某公司薪酬设计绩效考核管理制度16254.docx

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1、XXXX集集团 薪酬设计计、绩效考核核管理制度度 目录薪酬体系管管理第 一 章章 总则则1第 二 章章 薪酬酬总额的确确定2第 三 章章 薪酬酬体系3第 五 章章 基本本工资8第 六 章章 岗位位绩效工资资10第 七 章章 福利利11第 八 章章 年薪薪制12第 十 章章 薪酬酬调整14第十一章 其他16第十二章 附则17绩效考核管管理第 一 章章 总则则19第 二 章章 考评评职责21第 三 章章 考评评体制22第 四 章章 3660能力评评议23第 五 章章 KPPI指标考考核25第 六 章章 述职职总结27岗位职责XXXX建建设有限责责任公司各各岗位职责责 28XXXX开开发有限责责任公

2、司各各岗位职责责46集团财务部部各岗位职职责56集团综合办办公室各岗岗位职责73集团采购部部各岗位职职责79集团运输部部各岗位职职责 81集团设备租租赁部各岗岗位职责 84绩效考核指指标XXXX建建设有限责责任公司各各岗位考核核指标88XXXX开开发有限责责任公司各各岗位考核核指标94集团设备租租赁部各岗岗位考核指指标98集团采购部部各岗位考考核指标99集团运输部部各岗位考考核指标100集团综合办办公室各岗岗位考核指指标101集团财务部部各岗位考考核指标102管理人员3360能力力评议指标标360评议议上级对下下级评议项项105360评议议同级评议议106360评议议下级对上上级评议10736

3、0评议议个人成绩绩汇总108薪酬体系管管理制度第一章 总则第一条 目的和依据据为了制定适适合市场化化运作的分分配体系，激激发员工活活力，共同同分享XXXXX集团团（以下简简称为集团团）发展所所带来的收收益，把员员工个人绩绩效和企业业整体绩效效有效结合合起来，促促进员工价价值观念的的转变，建建立吸引人人才和留住住人才的良良好机制，推推进集团总总体发展战战略实现，根根据中华人人民共和国国有关法律律、法规，制制定本薪酬酬制度。第二条 适用范围本制度适用用于集团全全体员工。第三条 薪酬分配依依据薪酬分配的的依据是：岗位价值值、能力和和业绩，按按照员工在在不同岗位位上的责任任、个人能能力和对集集团的贡献

4、献计付薪酬酬。第四条 薪酬分配原原则薪酬作为价价值分配形形式之一，遵遵循竞争性性、激励性性、公平性性和经济性性的原则。一、 竞争性原则则：在薪酬酬结构调整整的同时，调调整集团薪薪酬水平，使使集团的薪薪酬水平具具有一定的的市场竞争争力；二、 激励性原则则：打破工工资刚性，增增强工资的的弹性，通通过绩效考考核，使员员工的收入入与集团绩绩效、个人人绩效紧密密结合，激激发员工积积极性；另另外，设计计薪酬晋升升通道，使使不同岗位位的员工有有同等的薪薪酬晋级机机会；三、 公平性原则则：薪酬设设计重在建建立合理的的价值评价价机制，在在统一的规规则下，通通过对员工工的绩效考考核决定员员工的最终终收入；四、 经

5、济性原则则：集团人人力资源成成本的增长长应低于总总利润的增增长，用适适当工资成成本的增加加激发员工工创造更多多的经济增增加值，保保障集团的的利益，实实现可持续续发展。第二章 薪酬总额额的确定第五条 薪酬总额控控制的原则则是，薪酬酬总额增长长速度低于于集团经济济效益增长长速度。第六条 薪酬总额包包括各子公公司及直属属部门薪酬酬总额。综合办公室室根据本年年度集团整整体的年度度经营计划划和上年度度经营业绩绩完成情况况及集团整体的的薪酬总额额，预测下下一年度集集团各职系系和薪等的人数数，以及各各职系和薪等的薪酬酬额度，做做出下一年年的薪酬预预算草案。预算薪酬总总额=本年年度各层级级人员预计计编制上年度

6、各各层级人员的平平均薪酬。第七条 实际薪酬总总额的确定定薪酬总额=基本薪酬酬+绩效薪薪酬综合办公室室年底根据据各子公司司及直属部部门的利润润完成情况况核算实际际提成比例例额度，加加减入职离离职人员实实际薪酬后后，核算实实际薪酬总总额。集团薪酬调调整实施日日期为每年年5月1日日开始，岗岗位绩效薪薪酬的发放放为次年元元月发放。第八条 为了加强对对薪酬预算算执行情况况的过程控控制，综合合办公室应应于每月初初，将上月月集团薪酬酬发放实际际情况分析析汇总上报报主管副总总、总经理理处。第九条 各部门的人人员编制、薪薪酬总额的的预算和核核定，须报报集团综合合办公室并并经由集团团董事长审批批，并在集集团综合办

7、办公室备案案。第三章 薪酬体系系集团根据岗岗位评价结结果建立不不同的职系系。第十条 针对不同的的岗位，集集团采取以以下四种薪薪酬体制：一、 年薪制二、 岗位工资制制三、 业务提成工工资制四、 协议工资制制第十一条 实行年薪制制的范围是是集团高层层管理岗位位和分管子子公司的领领导岗位及及高级施工工技术人员员，其考核核周期是月月度为周期期，年终统统一发放相相应绩效考考核薪酬，以激励其其为取得经经营绩效而而付出的努努力。第十二条 实行岗位工工资制的范范围是集团团直属部门门及子公司司中、基层层管理人员员、职能人人员。其考考核周期是是月度为周期期，年终统统一发放相相应绩效考考核薪酬。岗岗位工资制制采取以

8、岗岗定薪、薪薪随岗变的的原则，实实现薪酬与与岗位价值值、工作技技能相挂钩钩，并设立立工资等级级晋级通道道，激励员员工为取得得岗位工作作绩效而努努力。第十三条 实行业务提提成工资制制的员工为为房屋销售售中心销售售人员和相相关的管理理人员。第十四条 实行协议工工资制的范范围是适用用于集团引引进的特殊殊人才。第十五条 员工薪酬的的晋升通道道晋升通道是是为不同岗岗位员工提提供合理的的晋升空间间，根据岗岗位性质将将岗位划分分为不同的的职系，确确定每一职职种所跨职职层和薪等等区间，员员工可以通通过不同的的通道进行行晋升，为为每一职种种确定跑道道。职层划分准准则，如下下：职层薪等 划划分标准任 职 资资 格

9、核心层1211101.依据环环境变化，把把握企业经经营方向，主主持设定企企业战略目目标或某一一业务发展展目标，主主持设计规规划和改进进业务系统统，组织实实施业务领领域的创新新（如事业业领域创新新、产品创创新、市场场创新等）；2培养后备继任者以及中坚人才。中坚层98761.参与企企业或某一一专业领域域的规划设设计，依据据企业战略略规划要求求，站在战战略的高度度和角度去去建立所在在业务系统统的业务标标准及作业业规范，监监督、判断断和指导下下属或下级级的业务工工作，落实实企业和部部门目标，开拓工作创新和技术创新，不断提高所在部门工作效益；2.指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技

10、能。骨干层543211. 在各自的岗岗位上严格格执行业务务标准，熟熟练掌握业业务技术和和方法，依依据标准独独立完成工工作任务；2. 能够对工作作方法进行行技术革新新。职类、职种种划分要素素如下：职 类类职 种种划分要素、责责任点管理类经 营对企业经营营利润和可可持续发展展承担直接接责任管理监督对管理标准准、计划与与组织实施施承担直接接责任执 行对执行标准准与计划的的有效性承承担直接责责任行政类行政事务对日常事务务处理的及及时性与准准确性承担担直接责任任人文管理对企业文化化建设与传传播承担直直接责任人力资源对人力资源源结构优化化、能力提提升承担直直接责任财务类财 务对资金运营营的安全与与效益承担

11、担直接责任任技术类开 发对项目开发发、施工方方案在行业业的领先性性承担直接接责任安全质量对施工安全全、质量检检验方法的的改进与管管理运行承承担直接责责任工程技术对保证施工工方案、技技术、安全全、完成节节点及正常常运转承担担直接责任任工艺技术对施工材料料质量检测测与应用承承担直接质质量担保责责任操作技工对专项设备备、器械的的应用对完完成任务的的及时性承承担直接责责任维修技工对保证运营营设备的高高效应用承承担直接责责任市场类销 售对房屋的销销售额和市市场占有率率承担直接接责任采 购对施工应用用材料的质质量、成本本与供应及及时性承担担直接责任任工勤类服务执行对运营各环环节的服务务质量与及及时性承担担

12、直接责任任通过对各职职种任职资资格最高和和最低等级级标准的价价值评估，确确定各职种种的薪等区区间，如下下： 职类类 职种种职层 职 等管理类行政类财务技术类市场类工勤经营监督管理执行行政事务人力资源人文管理财务开发安全质量工程技术工艺技术操作技术维修技术销售采购服务执行高层121110中层9876基层54321第四章 薪薪酬薪点核核算 薪薪点工资核核算是以劳劳动岗位为为对象，以以点数为标标准，按照照职工个人人的实际贡贡献定系数数，以单位位经济效益益获取的工工资定点值值，确定劳劳动报酬的的一种弹性性工资分配配制度。第十六条 薪点定义 薪点点表示员工工的收入水水平，也是是企业计算算薪酬的基基本单位

13、，既既反映整体体的经营绩绩效水平，也也反映员工工个人收入入水平的变变化。员工工薪点数越越高，表明明其薪酬水水平越高，反反之越低。 第十七条 薪点标准1、在岗位位评价的基基础上，确确定岗位分分级体系；2、根据薪薪酬调查结结果和企业业薪酬策略略、支付能能力，确定定各等级岗岗位的合理理薪酬定 位，得得到各等级级薪酬差距距； 33、确定各各等级薪酬酬幅度，并并根据重叠叠度做进一一步调整，从从而得到各各等级上限限和下限；4、将薪酬酬标准表转转化为薪点点表，将最低等等级薪酬标标准作为基基数，核算算为1000点，进一一步核算其其他岗位等等级薪点数数。例：集团团现最低等等级薪酬标标准为10000元（租租赁处更

14、夫夫），将其其作为基础础最低1000点；如如某部门经经理薪资等级为为35000元，则其其为3500点。第十八条 薪点点值的的核算薪点点值是是以企业的的经济效益益为基础，依依据历年数数据薪酬总总额占集团团年终产值值比确定比比例。根据据薪点表和和各岗位现现在岗人数数核算出企企业总薪点点，然后用用薪酬总额额计算出薪薪点值。薪薪点值的最最终确定还还必须综合合考虑市场场薪酬水平平、企业薪薪酬策略等等因素，如企业经经营效益不不佳，核算算出薪点值值较低时，应应考虑员工工薪酬是否否低于市场场薪酬水平平(高层人人员薪点数数不参与薪薪点值核算算)。薪点值=上上年度集团团总产值薪酬发放放比例/总总薪点数本年度方案案

15、实施按现现有人员薪薪酬基础核核算薪点：基础薪点1100点 最低薪薪酬岗位为为更夫10000元 即：11薪点=110元第十九条 薪点的调整整资格等级原岗位年限限薪级薪等升升1级资格等级下下降1级基层内部调调整3年连续1年考考核平均得得分80分连续1年考考核平均得得分600分基层中层层 5年连续3年考考核平均得得分80分连续3年考考核平均得得分800分中层内部调调整3年连续1年考考核平均得得分80分连续1年考考核平均得得分800分中层高层层 5年连续3年考考核平均得得分90分连续3年考考核平均得得分800分高层内部调调整 3年连续1年考考核平均得得分90分连续1年考考核平均得得分800分第二十条

16、薪点点值的的调整由于企业工工资总额受受企业效益益制约，所所以薪点点点值及职工工收入，都都将随着企企业经济效效益的升降降而相应浮浮动。第二十一条 薪点表员工工资水水平以薪点点数代表，薪薪点越高，工工资水平越越高，反之之越低；薪薪点本身没没有单位，随随企业效益益赋予每个个薪点货币币价值的大大小而代表表不同金额额。 职等等职级一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1级100一三016019025031037043055069080010002级110145一八02一五28035042049062077089011003级120160200240310390470550690850980

17、12004级一三01752202653404305206107609301070一三005级1401902402903704705706708301010116014006级一五02052603一五40051062073090010901250一五007级1602202803404305506707909701170一三4016008级17023530036546059072085010401250143017009级一八02503203904906307709101110一三30一五20一八0010级1902653404一五5206708209701一八014101610190011级200

18、2803604405507108701030125014901700200012级2102953804655807509201090一三20一五7017902100一三级2203104004906107909701一五0一三901650一八80220014级2303254205一五640830102012101460173019702300一五级24034044054067087010701270一五30一八102060240016级2503554605657009101120一三301600一八902一五0250017级2603704805907309501170一三901670197022

19、402600一八级2703855006一五76099012201450174020502330270019级28040052064079010301270一五10一八102一三02420280020级2904一五5406658201070一三20一五70一八8022102510290021级3004305606908501110一三701630195022902600300022级3104455807一五8801一五0142016902020237026903100第五章 工资构成成第二十二条 工资构成是由固定岗岗位工资、岗位绩效工资、工龄工资、和职称工资四部分组成。固定岗位工工资是为了了体现

20、岗位位价值和反反映员工积积累的经验验而设定的的，主要取取决于岗位位性质、工工作内容和和员工经验验。岗位绩效工工资是对员员工岗位绩绩效完成情情况的一种种激励性薪薪酬，体现现员工在当当前岗位和和现有技能能水平上通通过自身努努力为集团团实现的价价值（详见第六六章）。工龄工资是是为了鼓励励员工将企企业作为自自己的长久久服务对象象而设立的的，主要取取决于员工工在公司中中的服务年年限。职称工资为为集团对员员工拥有与与企业业务务方向对口口的相关职职称资质的的福利补助助项，主要要取决员工工专业性评评定。工资的计算算公式为：工资=岗位位工资（固固定岗位工工资+岗位位绩效工资资）+工龄龄工资+职职称工资第二十三条

21、 岗位工资的的确定岗位工资的的确定，包包含两个方方面的因素素：岗位价价值体现和和员工技能能。通过职职系分等体体现岗位价价值，通过过等内分档档体现员工工职能的发发展，实现现一岗多薪薪。第二十四条 岗位工资的的调整 岗岗位工资的的调整原则则是能上能能下。集团团按照员工工工作业绩绩对其薪酬酬进行调整整，在每年年度初根据据年度考核核，由各部部门和综合合办公室提提出薪酬调调整建议（包包括晋升和和降低薪酬酬档级），报报主管副总经经理及总经经理讨论后后，上报集集团董事长长审批，批批准后由综综合办公室室于每年55月1日调调整工资时时执行薪酬酬调整。当当员工岗位位工资晋升升至本职等等最高薪级级时即不再再晋升，员

22、员工岗位标标准工资降降至本职等等最低档时时即不再降降低。当员员工岗位工工资处于上上述两种情情况下，不不能晋升或或降低时，公公司可以考考虑根据员员工的业绩绩完成情况况对其岗位位进行调整整。第二十五条 工龄工资的的确定根据员工工工作年限确确定，体现现员工的工工作经验和和服务年限限对于集团团的贡献。工龄工资的的计算公式式：工龄1年-3年年4年-6年年7年-100年11年-一一五年16年-220年21年标准（元/月）50元100元200元300元400元600第二十六条 职称工资职称工资为为集团对员员工拥有与与企业业务务方向对口口的相关职职称资质的的福利补助助项，不同同的职称对对应不同的的职称工资资，

23、详见下下表：证书颁发部部门及单位位机构资格证职称称证书类别建议公司给给予津贴额额市场行情（吉吉林省各地地级市）参考数中华人民共共和国人力力资源和社社会保障部部中华人民共共和国住房房和城乡建建设部建造师（二二级、一级级）资格证书二级建造师师： 60000元/年一级建造师师：300000元/年二级建造师师：60000-80000元/年一级建造师师：250000-3300000元/年中华人民共共和国人力力资源和社社会保障部部工程系列职职称评审 (助理,中级,高高级工程师师)职称证书助理职称：无中级职称：300元元/月高级职称：500元元/月助理职称：无中级职称：40000-50000元/年年高级职称

24、：100000-122000元元/年中华人民共共和国人力力资源和社社会保障部部中华人民共共和国财政政部会计系列职职称评审 (助理,师级,高高级会计师师)职称证书助理职称：无中级职称：200元元/月高级职称：300元元/月助理职称：无中级职称：30000-50000元/年年高级职称：80000-100000元/年中华人民共共和国住房房和城乡建建设部注册造价工工程师资格证书200000元/年200000-250000元/年中华人民共共和国住房房和城乡建建设部监理工程师师资格证书一五0000元/年一五0000-200000元/年中华人民共共和国人力力资源和社社会保障局局中华人民共共和国国家家发展和改

25、改革委员会会咨询工程师师资格证书8000元元/年8000-120000元/年年中华人民共共和国财政政部注册会计师师, 注册册税务师资格证书800元/月100000元左右中华人民共共和国人力力资源和社社会保障部部采购师资格证书采购师：1100元/月高 级：300元元/月这类只是个个人的一个个资质证明明，即上岗岗证，非企企业强制性性要求配置置的岗位，所所以没有市市场价位中华人民共共和国人力力资源和社社会保障部部企业人力资资源管理师师、企业培培训师资格证书二级：1000元/月月高级：3000元/月月政府财政局局会计从业资资格证书资格证书上岗证中国建设工工程造价管管理协会造价员资格证书上岗证第六章 岗

26、位绩效效工资第二十七条 岗位绩效工工资岗位绩效工工资是对员员工岗位绩绩效完成情情况的一种种激励性薪薪酬，体现现员工在当当前岗位和和现有技能能水平上通通过自身努努力为集团团实现的价价值。岗位位绩效工资资与个人月月度绩效考考核结果相相挂钩，年年终统一发发放。第二十八条 岗位绩效工工资与岗位位工资的关关系岗位绩效工工资是岗位位工资中浮浮动的一部部分，考核核比例为：第二十九条 岗位绩效工工资的计算算岗位绩效工工资=岗位位工资岗位考核核比例第三十条 具体岗位绩绩效工资数数额的确定定实发岗位绩绩效工资=岗位绩效效工资考核得分分发放比例例第三十一条 绩效考核实实施方案详详见绩效考考核制度。第七章 福利第三十

27、二条 法定福利法定福利主主要指按国国家政策规规定所缴纳纳的五险，包包括养老保保险、医疗疗保险、失失业保险、工工伤保险、生生育险，按按国家政策策规定统一一缴纳。第三十三条 普通福利主要指集团团为员工提提供的除工工资与奖金金之外的待待遇。 1.周休休根据集团主主营业务特特殊性质，特特实行周休休假一天，并并根据各部部门实际工工作安排以以串休形式式执行。 2.带薪薪年假根据员工工工作年限确确定，体现现员工的工工作经验和和服务年限限对于集团团的贡献（带薪年假假不跨年累累计）。工龄3年以下3年-6年年7年-9年年10年天数无3天5天7天 3.体检检 根据员工工工作年限限确定，为集团考考虑员工身身体健康而而

28、设定福利利项。执行行方式为每每年1次，范范围为三年年以上工龄龄员工。第八章 年薪制第三十四条 适用范围年薪制适用用于集团高高层管理人人员、相关关部门的负负责人。第三十五条 工资结构年薪工资结结构根据绩绩效考核比比例制定发发放，既固固定薪资+绩效考核核薪资，其其中固定工工资按月度度发放，绩绩效考核工工资按季度度考核，年年终统一发发放。标准年薪（年年薪制收入入）=月固固定工资12 + 12个个月每月实实际绩效工工资月度收入=月固定工工资+福利利补助项第三十六条 发放办法一、标准年年薪的确定定标准年薪参参考外部市市场薪酬水水平和集团团自身情况况确定，明明确标准年年薪中基本本年薪的比比例、绩效效工资发

29、放的的比例等，并并经集团审审批通过。二、效益年年薪的年终终结算年薪的年终终结算与各各月核结果果相挂钩。每月，集团根据高层管理人员和相关部门负责人的目标责任完成情况和对应考核得分比例系数，按照考核得分计算月考核工资，于次年元月合并发放。第九章 协议工资资制第三十七条 适用范围协议工资制制适用于集集团引进的的特殊人才才。集团引进的的特殊人才才包括：对对集团有较较大贡献者者、稀缺人人才、顾问问、特聘高高级专业人人才等。其其目的是为为激励和吸吸引优秀人人才，使集集团与外部部人才市场场接轨，增增强集团的的人力资源源能力，特特殊人才的的引进以外外部招聘为为主，依据据集团经济济效益水平平及发展情情况限制总总

30、数。第三十八条 协议工资确确定与发放放协议工资以以市场价格格为基础，由由双方谈判判灵活签订订雇佣合同同。集团引引进特殊人人才与集团团签订书面面协议，明明确规定薪薪酬总额、发发放方式、工工作内容和和考核方法法。集团引引进特殊人人才的协议议工资的水水平经直接接上级提出出建议，总总经理办公公会讨论，董董事长审批批后实施，对对特殊引进进人才的工工资水平实实行保密管管理。第三十九条 特殊引进人人才的淘汰汰针对工资特特区内的人人才，年底底根据合同同进行年度度考核。有有以下情况况者自动退退出人才特特区：一、 考核总分低低于预定标标准；二、 人才供求关关系变化，不不再是市场场稀缺人才才。第十章 薪薪酬调整第四

31、十条 集团薪酬调调整分为整整体调整与与个别调整整两种方式式。第四十一条 整体调整一、 薪酬整体调调整是通过过改变集团团薪酬总体体水平，对对集团所有有岗位和人人员的薪酬酬进行整体体性的调整整，所涉及及的内容包包括岗位工工资、绩效效奖金等。二、 薪酬整体调调整周期与与调整幅度度根据集团团效益、集集团发展情情况以及外外部市场薪薪酬水平确确定。三、 薪酬调整由由综合办公公室提出计计划，上报报副总经理及总经理讨讨论决定，并并报集团董董事长审批批，通过后后于下一年年度5月11日执行。第四十二条 个别调整薪酬的个别别调整根据据员工个人人年度考核核结果、岗岗位变动等等情况决定定。第四十三条 调薪原则一、 当员

32、工的薪薪酬达到所所处职等的的薪档上限限时，需要要考虑通过过岗位的晋晋升来实现现该员工的的薪酬晋级级。由综合合办公室综综合审核，确确认员工在在达到晋级级资格的同同时也具备备新岗位任任职资格和和能力时，提提出晋升建建议，经总总经理批准准后晋升；当员工达达到降级降降职标准，由由综合办公公室提出降降级降职建建议，报总总经理、董董事长审批批执行。二、 员工升职后后，若原来来的岗位工工资已高于于新职位所所在职系职职等对应的的最低档岗岗位工资，则则员工岗位位工资确定定为在新职职等中与原原岗位工资资持平的薪薪档，若低低于则按新新职位所在在的职系职职等对应的的岗位工资资最低档起起薪。三、 员工平调后后，则执行行

33、与原岗位位工资水平平相持平的的薪档，若若原岗位工工资已高于于新职位所所在职系职职等对应的的最高档岗岗位工资则则按照新职职位所在的的职系职等等对应的岗岗位工资最最高档起薪薪，若原岗岗位工资低低于新职位位所在职系系职等的最最低档岗位位工资则按按新职位所所在的职系系职等对应应的岗位工工资最低档档起薪。四、 员工降职后后，若原来来的岗位工工资高于新新职位所在在职系职等等对应的最最高档岗位位工资，则则按新职位位所在的职职系职等对对应岗位工工资的最高高档起薪。若若低于新职职位所在职职系职等对对应的最高高档岗位工工资，则按按对应级别别岗位工资资下调一档档起薪。五、 职系间的岗岗位变动，按按新的任职职资格确定

34、定其在新职职系中的级级别和薪酬酬水平，在在新职系中中晋升、晋晋级。第四十四条 对于员工岗岗位发生调调整的（降降职、升职职、平调等等），导致致员工季度度绩效考核核中途停止止无法完成成的，其绩绩效考核薪薪资按原比比例发放，下下季度按新新岗位执行行。第四十五条 根据考核结结果调整。（根据考核核结果调整整薪资详见见第二十条条）第十一章 其他第四十六条 试用期工资资标准一、 试用期员工工工资按照照同类岗位位级别最低低档工资的的80%发发放。二、 试用期员工工不参与绩绩效考核，没没有绩效奖奖金。试用用期满合格格转正后发发放全额工工资，参加加绩效考核核。第四十七条 下列规定的的扣除额，须须从工资中中直接扣除

35、除：一、 个人工资所所得税二、 社会保险等等个人负担担部分三、 缺勤扣除额额四、 其他规定的的事项第四十八条 离职人员薪薪酬管理对于离职人人员的薪酬酬，集团按按照国家相相关劳动法法规和政策策发放截至至离职日的的员工工资资，取消相相应的年度度奖金；第四十九条 发薪日期一、 月固定工资资于次月 1 日发放放，遇节假假日顺延；二、 绩效工资于于次年元月月发放；第十二章 附则第五十条 本制度由综综合办公室室负责解释释。第五十一条 本制度的实实施与修订订等相关事事宜，经集集团董事长长、总经理理、副总经理理组织会议议讨论通过过后，由综综合办公室室负责执行行。第五十二条 本制度自发发布之日起起生效执行行，与

36、本制制度相抵触触的其他规规定和办法法同时废止止。第 127 页 职类 职种职层 职职 等管理类行政类财务技术类市场类工勤经营监督管理执行行政事务人力资源人文管理财务开发安全质量工程技术工艺技术操作技术维修技术销售采购服务执行高层121110开发经理建设经理副总级财务务总监总监监营销副总中层9财务部长开发总工副经理建设总工副经理销售总监采购经理8安全经理质保经理工程经理76办公室主任任财务科长基层5人事专员会计工程师（土电水）工程师协调员甲方代表造价企划4行管员资料员文员出纳收款员电工实测监督3行政司机2炊事员1开发、建筑筑两公司职职位分布 绩效考核管管理制度第一章 总则第一条 考考核目标的的为

37、全面客观观地考评公公司员工的的业绩，帮帮助员工提提高素质能能力和工作作绩效，全全面贯彻落落实本公司司战略及各各项管理制制度和工作作计划，特特制定本制制度。第二条 考核核的原则 1.以提高高员工绩效效为导向原原则2.定性与与定量相结结合原则3.对层级级划分开展展的原则4.遵循公公平、公正正、公开、公公示的原则则第三条 适用用范围本制度适用用于集团中中高层员工工，下列人人员除外：1. 兼职、特聘聘人员2. 基层员工3. 试用期员工工4. 公司临时岗岗员工 第四条条 考核组织织和责任11、由集团团成立考核核小组根据据集团指导思思想，负责责修订考核核办法，并并予以组织织实施。22、集团从从上至下依依据

38、集团年年度发展战战略规划目目标，分配配年度及季季度工作任任务，并根根据考核办办法对具体体完成工作作业绩情况况予以考核核。3、分分管领导负负责向总经经理汇报考考核情况并并提供分析析报告，并并对存在的的问题提出出改进意见见。4、分分管领导对对考核结果果的完整、公公正、合理理性负责，总总经理对考考核过程及及结果应用负有监监督责任。 第五五条 绩效考考核实施流流程组织战略目标制定绩效计划绩效评估实施绩效面谈与反馈绩效实施与管理绩效结果评估应用 第六六条 考核结结果反馈11、集团绩绩效考核组组，于每月月初一五号号之前将上上季度绩效效考核结果果汇总并提提交至总经经理及董事事长办公室室。2、考核得得分96-

39、100分分优秀员工工将由综合合办公室全全集团通报报表彰并予予以现金奖奖励。3、业绩未未达标员工工，部门第第一负责人人须对业绩绩未达标者者进行书面面反馈，并并对考评原原因做出详详细的说明明，最后将将双方共同同签字确认认的考核核结果反馈馈表交至至综合办公公室。第二章 考考评职责 第七七条 集团绩效效考核组 作为为绩效考核核的领导、监监督、仲裁裁机构要负负责绩效考考核方案的的审批、绩绩效目标责责任书的审审批、考核核结果的最最终审批、考考核申诉的的最终裁定定等。成员员包括：行政副总总、工程副副总、财务务部经理、办办公室人事事专员。其职责包包括以下内内容：（1）负责责制定中高高层管人员员的考评指指标细则；（2）负责责中高层管管理人员业业绩评价；（3）审阅阅公司中层层以下员工工的季度考核结结果；（4）员工工考核申诉诉的最终裁裁决。 第八八条 综合办公公室职责作为公司考考核工作具具体组织执执行机构，主主要承担以以下职责（1）制定定员工考核核管理实施施细则；（2）对考考核的各项项工