某物流公司绩效管理办法13406.docx

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1、绩 效 考 核 管 理 办 法一、公司对员工考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。德、主要指员工的政治思想、工作作风、社会道德和职业道德水平。能、指从事工作的能力。勤、指员工的积极性和工作表现,包括出勤、纪律、干劲、责任心、主动性等。绩,又称绩效,指员工的工作效率及效果。二、通过主主管上级级与员工工之间就就工作职职责、工工作绩效效和员工工发展等等问题所所作的持持续的双双向沟通通.帮助助主管和和员工不不断提高高工作质质量,促促进员工工发展,确保个个人补苗苗和公司司绩效目目标的实实现。根根据考核核结果予予以普级级、降级级与发放放奖金。三、员工考考核的具具体事项项如下： （一）、绩绩效考核核工作主主

2、要环节节见表：绩效规划1.制定工作计划 结果应用7. 薪酬激励8. 学习与发展绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6个人能力发展计划绩效评估（考核） （二）、各各环节的的具体要要求 1、指指定工作作计划：直接上上级在部部门年度度规划的的基础上上,把部部门工作作计划分分解为每每个岗位位/员工工的各项项重点工工作。员员工应在在本岗位位重点工工作基础础负责,根据据自己的的岗位职职责,提提出本考考核周期期的任务务目标,并与直直接上级级讨论确确定,作作为工作作指导与与考核依依据。 2、计计划跟进进与调整整：在计计划执行行过程中中,如出出

3、现重大大计划调调整,员员工与直直接上级级应及时时确认计计划的更更改,重重大调整整是指以以下情况况： 权重重大于220%的的工作任任务取消消或新增增 现现有任务务权重变变化（增增减）超超过200% 3、过过程辅导导与激励励：直接上上级应跟跟进员工工计划执执行过程程,就绩绩效问题题与员工工保持持持续的沟沟通,并并定期与与员工一一起就计计划执行行情况进进行正式式的回顾顾和沟通通,帮助助员工分分析、 解决计计划执行行中已经经存在或或潜在问问题。 4、绩绩效评定定：公司司统一要要求的两两次绩效效评定时时间为每每年的11月份和和7月份份。部门门可根据据岗位特特点安排排考核周周期但至至少保证证半年一一次。

4、（11）、员员工自评评（时间间：考核核周期末末月结束束前一周周，现定定为每月月5号前前上交），考考核周期期结束时时,员工工应对照照岗位位说明书书和期期初制订订的工作作计划,从工作作业绩和和核心胜胜任能力力两个方方面进行行述职和和自我评评价,填填写员员工绩效效考核表表中的的相关内内容,并并提交给给直接上上级。（2）、评评定：评评定以两两级上级级评价为为主。（时时间：下下个考核核周期首首月第一一周结束束日前,现定为为每月110号前前上交，部门可考虑采用公开述职的方式） 直接上上级应按按照员工工的岗岗位说明明书、员员工绩效效考核表表的要要求,参参加员工工自评和和参与评评价人员员的意见见,对员员工本考

5、考核期的的工作业业绩和核核心胜任任能力进进行评价价。 直接上上级与隔隔级上级级确认员员工的绩绩效考核核结果。 部门总总经理最最终校正正、汇总总、确认认员工绩绩效考核核结果,并及时时反馈给员工工的直接接上级, 如需要要更改员员工考核核结果,须与员员工直接接上级进进行协商商。（3）、根根据考评评分数可可分为AA、B、CC、D、EE五个等等级的考考核结果果作为评评定优劣劣的标准准，参照照薪酬酬管理制制度薪资调调整核定定的内容容。 5、 绩效效反馈 （1）、直直接上级级绩效面面谈（每每财年至至少保证证四次绩绩效面谈谈） A、部部门作出出最终绩绩效评定定结果后后,直接接上级应应与员工工进行绩绩效面谈谈，

6、以肯定定成绩,指住不不足,提提出改进进意见和和建议,帮助员员工制定定改进措措施,与与员工确确认本考考核期的的评定结结果和下下半年的的考核目目标。 B、对对于半年年进行一一次考核核的员工工,除了了考核周周期结束束后的两两次绩效效面谈外外,直接接上级在在考核期期之中还还需与员员工进行行至少两两次的绩绩效面谈谈。 C、直直接上级级需填写写绩效效面谈记记录表，并并及时汇汇总到部部门考核核负责人人处。 （2）、隔隔级上级级绩效面谈谈 A、每每次绩效效评定后后,隔级级上级应应保证与与处于AA和D的的员工进进行隔级级面谈。 B、一一年中,各级经经理应于于每位隔隔级下属属至少进进行一次次正式的的绩效面谈谈。

7、注注：绩效效方反馈后,总经理理审核绩绩效面谈谈结果并并再次确确认绩效效评定结结果,提提交行政政人事部部,并将将审核结结果反馈馈给各部部门。6、制订个个人能力力发展计计划：员员工根据据绩效评定定与反馈馈结果,填写个个人能力力发展计计划,并于上上级最终终确定。7、结果运运用A、绩效工工资的核核发，参参照薪薪酬管理理制度薪资调整核定的内容。B、奖金应应用，有有年终奖奖、专项项奖、分分红等奖奖励，参参照薪薪酬管理理制度的的薪酬框框架内容容。C、其它应应用：绩绩效考核核的结果果还将作作为培训训发展、评评选先进进、职务务升降、岗岗位调整整、辞退退的重要要依据。（三）、相相关问题题的规定定 11、绩效效考核

8、方方案的个个性化处处理：部部门考核核负责人人应根据据自身业业务情况况提出个个性化的的考核方方案（包包括考核核周期、考考核内容容等）,经人力力主要部部审批后后执行。 22、绩效效考核的的提前处处理 AA、员工工内调至至不同部部门或不不同岗位位：需根根据计划划进度要要求达成成的目标标对员工工前一阶阶段的工工作绩效效评价；此评价价作为该该员工在在新岗位位上绩效效考核的的参考依依据。 BB、员工工长期休休假至考考核期末末或跨越越两个考考核期时时,需要要在休假假前提前前进行绩绩效考核核。 CC、员工工在考核核期中间间离职时时,需要要进行提提前考核核,作为为继任员员工绩效效评估的的参考。 33、向部部门经

9、理理回人力力资源部部提出申申诉。部部门经理理或人力力资源部部了解事事情的经经过和原原因,对对申诉所所涉及的的事实进进行认定,将事实实认定结结果和申申诉处理理意见反反馈给申申诉双方方当事人人,并监监督落实实。 44、绩效效记录 （1）、员员工、直直接上级级和部门门应保留留相应的的绩效记录录；部门门应在绩绩效管理理的全过过程建立立并保存存相关绩绩效记录录,包括括员工工绩效考核核表、个个人能力力发展计计划、绩效面谈记录表和绩效改进计划等；行政人事部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。 （2）、为为保证绩绩效记录录的有效效性, 绩效记录录原则上上不允许许涂改,若需要要修改或或重新记记录,需需由当事事人签字字确认。 （33）、各各级人员员如因工工作需要要进行记记录/档档案的调调阅/查查阅,须须经过员员工所属属部门总总经理或或主管副副总经理理的批准准方可进进行。 （44）、绩绩效记录录的保存存期限为为三年；对于超超过时限限的文件件和记录录,由行行政人事事部工作作人员统统一销毁毁。四、公司人人才晋升升升必须须有序地地进行,普升程程序见表表：人力资源部审核调整提供岗位空缺报告部门提出晋升申请书评价晋升结果选择合适的晋升方法和对象批准通知五、人才普普升前须须进行综综合评定定,程序序见表：由上级进行人事考察人力资源部进行素质及能力评价有关上级投票推荐自我评价实施普升考试决定普升人选