湖北金环员工职业发展手册11655.docx

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1、湖北金环股股份有限公公司员工职业发发展手册北京新华信信管理顾问问有限公司司2003年年12月目 录录前言2第一章职级级系统介绍绍31.1岗位位分类41.2职级级分布4第二章熟悉悉中成长入职篇62.1新员员工入职培培训62.2试用用期管理62.3新员员工转正定定级7第三章员工工职业发展展通道发展篇83.1纵向向发展83.2横向向发展113.3人才才储备与梯梯队建设133.4员工工职业发展展管理14第四章做最最优秀的实实践者成就篇174.1绩效效激励制度度174.2经理理人培训计计划18第五章附录录205.1批准准权与修订订权205.2附件件20前言欢迎加盟湖湖北金环股股份有限公公司！您将将在这里

2、开开始全新的的职业经历历。公司的的发展与员员工的努力力是分不开开的，公司司希望能够够为员工提提供一个良良好的平台台，与员工工共同发展展。无论对员工工，还是对对公司而言言，职业发发展管理都都至关重要要。个人的的职业发展展很大部分分与员工个个人的努力力息息相关关，员工个个人应该承承担50%以上的自自我职业发发展责任，只只有员工个个人不断进进取、努力力工作和学学习，才能能在职业发发展道路上上不断前进进。同时，公公司承担约约25%的的责任，负负责明确职职业发展方方向，提供供发展空间间并给予培培训支持；员工的直直接管理上上级承担约约25%的的责任，辅辅助员工制制订发展计计划和培训训计划。公司认为员员工是

3、最宝宝贵的财富富，是创新新的源泉。本本手册明确确了在员工工职业发展展的道路上上公司应承承担的责任任，致力于于表达公司司对员工的的支持与尊尊重。公司除了为为员工提供供合理的薪薪酬，更向向员工提供供大量的培培训与发展展的机会。在在这里您将将能按照多多种通道来来规划您的的职业生涯涯，并得到到相关培训训的支持。在在这里您将将接受、融融入并推广广积极、健健康的生活活理念，在在发展事业业的同时发发展您的人人生！第一章 职级系统介介绍作为员工，您您需要首先先了解公司司的职级体体系，进而而明确个人人的发展方方向和发展展空间。公公司的职级级体系是职职业发展规规划的重要要基础，它它根据职务务性质的不不同，把岗岗位

4、进行分分类并设定定对应的发发展等级序序列，同时时针对具体体职层设定定了等级发发展区间。表1 湖北金环环股份有限限公司职层层职级对应应表1.1 岗位分类公司的职级级体系将所所有岗位分成五五个序列：管理序列列、专业序序列、销售售序列、生生产操作序序列和勤务务序列。1. 管理序列是是指公司具具有行政管管理职责的的各级岗位位，包括总总裁助理、部部长、副部部长、分部部经理、分分部副经理理和主管，是是为希望从从事行政管管理工作的的员工设计计的职业发发展道路；2. 专业序列是是指公司专专业技术等等级序列的的各级岗位位，包括特特级专员、高高级专员、中中级专员和和初级专员员，是为希希望从事财财务、生产产技术等专

5、专业技术工工作的员工工设计的职职业发展道道路；3. 销售序列是是指公司销销售业务序序列的各级级岗位，包包括特级销销售员、高高级销售员员、中级销销售员和初初级销售员员，是为希希望从事销销售业务工工作的员工工设计的职职业发展道道路；4. 生产操作序序列是指公公司生产操操作等级序序列的各级级岗位，包包括高级技技师、技师师、高级工工、中级工工和初级工工，是为希希望从事生生产操作工工作的员工工设计的职职业发展道道路；5. 勤务序列是是指公司的的勤务人员员等级序列列职级，是是为希望从从事勤务工工作的员工工设计的职职业发展道道路。1.2 职级分布每个职务序序列都有相相应的职级级分布，根根据具体职职务的性质质

6、、经验技技能要求、职职责大小等等的不同，每每个职层所所覆盖的职职级不同。（参参见表1 湖北金环环股份有限限公司职层层职级对应应表）1. 管理序列包包括六个职职层，涵盖盖了从200级到1级级的20个个职级；(1) 总裁助理职职级分布为为：5级1级；(2) 部长职级分分布为：88级4级；(3) 副部长职级级分布为：11级7级；(4) 分部经理职职级分布为为：14级级10级；(5) 分部副经理理职级分布布为：177级13级；(6) 主管职级分分布为：220级16级；2. 专业序列包包括四个职职层，涵盖盖了从288级到6级级的23个个职级；(1) 特级专员职职级分布为为：11级级6级；(2) 高级专员

7、职职级分布为为：17级级12级；(3) 中级专员职职级分布为为：22级级18级；(4) 初级专员职职级分布为为：28级级23级。3. 销售序列包包括四个职职层，涵盖盖了从288级到6级级的23个个职级；(1) 特级销售员员职级分布布为：111级6级；(2) 高级销售员员职级分布布为：177级12级；(3) 中级销售员员职级分布布为：222级18级；(4) 初级销售员员职级分布布为：288级23级。4. 生产操作序序列包括五五个职层，涵盖了从28级到13级的16个职级；(1) 高级技师职职级分布为为：16级级13级；(2) 技师职级分分布为：119级16级；(3) 高级工职级级分布为：22级19

8、级；(4) 中级工职级级分布为：25级22级；(5) 初级工职级级分布为：28级25级。5. 勤务序列包包括一个职职层，涵盖盖了从300级到199级的122个职级；(1) 勤务人员职职级分布为为：30级级19级。第二章 熟悉中成长长入职篇从入职的第第一天起，您您就步入了了湖北金环环股份有限限公司的职职业发展通通道，您首首先将接受受新员工入入职培训并并度过试用用期。2.1 新员工入职职培训新员工入职职培训在员员工到岗后后的一周内内进行，由由人力资源源部组织集集中进行。主主要内容包包括：1. 企业文化培培训：首先，要使使员工了解解湖北金环环股份有限限公司的发发展愿景、使使命、价值值观、企业业战略、

9、发发展历程等等，使新员员工迅速了了解湖北金金环股份有有限公司的的企业精神神，尽快融融入企业的的工作环境境；其次，介绍绍公司经营营状况，包包括主要业业务活动、项项目情况、职职业发展情情况等，传传达公司对对新员工的的期望和要要求，使新新员工能尽尽快找到自自己的发展展方向和切切入点；第三，介绍绍公司的组组织结构及及与规章制制度，强调调制度不是是为了约束束员工的自自由和创新新，而是为为了给大家家创造一个个真正充满满活力的有有序的工作作环境；第四，介绍绍湖北金环环的企业形形象，明确确企业每个个员工所承承担的社会会形象责任任。2. 工作职责培培训：新员工通过过阅读岗岗位说明书书、部部门职责中中与本人职职务

10、相关的的文件，了了解公司所所处行业背背景、发展展前景以及及本人所承承担的任务务职责等。除除了阅读相相关文件，其其直接管理理上级在工工作中也要要进行口头头沟通与辅辅导。2.2 试用期管理理每位新入职职员工在成成为正式员员工之前都都要经历三三至六个月月的试用期期，达到公公司要求的的新员工可可予以转正正，达不到到要求的新新员工则不不能转正。试用期为员工与公司提供了相互了解和相互选择的机会，公司希望新员工能利用这一机会，积极进取，调整自身，早日融入到湖北金环这个大集体中来；新员工也可以进一步了解公司文化环境，明晰公司的发展方向与个人追求是否一致，并确定是否与公司共同发展。公司会采取取有效措施施帮助新员

11、员工成为合合格的正式式员工。通通过传帮带带等方式，帮助其熟悉工作环境及工作职责，尽快消除陌生感。试用期间人人力资源部部将向试用用员工上级级发出新新员工试用用通知书，详详细介绍新新员工在招招聘过程及及培训中的的具体表现现，提醒部部门负责人人在试用期期内对员工工重点考察察的内容。试用期间，新新员工的上上级将对新新员工进行行严格而细细致的考察察，在工作作能力、态态度、业绩绩、执行指指令程度、团团队合作、公公司文化认认同、自身身学习提高高、遵守工工作规则等等各方面向向新员工提提出具体要要求，并进进行监督检检查。2.3 新员工转正正定级在试用期间间，新员工工的序列职职级由人力力资源部比比照正式员员工初步

12、拟拟定。根据据试用期考考核结果，对对新员工进进行转正、确确定序列和和职级，需需填写员员工转正定定级申请表表（见附附件）。第三章 员工职业发发展通道发展篇尊重员工个个人发展需需求，帮助助员工进行行职业规划划和发展是是湖北金环环股份有限限公司人力力资源开发发恪守的理理念。员工工职业发展展不仅取决决于个人的的追求和努力，同时时也取决于于公司的内外部环境境。随着公公司组织结结构的日趋趋扁平化，员员工的发展展将不仅仅仅体现在传传统的行政政职务的晋晋升，而且且还体现在在职级的上上升（伴随随薪资的上上调）、技技术水平的的提高、管管理技能的的提高以及及任务多元元化等多个个方面。为为此，公司司为员工设设计了纵向

13、向发展和横横向发展两两个职业发发展通道（如如图所示），努努力为员工工的职业发发展营造一一种良好的的环境氛围围。纵向发展横向发展员工职业发发展示意图图湖北金环股股份有限公公司的职业业发展体系系包括五个个序列和三三十个职级级，员工职职业发展既既包括纵向向的职层、职职级晋升，也也包括横向向的跨序列列移动、工工作内容扩扩大化和工工作轮换。通通过纵向和和横向的发发展，丰富富了员工职职业发展的的通路，使使员工获得得了更多的的发展机会会，鼓励员员工积极上上进，努力力工作，朝朝自己理想想的职业目目标发展。3.1 纵向发展纵向发展包包括两方面面，职层晋晋升和职级级晋升。员员工可以根根据个人发发展意向和和能力特点

14、点，选择不不同的职务务序列作为为个人职业业发展方向向；公司有有责任考虑虑员工的发发展意愿，结结合员工本本人能力特特点和公司司对人才的的需求状况况，帮助员员工规划个个人发展方方向。3.1.1 职层调整公司鼓励员员工努力工工作，在上上级职务出出现职位空空缺时，工工作勤奋、表表现出色、能能力出众的的员工将获获得优先的的晋升和发发展机会，公公司实行竞竞争上岗、择择优录用的的制度。公司员工职职层晋升所所需的基本本条件如下下：1. 具备良好的的职业道德德、责任感感和奉献精精神，并有有很强的成成功欲望；2. 有优秀的创创新能力、计计划组织能能力、沟通通能力、学学习能力与与解决问题题的能力；3. 个人工作能能

15、力突出，工工作业绩优优异；4. 有良好的团团队合作精精神，并对对他人有影影响力；员工职层晋晋升应遵循循以下程序序：1. 本人需首先先取得相应应职层技能能证书或达达到公司对对相应职层层的要求；2. 本人或所在在单位向人人力资源部部推荐申报报；3. 人力资源部部考察并做做出综合平平衡后给出出初步意见见，报总裁裁办公会审审批；4. 总裁办公会会审批后执执行。3.1.2 同职层内职职级调整根据员工的的绩效考核核结果，员员工的职级级（以及对对应的薪酬酬）会做出出相应的调调整。根据据考核结果果的不同（优秀、良好、称职、不称职和极不称职），职级调整如下：1. 年度考核达达到优秀的的员工在本本人所在职职业发展

16、序序列中晋升升两级，并并相应调整整岗位工资资等级；2. 年度考核达达到良好的的员工在本本人所在职职业发展序序列中晋升升一级，并并相应调整整岗位工资资等级；3. 连续两年年年度考核达达到称职的的员工在本本人所在职职业发展序序列中晋升升一级，并并相应调整整岗位工资资等级；4. 对年度考核核为不称职职的员工在在本人所在在职业发展展序列中下下降一级，建建议培训或或换岗；5. 连续两年年年度考核为为不称职的的员工予以以末位淘汰汰，建议待待岗、下岗岗或辞退；6. 对年度考核核为极不称称职的员工工予以末位位淘汰，建建议待岗、下下岗或辞退退；7. 其他情况下下，员工的的职级原则则上保持不不变；8. 对于职级已

17、已经达到本本职层最高高级别的员员工，若不不能晋升到到更高职层层，其职级级将不再调调整。注：有关考考核的详细细情况，请请参阅公司司相关制度度3.1.3 各职层人数数比例为确保职业业发展的有有效性和严严肃性，应应确定严格格的职层晋晋升标准，并并原则确定定各职务序序列中不同同职层的人人员比例，尤尤其对各职职务序列中中的高级职职务，应本本着宁缺勿勿滥的原则则，严格限限制人数。各各职务序列列中员工的的分布应为为金字塔结结构：1. 管理序列：管理序列列中不同职职层人数的的比例根据据企业实际际的组织结结构确定；2. 专业序列：严格限制制专业序列列中特级专专员和高级级专员的人人数：a) 财务审计专专业员工职职

18、层晋升采采取控制总总额的方法法，即原则则上限制每每年晋升的的人数以及及公司内拥拥有高级职职务的财务务审计人员员总数。初初次定级时时特级控制制在5%以以内，高级级以上（含含高级）115%以内内，中级以以上（含中中级）455%以内，初初级55%以上。每每年新增人人数特级控控制在2%以内，高高级以上（含含高级）55%以内，中中级以上（含含中级）110%以内内。b) 工程技术专专业员工职职务晋升采采取控制总总额的方法法，即原则则上限制每每年晋升的的人数以及及公司内拥拥有高级职职务的工程程技术人员员总数。初初次定级时时特级控制制在5%以以内，高级级以上（含含高级）115%以内内，中级以以上（含中中级）4

19、55%以内，初初级55%以上。每每年新增人人数特级控控制在2%以内，高高级以上（含含高级）55%以内，中中级以上（含含中级）110%以内内。3. 销售序列：销售序列列员工职务务晋升采取取控制总额额的方法，即即原则上限限制每年晋晋升的人数数以及公司司内拥有高高级职务的的销售人员员总数。初初次定级时时特级控制制在5%以以内，高级级以上（含含高级）115%以内内，中级以以上（含中中级）455%以内，初初级55%以上。每每年新增人人数特级控控制在2%以内，高高级以上（含含高级）55%以内，中中级以上（含含中级）110%以内内。4. 生产操作序序列：生产产操作序列列员工职务务晋升采取取控制总额额的方法，

20、即即原则上限限制每年晋晋升的人数数以及公司司内拥有高高级职务的的生产操作作人员总数数。初次定定级时高级级技师控制制在3%以以内，技师师以上（含含技师）88%以内，高高级工以上上（含高级级工）155%以内，中中级工（含含中级工）440%以内内，初级工工60%以以上。每年年新增人数数高级技师师级控制在在1%以内内，技师以以上（含技技师）3以以内，高级级工以上（含含高级工）55%以内，中中级工以上上（含中级级工）100%以内。公司将通过过建立“庸者让，能能者上”的内部淘淘汰机制对对各职务（职职级）的人人数实现动动态管理。对对于在本职职务（职级级）上出现现重大责任任事故，或或能力不能能胜任本职职务（职

21、级级）工作要要求的员工工，予以降降职（降级级）使用。具具体办法参参见公司相相关制度。3.2 横向发展由于传统的的晋升通道道机会有限限，以及员员工个人职职业发展意意愿的不同同，为了满满足更多员员工发展的的要求，公公司为员工工设计了横横向发展通通道。横向向发展通道道分为职务务序列调整整、工作内内容扩大化化和工作轮轮换。绩效效符合公司司要求并积积极要求上上进的员工工，有机会会得到不同同职责范围围内的工作作职务。职职务的调整整，往往也也伴随着责责任的加大大、工作任任务的丰富富化。3.2.1 职务序列调调整湖北金环股股份有限公公司职业发发展体系可可以跨序列列横向发展展，公司鼓鼓励员工针针对自己特特长提出

22、横横向发展要要求：1. 管理序列员员工可根据据个人特长长和兴趣向向专业序列列和销售序序列发展；2. 专业序列员员工可根据据个人特长长和兴趣向向管理序列列和销售序序列发展；3. 销售序列员员工可根据据个人特长长和兴趣向向管理序列列和专业序序列发展；4. 生产操作序序列员工可可根据个人人特长和兴兴趣向管理理序列、销销售序列、勤勤务序列和和专业序列列发展；5. 勤务序列员员工原则上上只能在本本序列内发发展，但特特殊情况下下可根据个个人特长和和兴趣向管管理序列、销销售序列、生生产操作序序列和专业业序列发展展。职务序列调调整后，应应根据员工工的特长和和岗位要求求重新确定定该员工的的岗位系数数和岗位工工资

23、。原则则上职务序序列调整后后的岗位系系数应不高高于原职务务的岗位系系数和岗位位工资。3.2.2 轮岗和换岗岗轮岗和换岗岗是员工横横向职业发发展的通道道，也是一一项重要的的人才储备备和人才培培养制度。一一方面轮岗岗和换岗为为员工提供供了更加灵灵活的发展展机会，减减少了传统统纵向通道道的拥堵，有有利于员工工职业发展展的再定位位，全面发发掘员工的的能力特点点，扩大和和丰富工作作内容，从从而调动其其积极性和和主动性；另一方面面。轮岗和和换岗可以以迅速强制制性丰富员员工的工作作经验，锻锻炼和培养养复合型人人才，为员员工的纵向向发展奠定定扎实基础础。u 部门内轮岗岗和换岗：公司鼓励励员工在部部门内部轮轮岗

24、和换岗岗。轮岗和和换岗必须须在部门负负责人的安安排下，经经人力资源源部批准后后实施。其其目的是丰丰富员工的的工作内容容，提升员员工的综合合能力，增增加公司的的人才储备备；u 部门间轮岗岗和换岗：人力资源源部结合个个人职业发发展和公司司人才培养养、储备的的需要, 每年安排排部分员工工跨部门轮轮岗, 员员工也可以以申请轮岗岗,申请时时需要填写写员工轮轮岗申请表表（见附附件）。其其目的是培培养综合性性经营管理理人才，增增加公司的的人才储备备。u 公司采取内内部招聘和和个人申请请等方式向向员工提供供换岗的机机会，公司司所有招聘聘信息会优优先向内部部员工发布布。同时，如如果员工本本人有在其其他工作领领域

25、发展的的兴趣，也也可以在任任何时候向向人力资源源部提出申申请，申请请时需要填填写员工工换岗申请请表（见见附件）。公公司在结合合个人兴趣趣与公司工工作需要的的基础上，尽尽可能向员员工提供步步入新工作作职务的机机会。u 内部员工应应聘成功或或员工换岗岗申请得到到批准后，到到新职务的的内部试用用期为一个个月至三个个月，根据据试用期的的考核结果果，对员工工进行转正正、确定序序列和职级级并填写员员工转正定定级表（见见附件）；未转正者者，则由人人力资源部部提出处理理意见。u 轮岗可以使使员工充分分了解其他他部门的实实际业务运运作，有利利于加强员员工对公司司整体业务务的了解从从而提高整整个公司的的内部沟通通

26、与整体运运作。u 每年轮岗员员工的比例例可以在55-10%之间，轮轮岗时间根根据实际情情况安排，一一般在六个个月左右。公公司安排员员工轮岗时时，在轮岗岗期内，职职级一般不不做变动。3.3 人才储备与与梯队建设设公司在人力力资源合理理配置的基基础上，应应依据公司司人力资源源规划和公公司业务需需求，考虑虑公司实际际的人员结结构、能力力水平和流流动情况制制定人才储储备和梯队队建设计划划。特别应应加强公司司中、高级级管理人员员和专业技技术人员的的储备和梯梯队建设。在进行人才才储备和梯梯队建设时时，应充分分考虑以下下事项：1. 储备人才和和梯队人才才的资格条条件：应针针对各岗位位的职务特特点和能力力要求

27、，制制定储备人人才和梯队队人才的资资格条件，对对候选员工工的知识结结构、能力力组合、绩绩效情况、任任职经历等等做出具体体规定，并并结合员工工个人职业业发展计划划，引导有有潜力的员员工逐步进进入人才梯梯队和人才才储备库。2. 储备人才和和梯队人才才数量确定定：储备人人才和梯队队人才的数数量应根据据公司的规规模、发展展速度、人人力资源现现状等实际际情况加以以确定。3. 对储备人才才和梯队人人才的日常常管理：各各单位负责责人有责任任寻找和培培养自己职职务的接班班人以及本本部门关键键岗位的储储备人才，并并将相关资资料报人力力资源部备备案核查，各各单位负责责人负责对对接班人和和储备人才才的日常管管理、工

28、作作指导和工工作考察，并并按时将考考察结果向向人力资源源部汇报。同同时将此项项工作作为为对各单位位负责人进进行绩效考考核的指标标。4. 人才储备和和梯队建设设的实现方方式：(1) 每类岗位下下一职层自自动成为上上一职层的的储备，副副职自动成成为正职的的储备。(2) 通过设立助助理机制来来储备人才才。部分重重要管理岗岗位可申请请设立助理理职务，但但助理职务务并不是专专职岗位，助助理工作均均为兼职。即即所有被任任命为助理理的人员，本本人应有助助理职务之之外的专职职岗位，其其主要工作作是负责完完成所在专专职岗位的的工作职责责，但同时时可承担所所助理的岗岗位人员在在职权范围围内授权的的部分行政政管理或

29、专专业技术工工作。原则则上只能在在管理序列列的主管（工工段长）以以上级别的的岗位设立立助理职务务，并须事事先报公司司人力资源源部审议，总总裁办公会会审批。(3) 可在公司内内推行中高高级管理人人员岗位轮轮换制度，增增加管理者者知识面、全全局工作经经验，转换换其思维模模式和看问问题的角度度，为其承承担更大的的责任做准准备。3.4 员工职业发发展管理为有效管理理员工职业业发展，公公司将帮助助每位员工工制定有针针对性的职职业发展计划划，该计划划由员工本本人和上级级共同制订订。3.4.1 个人职业发发展计划制制定员工是个人人职业发展展计划的制制定和实施施主体，员员工的职业业成功取决决于员工本本人的勤奋

30、奋、敬业和和积极进取取，公司为为每位员工工提供足够够的发展空空间和良好好的发展环环境，引导导和促进员员工发展，是是员工职业业生涯的辅辅导员。个人职业发发展计划包包括个人职职业定位、职职业目标、职职业发展道道路设计、能能力发展等等内容。对对于进入人人才储备和和梯队体系系的员工，必必须制定个个人职业发发展计划，由由人力资源源部存档备备案，其他他员工可以以根据情况况逐步进行行。公司制定员员工职业发展管理应应遵循的原原则：1. 一致性原则则。员工职职业发展规规划必须与公司的人力力资源战略略密切结合合，与公司司总体发展展战略保持持一致；2. 全面兼顾和和重点发展展相结合原原则。个人人职业发展展计划首先先

31、在公司骨骨干员工中中实施，时时机成熟后后面向全公公司展开；3. 公平客观的的原则。要要采用客观观公正的标标准，充分分发扬民主主，集体进进行决策，保证企业业员工均等等地享有职职业发展机机会，并营营造一个鼓鼓励优秀人人才脱颖而而出的环境境。表 2 员工职职业发展计计划编制关关系图计划内容员工部门负责人人人力资源部部职业定位个人价值观观、人生目目标个人能力特特点、专长长个人优势、劣劣势绩效考核反反馈能力界定、评评价能力界定、评评价职业目标研究公司发发展战略、经经营计划、部部门职责、岗岗位职责，确确定个人发发展目标、衡衡量标准结合公司发发展方向、对对个人目标标选择进行行辅导，提提供发展机机会提供人事政

32、政策咨询提供职业机机会信息发展路径研究公司职职级关系图图探讨发展路路径提供发展路路径指导建建议提供人事政政策咨询能力发展探讨达到职职业目标所所需能力提供指导服服务，安排排相应培训训组织培训3.4.2 个人职业发发展计划实实施员工个人职职业发展计计划实施的的主体是员员工本人，员员工有责任任落实计划划并承担计计划实施的的后果。另另一方面，公公司有责任任通过辅导导、咨询、督督促、考核核和培训，发发展员工能能力，创造造条件帮助助其实现发发展计划。 公司中承担担员工职业管管理的是各部门负负责人和人人力资源部部。部门负负责人应该该对自己下下属员工的的能力、兴兴趣、抱负负有较清晰晰的认识，结合员工工职业发展

33、展计划，注意意把握企业业中存在的的机会，及及时给员工工提供可选选择的发展展途径，培养并鼓鼓励他们积积极进取，并并结合员工工绩效考核核，随时掌掌握员工职职业发展方方面的进展展。人力资源管管理部门在在整个体系系中起到组组织协调、咨咨询和管理理作用，保保证体系的的正常运作作。3.4.3 培训培训是职业业管理的重重要内容，有有助于员工工职业发展展计划的实实施，满足足员工职业业发展的需需要，最终终促进组织织目标的实实现。培训训分为知识识培训和技技能培训，前前者专注于于员工知识识体系的提提高和完善善，后者专专注于员工工实际操作作能力的提提高；前者者以员工自自我发展为为主，后者者以公司组组织安排为为主。依据

34、个人职职业发展计计划和绩效效考核结果果，员工可可申请或被被指定参加加各类相关关培训。主主要类别有有：1. 通用类培训训：指利用用公司内外外的培训资资源组织开开展的全员员适用的通通用类知识识、技能培培训，如电电脑使用、经经营管理知知识、沟通通技巧、团团队建设、专专项训练等等；2. 技术系列培培训：指利利用公司内内外的培训训资源开展展的与业务务、技术相相关的知识识和技能培培训；3. 导师培训：指在实际际工作中，利利用工作关关系开展的的一种培训训形式。一一般由部门门负责人为为员工指定定业务导师师，建立师师徒关系，制制定培训目目标、时间间期限和考考核标准，实实施培训。4. 管理人员轮轮岗培训：指公司中

35、中层以上管管理人员，以以及进入公公司人才储储备和梯队队体系的员员工，根据据职业发展展的要求，到到相关性岗岗位任职锻锻炼的培训训方式；5. 管理人员指指导培训：指公司中中层以上管管理人员，以以及进入公公司人才储储备和梯队队体系的员员工，根据据职业发展展的要求，由由公司为其其指定一名名资深管理理人员担任任其发展顾顾问，重点点指导员工工发展战略略思考、组组织协调、分分析解决问问题和领导导技巧等方方面的综合合能力，为为员工的进进一步任用用做准备。第四章 做最优秀的的实践者成就篇4.1 绩效激励制制度每个工作年年度终结之之前，根据据各自的考考核标准，部部门负责人人都应与员员工共同回回顾总结一一年来的工工

36、作业绩，明明确员工职职业发展的的短期目标标和长期目目标，同时时考察员工工的工作能能力和态度度，制定达达到职业发发展目标的的计划。公司将根据据员工在下下图中的位位置提供相相应支持。业务指导业务指导，赋予更大责任赋予更大的责任培训发展内部换岗培训与指导培训发展，赋予更大责任降级/辞退培训发展内部换岗培训发展加强管理高符合要求态度和工作能力低高符合要求工作业绩1. 被评价为工工作业绩、态态度与工作作能力“双高”的员工会会获得职级级与薪酬的的晋升；2. 对于工作业业绩较高、态态度积极而而能力有欠欠缺的员工工，公司将将安排相应应的培训，帮帮助员工发发展业务能能力；3. 对于工作业业绩较高、工工作能力较较

37、强但工作作态度欠积积极的员工工，公司将将采用加大大工作职责责，并对其其加强管理理，帮助员员工进一步步发挥能力力；4. 对于工作业业绩差、态态度积极而而能力有欠欠缺的员工工，公司将将安排相应应的培训，并并对其加强强业务指导导，帮助员员工发展业业务能力；5. 对于工作业业绩差、工工作能力较较强但工作作态度欠积积极的员工工，公司将将对其加大大管理力度度，从转变变工作态度度入手，帮帮助员工发发展业务能能力；如员员工对公司司的文化、制制度和管理理方式无法法认同，应应考虑调换换岗位或辞辞退。6. 对于工作业业绩、态度度与工作能能力“双低”的员工，实实行末位淘淘汰，公司司每年强制制待岗、下下岗和流出出的比例

38、应应不低于员员工总数的的5%，其中中，辞退的的比例应不不低于员工工总数的11%。4.2 经理人培训训计划针对公司中中级以上管管理人员，以以及进入公公司人才储储备和梯队队体系的员员工，公司司设置经理理人培训制制度，其核核心思想是是有针对性性地提高湖湖北金环股股份有限公公司核心人人员的职业业管理素质质，培养一一批德才兼兼备的管理理人才。培训课程分分为两类：MBA课课程培训、短短期经理人人培训课程程，具体如如下：1. 第一类是MMBA课程程培训。部门部长级级员工经申申请批准后后，由公司司保送参加加MBA培培训项目。保保送前公司司与员工签签订培训协协议，约定定员工培训训后的最少少服务年限限。MBAA培

39、训为在在职培训项项目，员工工有责任保保证学业不不影响本职职工作的正正常开展。2. 第二类是公公司设置的的短期经理理人培训课课程。本类课程可可以涉及以以下几部分分内容：(1) 公司战略管管理：包括括化纤行业业竞争态势势和竞争对对手标杆分分析、资源源与能力分分析、竞争争战略及战战略的实施施和控制等等等。课程程注重理论论联系实际际，通过案案例分析和和实例讨论论培养学员员的战略分分析能力，传传授管理方方法。(2) 公司财务管管理：包括括财务报表表介绍、经经营决策的的财务分析析、投资决决策的财务务分析、企企业的财务务控制等等等。(3) 公司人力资资源管理：着重介绍绍人力资源源管理的战战略、政策策和实践，

40、强强调领导艺艺术和团队队精神在成成功运作中中的重要性性。内容包包括领导与与管理的差差异，如何何使员工发发挥其积极极性和潜力力，如何建建立高绩效效的团队并并指导下属属有效地工工作，激励励员工，如如何提高沟沟通能力等等等。(4) 营销理论：通过理论论讲解与案案例研讨等等方式向学学员传授市市场营销思思想、策略略、手段和和方法及其其在实践中中的应用。内内容包括如如何确定市市场营销战战略，怎样样进行市场场细分与定定位，怎样样更有效地地满足目标标市场的需需求并实现现企业盈利利与发展。针对短期经经理人培训训课程，公公司可以采采用外派员员工到国内内高校学习习，也可聘聘请相关专专家来公司司授课。原原则上员工工参

41、加该项项培训一年年脱产不超超过30天天。第五章 附录5.1 批准权与修修订权本手册经总总裁办公会会批准后实实施，由人人力资源部部负责解释释。每年人人力资源部部根据实际际情况需要要进行修订订，并报总总裁办公会会批准。5.2 附件本手册包括括附件如下下：1. 湖北金环股股份有限公公司员工转转正定级申申请表；2. 湖北金环股股份有限公公司员工轮轮岗申请表表；3. 湖北金环股股份有限公公司员工换换岗申请表表。湖北金环股股份有限公公司员 工 转转 正 定定 级 申申 请 表表姓 名部 门岗 位试用期年 月月 日日至 年年 月月 日日本人试用期工作总结直 接上 级意 见签名：年 月 日日人 力资源部审 核

42、签名：年 月 日日公 司分 管领 导审 批签名：年 月 日日总经理审 批签名：年 月 日日说明：1、工工作总结分分四方面：对公司战战略和企业业文化理解解、主要工工作、职业业发展、优优缺点。 2、从业业绩、能力力、态度方方面对适用用期员工进进行转正定定级的审定定。 3、本表表留存人力力资源部、用用人部门各各一份。湖北金环股股份有限公公司员 工 轮轮 岗 申申 请 表表姓 名部 门岗 位工作时间年 月月 日日至 年年 月月 日日本 人轮 岗陈 述部 门负责人意 见签名：年 月 日日人 力资源部审 核签名：年 月 日日公 司分 管领 导审 批签名：年 月 日日总经理审 批签名：年 月 日日说明：本表表留存人力力资源部、用用人部门各各一份。湖北金环股股份有限公公司员 工 换换 岗 申申 请 表表姓 名部 门岗 位工作时间年 月月 日日至 年年 月月 日日本 人换 岗陈 述部 门负责人意 见签名：年 月 日日人 力资源部审 核签名：年 月 日日公 司分 管领 导审 批签名：年 月 日日总经理审 批签名：年 月 日日说明：本表表留存人力力资源部、用用人部门和和财务部各各一份