XX年人力资源管理师(二级)考试复习第一章9728.docx

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1、2011年人力资源管理师(二级)考试复习第一章(1)第一章 人力资源规划组织信息的采集与处理企业组组织信息息的采集集一、组组织信息息调查研研究的阶阶段与步步骤第一个个阶段：调研准准备阶段段。通过过对企业业有关情情况、信信息、情情报、资资料的初初步分析析和非正正式调研研，确定定调研的的主题内内容和范范围。本阶段段可分为为三个步步骤：1、初初步情况况分析。2、非非正式调调研。3、确确定调研研的目标标。第二个个阶段：正式调调研阶段段。本阶段段可分为为三个步步骤：1、决决定采集集信息的的来源和和方法。信信息资料料可以分分为两种种，一种种是原始始资料，又又称为一一手资料料，或初初级资料料;另一一种叫次次

2、级资料料，又称称二手资资料。2、设设计调查查表格和和抽样方方法。应应当力求求做到文文字简练练、通俗俗易懂、内内容简单单、明确确，所提提的问题题不宜太太长、太太繁，要要便于被被调查者者回答，尽尽可能让让被调查查者用“”或“”来回回答。3、实实地调查查，又称称为现场场调查。第三个个阶段：结果处处理阶段段。本阶段段可分为为二个步步骤：1、整整理分析析调查资资料。常常用描述述性分析析法、因因果分析析法和预预测性分分析法。2、写写出调研研报告。书书面的调调研报告告的主要要内容包包括：调调研的目目的要求求、调研研的方式式方法、调调研结果果的结论论和有关关问题的的建议等等，有的的还应当当带有附附录，即即附上

3、有有关组织织信息调调研的详详细资料料、统计计分析表表。同时时应注意意以下几几点：(1)必须明明确说明明调研的的资料来来源，以以示资料料的可靠靠性;(2)必须说说明对资资料进行行分析的的方法，以以示资料料的科学学性;(3)还应当当说明被被调查对对象的基基本情况况，如姓姓名、性性别、年年龄、职职业、职职务、职职称，以以示资料料的可信信性。二、进进行组织织信息调调研的具具体要求求1、准准确性。 2、系系统性。 3、针针对性。4、及及时性。 5、适适用性。 6、经经济性。三、组组织信息息调查研研究的几几种类型型1、探探索性调调研。 2、描描述性调调研。 3、因因果关系系调研。4、预预测性调调研。四、信

4、信息采集集的方法法1、询询问法。询询问法由由调查者者事先拟拟定出具具体的调调研提纲纲，然后后向被调调查者以以询问的的方式，个个别地询询问各种种想要调调查了解解的问题题，请他他们回答答，来采采集有关关信息资资料。(1)当面调调查询问问法。优点：比较机机动灵活活，不受受时间、地地点的限限制，得得到的资资料也往往往比较较真实。缺点：所花费费的人力力、物力力、财力力会比较较大。(2)电话调调查法。优点：成本费费用比较较少，采采集到的的资料信信息比较较快，量量也比较较大，面面也比较较宽，不不受时间间、地点点的限制制。但只只适用于于调查较较简单的的信息。(3)会议调调查询问问法。优点：所花的的费用和和时间

5、都都可以节节约得多多，效率率也较高高，而且且还能做做到互相相启发和和交流。缺点：存在从从众的心心理，受受影响大大，调查查会的效效果好坏坏与会议议组织者者的组织织能力、业业务水平平和工作作能力有有很大的的关系。(4)邮寄调调查询问问法。优点：花费的的成本比比较低，各各行业、各各层次的的人员都都可以任任意选择择，不受受一定区区域的限限制，比比较充分分的时间间让他对对所调查查的问题题进行深深入思考考。缺点：所花的的时间比比较长、最最大的问问题是回回收率低低。(5)问卷调调查询问问法。优点：费用适适中，回回收率较较高，效效果良好好。2、观观察法。观观察法是是指调查查者亲自自到现场场观察被被调查者者的言

6、语语和行动动来采集集有关的的信息资资料。这这种方法法的主要要特点是是被调查查者、观观察的对对象并没没有意识识到并发发现自己己正在被被观察、被被注意。其其缺点和和局限性性是，它它往往只只能观察察到被观观察者、被被调查者者的表面面行为，而而无法了了解、掌掌握他们们内在的的心理变变化，更更夫法真真正了解解被调查查者的思思想。(1)直接观观察法。(2)行为记记录法。组织信信息的处处理一、企企业组织织信息处处理的要要求1、及及时性。所所谓及时时差，一一是指对对时过境境迁并且且不能追追忆的信信息 要要及时记记录;二二是信息息传递的的速度要要快。2、信信息的准准确性。要要求企业业中的同同一信息息具有统统一性

7、或或惟一性性。3、信信息的适适用性。4、信息的的经济性性。2011年年人力资资源管理理师(二二级)考考试复习习第一章章(2)【相关关知识】一、组组织的概概念从管理理学和系系统论的的角度来来看，企企业组织织是一种种建立企企业生产产经营功功能实体体的职能能活动，是是管理的的基本职职能之一一，是企企业管理理的基础础职能，是是企业活活力和经经济效益益的决定定性因素素之一，组组织现代代化地企企业管理理现代化化的重要要内容。所所谓管理理体制中中的体体，是是企业组组织的有有形部分分;管理理体制中中的制制，是是企业组组织的无无形部分分。二、组组织设计计的内容容和步骤骤1、按按照企业业计划任任务和目目标的要要求

8、，建建立合理理的组织织机构，包包括各个个管理层层次和职职能部门门的建立立;2、按按照业务务性质进进行分工工，确定定各个部部门的职职责范围围;3、按按照所负负的责任任给予各各部门、各各管理人人员相应应的权力力;4、明明确上下下级之间间、个人人之间的的领导和和协作关关系，建建立信息息沟通的的渠道;5、配配备和使使用适合合工作要要求的人人员。三、组组织设计计的要求求及原则则1、目目标-任任务原则则。组织织设计以以企业战战略、目目标和任任务为主主要依据据。企业业组织设设计应因因事设职职，因职职设人。设设计目的的是实现现利润最最大化。2、分分工、协协作原则则。应兼兼顾专业业分工及及协作配配合。在在组织形

9、形式上，应应将分工工和协作作结合起起来，分分工与协协作是使使组织协协调和具具有激励励性的保保证。3、统统一领导导、分级级管理的的原则。4、统统一指挥挥的原则则。5、权权责相等等的原则则。权责责相等是是发挥组组织成员员能力的的必要条条件。6、精精干的原原则。这这才能使使组织成成员有充充分施展展才能的的余地，才才能使组组织具有有高效率率和灵活活性。7、有有效管理理幅度原原则。管管理幅度度(或收收管理跨跨度)是是指一名名上级领领导直接接领导下下级的人人数。人员员计划的的制定工作岗岗位的信信息采集集工作岗岗位信息息的收集集工作岗岗位信息息的收集集主要是是通过岗岗位分析析(即工工作分析析)实现现的。岗位

10、分分析的第第一件事事是收集集和研究究该组织织的全部部资料，收收集每个个岗位与与前后岗岗位有关关的资料料。根据据组织机机构图和和工作艺艺流程图图。工作分分析的目目的是对对员工做做什么、如如何做和和为什么么做及工工作条件件、工作作要求等等作一个个简要的的描述。工作分分析公式式：6WW1HWhoo：用谁谁。工作作对人的的要求，从从事该项项工作者者应具备备的能力力。Whaat：做做什么。从从事的工工作活动动是什么么，生产产什么产产品或结结果，工工作结果果达到什什么标准准。Whyy：为什什么。工工作的目目的以及及工作在在整个组组织中所所起的作作用、工工作目的的与组织织中其他他工作的的联系。Wheen：时

11、时间。从从什么时时间做，什什么工作作在特定定时间完完成，什什么工作作是每天天必须做做的。Wheere：在什么么地方做做，工作作环境怎怎么样。Forwhhom：为谁做做的，指指明工作作关系、上上级是谁谁，向谁谁提供工工作结果果，可以以指挥谁谁。Howw：如何何做。工工作的一一般程序序、使用用的工具具，设备备是什么么，文件件是什么么，工作作环节是是什么。岗位信信息收集集的方法法分析者者通常选选用以下下三种主主要方法法中的一一种或把把几种方方法综合合起来。1、调调查表。优点：是一种种最经济有有效的方方法;在在填写调调查表时时可以发发挥积极极作用;调查表表的结构构要预先先设计好好以便于于对结果果进行处

12、处理。缺点：填表的的人要有有一定的的文化程程度;调调查表的的信息不不完整;并不是是每个人人都能充充分准确确地描述述他们的的工作任任务。2、座座谈。座座谈法的的主要困困难是难难以找到到能获得得工作者者信赖的的高级分分析员。3、现现场考察察法。重重复性强强的工作作岗位最最适宜用用直接考考察工作作者实际际工作情情况的方方法。岗位分分析的目目的一、岗岗位设计计的要求求工作设设计问题题是组织织向他的的成员分分配工作作任务和和职责的的方式问问题，或或根据组组织需要要兼顾个个人需要要规定某某岗位责责任、任任务、权权力与其其他岗位位关系的的过程。岗位分分析的中中心任务务是要为为企业的的人力资资源管理理提供依依

13、据，保保证事(岗位)得其人人，人尽尽其才，人人事相宜宜。岗位设设计的要要求：一一是能满满足企业业总目标标实现，二二是发挥挥员工潜潜力，三三是现实实可能性性。二、岗岗位设计计以及再再设计的的内容为了使使设计能能满足企企业的上上述各种种需要，可可以从以以下三个个方面进进行设计计以及改改进(再再设计)：1、扩扩大工作作范围、丰丰富工作作内容合合理安排排工作任任务。可可以从以以下两种种具体的的途径达达到这一一目标：(1)工作扩扩大化。横横向扩大大工作和和纵向扩扩大工作作。所谓横横向扩大大工作指指的是将将属于分分工很细细的作业业单位合合并，由由一个负负责一道道工序改改为由几几个人共共同负责责几道工工序。

14、所谓纵纵向扩大大工作是是指将经经营管理理人员的的部分职职能转由由一部分分普通员员工承担担。工作扩扩大意味味着员工工服务职能区区域的的扩大，它它也有两两种形式式，即横横向式和和纵向式式。(2)工作多多样化。消消除员工工从事单单调乏味味工作而而产生的的枯燥厌厌倦情绪绪。2、工工作满负负荷。3、工工作环境境的优化化。岗位设设置与计计划的制制定岗位设设置的原原则20111年人人力资源源管理师师(二级级)考试试复习第第一章(3)一般来来说，某某一组织织的岗位位设置是是由该组组织的总总任务来来决定的的。因因事设岗岗是设设置岗位位的基本本原则。岗位设设置还应应注意考考虑以下下几个方方面：1、岗岗位设置置的数

15、目目是否符符合最低低数量的的原则，即即是否能能以尽可可能少的的岗位设设置来承承担尽可可能多的的工作任任务?2、所所在岗位位是否实实现了有有效配合合?是否否足以保保证组织织的总目目标、总总任务的的实现?3、每每一个岗岗位是否否在纺织织品中发发挥了积积极效应应?它与与上下左左右岗位位之间的的相互关关系是否否协调?4、组组织中的的所有岗岗位是否否体现了了经济、科科学、合合理、系系统化的的原则?企业人人员计划划的制定定一、制制定人力力资源规规划的程程序企业人人力资源源规划包包括两个个层次：总体规规划和各各项业务务计划。人力资资源总体体规划是是指在有有关计划划期内人人力资源源管理的的总目标标、总政政策、

16、实实施步骤骤和总预预算的安安排。人力资资源业务务计划则则包括人人员补充充计划、分分配计划划、提升升计划、教教育培训训计划、工工资计划划、保险险福利计计划、劳劳动关系系计划、退退休计划划等等。人力资资源作为为人力资资源管理理的一项项基础性性活动，其其核心部部分包括括：人力力资源需需求预测测、人力力资源供供给预测测及供需需综合平平衡三项项工作。人力资资源规划划的步骤骤是：1、调调查、收收集和整整理涉及及企业战战略决策策和经营营环境各各种信息息。2、根根据企业业或部门门实际情情况确定定其人力力资源规规划期限限。3、分分析人力力资源需需求和供供给的影影响因素素的基础础上，采采用定性性和定量量相结合合，

17、以定定量为主主的各种种科学预预测方法法对企业业未来人人力资源源供求进进行预测测。4、制制定人力力资源供供求协调调平衡的的总计划划和各项项业务计计划，并并分别提提出各种种具体的的调整供供大于求求或求大大于供的的政策措措施。5、人人力资源源规划并并非是一一成不变变的，它它是一个个动态的的开放系系统。制定人人力资源源规划的的程序是是：(11)搜集集有关信信息、资资料;(2)做做人力资资源需求求预测;(3)做人力力资源供供给预测测;(44)确定定人员净净需求;(5)制定人人力资源源管理目目标、具具体规划划;(66)审核核与评估估规划。二、企企业人员员计划的的制定计划的的关键就就是正确确确定计计划期内内

18、员工的的补充需需要量，其其平衡公公式如下下：计划期期内人员员计划期期内人员员报告期期期末计计划期内内自然补充需需求量总总需求量量员工总总人数减减员总人人数补充需需求量主主要包括括两部分分：一是是由于企企业各部部门之实实际发展展的需要要而必须须增加的的人员;二是原原有的员员工中，因因年老退退休、退退职、离离休辞职职等原因因发生了了自然然减员而需要要补充的的那一部部分人员员。【相关关知识】一、人人力资源源规划的的概念人力资资源规划划是指为为实施企企业的发发展战略略，完成成企业的的生产经经营目标标，根据据企业内内外环境境和条件件的变化化，运用用科学的的方法对对企业人人力资源源的需求求和供给给进行预预

19、测，制制定相宜宜的政策策和措施施，从而而使企业业人力资资源供给给和需求求达到平平衡，实实现人力力资源合合理配置置，有效效激励员员工的过过程。也也就是科科学的预预测分析析自己在在环境变变化中人人力资源源供求状状况，制制定必要要的政策策措施确确保自身身在需要要的时间间、需要要的岗位位上获得得需要的的人才并并使组织织和个体体的长期期利益得得到满足足。人力资资源规划划的总目目标是确确保企业业各类工工作岗位位在适当当的时机机，获得得适当的的人员(包括数数量、质质量、层层次和结结构等)，实现现人力资资源的最最佳配置置，最大大限度地地开发和和利用人人力资源源潜力同同，有效效的激励励员工，保保持智力力资本竞竞

20、争优势势。二、人人力资源源规划的的内容人力资资源规划划是战略略规划与与战术计计划即具具体实施施计划的的统一。战略规规划是从从企业竞竞争战略略的总体体布局出出发，确确立方针针、政策策和策略略，寻求求人力资资源的开开发和利利用的最最佳途径径和方法法，从而而实现人人力与其其他资源源的有效效配置，以以相对少少的投入入取得企企业经济济和社会会效益的的最大化化。企业人人力资源源规划从从内容上上看可以以区分为为：战略略发展规规划(决决策层)、组织织人事规规划、制制度建设设规划和和员工开开发规划划四类规规划。人力力资源费费用预算算的编写写人力资资源管理理费用预预算的编编制与执执行企业人人力资源源管理的的项目构

21、构成人力资资源管理理是费用用预算是是企业在在一个生生产经营营周期(一般为为一年)内，人人力资源源全部管管理活动动预期的的费用支支出计划划。企业人人力资源源管理费费用包含含三大基基本项目目：1、工工资项目目;2、涉涉及职工工权益的的社会保保险费以以及其他他相关的的资金项项目;33、其他他项目。人人力资源源管理成成本的核核企业可可以根据据需要来来规定本本企业的的人力资资源管理理成本核核算办法法，包括括核算单单位、核核算形式式和计算算方法等等。在核核算上述述所列项项目时应应注意：1、人人员招募募与人员员选拔的的成本应应按实际际录用人人数分摊摊。2、在在某些直直接成本本项目中中也包括括间接成成本。3、

22、某某些成本本项目部部分交制定成成本企业业的人力力管理是是标准成成本审核和和评估人人力资源源管理实实际成本本支出【相关关知识】一、人人力资源源管理成成本的基基本概念念1、人人力资源源的原始始成本与与重置成成本人力资资源原始始成本是是指企业业为了获获得和开开发人力力资源所所必须付付出的费费用。人人力资源源重置成成本则是是指企业业为置换换目前正正在使用用中的人人才所必必须付出出的代价价。2、人人力资源源管理的的直接成成本与间间接成本本直接成成本是指指可以直直接计算算和记账账的支出出、损失失、补偿偿和赔偿偿。间接接成本是是指不能能直接记记入财务务账目的的，通常常以时间间、数据据或质量量等形式式表现的的成本。3、人人力资源源管理的的可控制制成本与与不可控控制成本本可控制制成本是是指通过过周密的的人才资资源管理理计划和和行为，可可以调节节和控制制的人力力资源管管理是费费用支出出。不可可控制成成本是指指由人力力资源管管理者本本身很难难或无法法选择、把把握和控控制的因因素所造造成的人人力资源源管理是是活动支支出。4、人人力资源源管理的的实际成成本与标标准成本本实际成成本是指指为获得得、开发发和重置置人力资资源所实实际支出出的全部部成本。成成本则是是指企业业根据对对现有的的人力资资源状况况及有关关外部环环境因素素的估价价而确定定的对某某项人力力资源管管理活动动或项目目的投入入标准。