薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩DOC-3P37127.docx

《薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩DOC-3P37127.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩DOC-3P37127.docx（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩激励的依据据是绩效评评价，激励励的手段是是薪酬分配配，而激励励的目的在在于使企业业价值的创创造者发挥挥主动性和和创造力，从从而为企业业带来更多多的利益。因因此，在分分析薪酬体体系如何与与绩效评价价体系如何何挂钩这个个问题之前前，必须搞搞明白企业业绩效评价价体系的构构成部分。 科学的绩绩效评价体体系包括以以素质模型型为核心的的能力评价价体系、任任职资格评评价体系和和以KPII为核心业业绩评价体体系。能力力评价指的的是评价员员工是否具具备某一职职位所要求求的个性特特质。任职职资格评价价体系指的的是评价员员工是否具具备某一职职位所要求求的职位行行为能力，或或者说是职职位

2、胜任力力。以KPPI为核心心业绩评价价体系指的的是考核员员工的工作作是否达到到某一职位位所要求的的关键绩效效指标。 考核结果果在薪酬管管理体系中中应用主要要体现在三三个方面：根据职位位价值和任任职资格评评价体系确确定员工的的基本工资资；根据KKPI指标标体系和能能力评价体体系确定员员工的绩效效工资；根根据KPII指标体系系、能力评评价体系和和任职资格格评价体系系决定员工工的工资定定级。 一、根据据职位价值值和任职资资格评价体体系确定员员工的基本本工资 一个科学学的薪酬体体系首先要要与工作职职位紧密相相连。薪酬酬体系的第第一部为职职位工资。 这个部分分需要通过过科学的职职位分析，通通过分析确确立

3、职位的的工作内容容、责权、工工作环境、在在组织中位位置、内外外部关系、任任职资格等等基本的工工作内容，进进而确立明明确的职位位说明书，将将人员和职职位有效地地结合起来来，依据“合合适的人在在合适的职职位上”的的原则，将将企业的人人力资源进进行合理有有效的配置置。 在职位分分析的基础础上，对职职位的价值值进行科学学有效的评评价，通过过科学的手手段和科学学的工具评评价出各个个职位在企企业的中的的价值，确确立职位的的薪资水平平，即为职职位工资，它它是一个有有上下限的的区间。 然后，根根据任职资资格体系确确立员工的的个人价值值，即不同同的员工做做同一个职职位的工作作的价值是是不同的，根根据员工所所掌握

4、的知知识、技能能、经验的的层次确定定该员工在在职位工资资中的具体体值，这个个环节我们们称之为员员工价值。 通过以上上两个步骤骤，基本上上确立了员员工的基本本工资，即即职位工资资+员工价价值。 二、根据据KPI指指标体系和和能力评价价体系确定定员工的绩绩效工资。 绩效工资资是指通过过对员工的的工作业绩绩、工作态态度、工作作能力等方方面的考核核评估，确确立员工的的绩效工资资增长幅度度。因此，绩绩效工资应应该是基本本工资的一一个百分数数，基本工工资是不变变的，所要要变动的是是绩效工资资的增幅。 绩效工资资的增幅应应根据员工工的绩效评评价分数和和其在工资资结构中的的位置确定定。员工的的绩效考核核分数可

5、从从“优秀”到到“差”分分为四档；员工在工工资结构中中的位置可可由四分位位数来表示示。如下表表： 其中：PP为调薪幅幅度，P33P2P1； 表1表示示了员工个个人工资调调整的方法法。假设两两位员工YY1，Y22的绩效评评价都为AA，而Y11原工资区区段在S11，而Y22在S3，尽尽管他们两两人绩效都都是A，但但Y1的调调薪幅度为为+P3，大大于Y2的的调薪幅度度+P1。因因为Y2的的工资已高高于Y1，既既然两人的的绩效都是是A，就应应该给Y11较大一些些的增幅，以以减少二者者工资的不不公平性。这这种调薪公公式的思想想要充分激激励员工产产生杰出业业绩。如果果新员工的的业绩优秀秀，在调薪薪时给他一

6、一个加速度度，鼓励新新人以更快快的速度发发展，同时时鞭策老员员工要不断断进步，否否则老员工工的工资只只能原地踏踏步。 在一些具具有特殊企企业文化的的公司中，绩绩效工资制制度的推行行可能会破破坏工作气气氛，打击击员工的士士气，如在在特别重视视团队合作作的公司。可可行的弥补补措施是在在考核个人人绩效的同同时，结合合团队、部部门、公司司绩效确定定个人绩效效工资，例例如：员工工的绩效工工资=绩效效工资基数数个人绩绩效系数部门绩效效系数公公司绩效系系数。这说说明了工资资分配的来来源是什么么，首先是是公司的效效益，所以以当公司效效益明显下下降时，员员工的工资资也可以下下调，这就就是说工资资可以两头头伸缩，随随着公司与与部门的经经营业绩上上下浮动。 三、根据据KPI指指标体系、能能力评价体体系和任职职资格评价价体系决定定员工的工工资定级。 在进行员员工工资定定级时，只只有三者结结合起来，才才能有效实实施工资调调整。如图图所示，这这说明了员员工所担任任的职位、员员工的工作作能力和员员工的实际际工作绩效效三者之间间的关系。