重庆某瓷业公司薪酬管理制度49249191140.docx

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1、重庆四维瓷业(集团)股份有限公司薪酬管理制制度（试行行） 总 则第一条，按按照集团公公司经营理理念和管理理模式，遵遵照国家有有关劳动人人事管理政政策和集集团公司人人力资源管管理总规章章，为规规范集团公公司薪酬管管理，制定定本制度。第二条，薪薪酬管理原原则本公司的薪薪酬管理制制度必须贯贯彻按劳分分配、奖勤勤罚懒和效效率优先兼兼顾公平三三大基本原原则以及根根据激励、高高效、简单单、实用原原则，在薪薪酬分配管管理中要综综合考虑社社会物价水水平、公司司支付能力力以及员工工所在岗位位在公司的的相对价值值、员工贡贡献大小等等因素。第三条，薪薪酬增长机机制 1，薪酬酬总额增长长与人工成成本控制工资增长要要坚

2、持国家家规定的 “两低于原原则”，建立与与企业经济济效益、劳劳动生产率率与劳动力力市场相应应的工资增增长机制。工资总额的的确定要与与人工成本本的控制紧紧密相联，加加强以人工工成本利润润率、人工工成本率和和劳动分配配率为主要要监控指标标的投入产产出效益分分析，建立立人工成本本约束机制制，有效控控制人工成成本增长，使使企业保持持较强的竞竞争力。2，员工个个体增长机机制对员工个人人工资增长长幅度的确确定在根据据市场价位位和员工个个人劳动贡贡献、个人人能力的以以展来确定定，对企业业生产经营营与发展急急需的高级级紧缺人才才，市场价价位又较高高的，增薪薪幅度要大大；对本企企业工资水水平高于市市场价位的的简

3、单劳动动的岗位，增增薪幅度要要小，甚至至不增资。对对贡献大的的员工，增增薪幅度要要大；对贡贡献小的员员工，不增增薪或减薪薪。第四条，根根据聘任、管管理、考评评、薪酬分分配一体化化的原则，集集团公司总总部各类人人员、各事事业部的经经理、各分分公司、控控股子公司司的总经理理及其他由由集团公司司直接聘请请的员工的的薪酬分配配统一由集集团公司人人力资源部部管理，并并实行统一一的岗位绩绩效等级工工资制度。第五条，各各控股子公公司、事业业部聘任的的员工的薪薪酬分配办办法由聘任任单位在集集团公司公公司人力资资源部的指指导下，根根据本制度度与本单位位的工作实实际需要，自自行制定，但但需报请集集团公司人人力资源

4、部部批准。第六条，薪薪酬总额管管理与控制制集团公司年年度薪酬总总额计划由由集团公司司人力资源源部根据集集团公司主主要经济指指标完成情情况，实施施总量控制制与管理。集团公司总总部与各分分公司、各各事业部的的薪酬总额额均要严格格执行集团团公司年度度分解计划划。集团公司人人力资源部部负责各分分公司、各各事业部的的薪酬总额额的控制与与管理。第七条，薪薪酬类别（见见下表）表一、薪酬酬类别与结结构表序号类别结构适合人群1年薪制基薪+效益益收入集团公司董董事长、（副副）总经理理、控股子子公司总经经理与部份份部门经理理2岗位绩效工工资制岗位工资的的一定比例例作绩效考考核工资（比比例应不小小于40%）签订正式劳

5、劳动合同、其其所在岗位位又不宜实实行计件和和计时工资资制的员工工3简单计件、计计时工资制制1，计件工工资额计计件单价*实际件数数；2，计时工工资额计计时单价*实际工作作时数订立非正式式劳动合同同的临时工工、离退休休返聘员工工及可实行行计时、计计件工资制制岗位的正正式员工4佣金制固定工资+绩效工资资+提成营销职位5项目工资制制固定工资+绩效工效效+项目奖奖研发职位 年薪薪制第一条 适适用范围：1. 集团团公司董事事长、总经经理、副总总经理；2. 下属属法人企业业总经理；3. 董事事与部门经经理是否适适用，由董董事会决定定。第二条 工工资模式集团公司经经营者与其其业绩挂钩钩，其工资资与年经营营利润

6、成正正比。年薪=基薪薪风险收收入1，基薪（其其标准参照照岗位绩效效工资）按按月预发，根根据年基薪薪额的1/12支付付；2， 风险险收入，在在集团公司司财务年度度经营报表表经审计与与个人绩效效经考评后后核算计发发。第三条， 实行年薪薪制员工须须支付抵押押金，若经经营业绩不不良，则用用抵押金充充抵。第四条，年年薪制考核核指标还可可与资产增增值幅度、技技术进步、产产品质量、环环保、安全全等指标挂挂钩，进行行综合评价价。第五条 ，年年薪制办法法另订。佣金制制度第一条 适适用范围集团公司营营销部门的的员工。第二条，佣佣金结构岗位工资绩效工资资提成奖奖金第四条，佣佣金制度另另订项目工工资制第一条，适适用范

7、围集团公司研研究开发部部门（基础础研究、新新产品开发发、战略发发展研究、工工程项目、技技改项目等等）的员工工。第二条，项项目工资结结构岗位工资年功工资资+绩效工工资项目目奖金。第三条，岗岗位绩效工工资的确定定研究开发人人员的岗位位绩效工资资按其所参参与的项目目的重要性性和其在项项目中的身身份来确定定，即其所所在岗位的的岗位绩效效工资的一一定比例（比比例详见下下表二）表二，研究究开发人员员的岗位绩绩效工资比比例表项目中的身身份重大项目重点项目一般项目项目负责人人1.71.31.15子项目负责责人1.4项目参与人人1.21.11.0第四条，项项目奖金根据对项目目的中间成成果、年度度研发业绩绩等的鉴

8、定定与考评结结果，对项项目研究开开发人员实实行一次性性奖励。第五条，项项目工资制制度另订。 岗位位绩效工资资制第一条 适适用范围。集团公司签签订正式劳劳动合同、其其所在岗位位又不宜实实行计件和和计时工资资制度的所所有员工。第二条 工工资结构工资结构分分为基本薪薪酬与非基基本薪酬两两大部份：1，基本薪薪酬采用岗位绩绩效工资制制，其构成成包括下列列三项：(一)年功功工资；(二)岗位位工资；(三)绩效效工资。其中（二二）与（三三）也合称称为岗位绩绩效工资。2，非基本本薪酬，即即津贴，包包括有加班班津贴、高高温津贴、倒倒班津贴、全全勤奖金以以及其他经经集团公司司认定的津津贴；第三条，年年功工资。1，按

9、员工工为企业服服务年限长长短确定，鼓鼓励员工长长期、稳定定地为企业业工作；2，年功工工资根据本本公司工作作的实际年年功长短，员员工连续工工龄每满一一年按5.00元计计算。3，年功工工资的增加加均以满周周年后的次次月起计算算。4，新进员员工一年内内不能享受受年功工资资，满一年年后的次月月开始享受受年功工资资，员工11年内实际际出勤不满满半年的，不不计当年工工龄，不计计发当年年年功工资；5，年满555周岁的的所有员工工不再计算算年功工资资。第四条，岗岗位绩效工工资。1， 根据据劳动技能能、劳动责责任、劳动动强度、劳劳动环境确确定，集团团公司薪酬酬等级见表表三、表四四、表五、表表六；2，根据集集团公

10、司经经营状况变变化，可以以变更岗位位绩效工资资标准。3，员工根根据聘用的的岗位和等等别，核定定岗位绩效效工资等级级，初步确确定岗位在在同类岗位位的下限一一等，经11年考核，再再调整薪等等；4，根据变变岗变薪（级级）原则，晋晋升增薪（等等），降级级减薪（等等）。工资资变更从岗岗位变动的的后1个月月起调整。5，除副总总经理外的的所有副职职（含助理理职）的岗岗位绩效工工资标准计计算公式为为：专职副职（含含助理职）的的岗位绩效效工资标准准正职岗岗位绩效工工资标准*0.8。兼职(同时时兼职一科科长或主管管职位)的的副职（含含助理职）的的岗位绩效效工资标准准所兼职职主管或科科长职位的的岗位绩效效工资标准准

11、*1.22(或比照照确定其工工资序列)。6，年满555周岁的的非年薪制制员工的岗岗位绩效工工资计算公公式：年满55周周岁的非年年薪制员工工的岗位绩绩效工资54周岁岁时的岗位位绩效工资资年功工资资之和*00.6。表三、管理理类绩效工工资等级表表管理职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级总经理资深A72000高级B6000020%普通C5000020%副总经理资深A5760605063406630691029043204610490051905470高级B48005040528055205760240约20%36003840408043204560普通C400042004400

12、46004800200约20%30003200340036003800部门经理资深A3450366538804095431021523752590280530203235高级B28803060324034203600180约20%19802160234025202700普通C24002550270028503000150约20%16501800195021002250主管高级A1780192020602200234014010801220136015001640普通B14401560168018001920120约20%840960108012001320见习C1200130014001500

13、1600100约20%70080090010001100文员事务员高级A72078084090096060420480540600660普通B60065070075080050约20%350400450500550备注表四，专业业技术职务务类岗位绩绩效工资等等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深A4003860高级B340约20%3220普通C290约20%2680经理级资深A210约40%2230高级B180约20%1860普通C150约20%1550主管级高级A110约40%1110普通B95约20%925见习C80约20%770850文员级高级

14、A8509109701030109060约40%550610670730790普通B70075080085090050约20%450500550600650备注1，根据职职位评估结结果确定其其岗位的薪薪级；2，专业技技术职务晋晋职工资的的调整原则则：薪级不不变，只调调薪等，员员工的专业业技术职务务等级同一一职级内每每晋一等，则则在原工资资基础上增增长约200%，跨职职级则为约约40%(计算值取取整，个位位数为5或0)。3，被评定定为专业技技术职务的的员工一旦旦离开技术术类职位，则则不再继续续享受其相相应的待遇遇。表五、生产产作业类岗岗位绩效工工资等级表表生产作业职职级薪等6级7级8级9级10级

15、级差等比1级2级3级4级5级监理班组长长高级A1440156016801800192060840960108012001320普通B1200130014001500160050约20%70080090010001100作业员A4105010701090111011302095097099010101030A385087089091093020750770790810830A265067069071073020550570590610630A145047049051053020350370390410430备注表六，技师师职务类岗岗位绩效工工资等级表表技师职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1

16、级2级3级4级5级主管级技师师职务高级A455A3A21380普通B445约20%B3B21150见习C435约20%C3C2960文员级技师师职务高级A430A3A2800普通B425约20%B3B2660备注1，普通文文员级技师师职务岗位位绩效工资资标准是参参照表六之作业员员A2AA4，60级工资资标准，按按其岗位绩绩效工资的的大约1220%计算算出来的，以以后技师职职务每晋一一等则再在在原基础上上增长大约约20%(计算值取取整，个位位数为5或0)，以此此类推。2，被评定定为技师职职务的生产产作业类员员工一旦离离开作业类类职位，则则不再继续续享受技师师待遇。第五条 加班津帖帖 (一)，公公

17、司因工作作上的需要要，而要求求员工于法法定休假日日继续完成成勤务时，则则应依照员员工加班时时间，采用用计时制方方式计算应应支付的加加班津贴。(二)，除除法定要求求支付加班班工资的日日期加班应应支付加班班工资外，其其余任何人人、任何部部门不得以以任何理由由申报、审审批、发放放加班津贴贴。确因工工作需要安安排加班，在在适当的时时候安排补补休。(三)，员员工出差期期间，遇有有法定休假假日，不发发加班工资资，在其回回公司后在在适当的时时候安排补补休。第六条，高高温津贴第七条，倒倒班津贴公司为倒班班员工支付付倒班津贴贴，其标准准中班为11.7元、夜夜班为2.4元。第八条，全全勤奖金全勤奖金是是为奖励员员

18、工在每一一全勤奖金金计算期间间内（一季季）的全勤勤者(无迟迟到、早退退、旷工、私私自外出、请请假以及经经集团公司司认定的其其他情况，并并且绩效考考评分平均均在80分分以上)而而设立的奖奖励项目，其其给付标准准为每一全全勤奖金计计算期间（一一季）全勤勤奖金额为为50元。简单计计时、计件件工资制第一条，适适用范围非正式员工工、离退休休返聘人员员以及一部部份可以实实行简单计计时、计件件工资制岗岗位的正式式员工。第二条，计计件工资按按月发放，其其计算公式式为：计件工资额额计件单单价*实际际件数，计计件单价见见计件单单价表。第三条，计计时工资实实行日工资资月发制，其其计算公式式为：计时工资额额计时单单价

19、（日工工资单价）*实际工作时（日）数，计件单价见计时单价表。第四条，人人力资源部部须会同各各业务部门门、财务部部对这些实实行简单计计时计件工工资的员工工的工作业业绩（经营营成果）、工工作态度、各各种休假（出出勤）、加加班情况进进行汇总，确确定在其实实发工资额额。第五条，计计件工资岗岗位执行计计件工资制制，其岗位位工资将作作为加班、休休假等计发发待遇的基基数。第六条，计计件工资员员工享有的的各种补贴贴、津贴一一并在月工工资中支付付。第七条，简简单计时、计计件工资办办法另订。 薪酬酬调整第一条，薪薪酬在适当当期内应予予以调整。薪薪酬调整分分为确定性性调薪与临临时调薪两两类。调薪薪原则上每每年一次，

20、每每年的3月月1日为薪薪酬调整日日。但是当当物价指数数急剧变化化(通货膨膨胀与通货货紧缩)以以及公司认认为有特别别的必要时时，也可以以进行临时时性薪酬调调整。第二条，确确定性调薪薪也称定期期调薪，包包括自动调调薪和考核核调薪两大大部分，其其规定如下下： (一)自动动调薪，即即员工年功功调薪。(二)考核核调薪考核核的原则是是，对于基基本薪酬中中的岗位绩绩效工资，根根据人力资资源部评估估的员工的的年度工作作业绩、工工作能力、工工作态度等等的考核结结果，符合合加薪条件件的员工给给予员工所所在岗位的的岗位绩效效工资的110%*112个月的的标准，与与年终奖一一同一次性性给付。不不能累积。第三条，新新进

21、员工，原原则上均自自所派任职职位的第一一薪等起薪薪，但有下下列情形之之一者，得得提高其支支薪薪等一一至二等。 11，其所具具工作经验验，已超过过该等所需需专业工作作三年以上上。 22，所具能能力特别优优异，且为为本公司甚甚难罗致的的人才。第四条，对对权任者的的薪酬确定定各职位在职职员工的资资格，应符符合于该职职位“任职资格格”的规定。其其因工作需需要，致在在职者的资资格，未能能完全符合合规定者，应应予权任。权任期中，支支给职位对对应薪级880%的薪薪水。权任任以一年为为原则，权权任期满成成绩合于工工作要求者者，可免除除权任，并并改支该职职位对应的的薪级。第五条，职职位变动时时的薪酬调调整（横向

22、向调整）：1，由低薪薪级职位，调调任高薪级级职位工作作，应改支支所调任职职位对应的的薪级，薪薪等不变。2，由高薪薪级职位，调调任低薪级级职位工作作；应改支支该低薪级级职位对应应的薪级，薪薪等不变。第六条，晋晋职与降职职时的薪酬酬调整（即即纵向调整整）分为两种情情况：1，同一职职级的不同同等的晋职职与降职，则则按同一级级工资的对对应的等作作出薪酬调调整（即纵纵向调整）；2，跨职级级晋职或降降职，则调调整为相应应职级的对对应职位的的薪级的第第一等起薪薪。 第第六条 临时调薪薪（一）当发发生下列情情况时，应应进行临时时调薪，其其标准由集集团公司董董事全与工工会召开联联席会议确确定：1，公司经经营效益

23、发发行重大变变化；2，社会物物价水平的的提高或降降低；3，劳动力力市场的供供求变化与与工资行情情变化；4，其他集集团公司认认定的情况况变化。 (二)员工工遇有下列列情形时，可可由其部门门经理向人人力资源部部申请临时时调薪(纵纵向调整)，以兹鼓鼓励。 11，有特殊殊功劳表现现。 22，中途录录用的员工工、具有优优秀的技能能与成绩。3，为同行行业间竞相相争取的人人才。4，其他总总经理认可可的情况。 年年终奖金第一条，年年终奖金每每年发放一一次。公司司根据年度度经营业绩绩，对企业业经济效益益作出较大大贡献的员员工给予奖奖励。第二条，年年终奖金兑兑现的前提提集团公司净净资产收益益率等经济济效益指标标达

24、到了董董事会的要要求，对于于凡没有达达到分解指指标要求的的各部门、事事业部、分分公司一律律不予发放放。第三条，年年终奖金支支付的标准准：1，签订年年度经营管管理目标责责任书的经经营管理人人员与销售售人员按事事先约定的的标准兑现现；2，其他员员工的发放放标准：个个人本年度度平均月工工资额*加加发月数*员工年度度考核系数数。第四条，年年终奖金计计算期间为为每年1月月1日到112月311日第五条，年年终奖金的的发放，与与一年第112月岗位位绩效工资资一同或单单独发放，但但最迟也得得在春节前前五天汇到到员工工资资账户上。第六条，年年终奖金领领取的资格格1，在年终终奖金计算算期间，对对于已离职职者或于领

25、领取当月申申请离职者者，则取消消其年终奖奖金领取资资格；2，在年终终奖金计算算期间，实实际工作时时间不足三三个月者，取取消其年终终奖金领取取资格。 新进进员工试用用期的薪酬酬第一条，初初次任职者者试用期工工资标准1，招聘时时有薪酬协协议的按协协议执行；2，招聘时时没有薪酬酬协议的初初次任职者者有二种情情况：（1），从从全日制学学校毕业分分配进入公公司的初次次任职者在在试用期内内的工资标标准按所在在岗位的月月工资的一一定比例发发放，低于于法定最低低工资标准准者则按法法定最低工工资标准发发放（见下下表八）。表八，从全全日制学校校分配的初初次任职者者的薪酬标标准序号学历试用期工资资标准（比比例）备注

26、1初中毕业生生50%试用期三至至六个月2高中（含中中技）毕业业生60%试用期三至至六个月3中专毕业生生70%试用期三至至六个月4大专毕业生生80%试用期三至至六个月5本科毕业生生90%试用期三至至六个月6硕士毕业生生100%试用期三至至六个月（2），从从社会进入入公司且无无工作经验验的初次任任职者（城城镇待业青青年、农民民工、复退退军人等）试试用期薪酬酬标准所在在岗位的月月工资的一一定比例发发放，低于于法定最低低工资标准准者则按法法定最低工工资标准发发放（见下下表九）。表九，从社社会进入且且无工作经经验的初次次任职者试试用期薪酬酬标准序号学历试用期工资资标准（比比例）备注1初中学历40%试用期

27、三至至六个月2高中学历（含含中技）50%试用期三至至六个月3中专学历60%试用期三至至六个月4非全日制与与自考大专专学历70%试用期三至至六个月5非全日制与与自考本科科学历80%试用期三至至六个月6全日制与自自考大专90%试用期三至至六个月7全日制与自自考本科学学历100%试用期三至至六个月第二条，非非初次任职职者试用期期工资标准准1，招聘时时有薪酬协协议的按协协议执行；2，招聘时时没有薪酬酬协议的按按下表十的的标准执行行：表十、非初初次任职者者招聘时没没有薪酬协协议的新进进员工试用用期薪酬标标准表序号员工类别本职从业经经验试用期工资资标准（比比例）备注1一般专业技技术人员、管管理人员三年以下

28、（含含三年）90%试用期三个个月2三年以上100%试用期三个个月3技工、辅助助工、熟练练工四年以下（含含四年）80%试用期三个个月4四年以上100%试用期三个个月5部门经理及及以上人员员100%试用期三个个月第三条，当当社会物价价水平或同同行业之间间的初任薪薪酬水平与与规定的基基准内薪酬酬有所差异异时，则按按“薪酬调调整”第六六条第二款款进行临时时调薪。待退休休员工与内内部待业员员工的薪酬酬待遇第一条 适适用范围集团公司没没有达到法法定退休年年龄不能享享受社会统统筹退休金金，但提前前离岗退休休的员工和和内部待业业员工。第二条，退退休员工薪薪酬标准按离岗前所所在岗位的的（岗位工工资年功功工资）的

29、的70%发发给。第三条，内内部待业员员工薪酬标标准停发工资，按按公司所在在地政府规规定的最低低生活费标标准发给生生活费 薪酬酬计算与扣扣除第一条，员员工月度工工资（年终终奖金）总总额的计算算与核发程程序：1，人力资资源部负责责组织相关关部门对员员工进行月月度（年度度）考核，确确定每位员员工的月度度（年度）绩绩效考评系系数；2，相关管管理部门提提交对员工工的其他考考核资料（扣扣罚理由与与金额）；3，人力资资源部根据据员工个人人绩效考评评结果、其其他考核资资料与员工工岗位绩效效工资（年年终奖金）标标准，计算算出员工个个人月度工工资（年终终奖金）总总额并按部部门、二级级部门、班班组制成工资表（一式三

30、三份），人人力部将结结果交财务务部；5，财务部部将其汇人人指定的金金融机构的的该员工工工资帐户上上，通过银银行代发薪薪酬；6，人力资资源部下发发工资表表（一式式三份）给给各部门兼兼职工资员员，工资资表经员员工本人（或或代理人）签签字（一式式三份全部部要签字）认认可后，第第一份由部部门兼职事事务员负责责交还给人人力部存档档备查、一一份给部门门经理长期期保存、第第一份给部部门员工相相互传阅。第二条，各各事业部月月度工资（年年终奖金）总总额的计算算与核发程程序：1，由财务务部向人力力资源部提提供各事业业部月度（或或年度）经经济指标数数据；2，其他管管理部门提提交对各事事业部的其其他考核数数据以及扣扣

31、罚理由与与金额；3，人力资资源部依据据汇总资料料以及其他他相关资料料，负责组组织相关部部门对各事事业部进行行部门月度度（年度）考考核，确定定每个事业业部的月度度工资（年年终奖金）总总数；4，考核结结果和月度度工资（年年终奖金）总总数经集团团公司总经经理审批后后，各事业业部造册(工资表表)分配配。5，各事业业部将工工资表交交人力部审审查允可后后，交财务务部以汇人人指定的金金融机构的的该员工工工资帐户上上，通过银银行代发薪薪酬；6，各事业业部将签字字后的一式式三份的工资表中的第一一份交给人人力资源部部存档。第三条，薪薪酬的计算算方法1，月收入入的计算方方法：月收入岗岗位工资+年功工资资+绩效工工资

32、*K11*K2*K3+津津贴-扣款款-代扣式中：K11公司司效益系数数K2部部门考评系系数K3个个人考评系系数2，年终奖奖金的计算算方法年终奖金年终奖金金标准*KK2*K33-扣款-代扣式中：K11公司司效益系数数K2部部门年度考考评系数K3个个人年度考考评系数第四条，中中途任用、离离职或退职职的薪酬的的计算方法法： 在在薪酬计算算期间，中中途任用、离离职或退职职时的薪酬酬，按当月月员工实际际出勤工作作日数，按按日计算；或以离职职、退职前前的出勤日日数为计算算的基准，其其计算公式式如下：（岗位工资资年功工工资）(出勤工工作日数/平均每月月应出勤日日数)第五条，特特别休假的的薪资计算算：1，产、

33、探探、伤假，只只支付岗位位工资与年年功工资；2，哺乳假假，只发放放岗位工资资和年功工工资的700%；3，年休、婚婚、丧假，只只支付岗位位工资与年年功工资；4，病假工工资以岗位位工资加年年功工资为为基数，按按渝府发2000047号号文规定的的比例计发发；5，事假免免发所有工工资，人事事部门有规规定的从其其规定；第六条， 迟到、早早退、私自自外出、旷旷工时的扣扣除：1，迟到110分钟内内扣10元元/次，超超过10分分钟按每分分钟0.55元计算；2，早退115分钟内内扣15元元/次，超超过15分分钟按每分分钟0.55元计算；3，私自外外出30分分钟内扣330元/次次，超过330分钟按按每分钟11.0

34、0元元计算；4，旷工不不计发任何何工资。第七条，员员工奖励的的工资加发发： 11，嘉奖：每次加发发3天工资资； 22，记功：每次加发发10天工工资； 33，大功：每次加发发1个月工工资；4，奖金：一次给予予若干元奖奖金。 第八条， 违纪员工工的工资扣扣发： 11，警告处处分一次：每次减发发3天工资资。 22，记过处处分一次：每次减发发10天工工资。 33，大过处处分一次：每次减发发一个月工工资。4，降级处处分一次：降级使用用，相应核核减薪资。5，停职，在在停职期间间只发最低低工资。第九条 薪酬的代代扣 (一)下列列规定的各各项金额须须从薪酬中中直接代扣扣： 11.个人薪薪酬所得税税。 22.劳

35、工保保险费(个个人应负担担部分)。 33.其他保保险费。4.其他代代扣（工会会会费、个个人水电房房租等）（二）各类类培训依据据集团公公司培训管管理制度，决定工工资的扣除除；薪酬支支付第一条，薪薪酬支付时时间薪酬支付形形态采用月月薪制。集集团公司月月薪发放日日为每月115日，薪薪酬支付日日若适逢节节假日，则则提早一日日发放。第二条，薪薪酬支付形形式1，集团公公司所有正正式员工(含年薪制制员工)的的薪酬一律律直接汇入入指定的金金融机构的的该员工工工资帐户上上，通过银银行代发薪薪酬。对于于合同期限限在一年及及一年以上上的非正式式员工也应应逐步向通通过银行代代发薪酬的的形式过渡渡。2， 具有有独立发薪

36、薪权限的各各事业部、子子公司、分分公司应逐逐步向通过过银行代发发薪酬的形形式过渡。第三条，支支付责任1，薪酬要要求支付给给员工本人人或受其书书面委托的的本公司员员工、本人人亲属以及及持有员工工本人书面面委托书的的其他有关关人员。2，公司为为每个部门门的员工设设立独立的的部门薪酬酬支付清单单（工资表表）。薪酬酬领取人要要在工资资表（一一式三份）上上签名，工资表（一式三三份）每月月三份发放放到部门，其其中一份由由部门经理理长期保存存，一份给给薪酬领取取人传阅，另另一份交还还给人力资资源部存档档。3，薪酬计计发人员及及其其他各各类公司人人员不得随随意打听、传传播他人的的薪酬收入入情况，更更不得以此此

37、要挟公司司为其加薪薪。违者，按按严重违章章违规处罚罚第四条，代代扣缴责任任1，公司有有义务代扣扣代缴个人人所得税及及其其他法法定薪酬代代扣缴行为为2，因员工工个人原因因给公司造造成损失应应赔偿的，在在以在本人人月薪中扣扣除全部绩绩效工资与与部份岗位位工资。第五条，最最低薪酬标标准1，在员工工正常上岗岗并完成本本职工作前前提下，其其月薪支付付不得低于于当地政府府规定的最最低工资标标准。2，如发生生非员工个个人原因一一个月以上上停工，公公司要保证证支付给员员工最低工工资标准。 非常常给付 第第一条，员员工遇有下下列情形时时，可向公公司申请提提前领取已已工作时间间的薪酬： 11，员工或或依靠员工工收

38、入赖以以维持生计计者，遇有有下列情况况可向公司司申请非常常给付：结婚；死亡；生育；疾病或受受意外灾害害时。 22，员工被被停职或被被解雇时(包括惩戒戒解雇)。 33，其他获获得公司同同意的事情情。上列规定除除第二项外外，在申请请非常给付付时，须由由本人(本本人死亡则则由其家属属)提出书书面申请。 附 则第一条 集集团公司派派驻下属企企业人员工工资由本集集团公司支支付。第二条 集集团公司短短期借调人人员工资由由借用单位位支付。第三条，从从本方案实实施之日起起，原有薪薪酬体系中中的所有津津贴与以各各种名义发发放的各种种费一律取取消。所有人工费费用必须有有人力资源源部经理(特殊情况况须由人力力资源部

39、经经理与总经经理或主管管人力资源源的副总经经理共同签签名)的签名方方可发放。严禁任何人人以任何名名义申请、审审批与私自自发放。第四条，裁裁决权限本制度解释释权在集团团公司人力力资源部，部部份条款修修订时，报报行政副总总经理批准准后发布。 第五条，实实施日期本制度经董董事会批准准，自20003年001月011日起开始始实行,原原工资管理理制度同时时废除。附表一、职职业发展道道路表序号管理类专业技术职职务类生产作业类类技师类1资深总经理2高级3普通4资深副总经理副总级专业业技术职务务资深5高级高级6普通普通7资深部门经理经理级专业业技术职务务资深8高级高级9普通普通10高级主管主办课长主管级专业业

40、技术职务务高级主管级技师职务高级11普通普通普通12见习见习见习13高级文员类文员级专业业技术职务务高级监理班组长高级文员级技师师职务高级14普通普通普通普通15作业员备注1，专业技技术职务由由集团公司司人力资源源部组织专专业技术职职务考评委委员会，参参照个人工工作业绩，能能力与专业业成果进行行内部考评评（考评委委员会应有有外部专家家一至三名名）；2，技师职职务(包括生产产作业类与与机关事务务性作业类类所有技术术工种)由集团公公司人力资资源部组织织技师职务务考评委员员会，参照照个人工作作业绩，能能力与专业业成果进行行内部考评评（考评委委员会应有有内部副总总级专业技技术人员一一至三名）。附表二、职职位界定表表序号职级部门名称岗位名称备注1总经理总经理2副总经理行政副总、生生产总监、财财务总监 、技术总总监 、营销总总监 、3部门经理各部门（