激励理论综合概述14078.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 需求层次理理论 X理论 Y理论 Z理论 超Y理论 成就需要理理论 复杂人假设设 经济人假设设 决策人假设设 社会人假设设 ERG理论论需求层次理理论马斯洛在11943年出版的的人类激激励理论一一书中,首首次提出需需求层次理理论,认为为人类有五五个层次的的需要,如如下图:11、基本内容容各层次需需要的基本本含义如下下:(1)生理上的的需要。这这是人类维维持自身生生存的最基基本要求,包包括饥、渴渴、衣、住住、性的方方面的要求求。如果这这些需要得得不到满足足,人
2、类的的生存就成成了问题。在在这个意义义上说,生生理需要是是推动人们们行动的最最强大的动动力。马斯斯洛认为,只只有这些最最基本的需需要满足到到维持生存存所必需的的程度后,其其他的需要要才能成为为新的激励励因素,而而到了此时时,这些已已相对满足足的需要也也就不再成成为激励因因素了。(2)安全上的的需要。这这是人类要要求保障自自身安全、摆摆脱事业和和丧失财产产威胁、避避免职业病病的侵袭、接接触严酷的的监督等方方面的需要要。马斯洛洛认为,整整个有机体体是一个追追求安全的的机制,人人的感受器器官、效应应器官、智智能和其他他能量主要要是寻求安安全的工具具,甚至可可以把科学学和人生观观都看成是是满足安全全需
3、要的一一部分。当当然,当这这种需要一一旦相对满满足后,也也就不再成成为激励因因素了。(3)感情上的的需要。这这一层次的的需要包括括两个方面面的内容。一一是友爱的的需要,即即人人都需需要伙伴之之间、同事事之间的关关系融洽或或保持友谊谊和忠诚;人人都希希望得到爱爱情,希望望爱别人,也也渴望接受受别人的爱爱。二是归归属的需要要,即人都都有一种归归属于一个个群体的感感情,希望望成为群体体中的一员员,并相互互关系和照照顾。感情情上的需要要比生理上上的需要来来的细致,它它和一个人人的生理特特性、经理理、教育、宗宗教信仰都都有关系。(4)尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社
4、会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之,内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信,受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着的用处和价值。(5)自我实现的需要。这是最高层次的需要,它是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说,人必须干称职的工作,这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出,为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜
5、力,使自己越来越成为自己所期望的人物。2、基本观点(1)五种需要象阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,但这样次序不是完全固定的,可以变化,也有种种例外情况。(2)一般来说,某一层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的,获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。(3)五种需要可以分为高级两级,其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要,这些需要通过外部条件就可以满足;而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要,他们是通过内部因素才能满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期,一个人可能有几种需要,但每一时期总有一种需
6、要占支配地位,对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的程度大大减小。(4)马斯洛和其他的行为科学家都认为,一个国家多数人的需要层次结构,是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。再不发达国家,生理需要和安全需要占主导的人数比例较大,而高级需要占主导的人数比例较小;在发达国家,则刚好相反。在同一国家不同时期,人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化,戴维斯(K.Davis)曾就美国的情况做过估计,如下表: 3、对需求求层次理论论的评价马马斯洛的需需求层
7、次理理论,在一一定程度上上反映了人人类行为和和心理活动动的共同规规律。马斯斯洛从人的的需要出发发探索人的的激励和研研究人的行行为,抓住住了问题的的关键;马马斯洛指出出了人的需需要是由低低级向高级级不断发展展的,这一一趋势基本本上符合需需要发展规规律的。因因此,需要要层次理论论对企业管管理者如何何有效的调调动人的积积极性有启启发作用。但是,马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说,即人的本质是超越社会历史的,抽象的“自然人”,由此得出的一些观点就难以式和其他国家的情况。X理论麦格雷戈11957年把传统统的管理理理论及其人人
8、性假设成成为X理论。X理论对人人性的假设设是:(1)一般人的的天性是厌厌恶工作的的,一有可可能就逃避避工作。(2)因为人的的天性是厌厌恶工作,必必须对大多多数人实行行强制的监监控指挥和和用惩罚做做威胁,使使他们为实实现组织目目标做出适适当的努力力。(3)一般人宁宁愿受到指指挥,一心心想逃避责责任,相对对来说没有有进取心,要要求安全高高于一切。其其结论是,多多数人不能能自我管理理,因此需需要另外的的少数人从从外部施加加压力。传传统的组织织结构、管管理政策、措措施和计划划都反映上上述假设。通通行的激励励措施是一一靠金钱刺刺激,二靠靠严厉惩罚罚。Y理论麦格雷戈认认为传统的的指挥和控控制的管理理哲学已
9、不不再适用于于激励人,因因此需要一一种对人进进行管理的的不同的理理论。麦格格雷戈把自自己提出的的新的理论论称为Y理论。Y理论对人人性的假设设是:(1)在工作中中消耗体力力和智力的的努力象游游戏或休息息一样自然然。一般的的人并非天天生就厌恶恶劳动。(2)外部控制制和惩罚的的威胁不是是使人们努努力实现组组织目标的的唯一手段段。人们在在自己对目目标负有责责任的工作作中能够实实现自我指指挥和自我我控制。(3)对目标负负有责任是是与成绩联联系在一起起的报酬的的函数。其其中,最重重要的报酬酬,如自我我意识和自自我实现需需要的满足足,是努力力实现组织织目标的直直接产物。(4)在适当条件下,一般人是不仅能够学
10、会接受责任,而且能够学会主动承担责任。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果,不是人的天性。(5)在解决组织问题方面,多数人而不是少数人具有发挥想到高的想象力,独创性和创造力的能力。(6)在现代工业生活条件下,仅仅部分的利用了一般人的智力潜能。麦格雷戈认为,Y理论的假定表明了人的成长和发展的可能性,从Y理论派生出来的组织原则是一体化原则,即“创造一种条件,是组织成员通过努力争取企业成功,以更好的实现个人目标”。所谓更好的实现个人目标,是指个人通过努力争取组织的成功来实现个人目标这一办法对个人来说比其他许多可选择的办法更有吸引力。Z理论大内(W.G.Ouuchi)在1981年出版的
11、的Z理论一一书中,对对以美国文文化为代表表的西方文文化和以日日本文化为为代表的东东方文化进进行了比较较研究。他他认为,每每种文化都都赋予其人人民以不同同的特殊环环境,从而而形成了不不同的行为为模式。组组织文化是是社会文化化的亚文化化,它对组组织成员具具有一定的的激励作用用。因此,组组织发展的的关键是创创造出一种种组织环境境或氛围,使使得具有高高生产率的的团体得以以产生和发发展。大内内认为,美美国企业应应以美国的的文化为背背景,吸收收日本式企企业组织的的长处,形形成一种既既能有高生生产率,又又能由高度度职工满意意感的企业业组织(大大内称为Z型组织),以以迎接日本本企业在国国际市场上上对美国企企业
12、的挑战战。超Y理论莫尔斯(JJ.Morrse)和洛希希(J.W.Lorssch)于1970年发表的的超Y理论一一文,在复复杂人假设设的基础上上,提出了了超Y理论。超Y理论的假假设是:(1)人们带着着各式各样样的需要和和来到工作作单位中,但但主要的需需要是取得得胜任感。(2)取得胜任感的动机尽管人人都有,但不同的人可以用不同的方式来实现,这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量怎样起着相互作用。(3)如果任务和组织相适合,胜任感的动机极可能得到实现。(4)即使胜任敢打到了目的,它仍继续起激励作用,一俟达到一个目标后,一个新的、更高的目标就树立起来了。超Y理论与复杂人假设的不同之处在于:超Y理论认
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