、结果导导向型的绩绩效考评方方法，主要要有目标管管理法、绩绩效标准法法、短文法法、直接指指标法、成成绩记录法法和劳动定定额法。（20007.55真题选

6、择择题）（22007.11真题题选择题）3、综合型型的绩效考考评方法，主主要有图解解式评价量量表法、合合成考评法法、日清日日结法和评评价中心法法。（20007.111真题选选择题）（22008.5真题选选择题）三、合成考考评法的含含义和特点点（教材PP205）合成考评法法是将几种种比较有效效的绩效考考评方法综综合在一起起，对组织织或员工个个人进行考考评的一种种方法。考评量表采采用了三个个评定等级级，即极好好、满意和和不满意，使使被考评者者更容易分分析判断实实际工作中中什么是“正确的”，什么是是“错误的”。四、日清日日结法的含含义和特点点（教材PP2052206）日清日结法法亦即法（），是是指全

7、方位位地对每人人每天每事事进行清理理控制，做做到“日清日华华，日清日日高”。其中“O”代表“”，意为“全面的”；“E”代表“”，意为“每个人、每每件事、每每一天”；“C”代表“”，意为“控制和清清理”。细和实实，即分工工细、责任任实。“日清日结结工作法”在对所有有的物和事事进行分解解中，强调调三个“一”，即分解解量化到每每一个人、每每一天、每每一项工作作，都清楚楚地标明责责任人与监监督人，有有详细的工工作内容及及考评标准准，形成环环环相扣的的责任链。海尔公司始始终秉持“一个核心心和三个原原则”的管理理理念，一个个核心即：市场不变变的规律就就是“永远在变变”的法则。因因此，要根根据“永远在变变”

8、的市场法法则，不断断提高和更更新自己奋奋斗的目标标。为了保证本本方法得到到有效的贯贯彻和实施施，必须始始终坚持三三个基本原原则：（22008.11真题题选择题）1、闭环原原则。2、比较分分析原则。3、不断优优化的原则则。【能力要求求】行为导向型型考评方法法（教材PP207）（22005.11真题题案例题）（22006.真题简答答题）（一）结构构式叙述法法结构式叙述述法属于行行为导向型型主观考评评的方法，它它是采用一一种预先设设计的结构构性（二）强迫迫选择法（教教材P2008）（22008.5真题选选择题）强迫选择法法，亦称强强制选择业业绩法，它它是一种行行为导向型型的客观考考评方法。采采用强适

9、选选择法可以以避免考评评者的趋中中倾向、过过宽倾向、晕晕轮效应或或其他常见见的偏误。强强迫选择法法不但可用用来考评特特殊工作行行为表现，也也可适用企企业更宽泛泛的不同类类别人员的的绩效描述述与考评。与与其他评级级量表法一一样，强迫迫选择法同同样是一种种定量化考考评方法。二、结果导导向型考评评方法（教教材P2009）（22005.5真题简简答题）（一）短文文法短文法，亦亦称书面短短文法或描描述法。由考评者撰撰写绩效考考评的报告告，迫使考考评者讨论论绩效的特特别事例，从从而能减少少考评的偏偏见和晕轮轮效应。由由于短文法法仅适用于于激发员工工表现，开开发其技能能，而不能能用于员工工之间的比比较，以及

10、及重要的人人事决策，使使它适用范范围很小。本方法具有有较大的局局限性。（二）成绩绩记录法（教教材P2009）（22005.5真题简简答题）成绩记录法法是一种新新开发出来来的绩效考考评方法。这这种方法比比较适合从从事教学、科科研工作的的教师、专专家们采用用，因为“成绩记录录本身就代代表一切”，同时也也适用那些些与教师、专专家工作具具有相同性性质工作的的人员。（22007.5真题选选择题）专家普遍认认为，该方方法具有很很强的适用用性和有效效性，特别别是与行为为量表等考考评方法结结合在一起起使用，考考评的效果果会更好。（三）劳动动定额法（教教材P2110）（22008.5真题选选择题）劳动定额法法是

11、比较传传统的绩效效考评方法法。1、进行工工作研究2、在工作作研究即方方法研究和和动作研究究的基础上上，进行时时间研究。3、通过一一段试行期期，开始正正式执行新新的劳动定定额。三、综合型型绩效考评评方法（一）图解解式评价量量表法（教教材P2110）图解式评价价量表法（, ）也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。由于本方法法所采用的的考评效标标涉及范围围较大，可可以涵盖员员工个人的的品质特征征、行为表表现和工作作结果，使使其具有广广泛适应性性本方法极容容易产生晕晕轮效应或或集中趋势势等偏误。（二）合成成考评法（教教材P2一一五2166）（20008.111真题选选择题）这种描

12、述性性表格与绩绩效改进计计划合成在在一起的考考评方法，虽虽然不能进进行人员的的横向比较较，但对每每个管理人人员来说，由由于各自岗岗位的工作作内容和特特点上存在在明显的差差异，具有有更强的针针对性和适适用性，从从而有助于于提高绩效效管理的水水平。（三）日清清日结法（教教材P2119）（22007.5真题选选择题）日清日结法法即方法的的具体实施施程序和步步骤是：1、设定目目标。法也也是一种动动态优化的的目标管理理方法。2、控制。中的循环将管理工作的循环周期压缩到一天。“今日功课课今日毕，明明天还有新新功课”3、考评与与激励。（四）评价价中心技术术（教材PP2192220）评价中心主主要采用以以下六

13、种方方法技术1、实务作作业或称套套餐式练习习。2、自主式式小组讨论论。3、个人测测验。4、面谈评评价。5、管理游游戏。6、个人报报告。第二单元 绩效考考评方法的的应用（22003.5真题简简答题）（22004.5真题简简答题）【知识要求求】（20008.111真题选选择题）一、分布误误差（教材材P2211222）（22007.5真题选选择题）（22008.5真题选选择题）从理论上分分析，员工工现职的工工作表现和和绩效应服服从于正态态分布，即即最好和最最差占少数数，中等一一般的或正正常工作水水平的员工工占大多数数。（一）宽厚厚误差宽厚误差亦亦称宽松误误差，即评评定结果是是负偏态分分布，也就就是大

14、多数数员工被评评为优良。（二）苛严严误差苛严误差亦亦称严格、偏偏紧误差，即即评定结果果是正偏态态分布，也也就是大多多数员工被被评为不合合格或勉强强合格。（三）集中中趋势和中中间倾向（22007.11真题题选择题）集中趋势和和中间倾向向亦称居中中趋势，即即评定结果果相近，都都集中在某某一分数段段或所有的的员工被评评为“一般”，使被考考评者全部部集中于中中间水平，或或者说是平平均水平。二、晕轮误误差（教材材P2222223）晕轮误差亦亦称晕轮效效应、晕圈圈错误、光光环效应。指指在考评中中，因某一一个人格上上的特征掩掩蔽了其他他人格上的的特征。这种效应在在评定工作作中的主机机表现是：考评者往往往带着

15、某某种成见来来评定，或或者凭着最最初、最近近印象来评评定员工绩绩效。（22007.5真题选选择题）这这种误差主主要是由于于缺乏明确确、详尽的的评价标准准，或考评评者没能按按照评价标标准进行评评定造成的的。纠正这这种误差的的方法，一一是建立严严谨的工作作记录制度度；二是评评价标准要要制定得详详细、具体体、明确；三是对考考评者进行行适当培训训，端正考考评者的认认识，提高高考评的技技巧技术水水平，或者者将评价结结果与实际际绩效的误误差大小作作为对考评评者评价的的重要内容容之一。三、个人偏偏见个人偏见亦亦称个人偏偏差、个人人偏误，即即基于被考考评者个人人的特性。目目前，尚无无好的方法法来预测这这种偏差

16、会会给绩效评评价带来多多大影响。四、优先和和近期效应应（教材PP223）所谓优先效效应是指考考评者根据据下属最初初的绩效信信息，对其其考评期内内的全部表表现作出的的总评价，以以前期的部部分信息替替代全期的的全部信息息，从而出出现了“以偏概全全”的考评偏偏差。所谓近期效效应是指考考评者根据据下属最近近的绩效信信息，对其其考评期内内的全部表表现作出的的总评价，以以近期的部部分信息替替代全期的的全部信息息，从而出出现了“以近代远远”的考评偏偏差。（22008.5真题选选择题）上述两种偏偏差，主要要的缺欠是是所依据的的有关绩效效的信息，“一前一后”都是被考评者的局部性的信息（数据资料），信息资料的局部

17、性、片面性，制约和影响了绩效考评的正确性的准确性。要克服纠正这两种偏差，要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料。五、自我中中心效应（教教材P22232244）（20008.55真题选择择题）这种误差表表现为考评评者按照自自己对标准准的理解进进行评价，或或按照自己己认为恰当当的标准进进行评价，因因而偏离了了评价标准准。具体表表现有两类类：一是对比偏偏差二是相似偏偏差自我中心效效应误差的的原因与晕晕轮效应误误差相同，因因此纠正的的方法也相相同。六、后继效效应（教材材P2244）（20008.111真题选选择题）克服的方法法是，训练练考评者一一次只评价价全体员工工绩效的某某一方面，然然后再评价价另

18、一方面面，最后再再将每个员员工所有评评价结果汇汇总起来。七、评价标标准对考评评结果的影影响（教材材P2244）总之，评价价标准的不不明确是影影响考评结结果的客观观原因，而而上述所介介绍的其他他六类绩效效考评中常常见的误差差和偏误，基基本上属于于主观性的的，即由考考评者主观观方面的因因素造成的的。如图44-1所示示。【能力要求求】控制。表44-9（22005.5真题简简答题）；表4-110（20008.55真题选择择题）第二节 绩效考评评指标和标标准体系设设计（20006.55真题综合合题） 题 型型内 容容备 注选择题均有分布。简答题1、绩效考考评指标体体系的设计计方法（PP234-237）；

19、综合题1、绩效考考评标准的的种类（PP240）；2、绩效效考评量表表的设计（PP243）论文绩效考评指指标体系的的设计方法法（P2334-2337）第一单元 绩效考考评指标体体系设计（22003.8真题改改错题）【知识要求求】（20003.77真题改错错题）（一）适用用不同对象象和范围上上区分，有有以下两类类体系：（教教材P23302311）如果从绩效效考评的对对象和范围围上区分，有有以下两类类体系：1、组织绩绩效考评指指标体系按考评对象象和范围，绩绩效考评可可以分为组组织绩效考考评和个体体绩效考评评。组织绩绩效考评根根据其工作作性质的不不同，又可可分为生产产性组织的的绩效考评评、技术性性组织

20、的绩绩效考评、管管理性组织织的绩效考考评和服务务性组织的的绩效考评评等。（22008.11真题题选择题）2、个人绩绩效考评指指标体系对于一般的的企业，主主要根据被被考评者工工作的性质质，即根据据岗位横向向分类的结结果来确定定。企业的岗位位分类尚无无统一标准准或规定，以以下几种方方式可供参参考：（1）按岗岗位实际承承担者的性性质和特点点，对岗位位进行横向向区分。如如将企业全全部岗位分分为：管理理岗位、生生产岗位两两大类。（2）按岗岗位在企业业生产过程程中的地位位和作用可可划分为：生产岗位位、技术岗岗位、管理理岗位和服服务岗位等等四大类国外有些公公司在制定定绩效考评评指标体系系时，先把把企业工作作

21、分为监督督工作台和和非监督工工作两大类类，然后再再制定出监监督者用和和非监者用用两类绩效效评价标准准书，非监监督类岗位位又分为：高级人员员、一般人人员与推销销员三种具具体的绩效效评价标准准。在明确岗位位工作的类类别、性质质和特点的的情况下，应应从人员品品质特征要要求、工作作行为表现现和产出结结果等三个个方面。（二）不同同性质指标标构成的考考评体系（教教材P23312344）1、品质特特征型的绩绩效考评指指标体系品质特征型型的绩效考考评指标体体系是以反反映和体现现被考评者者的品质特特征的指标标为主体构构成的考评评体系。品品质特征性性的考评指指标主要有有：性格特特征、兴趣趣爱好、举举止（含仪仪表、

22、风度度和气质等等）、记忆忆能力。专专业知识面面、操作技技能，思想想政策水平平（思想境境界、价值值观、人生生观、世界界观）等等等。以这些些考评指标标为主体构构成的考评评指标体系系，被大量量重复地运运用于企业业单位人员员招聘面试试、人才甄甄选、职务务晋升以及及绩效考评评等人力资资源管理的的活动中。2、行为过过程型的绩绩效考评指指标体系行为过程型型的绩效考考评指标体体系是以反反映员工在在劳动工作作过程中的的行为表现现的各种指指标为主体体构成的指指标体系。这些行为指指标可以说说明员工在在某个方面面是如何表表现的，他他们又是采采用什么方方式方法完完成本职工工作任务的的。3、工作结结果型的绩绩效考评指指标

23、体系（22008.11真题题选择题）采用一定的的生产技术术经济的指指标，进行行衡量和评评定的。这这些指标与与那些潜藏藏在人体之之中的反映映人们的品品质特征的的指标不同同，它们是是潜在劳动动的结果，是是劳动的固固化和凝结结。以实际际产出为基基础的考评评指标体系系，能清楚楚地说明组组织或员工工个人在考考评期内完完成什么样样的工作任任务，其所所取得的具具体成果或或业绩是什什么，其贡贡献率到底底有多大。二、绩效考考评指标体体系的设计计原则（教教材P2334）（22008.11真题题简答题）绩效考评指指标体系的的建立是有有效地组织织绩效考评评、实现企企业绩效管管理目标和和要求的重重要前提和和基本保证证。

24、在选择择确定绩效效考评指标标体系的过过程中，应应当达到以以下要求。1、针对性性原则2、科学性性原则3、明确性性原则考评体系的的设计达到到规范化和和标准化的的要求。【能力要求求】一、绩效考考评指标体体系的设计计方法（一）要素素图示法（教教材P2334）绩效要素图图示法就是是将某类人人员的绩效效特征，用用图表描绘绘出来，然然后加以分分析研究，确确定需考评评的绩效要要素。这种种方法一般般将某类人人员的绩效效要素按需需要考评程程度分档，然然后根据少少而精的原原则进行选选取。一般来说，工工作岗位分分析是绩效效考评要素素选择的前前提和基础础。（20007.111真题选选择题）（二）问卷卷调查法（教教材P2

25、335）问卷调查法法是采用专专门的调查查表，在调调查表中将将所有与本本岗位工作作有关的要要素和指标标一一列出出，并用简简单明确的的文字对每每个指标作作出科学的的界定，再再将该调查查表分发给给有关人员员填写，收收集、征求求不同人员员意见，最最后确定绩绩效考评指指标体系的的构成。（三）个案案研究法（教教材P23362377）个案研究法法就是通过过选取若干干具有代表表性的典型型人物、事事件或岗位位的绩效特特征进行分分析研究，来来确定绩效效考评指标标和考评要要素体系。个案研究可可分为典型型人物研究究和典型资资料研究两两种形式。选择典型人人物和资料料时，既可可选择成功功的典型人人物和资料料，也可选选择失

26、败的的，还可将将两者结合合起来。（四）面谈谈法（教材材P2377）（20003.55真题案例例题）（22004.11真题题简答题）面谈法是通通过与各类类人员，如如被考评者者的上级、人人力资源管管理人员、被被考评者以以及与被考考评者有较较多联系的的有关人员员的访问和和谈话收集集有关资料料，以此作作为确定考考评要素的的依据。它它有两种具具体的形式式：1、个别面面谈法。2、座谈讨讨论法。（五）经验验总结（教教材P2337）（六）头脑脑风暴法（教教材P2337）（22007.5真题选选择题）头脑风暴法法是最负盛盛名的促进进创造力的的技法之一一。这种方方法的目的的是：寻求求新的和异异想天开的的解决自己己

27、所面临难难题的途径径与方法。在在使用“头脑风暴暴法”进行集体体讨论时，应应遵守以下下四个基本本原则：任任何时候都都不批评别别人的想法法；思想愈愈激进愈开开放愈好；强调产生生想法的数数量；鼓励励别人改进进想法。可以应用头头脑风暴法法。其根本本原因在于于这些特殊殊岗位人员员的工作绩绩效受到多多种复杂因因素的制约约和影响。二、绩效考考评指标体体系的设计计程序（教教材P2338）（22007.5真题选选择题）（22008.11真题题简答题）确定绩效考考评指标体体系，一般般可分为四四个步骤：1、工作分分析（岗位位分析）。2、理论验验证。3、进行指指标调查。4、进行必必要的修改改和调整。第二单元 绩效考考

28、评标准的的设计【知识要求求】一、绩效考考评标准的的设计原则则（教材PP2392240）（22007.11真题题选择题）（22008.5真题选选择题）所谓标准就就是衡量事事物的依据据和准则。绩绩效考评标标准是指对对员工绩效效考评进行行考量评定定分级分等等的尺度。（一）定量量准确的原原则所谓“定量量准确”一是指各各指各指标标的考评标标准的起止止水平应是是合理确定定的；二是是指各标准准的含义、相相互间的差差距应当是是明确合理理的，评分分尽可能采采用等距式式量表；三三是指选择择的等级档档次数量要要合理，不不宜过多或或太少，控控制在3-9级为宜宜。（二）先进进合理的原原则考评标准的的选择确定定必须满足足

29、先进合理理的要求，所所谓先进是是指考评标标准不但要要反映企业业单位的生生产技术和和管理水平平，还应当当具有一定定的超前性性。所谓合理是是指考评标标准水平，应应当反映出出企业在正正常的生产产技术组织织条件下，员员工中少部部分人可人人可以超过过，大部分分人经过努努力可以接接近或达到到，极少数数的人可能能达不到的的水平。一一般情况下下，应以多多数员工（77080%）能达到到的水平作作为绩效考考评指标的的评定标准准。（20007.111真题选选择题）（三）突出出特点的原原则（四）乘法法扼要的原原则二、绩效考考评标准的的种类（教教材P2440）（一）综合合等级标准准（20008.111真题选择择题）（二

30、）分解解提问标准准【能力要求求】一、考评指指标标准的的评分方法法（教材PP2412244）（一）单一一要素的计计分方法可采用自然然数法和系系数法。系数计分法法同自然数数计分法的的根本区别别在于自然然数法是一一次性获得得测评的绝绝对数值，而而系数法获获得的只是是相对数值值，还需要要同指派给给该要素的的分值相乘乘，才能得得到绝对数数值，因此此，也称为为相乘法。（二）多种种要素综合合计分法具体包括：简单相加加法、系数数相乘法、连连乘积法和和百分比系系数法等。二、绩效考考评标准量量表的设计计从实验心理理学和测量量学的角度度看，按照照测量水平平的不同，考考评量表可可以分成以以下四类：（一）名称称量表（教

31、教材P24432444）名称量表或或称类别量量表。它是是量表在测测量上一种种最低的形形式，在这这里根据一一般原则指指派给事物物某一类别别（特征）的的数字或其其他标志，仅仅仅是符号号或称呼，没没有任何数数量大小的的含义，因因此用这类类数字表示示的量表叫叫做类别量量表或名称称量表。（二）等级级量表（22008.11真题题选择题）等级量表亦亦称位次量量表，等级级量表和类类别量表都都是在一个个分类基础础上或者说说是在一个个变量上对对事物进行行分类，但但是根据事事物的特性性和分类原原则，这时时量表上每每一个类别别只具有序序列性，因因而指派给给每一类别别的数字就就具有等级级或序列的的特性，但但不表示数数与

32、数之间间的差距是是相等的。（三）等距距量表（22008.11真题题选择题）等距量表除除了具有类类别和等级级量表的性性质外，它它要求一定定数量差距距在整个量量表的阶梯梯上都是相相同的。（四）比率率量表（22008.11真题题选择题）比率量表是是在量表中中测量水平平最高的量量表，也被被科学家认认为是较为为理想的量量表。习题（一）单项项选择题（20077年5月）63设计计绩效考评评指标体系系的程序包包括理论验证证；工作分析析；指标调查查；修改调整整。其正确确顺序是（ ）。ABCD答：C P233864对考考评指标标标准进行多多种要素综综合计分，不不宜选用（ ）。A简单相相加法B系数相相乘法C百分比比

33、系数法D几何平平均法答：D P2422（二）多项项选择题（20077年5月）111头头脑风暴法法应该遵循循的基本原原则包括（ ）。A鼓励别别人改进想想法B依靠个个人的冷静静思考C思想愈愈激进愈开开放愈好D强调产产生想法的的数量E任何时时候都不批批评别人的的想法答： P22371一三设设计绩效考考评指标体体系应遵循循的基本原原则包括（ ）。A简洁性性原则B明确性性原则C针对性性原则D科学性性原则E经济性性原则答： P2344第三节 关键绩效效指标的设设定与应用用（20004.6真真题改错题题）题 型内 容容备 注选择题均有分布。简答题1、战略导导向的体系系与一般绩绩效评价体体系的主要要区别P22

34、45; 2、选选择关键绩绩效指标的的原则（教教材P2447）；33、提取关关键绩效指指标的方法法（教材PP2502251）；4、提取取关键绩效效指标的程程序和步骤骤（教材PP2512256）综合题提取关键绩绩效指标的的程序和步步骤（教材材P2511256）论文1、提取关关键绩效指指标的方法法（教材PP2502251）；2、提取取关键绩效效指标的程程序和步骤骤（教材PP2512256）【知识要求求】一、关键绩绩效指标的的内涵（教教材P2444245）关键绩效指指标简称为为，亦即英英文的缩写写。作为一一个相对独独立的术语语，可以将将其理解为为一种考评评的新方法法，或者说说是一种绩绩效管理的的新模式

35、。关键绩效指指标法是检检测并促进进宏观战略略决策执行行效果的一一种绩效考考评方法。关键绩效指指标法的核核心是从众众多的绩效效考评指标标体系中提提取重要性性和关键性性指标，它它不但是衡衡量企业战战略实施效效果的关键键性指标。使使不仅成为为一种检测测的手段，更更应该成为为实施企业业战略规划划的重要工工具。因此，建立立战略导向向的体系具具有以下意意义（教材材P2455）（20007.55真题选择择题）（22008.11真题题选择题）1、使体系系不仅成为为激励约束束企业员工工行为的一一种新型的的机制，同同时还要发发挥体系战战略导向的的牵引作用用。2、通过企企业战略目目标的层层层分解，将将员工的个个人行

36、为与与部门的目目标相结合合，使全系系有效地诠诠释与传播播企业的总总体发展战战略，成为为实施企业业战略规划划的重要工工具。3、彻底转转变传统的的以控制中中心的管理理理念。战战略导向的的体系更加加强调对员员工的行为为激励，最最大限度地地激发员工工的斗志，调调动全员的的积极性、主主动性和创创造性。战略导向的的体系与一一般绩效评评价体系的的主要区别别是：（教教材P2445）（22008.5真题选选择题）1、从绩效效考评的目目的来看，前前者是以战战略为中心心，指标体体系的设计计与运用都都是为战略略目标服务务的；而后后者是以控控制为中心心，指标体体系的设计计与运用来来源于控制制的意图，为为了更有效效地控制

37、员员工个人的的行为。2、从考评评指标产生生的过程来来看，前者者是在组织织内部自上上而下对战战略目标进进行层层分分解产生；而后者通通常是自下下而上根据据个人以往往的绩效与与目标产生生的。3、从考评评指标的构构成上看，前前者是通过过财务与非非财务指标标相结合，体体现关注短短期效益，兼兼顾长期发发展的原则则，指标本本身不仅传传达了结果果，也传递递了产生结结果的过程程；而后者者是以财务务指标为主主，非财务务指标为辅辅，注重对对过去绩效效的评价，且且指导绩效效改进的出出发点是过过去绩效存存在的问题题，绩效改改进行动与与战略需要要脱钩。4、从指标标的来源看看，前者来来源于组织织的战略目目标与竞争争的需要，

38、有有助于推进进组织战略略的实施；而后者与与组织战略略的相关程程度不高，来来源于特定定的程序，即即对过去行行为与绩效效的修正，与与个人绩效效的好坏密密切相关。在企业进行行绩效管理理时，为什什么特别强强调要提取取和设定关关键绩效指指标呢？（教教材P24462477）1、从绩效效管理的全全过程来看看，不提取取并设定关关键绩效指指标对绩效效进行管理理，就无从从提高组织织或员工个个人的绩效效。2、对于管管理者来说说，提取并并设定关键键绩效指标标对组织或或员工个人人的绩效进进行考评，能能够把握全全局，明确确目标，突突出重点，简简化程序，满满足企业绩绩效管理的的各种需要要。3、对于被被考评者来来说，提取取并

39、设定关关键绩效指指标，有利利于被考评评者无论是是团队还是是员工个人人都有明确确的努力方方向和清晰晰的目标地地位，他们们清晰地知知道自己将将要做什么么，以及将将要做到什什么程度。基本特点：（教材PP247）1、能够集集中体现团团队与员工工个人的工工作产出，即即所创造的的价值；2、采用关关键绩效指指标和标准准突出员工工的贡献率率；3、明确界界定关键性性工作产出出即增值指指标的权重重；4、能够跟跟踪检查团团队与员工工个人的实实际表现，以以便在实际际表现与关关键绩效指指标标准之之间进行对对比分析。三、选择关关键绩效指指标的原则则（教材PP247）（22007.11真题题选择题）（一）整体体性（二）增值

40、值性但需要注意意的是，在在不同的市市场形势、公公司目标和和发展阶段段，同一指指标的重要要性可能会会不同。（三）可测测性指标标准体体系必须具具有可测性性，不但各各个指标标标准有明确确的界定和和简便易行行的计算方方法，还能能够有利于于管理人员员采集获取取和处理，以以保障相关关数据资料料的可靠性性、公正性性和准确性性。（四）可控控性（五）关联联性四、确定工工作产出的的基本原则则（20008.111真题选择择题）五、平衡计计分卡的概概念和特点点（教材PP2482250）平衡计分卡卡（,简称称）是由美美国哈佛商商学院的罗罗伯特S卡普兰（）教教授和复兴兴方案公司司总裁大卫卫P诺顿（. P. ）共共同创建一

41、一套业绩评评价体系。简单来说，平平衡计分卡卡就是根据据企业组织织的战略要要求而精心心设计的指指标体系。用用其创造人人的话来说说：“平衡计分分卡是一种种绩效管理理的工具。它它将企业战战略目标逐逐层分解转转化为各种种具体的相相互平衡的的绩效考评评指标体系系，并对这这些指标的的实现状况况进行不同同时段的考考评，从而而为企业战战略目标的的完成建立立起可靠的的执行基础础。”（20008.5真真题选择题题）平等计分卡卡从四个不不同角度，即即财务、客客户、内部部流程、学学习与成长长，衡量企企业的业绩绩，从而帮帮助企业解解决两个关关键问题：有效的企企业绩效评评价和战略略的实施。平衡计分卡卡的基本概概念：（教教

42、材P24492500）（20007.111真题选选择题）1、平衡计计分卡是一一个核心的的战略管理理与执行的的工具。2、平衡计计分卡是一一种先进的的绩效衡量量的工具。3、平衡计计分卡是企企业各级管管理者与管管理对象进进行有效沟沟通的一个个重要方式式。4、平衡计计分卡也是是一种理念念十分先进进的“游戏规则则”，即一种种规范化的的管理制度度。平衡计分卡卡适用领域域比较广泛泛，包括业业、生产制制造业、服服务业、上上市公司、改改制企业等等，目前国国外很多企企业，特别别是跨国公公司（包括括在中国的的分支机构构）都采用用了这一管管理系统，当当然采用平平衡计分卡卡的不只是是公司，一一些非营利利性组织，如如医院

43、、政政府部门，甚甚至警察局局也采用平平衡计分卡卡系统。【能力要求求】一、提取关关键绩效指指标的方法法（教材PP2502251）（22007.11真题题选择题）（22008.11真题题选择题）（一）目标标分解法目标分解法法采用的是是平衡计分分卡设定目目标的方法法，即通过过建立包括括财务指标标与非财务务指标的综综合指标体体系对企业业的绩效水水平进行监监控。1、确定战战略的总目目标和分目目标2、进行业业务价值树树的决策分分析3、各项业业务关键驱驱动因素分分析（二）关键键分析法关键分析法法就是通过过多方面信信息的采集集和处理，寻寻求一个企企业成功的的关键点，弄弄清到底是是什么原因因导致企业业克敌制胜胜

44、的，并对对企业成功功的关键点点进行跟踪踪和监控。关键分析法法的基本思思想是：通通过分析企企业获得成成功或取得得市场领先先地位的关关键因素，提提炼出导致致成功的关关键绩效模模块，再把把业绩模块块层层分解解为关键要要素，为了了便于对这这些要素进进行量化评评价与分析析，必须将将这些要素素细分为各各项具体的的指标，即即提出。如如图4-44关键因素素指标分解解图所示。重要决定因素分解指标1.1分解指标1.2关键因素分解1关键因素分解2分解指标1.1分解指标1.2（三）标杆杆基准法标杆基准法法是企业将将自身的关关键绩效行行为，与那那些在行业业中领先的的、最具影影响的或最最具竞争力力企业的关关键绩效行行为作

45、为基基准，进行行深入全面面的比较研研究，探究究这些基准准企业的绩绩效形成的的原因，在在此基础上上建立企业业可持续发发展的关键键绩效标准准，并提出出改进员工工绩效的具具体程序、步步骤和方法法。在指标和指指标值的设设定上，可可以选择的的参考企业业至少存在在着三种情情况：一是是本行业领领先的最佳佳企业；二二是居于国国内领先地地位的最优优企业；三三是居于世世界领先地地位的顶尖尖企业。二、提取关关键绩效指指标的程序序和步骤（一）利用用客户关系系图分析工工作产出（教教材P25512533）客户关系图图就是通过过图示的方方式显示某某一团队或或员工个体体对组织内内部和外部部客户的工工作产出。客户关系分分析图法

46、的的应用范围围很广，不不仅可以用用于分析企企业下属的的各个职能能和业务部部门，也可可以用于各各部门内部部各种各样样的工作岗岗位；不仅仅可用于团团队的工作作产出评估估，亦可用用于员工个个人的工作作产出分析析。（二）提取取和设定绩绩效考评的的指标（教教材P2553）方法是5个个英文单词词第一个字字母的结合合，其中的的S代表的的是，其意意思是指“具体的”；M代表表的是，其其含义是指指“可度量的的”；A代表表的是，其其意思是指指“可实现的的”；R代表表的是，其其含义是指指“现实的”；T代表表的，其译意意是指“有时限的的”。表4-一五五具体说明明了在确定定绩效指标标时，应当当如何过用用方法，才才能有效地地保证所提提取指标是是真正的关关键性绩效效考评指标标。关键绩效指指标主要可可以区分为为数量指标标、质量指指标、成本本指标和时时限指标四四种类型。（2007.5真题选择题）（2008.5真题选择题）表4-一五五序号原则要求正确的方法法错误的方法法1具体的切中目标，适适度细化，随随情景环境境变化抽象的，未未经细化，复复制其他情情境中的指指标2可度量的数量化的，行行为化的，