湖南某公司绩效考核体系12063.docx

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1、湖南泰通电电力科技有有限公司营销中心绩效考核体体系1、总则1.1 目目的认真贯彻公公司总部绩绩效考评制制度，根据据营销中心心发展战略略规划和整整体考核制度的的需要，推推行目标管管理。通过过绩效考核核，认定营营销中心任任职者在考考核期内，完完成工作计计划的程度度，评价任任职者的业业务能力及及经营管理理能力，正正确把握员员工的能力力适应性、工工作态度及及工作绩效效等。从而达到到科学全面面、客观公公正、合理理准确评价价员工业绩绩，有效实实施激励措措施，更好好地完成经经营目标。1.2 考考核内容根据各职位位的特点、承承担的职责责与决策权权限而设定定不同的内内容，真正正反映职位位的贡献。考考核内容分分为

2、关键业业绩指标（）、关键经营管理目标、职责履行等。1.3 考考核依据本绩效考核核依据湖南南泰通电力力科技有限限公司年度度经营管理理目标、任任职者岗位位职责说明明书、营销销各项目开开发、拓展展、跟进、谈谈判、实施施等工作的的执行情况况而实施。1.4考核核对象高层以下营营销中心全全体业务人人员及营销销管理部全全体人员。被考核人有有权利确认认考核结果果，并对结结果有申诉诉权。1.5 考考核模式与与周期1.5.11 对营销销中心水系系统节能各各部营销部部长实行3360度考考核模式考考评，从上级、下下级、同事事、财务四个维维度进行考考核。每季度考核核一次，在在下季度开开始后2周内实施施。1.5.22对营

3、销中中心水系统统节能各部部门营销经理理、业务员员实行绩效效考核模式式，以结果果为导向，其其关键绩效效考核指标标的完成占占考核结果果的主要地地位，每季季度考核一一次，在下下月开始后后2周内实施施。1.5.33对营销管管理部一般般人员，则根据各各岗位职责责，建立以以行为为导导向的绩效效考核机制制，以自评评和直接上上级考核为为主。每季度考核一一次，在下下月开始后后2周内完成成。1.5.44营销中心心所有人员员（营销部长长、营销经理理、业务员员和营销管管理部人员员）实行绩绩效考核委委员会模式式，每半年年考核一次次，在每年年7月1号号前提交半半年度工作作总结报告告，由营销销中心汇总总报总部考考核。1.5

4、 考考核人各部门直接接主管、薪薪酬考评管管理委员会会、营销副副总、总经理。1.6 考考核组织机机构营销管理部部、人力资资源部与绩绩效薪酬考考评委员会会是各水系统统节能部门门的绩效考考核的组织织机构，各各机构各负负其责。营销管理部部根据总部部绩效考核核方案及营营销中心的的发展规划划，制定符符合营销中中心实际发发展、激励励的有效考考核方案，对对水系统节节能各部的的部门年度度目标经营营管理计划划，各营销销人员项目目推进工作作执行、以以及被考核核者的岗位位职责说明明书和关键键事件指标标完成情况况进行绩效效考核。总总部人力资资源和薪酬酬考评委员员会的主要要职责是审审核绩效考考核方案的的科学性、公公正性、

5、可可行性，对对各职位的的绩效考核核结果的真真实性和合合理性进行行审定。 营销管理部部负责承担担营销中心心绩效考核核方案的起起草、考核核人的培训训、考核的的组织与监监督、考核核结果的评评估与应用用以及考核核材料的收收存与管理理。1.7 考考核评分的的基本要求求考核人应严严格依据经经营管理目目标和目标标完成情况况进行考核核。除绩效效考核委员员会考核和和360度度考核外，为为避免直接接主管考核核偏紧或偏偏松的情况况发生，确确保考核结结果在营销销中心各部部营销系统统内具备公公平、公正正的基础，要要求部门员员工考核平平均分值符符合正态分分布规律。1.8 考考核流程业务经营计划与职位说明书被考核人自我评定

6、营销各部部长评定营销管理部汇总考核结果总部人力资源部初审考核结果是否同意考核结果考核委员会是否对考核结果有疑义考核结果确认与申诉考核结果应用考核结果资料收存、管理1.9 考考核结果全体员工的的考核结果果按照考核核分值高低低共分为AA、B、CC、D、EE五个等级级，同时按按比例进行行强制分布布排序分等等，如下表表：考核等级ABCDE分布比例5%20%60%10%5%1.10 考核等级级界定考核结果根根据完成目目标程度以以及经营管管理能力评评价而确定定，如下表表：等级分值区间标准A95分以上上远远超过了了任职资格格标准要求求，有创造造性，大大大高于期望望水平，非非常胜任工工作。B80-955分较多

7、地方超超出了任职职资格标准准要求，胜胜任工作，令令人满意。C65-800分达到了任职职资格。D50-655分低于期望水水平，未达达到任职资资格标准要要求，不能能胜任工作作，需加以以改进和提提高。E50分以下下表现大大低低于期望水水平，与任任职资格标标准要求还还有较大差差距，有很很多问题与与不足，需需努力改进进和提高。1.11绩绩效考核结结果在薪资资制度中的的运用1.11.1奖励方方式：每月提取员员工个人工工资总额220%作绩绩效工资，公公司提供奖奖励资金。1）A等：本人绩效效工资1000本人工工资的200%奖励=绩效奖励励工资2）B等：本人绩效效工资1000本人工工资的一五五%奖励=绩效奖励励

8、工资3）C等：本人绩效效工资1000本人工工资的100%奖励=绩效奖励励工资全年6个以以上A等晋晋工资一档档；10个个以上A等等除晋工资资一档外，另另一次性奖奖励现金22000元元。1.11.2惩罚方方式1）D等：本人绩效效工资900%2）E等：本人绩效效工资800%3）第一次次被评为EE等由主管管领导诫勉勉谈话；4）第二次次被评为EE等由公司司领导诫勉勉谈话；5）第三次次被评为EE等辞退或或开除。1.12 结果确认认与申诉被考核人应应对考核结结果签字确确认。被考核人如如对考核结结果存有异异议，应首首先通过沟沟通方式解解决。如不不能解决，员员工有权向向营销管理理部绩效考考核专员或或薪酬考评评委

9、员会申申诉。如员工的申申诉成立，必必须改正申申诉者的考考核结果，绩绩效考核委委员会可以以建议考核核者的上级级调整申诉诉者的考核核结果，并并拥有最终终裁定权。2、营销部部长2.1 营营销部长包包括营销各各部部长及及营销管理理部部长2.2 考考核模式与与周期营销中心对对水系统节节能各部门门部长实行3600度考核。考核周期：每季度考考核一次，在在下季度开开始后2周周内实施。2.3 考考核人与权权重关键经营指指标占60%；同事事（其他部部门部长）占一五%；直接下下属（下属属主管与一一般员工）占占一五%；财务部部门（费用用控制考核核）占100%。内容界定权重考核人举例关键经营指指标关键业绩指指标60%营

10、销副总或或总经理销售额关键管理目目标部门重大管理创新关联协作同级协作能能力与结果果一五%同事协助、沟通通能力领导领导能力一五%下属授权、指导导、培养、评评价下属费用控制预算控制能能力与结果果10%财务资产部部费用增长比比率和效比比率2.3考核核结果的处处理上级和财务务部门的考考核得分直直接进入最最后得分，同同事和直接接下属遵循循下列办法法：汇总得得分减去最最高分和最最低分后求求平均值为为最后考核核得分，应应用于绩效效工资。如如果同事或或直接下属属少于3人，则汇汇总得分直直接求平均均值作为最最后得分。3、基层营营销人员3.1考核核内容与权权重直接主管对对基层营销销经理和业务务员的绩效效考核以关关

11、键业绩指指标为主，占占全部绩效效的60%；关键管理理目标，占占全部绩效效的10%；执行力占占10%；工作态度度占10%；学习能能力占100%。这些些目标由营营销中心年年各部门年年度经营计计划确定，包包括销售额额、重大管管理创新、自自我管理、执执行力、工工作态度、学学习能力等等。3.2考核核结果的处处理直接主管的的考核得分分为最后得得分，并应应用于绩效效工资。直接主管对对基层营销销经理和业务务员的考核核评分应充充分根据被被考核者的的实际绩效效，在考核核评分上充充分体现，对对每个被考考核人的考考核评分应应该明确区区分，不得得出现评分分相等的情情况。直接接主管在考考核中的实实际表现将将作为对直直接主

12、管的的关联协作作能力考核核要素。4、营销管管理部人员员4.1考核核内容与权权重对营销管理理部人员（商商务助理、商商务秘书）的绩效考核实行以行为为导向的绩效考核机制，以自评和直接上级考核为主。直接上级考核，占全部绩效的60%，员工解决问题能力、工作能力、学习能力、工作态度等考核占40%的权重。4.2考核核结果的处处理直接主管的的考核得分分为最后得得分，并应应用于绩效效工资。附件1 营销手册关键业绩指指标（）考核目的考核期界定备注项目合同的的签订业务综合能能力月，季，年年（本期合同同额前期合同额）前期合同同额销售费用控控制率合理控制销销售费用月，季，年年本期营销费费用-上期期营销费用用/上期同同期

13、营销费费用回款率货款回收比比率月，季，年年已回款销销售收入（一一定时期内内）新项目开发发成功率新项目的有有效性月，季，年年新项目开发发成功数/新项目开开发总数市场占有率率项目市场占占有情况月，季，年年某区域市场场有项目数数某区域域客户总数数客户拜访完完成率客户拜访计计划的完成成情况月，季，年年已完成的客客户拜访计计划客户户拜访计划划总数中间商/代代理商的开发、培养养和发展能力力对中间商/代理商的的开发、培养养、发展月，季，年年黄金中间商商/代理商商数量竞争对手情情况分析报告掌握竞争对对手动态月，季，年年竞争对手摸摸底信息数数量及准确确性项目整体规规划和把控控对项目的计计划性和全全局分析、控控制

14、能力月，季，年年对项目的规规划、条理理性以及管管理能力项目公关策策略扩大公司品品牌效应和和行业影响响力月，季，年年对政府、行行业协会和和特殊渠道道的公关以以及突发事事件处理能能力员工满意度度员工满意程程度月，季，年年员工满意度度调查结果果员工流失率率一定时期内内员工的流流失程度月，季，年年员工流失率率统计结果果员工能力/技能的提提高对销售人员员基本技能能进行培训训指导，使使之水平提提高月，季，年年销售人员业业绩的增长长率管理创新加强部门管管理，增强强员工的归归属感和向向心力月，季，年年实施管理创创新的活动数，内内部协作管理报告加强对本部部门的规划划和部署月，季，年年管理报告产产生的质量量和及时

15、性性注：（1）对于于指标的选选择及权重重，可以根根据当年的的战略侧重重点从各部部门的指标标集中选取取并确定各各指标的权权重；（2）关键键绩效指标标以及关键键管理目标标（样表中中的指标需需要根据实实际情况有有所取舍）。附件2营销销部长考核核表关键经营指指标考核量量表（营销销副总用表表）被考核人：考核时间间：20111年 月 日考核内容绩效指标权重目标完成水水平考核评分关键经营管管理目标关键业绩指指标客户满意度度9%员工满意度度9%员工能力/技能的提提高9%员工流失率率9%关键管理目目标管理制度8%团队建设8%部门协调8%人员评估报报告8%职责履行计划制定情情况8%执行监控情情况8%费用预算及及控

16、制情况况8%审核工作完完成情况8%总分注：本表共共计1000分。占总考核核分值的660%，最后得得分等于总总分X 660%。本部门费用用控制考核核量表（财财务部用表表）被考核人： 考核时间间：20111年 月 日本期费用预预算本期实际费费用预算执行情情况费用控制考考核得分费用考核标标准预算执行情情况考核得分B90%10090% B100%90100% B110%80110% B一三0%70一三0% B一五0%60一五0% B费用畸高*预算执行情情况：（实实际费用/费用预算算）100%费用畸高：对于费用用畸高的部部门，必须须由该部门门经理做出出详细说明明，财务部部门审核后后报公司指指定机构处处理

17、。注：本表共共计1000分。占总总考核分值值的10%，最后得得分等于总总分X 110%。关联协作能能力考核量量表（营销、技技术、工程程等同级用表）被考核人： 考核时间间：20111年 月 日考核要素界定分值考核得分协作能力及时、高效效地与考核核部门协作作完成营销销中心的工工作任务30%及时与考核核部门协作作完成营销销中心的工工作任务25%基本能与考考核部门协协作完成营营销中心的的工作任务务20%不能与其他他部门协作作完成营销销中心的工工作任务10%服务满意度度考核部门十十分满意被被考核部门门的服务质质量30%考核部门比比较满意被被考核部门门的服务质质量25%考核部门基基本满意被被考核部门门的服

18、务质质量20%考核部门不不满意被考考核部门的的服务质量量10%工作态度被考核部门门廉洁自律律，遵守公公司制度规规章，积极极进取20%被考核部门门基本上遵遵守公司制制度规章，按按要求完成成部门工作作一五%被考核部门门不遵守公公司制度规规章，工作作消极怠工工10%个人意见表表达在营销中心心各类会议议上，被考考核部门敢敢于真诚坦坦率地发表表意见20%在营销中心心各类会议议上，被考考核部门能能够发表意意见一五%在营销中心心各类会议议上，被考考核部门很很少发表意意见10%最后得分注：本表共共计1000分。占总总考核分值值的一五%，最后得得分等于总总分X 一一五%，关联协作能能力考核汇汇总表被考核人： 考

19、核时间间：20111年 月 日序号考核者姓名名考核者职位位考核得分123456789101112一三总分最高分最低分最后得分（平平均值）领导能力考考核量表（下下属用表）考核要素界定分值考核得分目标管理能能力充分理解公公司经营目目标中本部部门的核心心任务；对对部门目标标能进行有有效地再分分解并制订订相应工作作计划。30%较好理解公公司经营目目标中本部部门的核心心任务；对对部门目标标能进行再再分解并制制订相应工工作计划。25%基本理解公公司经营目目标中本部部门的核心心任务；对对部门目标标能进行再再分解并制制订相应工工作计划。20%不能理解公公司经营目目标中本部部门的核心心任务；部部门目标再再分解不

20、到到位，没有有相应工作作计划。10%授权与指导导能力能够充分有有效地对下下属进行授授权，能指指导下属积积极主动地地完成绩效效目标，解解决好项目目、代理商商及部门协协调等问题题。30%较好地对下下属进行授授权，指导导下属积极极完成绩效效目标，解解决大部分分项目、代代理商及部部门协调问问题。25%基本上能够够对下属进进行授权，指指导下属完完成绩效目目标，解决决一般项目目、代理商商及部门协协调问题。20%对下属授权权不够，不不能指导下下属完成绩绩效目标，不不能解决任任何问题。10%培养下属能能力有深度的专专业知识和和能力培养养下属；能能够给下属属提供培训训和发展机机会20%有足够的专专业知识和和能力

21、培养养下属；基基本上能够够给下属提提供培训和和发展机会会一五%能力与知识识不足；不不能够给下下属提供培培训和发展展机会10%评价下属能能力能够客观公公正评价直直接下属的的专业能力力和工作绩绩效20%基本能够客客观公正评评价直接下下属的专业业能力和工工作绩效一五%不能够客观观公正评价价直接下属属的专业能能力和工作作绩效10%最后得分注：本表共共计1000分。占总总考核分值值的一五%，最后得得分等于总总分X 一一五%。领导能力考考核汇总表表被考核人： 考核时时间：20111年 月 日序号考核者姓名名考核者职位位考核得分123456789101112一三总分最高分最低分最后得分（平平均值）营销部长绩

22、绩效考核汇汇总表姓名关键经营管管理目标考考核得分费用控制考核得分关联协作能能力考核得分领导能力考核得分总分营销经理、业业务员考核核表被考核人： 考核时间间：20111年 月 日考核内容绩效指标权重目标完成水平考核评分关键经营管管理目标关键业绩指指标签订项目合合同额10%销售费用控控制率5%回款率5%新项目开发发成功率5%市场占有率率5%客户拜访完完成率5%中间商/代代理商的开开发、培养和发展展能力5%竞争对手分分析报告5%关键管理目目标项目整体规规划和把控控5%项目公关策策略5%管理报告产产生的质量量及时性5%履行职责工作职责项目技术检检测执行情情况7%项目技术交交流会召开开情况7%项目商务洽

23、洽谈执行情情况7%协作职责项目费用预预算情况6%协助本部门门部长工作作情况6%销售预测与与实际销售售业绩的差差异分析完完成情况7%总分注：（1）本表表占总考核核分值的660%，总总分共600分。营销管理部部人员被考核人： 考核时间间：20111年 月 日考核内容界定分值自评分考核得分解决问题的的能力遇到问题能能主动思考考，利用其其知识或运运用所收集集之资料做做比较分析析，迅速正正确而果断断解决问题题20%遇到问题能能主动思考考，绝大多多数都能正正确决策及及解决问题题一八%遇到问题尚尚能努力思思考并寻求求解决方案案，都能下下决定执行行，勉强解解决问题一五%遇到问题不不能主动思思考，几乎乎都迟迟无

24、无法作出正正确的决定定，没有寻寻求解决方方案的能力力，不能解解决问题10%工作态度对负责的工工作相当积积极主动，全全心投入，勇勇于承担工工作责任16%相当积极，交交办事项会会全力达成成。14%还算积极，尚尚努力想去去达成12%敷衍不尽责责，常推卸卸回避责任任8%创新与学习习能力能因应内、外外在环境、时时势的变化化，在观念念及行动上上，勇于自自我突破且且能以新的的构想来改改变现状。16%经常能因时时势所需，提提出新的构构想来改善善现行工作作切有成效效。14%尚能因时势势所需，勇勇于突破，偶偶尔提出新新的构想来来改善现行行工作12%对于先行之之工作及方方案，不但但没有新的的构想、新新方案，反反而对

25、现状状抗拒改变变8%人际沟通与与协调沟通协调能能力强且主主动，并能能取得对方方的充分配配合，形成成和谐的工工作气氛16%沟通协调能能力强，能能让对方清清楚状况，且且愿意配合合，气氛和和谐14%沟通协调能能力尚且不不足，致对对方配合程程度差，偶偶有小摩擦擦，气氛尚尚和谐。12%沟通协调能能力差，使使双方的配配合度差，工工作气氛不不和谐。8%团队合作团队意识强强烈，经常常主动协助助他人，颇颇受好评16%爱护团体，常常协助别人人14%仅在必要时时与人合作作12%一意孤行，保保守固执，不不与他人合合作8%工作互动与上级主管管配合默契契，主动与与上级领导导进行沟通通、汇报。16%与上级主管管配合默契契，

26、尚能主主动与上级级领导进行行沟通、汇汇报。14%与上级主管管配合默契契，能与上上级领导进进行沟通、汇汇报。12%与上级主管管不配合，不不能与上级级领导进行行沟通。8%出勤事假：扣00.5分/天，没满满一天不扣扣，病假：扣0.22分/天，没满满一天不扣扣。迟到：累计计迟到、早早退三次扣扣1分，未满满三次者不不记，教育、培训训的缺席次次数作为绩绩效考核的的参考，每每人每次扣扣1分。最后得分注：本表总总分1000分，员工工自评分占占考核的440%，直直接上级考考核占全部部绩效的660%权重。考核表使用用示例1：部门部部长关键经经营管理目目标考核量量表（营销销副总用表表）被考核人：考核时间间：2011

27、1年 月 日 考核内容绩效指标权重目标完成水水平考核评分关键经营管管理目标关键业绩指指标客户满意度度9%100%9员工满意度度9%80%7员工能力/技能的提提高9%60%5员工流失率率9% （11-8%）8关键管理目目标管理制度8%90%7团队建设8%120%10部门协调8%120%10人员评估报报告8%80%6职责履行计划制定情情况8%80%6执行监控情情况8%80%6费用预算及及控制情况况8%80%6审核工作完完成情况8%80%6总分86注：本表共共计1000分。占总总考核分值值的60%，最后得得分等于总总分X 660%。最后得分553分。部门部部长费用控控制考核量量表（财务务部用表）被考

28、核人：考核时间间：20111年 月 日 费用预算100万元元实际费用120万元元预算执行情情况*120费用控制考考核得分70费用考核标标准预算执行情情况考核得分B90%10090% B100%90100% B110%80110% B一三0%70一三0% B一五0%60一五0% B费用畸高*预算执行情情况：（实实际费用/费用预算算）100%费用畸高：对于费用用畸高的部部门，必须须由该部门门经理做出出详细说明明，财务部部门审核后后报公司指指定机构处处理。注：本表占占总考核分分值的100%，总分分共10分分。最后得得分7分。部门部部长关联协协作能力考考核量表（同同事用表）被考核人：考核时间间：201

29、11年 月 日 考核要素界定分值考核得分协作能力及时高效地地与考核部部门协作完完成奶粉事事业部的工工作任务30%25及时与考核核部门协作作完成奶粉粉事业部的的工作任务务25%基本能与考考核部门协协作完成奶奶粉事业部部的工作任任务20%不能与考核核部门协作作完成奶粉粉事业部的的工作任务务10%服务满意度度考核部门十十分满意被被考核部门门的服务质质量30%20考核部门比比较满意被被考核部门门的服务质质量25%考核部门基基本满意被被考核部门门的服务质质量20%考核部门不不满意被考考核部门的的服务质量量10%工作态度被考核部门门廉洁自律律，遵守公公司制度规规章，积极极进取20%20被考核部门门基本上遵

30、遵守公司制制度规章，按按要求完成成部门工作作一五%被考核部门门不遵守公公司制度规规章，工作作消极怠工工10%个人意见表表达在奶粉事业业部各类会会议上，被被考核部门门敢于真诚诚坦率地发发表意见20%一五在奶粉事业业部各类会会议上，被被考核部门门能够发表表意见一五%在奶粉事业业部各类会会议上，被被考核部门门很少发表表意见10%最后得分75注：本表占占总考核分分值的一五五%，总分分共一五分分。最后得得分11分分。部门部部长关联协协作能力考考核汇总表表区域经理姓姓名：老张张序号考核者姓名名考核者职位位考核得分1A112B123C84D105E126F147G一三8H99101112一三总分89最高分1

31、4最低分8最后得分（平平均值）11部门部部长领导能能力考核量量表（下属属用表）考核要素界定分值考核得分目标管理能能力充分理解公公司经营目目标中本部部门的核心心任务；对对部门目标标能进行有有效地再分分解并制订订相应工作作计划30%25较好理解公公司经营目目标中本部部门的核心心任务；对对部门目标标能进行再再分解并制制订相应工工作计划25%基本理解公公司经营目目标中本部部门的核心心任务；对对部门目标标能进行再再分解并制制订相应工工作计划20%不能理解公公司经营目目标中本部部门的核心心任务；部部门目标再再分解不到到位，没有有相应工作作计划10%授权与指导导能力能够充分有有效地对下下属进行授授权，能指指

32、导下属积积极主动地地完成绩效效目标30%25较好地对下下属进行授授权，指导导下属积极极完成绩效效目标25%基本上能够够对下属进进行授权，指指导下属完完成绩效目目标20%对下属授权权不够，不不能指导下下属完成绩绩效目标10%培养下属能能力有深度的专专业知识和和能力培养养下属；能能够给下属属提供培训训和发展机机会20%一五有足够的专专业知识和和能力培养养下属；基基本上能够够给下属提提供培训和和发展机会会一五%能力与知识识不足；不不能够给下下属提供培培训和发展展机会10%评价下属能能力能够客观公公正评价直直接下属的的专业能力力和工作绩绩效20%一五基本上能够够客观公正正评价直接接下属的专专业能力和和

33、工作绩效效一五%不能够客观观公正评价价直接下属属的专业能能力和工作作绩效10%最后得分80注：本表占占总考核分分值的一五五%，总分分共一五分分。最后得得分12分分。部门部部长领导能能力考核汇汇总表序号考核者姓名名考核者职位位考核得分1A112B一三3C124D12总分48最高分一三最低分11最后得分（平平均值）12部门部部长绩效考考核汇总表表关键经营管管理目标考核得得分费用控制考核得分关联协作能能力考核得分领导能力考核得分总分537111283考核结果的的运用1、 该部门部长长达到了任任职资格，绩绩效考核评评定为B等。2、 绩效工资的的发放可以以采取三种种方法：a) 按月发放，发发放标准可可以

34、按照BB等，但每每季度或每每年根据考考核结果，多多退少补；b) 根据考核结结果，按考考核周期发发放；c) 按年发放；考核表使用用示例2：营销经理、业业务员考核核表被考核人： 考核时间间：20111年 月 日考核内容绩效指标权重目标完成水平考核评分关键经营管管理目标关键业绩指指标签订项目合合同额10%22销售费用控控制率5%54回款率5%43新项目开发发成功率5%54市场占有率率5%42客户拜访完完成率5%53中间商/代代理商的开开发、培养和发展展能力5%53竞争对手分分析报告5%44关键管理目目标项目整体规规划和把控控5%44项目公关策策略5%43管理报告产产生的质量量及时性5%54履行职责工

35、作职责项目技术检检测执行情情况7%65项目技术交交流会召开开情况7%65项目商务洽洽谈执行情情况7%65协作职责项目费用预预算情况6%54协助本部门门部长工作作情况6%54销售预测与与实际销售售业绩的差差异分析完完成情况7%65总分8164注：（1）本本表总分1100分。员工自评分占考核的40%，直接上级考核占全部绩效的60%权重。最后得分32.4+38.4=70.8分。评定为C等。考核表使用用示例3：营销管理部部人员被考核人： 考核时间间：20111年 月 日考核内容界定分值自评分考核得分解决问题的的能力遇到问题能能主动思考考，利用其其知识或运运用所收集集之资料做做比较分析析，迅速正正确而果

36、断断解决问题题20%一八一五遇到问题能能主动思考考，绝大多多数都能正正确决策及及解决问题题一八%遇到问题尚尚能努力思思考并寻求求解决方案案，都能下下决定执行行，勉强解解决问题一五%遇到问题不不能主动思思考，几乎乎都迟迟无无法作出正正确的决定定，没有寻寻求解决方方案的能力力，不能解解决问题10%工作态度对负责的工工作相当积积极主动，全全心投入，勇勇于承担工工作责任16%1414相当积极，交交办事项会会全力达成成。14%还算积极，尚尚努力想去去达成12%敷衍不尽责责，常推卸卸回避责任任8%创新与学习习能力能因应内、外外在环境、时时势的变化化，在观念念及行动上上，勇于自自我突破且且能以新的的构想来改

37、改变现状。16%1612经常能因时时势所需，提提出新的构构想来改善善现行工作作切有成效效。14%尚能因时势势所需，勇勇于突破，偶偶尔提出新新的构想来来改善现行行工作12%对于先行之之工作及方方案，不但但没有新的的构想、新新方案，反反而对现状状抗拒改变变8%人际沟通与与协调沟通协调能能力强且主主动，并能能取得对方方的充分配配合，形成成和谐的工工作气氛16%148沟通协调能能力强，能能让对方清清楚状况，且且愿意配合合，气氛和和谐14%沟通协调能能力尚且不不足，致对对方配合程程度差，偶偶有小摩擦擦，气氛尚尚和谐。12%沟通协调能能力差，使使双方的配配合度差，工工作气氛不不和谐。8%团队合作团队意识强

38、强烈，经常常主动协助助他人，颇颇受好评16%1414爱护团体，常常协助别人人14%仅在必要时时与人合作作12%一意孤行，保保守固执，不不与他人合合作8%工作互动与上级主管管配合默契契，主动与与上级领导导进行沟通通、汇报。16%1412与上级主管管配合默契契，尚能主主动与上级级领导进行行沟通、汇汇报。14%与上级主管管配合默契契，能与上上级领导进进行沟通、汇汇报。12%与上级主管管不配合，不不能与上级级领导进行行沟通。8%出勤事假：扣00.5分/天，没满满一天不扣扣，病假：扣0.22分/天，没满满一天不扣扣。迟到：累计计迟到、早早退三次扣扣1分，未满满三次者不不记，教育、培训训的缺席次次数作为绩绩效考核的的参考，每每人次扣11分。迟到1次最后得分9075注：本表总总分1000分。员工工自评分占占考核的440%，直直接上级考考核占全部部绩效的660%权重。最后后得分900X40775X60081分。评评定为B等等。