艾琪美业公司招聘管理制度及SOP流程22467.docx

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1、65 编号：HR2016000 艾琪美业有有限公司人力资源管管理系统 之招聘管理理系统 招聘管理制制度 拟稿部门：行政人事事部 制度审核：总经办制度审批：总经理制度执行：行政人事事部 目 录第一章 总 则4第二章 招聘组织织管理5第三章 招聘计划划7第四章 人员招募募9第五章 人员选拔拔12第六章 人员录用用13第七章 招聘工作作评估14第八章 附 则15附件一 招聘过程程中用人部部门和行政政人事部的的工作职责责分工16附件二 招聘工作作各个环节节流程17附件三 胜任力素素质评估表表20附件四 面试流程程标准表39附件五 应聘申请请表41附件六 临时招聘聘申请表44附件七445试用期转正正评估

2、表45店铺员工转转正考评表表46请附：个人人工作小结结（转正申申请）46 第一章章 总 则第一条 目的随着市场环环境快速变变换，为满满足艾琪美美业有限公公司持续快快速发展对对各类人才才的需要，进一步规规范员工招招聘管理流流程，健全全人才选用用机制，特特制定本办办法。第二条 艾琪美业公公司人员招聘源于于以下六种情况下下的人员需需求：1. 缺员的补充充；2. 突发的人员员需求；3. 为确保公司司发展和规规模扩大所所需的人才才储备；4. 艾琪美业公公司管理阶阶层需要扩扩充时；5. 艾琪美业公公司组织变变革所带来来的对新型型人才需要要；6. 为了使公司司的组织更更具灵活性性和竞争力力，而必须须从外部导

3、导入高层次次管理人才才、策划和和营销等方方面专家的的需求。第三条 原则坚持公开招招聘、平等等竞争、择择优录用、先先内后外的的原则。第四条 归口管理招聘工作由由艾琪美业业公司行政政人事部归归口管理。第五条 适用范围本办法适用用于公司各各部门招聘聘管理以及及公司各部部门人员招招聘。公司最高执执行者的招招聘由总经经理委托行行政人事部部进行组织织，但决策策权归总经经理。第二章 招招聘组织管管理招聘工作由由艾琪美业业公司行政政人事部统统一管理。用用人部门依依据总体人人力资源规规划各自拟拟订本部门门年度的人人员需求计计划，各部部门将年度度人员需求求计划报行行政人事部部，行政人人事部审核核统计汇总总后根据人

4、人员需求和和人员供给给状况拟定定公司的招招聘计划、发发布招聘信信息，并协协助用人部部门进行甄甄选录用，最最后对招聘聘工作进行行评估，用用以改善招招聘工作方方式，提高高招聘工作作效率和效效果。具体体如附件一招聘过过程中用人人部门和行行政人事部部的职责分分工所示示。第六条 行政人事部部负责艾琪琪美业公司司及关联公公司除总经经理外所有有人员招聘聘组织。第七条 （一） 各部门最高高级别管理理人员以外外，由行政政人事部组组织招聘，行行政人事部部负责初试试，用人部部门负责人人负责复试试，并由双双方商议后后决定是否否录用；（二） 一线销售美美导、BAA、促销、店长、主管由行政人事部负责通知组织招聘，由各部门

5、经理级以上人员进行面试；（三） 总监、部门门经理的招招聘由行政政人事部组组织，行政人事事部、其他他职能部门门高管负责责初选、初试；总经理复复试、审批批或建立复复试小组进进行复试，总总经理审批批。 第八条 招聘工作流流程分为如如下几个环环节：提出出人事需求求、拟定招招聘计划、人人员招募、人人员甄选录录用、招聘聘工作评估估，具体如如附件二招聘各各个环节流流程所示示。（一） 艾琪美业业公司对项目目总监、职职能部门经经理、总经经理招聘采采用结构化化面试，分分别包括：简历筛选选环节、文文化匹配度度环节、行行为面试环环节（胜任任力评估）、经经验面谈、背景调查查。（二） 简历筛选主主要包括八八项内容：简历填

6、写写完整度、年年龄、性别别、行业工工作经验、从从事岗位的的工作经验验、学历、婚婚姻状况以以及出生地地籍贯。（三） 文化匹配度度主要有六六种人员必必须做出测测评，分别别为：高级级管理人员员、一般管管理人员、店店长、营销销职能岗、管管理职能岗岗。（四） 行为面试环环节主要是是测评该岗岗位所需要要的基本行行为胜任力力，测评的的标准为达达到提前设设定的行为为目标，标标准见附件件三各岗岗位胜任力力素质评估估表。（五） 结构化面试试需要提前前对所有岗岗位进行是是否采用哪哪些环节进进行规划，形形成表格，即即附件四面面试流程标标准表。（六） 未经过结构构化面试而而直接进入入公司的员员工，该员员工不受招招聘制度

7、的的法律保护护。（七） 所有的应聘聘人员应填填写应聘聘申请表（如如附件五所所示），应应聘申请表表应为手手工填写，并并有应聘人人员本人亲亲笔签字。（八） 招聘过程中中工作人员员不得承诺诺艾琪美业业人力资源源管控制度度以外的薪薪酬、工作作环境、晋晋升机会。（九） 结构化面试试的技术环环节及测评评环节责任任人为行政政人事部，决决策环节责责任人为用用人部门。招招聘前及日日常工作中中行政人事事部应将结结构化面试试的技术和和工具提前前培训到相相关工作人人员，并承承担其相关关责任。行行政人事部部应搜集必必需的简历历标杆标准准、文化匹匹配度标准准、经验面面试问话标标准，纳入入档案资料料库。第三章 招招聘计划第

8、九条 人力资源需需求预测（一） 公司各部门门负责人对对本部门人人力资源需需求预测与与审核：各各部门每年年根据公司司发展战略略、年度经经营目标以以及人力资资源规划编编制年度计计划时，应应同时制订订本部门年年度人员需需求预测，内内容包括实实现本部门门年度目标标所需人员员总数与结结构、现有有人员总数数与结构、流流出人数与与方式（辞辞职、退休休、辞退、轮轮岗等）、流流入人数、时时间与方式式（内招、外外招）及其其原因分析析等；行政政人事部负负责对各部部门的管理理人员需求求预测进行行审核。（二） 公司年度需需求预测：行政人事事部综合考考虑集团发发展、组织织机构调整整、员工内内部流动、员工流失、竞争对手的人

9、才政策等因素，对公司整体行政人事需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。（三） 临时人力资资源需求：各部门对对于未列入入年度预测测的人员需需求，由部部门负责人人填写临时时招聘申请请表（详详见附件六），说明未列列入年度预预测的原因因，经由总总经理审核核审批，行行政人事部部组织实施施。第十条 人力资源需需求计划（一） 每年末行政政人事部根根据公司的的整体计划划以及用人人部门的招招聘需求编编制年度人人力资源需需求计划，报报总经理审审批。（二） 制定人力资资源需求计计划的基本本依据：中中长期人力力资源规划划、未来组组织结构的的预测、人人员供求关关系、现有有人员的调调配培训等等。（三） 人员

10、需求预预测要综合合考虑公司司战略、可能获得得的资源、竞竞争对手的的人才政策策、管理变变革可能导致的公司司规模变化化、员工流流动等因素素造成的人人力资源需需求的变动动。（四） 编制人员需需求计划时时要综合考考虑内部人人才和外部部人才供给给情况。行行政人事部部建立内部部人才库和和后备人才才库，信息息包括每位位员工的绩绩效记录及及评价、职职业兴趣、教育背景景、工作经经验、培训训课程、具具备的技能能和证书等等，进行动动态管理和和更新。进进行内部人人才供给预预测时要调调用内部人人才库，判断内部部人员是否否与所需工工作相匹配配。同时，行行政人事部部建立外部部人力资源源库，在内部部供给无法法满足需求求的情况

11、下下进行外部部供给预测测。外部供供给预测要要根据总体体经济状况况、全国和和当地劳动动力市场状状况、行业业劳动力市市场状况和和拟招聘职位的市场场状况进行行判断，并并进行动态态更新。当当编制人员员需求计划划时要对比比内外部人人才库，根根据内外部部人才对比比情况来确确定企业是是内部培养养还是外部部招聘人才才，并确定定对应策略略。（五） 行政人事部部在人力资资源需求与与供给预测测的基础上上，制定出出年度的人人力资源需需求计划。第十一条 招聘计划（一） 行政人事部部负责根据据需求和供供给预测制制订年度招招聘计划和和具体行动动计划，招招聘计划应应包括：1. 招聘岗位、人人数及资格格要求（年年龄、性别别、学

12、历、工工作经验、工工作能力、个个性品质等等）；2. 招聘渠道和和方式；3. 招聘测试内内容和实施施部门；4. 招聘完成时时间和新员员工到位时时间；5. 招聘预算，包包括：招聘聘广告费、交交通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴及及其他费用用等。6. 招聘计划中中有三种人人才必须提提前单位时时间列出：公司核心心利润创造造性岗位；需要人才才引进、人人才猎头及及未来的高高级管理人人员培养对对象；市场上该该岗位本来来就较少的的人员。（二） 招聘计划由由总经理审审核，总经经理审批。第四章 人员招招募第十二条 招募的来源源与方法：（一） 为提高员工工对公司的的忠诚度和和满意度，当当出现空缺缺岗位时

13、，公公司采取内内部招募优优先的政策策。（二） 在尊重用人人部门、应应聘员工及及其目前所所在部门意意见的前提提下，进行行内部招募募，为供求求双方提供供双向选择择的机会。1. 内部招募的的主要方法法有推荐法法（经本部部门负责人人推荐）、档档案法、公公告法等。1) 推荐法。A） 此为内部招招募的一种特特殊渠道，一般般由其上级主管管人员向行行政人事管管理部门推推荐候选人人，通过对对候选人的的审查、考考核（当候选人员数量多于招聘聘数量时还要要进行筛选选）、岗前前培训等一一系列程序序，把符合合条件的人人员安排在在新的工作作岗位上。B） 步骤：通过过在组织的的各部门发发布某空缺缺职位的招招聘信息，先先由各主

14、管管人员负责责推荐符合合条件的候候选人，再再经过对各各候选人的的综合评定定并征集各各部门的意意见，最后后确定该职职位的最佳佳人选。2) 档案法：A） 当出现岗位位空缺时，可可通过查阅阅内部储备备人才库寻寻觅合适人人选。行政政人事管理理部门应备备有员工的的个人档案案，建立内内部储备人人才库。人人才库通常常记录员工工的教育、经经历、技能能、培训、绩绩效等有关关情况，并且这些些信息随着着员工的自自身发展都都得到不断断的更新，用用人部门和和行政人事事部门可以以在人才库库里找到合合适的人补补充职位空空缺。内部部储备人才才库的建立立为后备干干部的培养养奠定了基基础。B） 档案法可结结合推荐法法一起使用用，

15、即对候候选人的个个人信息获获取，除由由推荐人提提供相关材材料以外，还还可以通过过查阅档案案记录来了了解该员工工是否符合合招聘职位位的条件。C） 档案法亦可可用于外部部储备人才才。公司对对外招聘需需要将所有有应聘简历历进行存档档备案，至至少不低于于五年。经经过面试的的简历也需需存档，行行政人事部部应通知面面试失败人人员以后工工作的机会会，不得将将未录用简简历销毁、遗遗失及改为为他用。3) 公告法此为内部招招募的通用用方式。当当出现岗位位空缺时，通通过在公司司内部各种种信息平台台（如公告告板、网站站、内部内内部公开平平台等）上上公布，令令全体员工工了解职务务空缺。有有兴趣的员员工在限定定时间内向向

16、行政人事事部提交申申请，进入入竞聘选拔拔流程，具具体实施方方法参见艾琪美业有限公司员工晋升退出管理制度。2. 职能部门首首要管理人人员内部招招募以任职职资格、技技能能力为为基础，由由行政人事事部组织相相关人员组组建测评小小组，行政政人事部初初选，筛选选适合人员员，最终由由测评小组组考核任用用。3. 部门主管以以上人员可可实行竞聘聘选拔方式式。经各用用人单位申申请，由行行政人事部部汇总，报报总经理审审核，总经经理审批。（三） 公司将在内内部招募不不能满足职职位要求时时进行外部部招募：4. 外部招募渠渠道主要有有以下几种种形式：（1） 员工推荐：公司鼓励励员工推荐荐优秀人才才，由行政政人事部本本着

17、平等竞竞争、择优优录用的原原则按程序序考核录用用。（2） 媒体招募：通过大众众媒体、专专业刊物广广告发布招招聘信息。 （3） 招聘会招募募：通过参参加各地人人才招聘会会招募。（4） 校园招募：每年春季季公司将招招聘信息及及时发往对对口院校毕毕业分配办办公室，并并有选择地地参加专业业对口的院院校人才交交流会。（5） 网络招聘：通过公司司网站、专专业人才网网站向社会会大众发布布招聘信息息。（6） 委托猎头公公司招募：委托猎头头公司等中中介机构有有针对性的的进行招募募，此渠道道主要针对对总经理、总总监等高端端管理岗位位或个别稀稀缺人才。（7） 挖角：从竞竞争对手处处挖掘合适适人才。第十三条 招募信息

18、的的发布：招募信息发发布时间、方方式、渠道道与范围根根据岗位要要求确定。（一） 招聘广告1. 招聘广告的的设计原则则：广告要要吸引潜在在应聘者的的注意，培培养潜在应应聘者对职职位的兴趣趣，使潜在在应聘者对对空缺职位位产生欲望望，并马上上采取行动动，招聘广广告应与公公司整体形形象一致。2. 招聘广告的的责任人：招聘广告告由公司行行政人事部部提出要求求，由公司司负责形象象宣传部门门（如企划划部）负责责制作。3. 招聘广告的的形式：根根据需要采采取内部招招聘公告、招招聘现场海海报、公司司形象宣传传资料、媒媒体广告等等一种形式式或多种组组合。4. 招聘广告的的内容：公公司的基本本情况；招招聘的职位位、

19、数量与与基本条件件；招聘的的职位职责责说明；薪薪资和待遇遇范围；应应聘的时间间、地点、方方式及所需需的资料；其他有关关注意事项项。（二） 信息发布范范围：由招招募对象的的范围决定定。（三） 信息发布时时间：在条条件允许的的情况下，招招聘信息应应对不同层层次的人员员规定具体体的提前发发布时间。（四） 招募对象的的层次性：应分析招招募对象处处在社会的的何种层次次，从而根根据招聘岗岗位的要求求与特点，向向特定的人人员发布招招聘信息。第十四条 应聘者提出出申请：应聘者向行行政人事部部提出应聘聘申请，应应提供以下下个人资料料： （一） 应聘申请表表（函）（如如附件五所所示），且且注明应聘聘职位；（二）

20、个人简历，注注明联系方方式、学历历、工作经经验、技能能、成果、个个人兴趣爱爱好、品格格等信息；（三） 各种学历、技技能、成果果（包括奖奖励）证明明（复印件件）；（四） 身份证（复复印件）；（五） 重要职位需需要原单位位推荐信及及工作背景景资料；（六） 招聘此三大大类岗位：核心技术术岗、营销销岗、高级管理理岗时，需需要让应聘聘者填写与与原来单位位工作关系系及工作资资料交接完完毕的证明明书。第五章 人员选拔拔第十五条 个人资料筛筛选行政人事部部根据招聘聘岗位的要要求，对收收集到的应应聘者个人人资料进行行初审，审审查应聘者者个人材料料与岗位要要求的适配配性，将不不符合要求求的资料剔剔出，其中中适合其

21、他他岗位的资资料推荐给给相关岗位位的部门，对对符合要求求的资料送送交用人部部门进行审审核，审核核认可的由由行政人事事部负责通通知初试。第十六条 初试（一） 行政人事部部向资料审审查合格的的求职者发发面试通知知，并要求求其面试时时提供学历历、证书、身身份证等相相关证件的的原件。初初试时行政政人事部对对应聘人员员的智力、品品行和综合合素质进行行初试和评评价，用人人单位从工工作经验与与专业能力力对应聘人人员进行初初试和评价价。（二） 凡两人以上上的初试，负负责人/测测评小组根根据事先设设计的内容容对应聘者者进行测试试，根据测测试对象的的不同可采采取笔试或或面试或组组合方式，并并作好初试试记录，由由初

22、试负责责人对小组组意见做综综合。初试试合格者，给给予“同意复试试”意见，进进入复试；初试不合合格者，给给予“不予考虑虑”意见，应应聘者被淘淘汰。第十七条 复试（一） 复试由复试试小组进行行的。复试试小组一般般由以下三三方面人员员组成：一一、用人部部门代表；二、行政政人事部经经理；三、资资深专业人人士。高级级管理人才才由总经理理（或总经经理授权人人）负责面面试，行政政人事部负负责协调。（二） 复试的实施施。复试过过程中，由由复试小组组成员填写写复试记录录表，表明明对应聘者者的评语及及结论。复复试结束后后，小组成成员讨论对对各应聘者者的意见并并分别将评评价结果填填写在复试试记录表上上，送达用用人部

23、门负负责人及行行政人事部部备案，作作为下一步步行动的依依据。（三） 重要岗位的的复试可以以考虑采取取面谈、公文文筐测试等等形式，由由行政人事事部和用人人部门共同同组织进行行。（四） 复审及背景景调查。复复审前，先先由行政人人事部对应应聘人员做做出背景调调查，审核核录用人员员所描述情情况是否属属实，背景调查查通过后由由分管部门门的主管领领导进行审审核，并签签署意见。所所有拟录用用的人员应应经行政人人事部经理理、总经理理最后签字字批准。第十八条 通知录用决定录用的的人员由行行政人事部部发出录录用通知单单，或以以其它正式式形式通知知到位，并并确认到岗岗时间，通通知用人部部门负责人人。未被录用的的人员

24、亦应应由行政人人事部以电电话或短信信、邮件等等形式予以以礼貌说明明。第十九条 体检同意聘用的的外部应聘聘者应在审审批后到公公司指定的的医院参加加指定项目目的体检，体体检合格方方可上岗；体检不合合格，取消消录用资格格。内部应聘员员工可不参参与体检流流程。此体体检费用为为应聘者自自行处理。第二十条 报到同意聘用的的应聘者应应在规定时时间内来公公司报到，特特殊原因需需延迟的须须向公司提提前申请批批准。如在在通知规定定时间内不不能报到又又未申请延延期者，行行政人事部部可取消其其录用资格格。对于内部招招聘的员工工，批准录录用后应在在一周内做做好工作移移交，并到到行政人事事部办理调调动手续，在在规定的时时

25、间内到新新部门报到到。第六章 人员录录用第二十一条 入职手续（一） 应聘人员报报到当日，签签订劳动合合同（如遇遇特殊情况况，根据劳劳动合同法法第十条条，在用工工之日起一一个月内签签订)，成成为公司员员工。员工工必须保证证向公司提提供的资料料真实无误误，若发现现虚报或伪伪造，公司司有权将其其辞退。（二） 所以人员报报到当日签签定公司入入职文件：1、劳动动合同，22、新员工工入职登记表表，3、保保密协议。（三） 办理相关手手续，领取取员工手手册及对对应的职职务说明书书；（四） 行政人事部部员工关系系负责人需督督促入职人人员认真阅阅读公司各各项管理文文件制度，并并让入职人人员签字确确认；（五） 如遇

26、特殊岗岗位，如：工程部经经理、司机机等职务能能涉及公司司车辆或者者财产的职职位，需提提供担保等等相应文件件。第二十二条 试用（一） 员工上岗都都应经过试试用期，试试用期一般般为3个月月，最长不不超过6个个月。试用用期内享受受试用期待待遇。（二） 用人部门和和行政人事事部应每月月对试用期期内的员工工进行考核核鉴定。试试用期内表表现优异，可可申请提前前转正，但但试用期最最短不得少少于一个月月。试用期期满未达到到合格标准准，公司行行政人事部部与用人部部门根据实实际情况，决决定延期转转正或辞退退，延期时时间最长不不超过两个个月。（三） 在试用期内内，试用员员工需要接接受行政人人事部与员员工关系负负责人

27、的相相关调查新新员工入职职追踪面谈谈表，面面谈频率为为7天、220天、一一月、两月月、三月。试试用期如果果不足以33个月的，则则按照规定定时间访谈谈。（四） 试用人员如如不能胜任任本职工作作或工作中中出现重大大失误（具具体标准见见艾琪美美业公司员员工手册），公公司有权随随时将其辞辞退。第二十三条 转正试用期转正正为主动申申请原则。行办人员试试用期满合合格，由员员工本人填填写试用用期转正评评估表（参参见附件七七），对试用用期工作进进行总结，由由用人部门门、行政人人事部填写写考核意见见，总经理理批准后，办办理转正手手续。一线线销售人员员由用人部部门填写考考核意见，行行政人事部部批准后，办办理转正手

28、手续。同时，用人人部门和行行政人事部部应完成以以下工作：（一） 为转正员工工定岗定级级，提供相相应待遇；（二） 制定员工进进一步发展展计划，填填写员工工职业发展展规划表为公司人才库保存，表格见艾琪美业员工晋升退出管理制度；（三） 为员工提供供必要的帮帮助和咨询询。第七章 招聘工作作评估第二十四条 每次招聘活活动结束后后，行政人人事部都应应对招聘结结果进行认认真分析，以以总结经验验，并寻找找改进措施施。对招聘聘结果从以以下几个方方面进行评评估：（一） 成本效益评评估：对招招聘成本、成成本效用等等进行评价价，如下所所示：1. 单位直接招招聘成本=招聘直接接成本/录录用人数，其其中直接成成本包括：招

29、聘人员员差旅费、应应聘人员招招待费、招招募费用、选选拔费用、工工作安置费费用等。该该指标反映映了行政人人事获取的的成本。2. 总成本效应应=录用人人数/招聘聘总成本，它它反映了单单位招聘成成本所产生生的效果，可可以对总成成本分解，分分析不同费费用产生的的效果。（二） 录用人员数数量评估：主要从录录用比、招招聘完成比比、和应聘聘比三方面面进行1. 录用比=录录用人数/应聘人数数*1000%，该指指标越小，说说明录用者者素质可能能越高。2. 招聘完成比比=录用人人数/计划划招聘人数数*1000%，该指指标反映了了在数量上上完成任务务情况。3. 应聘比=应应聘人数/计划招聘聘人数*1100%，该该指

30、标反映映招聘信息息的发布效效果。（三） 录用人员质质量评估：是对录用用人员在人人员选拔过过程中对其其能力、潜潜力、素质质等进行的的各种测试试与考核的的延续，其其方法与之之相似。（四） 招聘所需时时间评估：从提出需需求到实际际到岗所用用时间与用用人单位期期望到岗时时间之比。该该指标反映映招聘满足足用人单位位需求的能能力。（五） 行政人事部部定期跟踪踪录用人员员的流动情情况和工作作绩效，对对招聘方法法进行评估估，从而不不断改进和和完善。（六） 本分析评估估每季度一一次，并且且纳入部门门年终考核核。第八章 附 则第二十五条 本办法的拟拟定和修改改由行政人事事部负责，总总经理审核核，总经理理审批。第二

31、十六条 本办法由行行政人事部部负责解释释。第二十七条 本办法自公公布之日起起实施。附件一 招招聘过程中中用人部门门和行政人人事部的工工作职责分分工用人部门行政人事部部1.依据人人力资源规规划以及实实际需要提提出招聘需需求2.招聘计计划的拟定定3.招聘岗岗位的工作作说明书及及录用标准准的核定与与修改4.招聘信信息的发布布5.应聘者者申请登记记，资格审审查6.应聘者者初选，确确定参加面面试的人员员名单7. 应聘聘者初选，通通知参加面面试的人员员名单8.面试、考考试工作的的组织9.负责面面试、考核核工作10.讨论论工资水平平，个人资资料核实、体体检11.录用用人员名单单审批、人人员工作安安排及试用用

32、期间待遇遇的确定12.试用用人员报到到及相关手手续办理13.正式式录用决策策14.正式式合同的签签订15.员工工培训服务务16.员工工培训服务务17.录用用人员的绩绩效评估与与招聘评估估18.录用用人员的绩绩效评估与与招聘评估估19.人力力资源规划划修订20.人力力资源规划划修订注：表中的的数字表示示招聘工作作中的各项项活动的顺顺序附件二 招聘工作作各个环节节流程附件三 胜任力素素质评估表表财务经理胜胜任力素质质评估表项目标准面试评评估表人生定位(共15分分)1. 金钱定位：大而具体体数目（00） 够够用就行（33） 没有要要求（1）2. 创业定位：10年（11） 55年（3） 没没有（0）3

33、. 技术定位：权威专家家（0） 技术专专家（3） 专专业人员（11） 4. 管理定位：权威领导导需求（33） 基基本管理需需求（1）无无管理需求求（0）5. 社会角色：家庭导向向型（0） 工作作导向型（33） 中间间导向型 （1）工作定义与工作距离离经历与工作作5 工作定义110包括哪些工工作10每项工作做做到程度330分经历与工作作5分：吻吻合：3分分，提示后后吻合：11分，一般般：0分不不吻合工作定义：10分：准确，55分，提示示后准确，33分：一般般 0分：不吻合财务经理的的工作都包包括哪些工工作，以下下每吻合一一项得一分分，共100分您做过这项项工作吗？您是如何何做的，您您在结果如如何

34、，有没没有证据？工作内容 ：做好并并符合（33分）一般般或符合（11分）不符符（0分）6. 财务规划与与管理的拟拟定7. 财务分析8. 财务制度编编制修订完完善9. 财务部日常常内务管理理及内外部部单位的协协调工作10. 负责指导属属下员工制制定阶段工工作计划，并并督促执行行11. 资产（固定定资产、流流动资产）核核实12. 监督指导会会计、出纳纳管理工作作13. 日常费用支支出及应付付款支付的的审批管理理14. 负责公司财财务人员队队伍建设15. 财、税、风风险知识的的培训工作追求（年年度）目标要求115分您近期的工工作目标3101. 收入目标8-12万万2-6万12-200万30万以上上2

35、. 服务满意度度目标清晰量化清晰没有量量化不清晰3. 工作业绩目目标清晰量化符符合标准清晰没有量量化不清晰4. 知识点学习习目标专业金融知知识团队管理技技巧专业财务知知识无5. 工作岗位目目标零出错率、培培养员工、晋晋升熟练岗位优优秀无工作责任工作责任的的总分为115分承担什么样样的责任：认同3一般1不认同01、报表准准确的责任任2、现金管管理准确的的责任3、财务制制度完善并并执行的责责任4、票据、账账款审核准准确的责任任5、保密责责任得分面试人 财务主管管胜任力素素质评估表表项目标准面试评评估表人生定位(共15分分)1. 金钱定位：大而具体体数目（00） 够够用就行（33） 没有要要求（1）

36、2. 创业定位：10年（11） 55年（0） 没没有（3）3. 技术定位：权威专家家（0） 技术专专家（1） 专专业人员（33） 4. 管理定位：权威领导导需求（00） 基基本管理需需求（3）无无管理需求求（1）5. 社会角色：家庭导向向型（0） 工作作导向型（33） 中间间导向型 （1）工作定义与工作距离离经历与工作作5 工作定义110包括哪些工工作10每项工作做做到程度330分经历与工作作5分：吻吻合：3分分，提示后后吻合：11分，一般般：0分不不吻合工作定义：10分：准确，55分，提示示后准确，33：一般 0：不吻吻合财务主管的的工作都包包括哪些工工作，以下下每吻合一一项得一分分，共10

37、0分您做过这项项工作吗？您是如何何做的，您您在结果如如何，有没没有证据？ 工工作内容 ：做好并并符合（33分）一般般或符合（11分）不符符（0分）1、财务预预算规划2、现金流流量表3、成本管管控4、现金管管理5、损益表表6、应付账账款7、无形资资产8、财务制制度的完善善9、费用报报销审核10、财务务制度的执执行落实工作追求（年年度）目标要求115分您近期的工工作目标3101. 收入目标6万-8万万4万-6万万8-15万万15万以上上2. 服务满意度度目标清晰量化清晰没有量量化不清晰3. 工作业绩目目标清晰量化符符合标准清晰没有量量化不清晰4. 知识点学习习目标专业财务知知识投资理理财专业知识无

38、5. 工作岗位目目标零出错率、晋晋升熟练岗位优优秀无工作责任工作责任的的总分为115分承担什么样样的责任：认同3一般1不认同01、报表准准确的责任任2、现金管管理准确的的责任3、财务制制度完善并并执行的责责任4、票据、账账款审核准准确的责任任5、保密责责任得分面试人出纳胜任力力素质评估估表 项目标准面试评评估表人生定位(共15分分)1. 金钱定位：大而具体体数目（00） 够够用就行（33） 没有要要求（1）2. 创业定位：10年（11） 55年（0） 没没有（3）3. 技术定位：权威专家家（0） 技术专专家（1） 专专业人员（33） 4. 管理定位：权威领导导需求（00） 基基本管理需需求（1

39、）无无管理需求求（3）5. 社会角色：家庭导向向型（0） 工作作导向型（33） 中间间导向型 （1）工作定义与工作距离离经历与工作作5 工作定义110包括哪些工工作10每项工作做做到程度330分经历与工作作5分：吻吻合，3，提提示后吻合合，1，一一般，0分分不吻合工作定义：10分：准确，55分，提示示后准确，33：一般 0：不吻吻合出纳的工作作都包括哪哪些工作，以以下每吻合合一项得一一分，共110分您做过这项项工作吗？您是如何何做的，您您在结果如如何，有没没有证据？工作内容： 做好并并符合（33分）、一一般或符合合（1分）、不不符（0分分）1. 认真贯彻执执行国家现现金管理和和银行结算算规定，

40、及及时办理现现金收支及及银行结算算工作2. 根据审核完完毕的收、付付款凭证进进行复核，严严把发票关关，进行收收付款核算算3. 负责登记“现金”和“银行存款款日记”帐，并编编制银行存存款余额调调节报表4. 负责保管库库存现金、银银行卡（册册）、各种种有价证券券，并确保保安全5. 负责保管“财务专用用章”和空白支支票、空白白收据，并并办理专项项领用登记记、注销手手续6. 负责“银行行存款”、“现金”原始凭证证的编号7. 负责增值税税票和普票票的申购、开开具、保管管和发票进进销存明细细登记8. 负责完成每每月的抄税税工作9. 负责编制每每日资金收收支日报表表10. 负责合同台台帐的建档档、保管工作追

41、求（年年度）目标要求115分您近期的工工作目标3101. 收入目标3-4万1-2万5-6万6万以上2. 服务满意度度目标清晰量化清晰没有量量化不清晰3. 工作业绩目目标清晰量化符符合标准清晰没有量量化不清晰4. 知识点学习习目标专业知识、沟沟通技巧专业知识无5. 工作岗位目目标零出错率、晋晋升熟练岗位优优秀无工作责任工作责任的的总分为115分承担什么样样的责任：认同3一般1不认同01、 支票准确的的责任2、 财务制度严严格执行的的责任3、 凭证准确的的责任4、 财务数据记记录准确的的责任5、 保密责任得分面试人 会计胜任任力素质评评估表项目标准面试评评估表人生定位(共15分分)1. 金钱定位：

42、大而具体体数目（00） 够够用就行（33） 没有要要求（1）2. 创业定位：10年（11） 55年（0） 没没有（3）3. 技术定位：权威专家家（0） 技术专专家（1） 专专业人员（33） 4. 管理定位：权威领导导需求（11） 基基本管理需需求（3）无无管理需求求（0）5. 社会角色：家庭导向向型（0） 工作作导向型（33） 中间间导向型 （1）工作定义与工作距离离经历与工作作5 工作定义110包括哪些工工作10每项工作做做到程度330分经历与工作作5分：吻吻合，3，提提示后吻合合，1，一一般，0分分不吻合工作定义：10分：准确，55分，提示示后准确，33：一般 0：不吻吻合会计的工作作都包

43、括哪哪些工作，以以下每吻合合一项得一一分，共110分您做过这项项工作吗？您是如何何做的，您您在结果如如何，有没没有证据？工作内容 ：做好并并符合（33分）一般般或符合（11分）不符符（0分）1. 负责按财务务核算要求求编制、审审核记帐凭凭证，完成成结帐并装装订财务凭凭证2. 负责总帐往往来的记帐帐、对帐、清清欠及结算算工作，按按往来核算算规定，按按时出具往往来余额调调节表3. 负责存货的的进销存上上下帐、审审核开具的的税票、出出入库凭据据等结算凭凭证，办理理结算手续续4. 参与存货的的盘点、核核对，审核核盘盈、盘盘亏产品，及及时查清原原因上报有有关领导，并并按会计核核算规定及及审批程序序对盘盈、盘盘亏产品进进行相应的的帐务和进进销存系统统处理5. 审核成本、费费用报销、付付款单、工工资表和往往来对帐单单，按时完完成网银的的复核、发发送和打印印6. 负责资金盘盘点，核对对盘点报告告及银行序序时明细帐帐7. 负责财务资资料的全面面管理8. 负责编制税税务资产负负债表、损损益表和现现金流量表表9. 负责按时申申报国、地地税并做好好所得税的的汇算工作作、按时完完成税票的的购买、验验讫及更换换工作10. 制定、完善善财务流程程和内部会会计核算，提提出创建性性建议工作追求（年年度）目标要求115分您近期的工工作目标3