汽车销售人员业绩及工资考核管理办法15479.docx

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1、汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法目的：鼓励先进，鞭策后进，公司与个人双赢原则：多劳多得，少劳少得一、 汽汽车销售售人员薪薪资实施施办法工资=（NN1+ NN2 3 n）系数精品品提成+保险提提成1、 车辆辆提成某种种车型提提成之和和系数a销售过过程中综综合指数数，a11a2a3a1卡生成成率系数数a1= 销售售员A卡卡生成率率 （公司确定定月平均均每人生生成A卡卡率+当当月实际际平均每每人生成成A卡率率）/22a2:试乘乘试驾比比例系数数a2= 销售售员试乘乘试驾率率 （公司确定定月平均均每人试试乘试驾驾率+当当月实际际平均每每人试乘乘试驾率率）/22a3:成成交率系系数a3

2、= 销售售员成交交率 （公司确定定月平均均成交率率+当月月实际平平均成交交率）/2:修成系数数遇资资源配给给、国家家政策及及丰田商商务政策策的调整整而修定定2、 精精品提成成以每台车车销售的的精品额额为考核核标准30000元元/台（2）45500元元/台以上上 提精精品销售售额4.5%（3）40000元元/台45000元/台 提精精品销售售额4%（4）35500元元/台40000元/台 提精精品销售售额3.5%（5）30000元元/台35000元/台 提精精品销售售额3%（6）20000元元/台30000元/台 提精精品销售售额2%（7）20000元元/台以以下 提精品品销售额额1% 3、 保

3、保险提成成A. 新新车保险险商业险计入入保险提提成依据据，交强强险与第第三者险险不计入入提成依依据，只只计入保保险比例例。（市市内四区区、旅顺顺、开发发区）（1）投保保率900%以上上 提保费费总额44%（2）投保保率800%90% 提提保费总总额3%（3）投保保率700%80% 提提保费总总额2%（4）投保保率600%70% 提提保费总总额1.5%（5）投保保率600%以下下 提保保费总额额1%B续保保续保每台提提保费44%二、 综综合人数数工资考考核办法法1、 信信息员工工资信息员工工资=基基本工资资+奖励励工资奖励工资每月月一五000元系数1 实际销销售数 月计划销售售数2 实际销销售数

4、 全年销售计计划/1122、 接待待人员工工资接待人员员工资=基本工工资+奖奖励工资资a试奖励工资每月月5000元a系数 实际接接待数 （月计划接接待数+销售人人员实际际接待数数）/22 公司实实际A卡卡完成率率 公公司月初初设定AA卡生成成率a试 公司司实际试试乘试驾驾完成率率 公司月月初设定定试乘试试驾率3、 上上牌员工工资上牌员工工资=基基本工资资+月上上牌台数数一五元元/台 4、 库管工工资库管工资资=基本本工资+月交车车台数5元/台 5、展展厅经理理工资展厅经理理工资=基本工工资+展展厅销售售台数40元元/台A试成： A卡卡完成比比率a试：试乘乘试驾比比率a成：成交交比率a成 公司司

5、成交实实际完成成比率 公司设定完完成比备注：满意意度1、出现一一般问题题 1100元元 2、顾顾客投诉诉 取消消该台车车提成第十章 汽汽车销售售人员的的培训11.培训训不是消消耗而是是投资22.不重重视汽车车销售员员培训的的结果33.汽车车销售员员培训的的时机44.汽车车销售员员培训的的流程55.新汽汽车销售售员培训训方案第第十一章章 汽车车销售人人员的考考核1.绩效考考核流程程2.如如何考核核汽车销销售人员员3.各各岗位考考核项目目细分44.考核核系统图图5.试试用期员员工考核核试用期期员工考考核表66.工作作态度考考核工作作态度考考核表77.岗位位职责考考核1）岗岗位职责责考核表表2）汽汽

6、车销售售员职责责考核表表3）内内勤人员员职责考考核表44）前台台接待职职责考核核表8.出勤与与纪律奖奖惩考核核出勤与与纪律奖奖惩考核核表9.业绩提提成考核核业绩提提成考核核表100.综合合能力考考核1）汽汽车销售售主管综综合能力力考核表表2）汽汽车销售售人员综综合能力力考核表表11.综合考考评综合合考评表表12.考核调调查与面面谈1）汽汽车销售售人员考考核调查查表2）绩绩效考核核面谈表表一三.考核总总结1）考考核汇总总表2）考考评总结结表第十十二章 汽车销销售人员员的评估估1.汽汽车销售售人员评评估体系系2.汽汽车销售售人员能能力评估估3.汽汽车销售售人员行行为意识识分析44.汽车车销售人人员

7、职责责评估55.汽车车销售人人员品行行分析66.汽车车销售人人员“态态度-能能力”评评估模型型7.汽汽车销售售人员相相互评价价8.汽汽车销售售人员自自我评估估9.汽汽车销售售人员工工作满意意度评估估10.汽车销销售人员员绩效改改进计划划第十三三章 汽汽车销售售人员的的薪资设设计1.薪资设设计的基基本原则则2.薪薪资的设设计步骤骤3.薪薪资制度度的类别别4.各各薪资制制度实用用范围55.薪资资计算方方法举例例第十四四章 汽汽车销售售人员的的激励11.激励励三要素素2.激激励的作作用3.激励的的10大大阻碍因因素4.利用汽汽车销售售员的需需要进行行激励55.针对对不同类类型的汽汽车销售售员采取取不

8、同的的激励方方式6.依据“态态度-能能力模型型”进行行激励77.通用用的一五五种激励励方法第第十五章章 汽车车销售经经理的修修炼1.自我分分析与规规划2.周期性性自我考考察3.训练职职业风度度4.建建立影响响力必备备的六项项技能55.建立立影响力力必备的的特质和和态度66.施展展影响力力的三个个步骤77.影响响力形成成的5个个阶段88.汽车车销售经经理能力力的表现现、测试试方法及及培养的的途径99.要避避免的不不良习惯惯10.提高工工作满意意度第十十六章 汽车销销售管理理制度11.前台台接待管管理规定定2.员员工打卡卡管理规规定3.电话管管理规定定4.员员工姓名名牌管理理办法55.员工工着装管

9、管理规定定6.办办公行为为规范77.信息息管理制制度8.文书档档案立卷卷归档制制度9.出差管管理规定定10.借款和和各项费费用开支支标准及及审批程程序111.经济济合同管管理办法法12.展示厅厅工作规规范一三三.年度度销售计计划管理理制度114.推推销员的的行动准准则一五五.销售售经理的的行动准准则166.销售售会议管管理制度度17.员工在在职培训训制度一一八.人人事考核核规程总则 1.1 为为全面了了解员工工的能力力、适应应性和工工作业绩绩，从而而公平合合理地对对员工进进行奖励励、晋级级、晋升升和调动动，特制制订本办办法。 1.22 公司司全体员员工均依依照本办办法进行行考核。 1.33 部

10、门门及分公公司负责责客观公公正地考考核本部部门员工工，积极极有效地地引导员员工加强强责任感感，提高高自身素素质和工工作效率率。 11.4 人力资资源部负负责协助助公司总总经理对对经理级级以上员员工进行行考核，并并指导、监监督、检检查各部部门及分分公司的的考核工工作。 1.55 员工工绩效考考核分类类： 11.5.1 业业绩考核核：以月月为考核核期，从从工作结结果（目目标任务务完成情情况）、工工作能力力和工作作态度不不同角度度设计考考核内容容对员工工进行评评价，其其结果作作为每月月绩效奖奖和年终终奖发放放的依据据。 11.5.2 素素质考核核：以半半年为考考核期，对对员工的的工作能能力和品品质素

11、养养进行评评价，其其结果作作为员工工晋级、晋晋升的依依据。 1.66 考核核人员评评定考绩绩时应注注意的事事项 11.6.1 要要切实了了解该员员工职务务及其责责任的具具体内容容及标准准； 11.6.2 各各考核人人应注意意到其考考核结果果，将直直接影响响到下属属的待遇遇与地位位，故考考核时应应不徇私私情，力力求评价价严谨公公正； 1.66.3 不轻信信偏听，注注重对被被考核者者实际工工作的观观察和评评判，以以工作中中的具体体事实为为依据； 1.6.44 应考考虑被考考核人资资历深浅浅、薪资资高低与与其工作作表现价价值相比比； 11.6.5 注注意避免免凭总体体印象，夸夸大或缩缩小被考考核者的

12、的业绩、态态度及工工作中表表现出来来的能力力； 11.6.6 对对考核结结果进行行总体修修正，以以消除以以偏概全全倾向、逻逻辑推断断倾向、过过分集中中倾向以以及人为为假象，避避免偏颇颇与失误误； 11.6.7 对对考核期期以外的的事实和和行为进进行评价价； 11.6.8 考考核时应应尽量避避免的几几个方面面： (1)受受考核期期以前过过去记录录的影响响，而牵牵涉最近近表现； (2)受受员工讨讨人喜欢欢或讨人人厌恶的的举止影影响； (3)因最近近一次表表现突出出，而认认定以往往均表现现优异，反反之亦然然； (4)因因某人具具某项优优点，不不考虑对对公司工工作有无无帮助而而给予高高评估； (55)

13、只视视其在报报表或报报告上写写得尽善善尽美，而而给予高高评估； (66)上司司的期望望太高，而而否定属属下正常常的表现现； (7)属属下经常常提出异异议，而而认定属属下工作作不力； (88)将属属下工作作与自己己工作做做比较，而而予考核核。 11.7 考核者者与调整整者：若若考核者者与调整整者评分分不一致致，以调调整者评评分为准准。 考考核对象象 考核核者 调调整者 高管级级人员 总经理理 执行行董事 经理级级人员 主管副副总或总总经理 总经理理 副经经理级人人员 部部门经理理或副总总 总经经理 主主管级人人员 部部门经理理 总经经理 技技术人员员 主管管或部门门经理 人力资资源部经经理 普普

14、通人员员 主管管或部门门经理 人力资资源部经经理 11.8 考核方方法：根根据公司司发展需需要，在在考核的的方法上上采取以以或侧重重特征、或或侧重行行为、或或侧重结结果的考考核方法法，由考考核对象象自评和和考核者者评分，再再由调整整者对评评分进行行调整相相结合的的方法，力力求客观观准确，并并以调整整者评分分作为考考核评定定等级的的依据。 1.99 考核核期中途途调动时时（原则则上须在在原部门门考核期期满后再再调动）由由任职时时间较长长的部门门进行考考核。 1.110 考考核申诉诉的处理理：若考考核对象象认为考考核者对对其考核核不公正正，可向向调整者者提出申申诉，调调整者根根据客观观事实予予以评

15、分分。 22 员工工绩效考考核 22.1 考核对对象：除除当月新新进的试试用人员员和当月月待离职职人员外外，其他他员工均均为考核核对象，但但员工有有下列情情况不参参与考核核，也不不发放绩绩效奖： 2.1.11 当月月请事假假或病假假在三天天以上者者； 22.1.2 当当月请婚婚假、产产假、丧丧假或陪陪产假在在六天以以上者； 2.1.33 当月月旷工一一天以上上者。 2.22 考核核内容及及评价权权重：见见普通通员工业业绩考核核表、月月工作绩绩效评估估表、管管理干部部业绩考考核表 2.33 考核核指标及及评分标标准：见见普通通员工业业绩考核核表、月月工作绩绩效评估估表、管管理干部部业绩考考核表

16、2.44 考核核等级： 等级级：A：出色，9901100分分。在所所有各方方面绩效效都十分分突出，并并且明显显比其他他人的绩绩效优异异的多； B：优良，885889分。工工作绩效效的大多多数方面面超出职职位的要要求，工工作绩效效是较高高质量的的，并且且在考核核期间一一贯如此此； CC：称职职，800844分。是是一种比比较称职职的工作作绩效水水平，基基本达到到了工作作绩效标标准的要要求； D：需需要改进进，700799分。在在绩效的的某一方方面存在在较大缺缺陷，需需要进行行改进，得得此评估估结果的的员工若若不马上上改进将将列为淘淘汰名单单； EE：不令令人满意意，699分以下下。工作作绩效水水

17、平总的的说来无无法让人人接受，得得此评估估结果的的员工将将列入淘淘汰名单单。 规规定：AA：累计计旷工22日（含含）以上上者，考考绩须列列D级（含含）以下下； BB：迟到到、早退退累计55次（含含）以上上者，考考绩须列列C级（含含）以下下； CC：犯有有“严重重警告”处处罚（含含）以上上者，考考绩须列列C级（含含）以下下； 分分配比例例及绩效效奖标准准： 考考 核 得 分分 9001000 85589 80884 770799 699分以下下 评 定 等等 级 A BB C D EE 分 配 比比 例 不高于于10% 200% 555% 10% 5% 绩效效奖金系系数 11.1 1.005 1

18、1 0.8 00.5 职位级级别绩效效奖标准准 高管管级 经经理级 副经理理级 主主管级、技技术人员员 一般般人员 10000 8800 6000 4000 1100-2000 备 注 11、一般般人员中中的厨师师、保洁洁员、保保安员的的绩效奖奖标准为为1000元，其其他为2200元元。2、不不足5人人的部门门根据实实际情况况确定分分配比例例。 22.5 考核程程序： 2.55.1 每月底底，人力力资源部部将业绩绩考核表表交各部部门及分分公司，由由考核对对象在一一个工作作日内进进行自我我评定。自自评时，要要求自评评人端正正态度，正正确认识识、评价价自我，认认真、客客观地总总结自己己的工作作情况

19、，按按表格中中规定的的项目仔仔细、规规范填写写。 22.5.2 考考核对象象自评完完毕，由由考核者者在三个个工作日日内依据据平时掌掌握的员员工工作作情况（工工作业绩绩、工作作能力和和态度表表现）对对员工进进行客观观、公正正考核，并并与被考考评人就就其工作作绩效情情况进行行面谈，充充分交流流意见，达达成共识识并作好好面谈记记录，将将考核表表交调整整者，人人力资源源部不定定期抽查查面谈记记录。 2.55.3 调整者者两个工工作日内内根据考考核对象象自评分分、考核核者的考考评分原创小小公司的的绩效考考核方案案（汽车车销售44S店，775人左左右）来源：x添加时间：2007-11-17点击次数：一八6

20、8次本站独家整整理最新新30万万大型管管理、培培训资源源库，共共80，现提提供移动动硬盘版版，详情情 千元元创业方方案绩效考核方方案（还还没有实实施，不不知道效效果怎样样，先拿拿来给各各位大虾虾评点）一、薪酬体系1.薪酬策略：对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资 周六工资 浮动工资 奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资 周六工资 浮动工资的工资结构，薪资结构及比例如下：薪资=基本工资（50） 周六工资（20） 浮动工资（30） 奖金 工龄工资 全勤奖2.奖金：奖金由售后服务部、销

21、售部根据公司的经营目标和策略，结合本部门的具体情况分别制订，经总经理、董事长批准，报财务部、人事行政部备案后实施。3.工龄工资：自转为正式员工之日起开始计算工龄。岗位工龄工资（元/月）说明经理级（含副职）100.00转正满12个月后200.00转正满24个月后300.00转正满36个月后主管级（含副职）60.00转正满12个月后120.00转正满24个月后一八0.00转正满36个月后普通员工30.00转正满12个月后60.00转正满24个月后90.00转正满36个月后4.全勤奖：当月考勤无迟到、早退、请假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。确实因工作需要而先加班后调休的也计算全勤奖。5

22、.试用期无奖金、无全勤奖。二、浮动工资与奖金的考核及发放方法：1.考核目的：满意的员工是实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核应以激励和指导为导向和目的。2.考核内容：主要从工作业绩、工作行为表现、工作能力、工作态度和岗位知识等几个方面进行考核。1)考核方式：上级考核下级，分别对各个考评项目评分，满分为110分。2)考核程序：被考核人自我评分，得分填写在“自评得分”栏（自评得分仅供参考）将考核表交给直接上级进行评分，得分填写在“上级评分”栏被考核人和考核人就考核结果进行双向沟通，并在考核表上分别签名由考核人将本部门所有人员的考核表交给人事行政部审核人事行政部审核汇总后将考核表交给总经理审批人事

23、行政部汇总计算浮动工资/奖金。3)考核周期：每月一次3.双向沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制订可行的改善计划，指导被考核人提高工作绩效。双方需要在绩效考核表上签名确认。4.考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，但被考核人须提供具体行为或者典型事例，由考核人的直接上级作出最终考核。5.考核结果与浮动工资和奖金直接挂钩：1)设有奖金的岗位，考核结果与奖金直接挂钩。2)每月设奖金的岗位，考核结果与浮动工资直接挂钩。3)计算办法：

24、考核得分（R）浮动工资的发放标准（）奖金的发放标准R100（R100）100（R110）10090R100100R90（R100）1006.根据不同的岗位类型设计不同的考核表（考核表后附）考核表名称适用对象考核人审核人审批人管理人员考核表主管(含)以上级管理人员直接上级人事行政部总经理技术人员考核表售后服务部技术人员业务人员考核表销售人员、售后服务顾问普通职员考核表无直接下属的部门主管级职员办公室职员、文员；三、考核结果应用1.在浮动工资中的应用应用举例岗位考核得分浮动工资基本工资周六工资浮动工资实得工资工资标准（R）发放标准（50)（20)（30)情形一1000.00200.003一八.00

25、10一八.00情形二1000.00200.00303.001003.00情形三1000.0095100500.00200.00300.001000.00情形四1000.008989500.00200.00267.00967.00情形五1000.008888500.00200.00264.00964.00情形六1000.005050500.00200.00一五0.00850.002.在奖金中的应用应用举例奖金考核得分奖金考核结果实得奖金（R）发放标准情形一1000.0.001000.00情形二1000.0010090.91909.10909.10情形三1000.008072.73727.3072

26、7.303.强制分分布1)为充分分利用考考核结果果，考核核人在考考核时要要坚决杜杜绝平均均主义，宜宜采取强强制分布布的办法法，防止止出现部部门所有有员工考考核结果果一样，无无法达到到优胜劣劣汰的目目标。22)部门门被考核核人总数数超过110人的的，当月月考核中中考核得得分1000分以以上出现现的次数数不得超超过总考考核人数数的100（四四舍五入入）；部部门被考考核人总总数少于于10人人的，当当年考核核中1000分以以上的次次数不得得超过总总考核人人次的110（四四舍五入入）。本本条规定定不适用用于考核核结果与与奖金直直接挂钩钩的岗位位。4.优胜劣劣汰连续续三次考考核结果果适用措措施前110升升职（如如有空缺缺）、调调薪、额额外奖励励等激励励措施中中间800维持持原职位位及待遇遇不变后后10职位调调整、待待遇调整整；辞退退5.特特别说明明：考勤勤及违反反公司规规章制度度应该缴缴纳的罚罚款从基基本工资资中扣除除。四、本本方案自自20005年88月份开开始实施施。