人力资源管理中的制度激励25572.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理中的制度激励制度激励的的基础或根根本出发点点是经济人人理性假定定，激励是是针对每个个人追求自自身预期收收益最大化化经济行为为，通过规规范的制度度安排来引引导和约束束企业员工工，为实现现组织目标标而努力。在在人力资源源管理实践践中，激励励之所以往往往成为“问题”，很多情情况下都与与制度安排排“问题”密切相关关。制度激激励问题的的典型表现现形态就是是“搭便车”问题与“代理成本”问题，后后者解决办办法无外乎乎在如下四四种方法之之间做折中中选择：直直接监

2、督解解决法；契契约完善解解决法；股股权激励解解决法；声声誉机制解解决法。通通过员工持持股计划（ESOP）、管理理者收购（MBO）或经理理股票期权权（ESO）等股权权激励途径径和方式，实实现人力资资本股权化化成为企业业制度激励励的必然选选择。一.问题的的提出在人力资源源管理中，说说到“激励”，人们往往往普遍关关注的是管管理学中关关于激励因因素、过程程和机制的的理论，而而对经济学学中关于激激励的制度度属性和制制度安排问问题很少注注意和研究究。其实，制制度激励与与管理激励励是人力资资源激励管管理的一体体两面，是是企业激励励体系不可可或缺的两两个层面，二二者在实践践中是辨证证地整合在在一起的。在在企业

3、经营营管理过程程中，相当当多的激励励矛盾、冲冲突和问题题都是制度度性的。特特别是对于于正处于转转型期的中中国企业来来说，制度度激励问题题相对于管管理激励问问题来说更更具有根本本决定性和和现实意义义。所谓制度激激励问题，就就是由于制制度安排方方面的原因因，使作为为组织成员员个体的工工作或劳动动付出得不不到相应的的回报，或或者个人不不须承担其其行为的部部分或全部部后果。制制度激励所所要解决的的核心问题题就是：作作为“主代理者”的管理者者应制定什什么样的制制度规则，才才能使组织织中的成员员即企业员员工的努力力与报尝高高度正相关关，使之追追求个人预预期利益最最大化的自自利行为结结果与给定定的组织目目标

4、相一致致？现代经济学学关于企业业内部的制制度激励问问题，是由由阿尔钦和和德姆塞茨茨（1972）在其团团队生产理理论中正式式发展出来来的。他们们认为，企企业实质上上是一种“团队生产”（teamm prooducttion）方式，即即一种产出出物是由若若干集体成成员共同努努力、协同同生产出来来的，任何何成员的行行为都将影影响其他成成员的生产产率，而每每个成员的的个人贡献献无法精确确分解、观观测和计量量，因而也也就无法按按照每个人人的真实贡贡献支付报报酬。这就就导致了两两个层面的的制度激励励问题：“搭便车”问题与“代理成本”问题。在现代市场场经济中，企企业实质上上是由股东东、银行、员员工、客户户及供

5、应商商等利益相相关者组成成的一种社社会经济组组织。“搭便车”问题（freee-ridder pprobllem），又称“偷懒”问题（shirrkingg prooblemm），是指指在团队生生产中，由由于团队成成员的个人人贡献与所所得报酬没没有明确的的对应关系系，每个成成员都有减减少自己的的成本支出出而坐享他他人劳动成成果的机会会机会主义义倾向，团团队成员缺缺乏努力工工作的积极极性，这样样就导致团团队工作无无效率或低低产出。为为了避免这这种问题，就就需要在制制度安排上上建立相应应的监督机机制，让团团队中的部部分成员专专门从事监监督其他成成员的工作作；而为了了使监督者者真正有“监督”的积极性性，

6、必须赋赋予他们一一定的剩余余索取权和和控制权。这这样，在企企业中就形形成了作为为监督者的的经理人员员与作为被被监督者的的一般职工工之间的基基本管理关关系，以及及命令-服从式的的科层管理理链条。沿沿此思路，激激励问题的的解决就有有赖于企业业治理结构构及其股权权安排和日日常监督管管理的一系系列规章制制度。下面我们重重点讨论一一下关于“代理成本”这个核心心激励问题题及其制度度解决思路路。二.代理成成本：制度度激励核心心问题及其其经典解决决思路现代企业制制度的基本本特征就是是所有权与与经营权的的分离，管管理人员受受社会所有有者委托而而“代理”进行经营营管理，在在这种制度度安排下就就会“代理成本”的激励

7、问问题。“代理成本”是企业所所有权结构构的决定因因素，它来来源于管理理者不是企企业完全所所有者这样样一个事实实。由于管管理者不是是企业完全全所有者，管管理者努力力工作可能能承担全部部成本而仅仅获得部分分好处，如如果他不努努力工作而而增加在职职消费却能能获得全部部好处而只只承担小部部分成本；于是，企企业收益价价值就小于于他是完全全所有者时时的收益价价值，其差差额就是“代理成本”。所以，解决决“代理成本”问题的最最根本办法法是让管理理者成为完完全剩余权权益的拥有有者，这样样可以降低低甚至消除除代理成本本。但同时时，由于管管理者成为为完全剩余余权益的拥拥有者受自自身财富限限制而往往往需要举债债，而这

8、又又要发生“代理成本”，故均衡衡的所有权权结构是由由股权与债债权的代理理成本折中中来决定的的。但是，让让代理人承承担全部风风险并享有有全部剩余余索取权，委委托人的利利益即为零零，这在现现代公司制制下是非现现实的，除除非资本利利率为负。这这等于用取取消“代理”制度安排排的办法来来解决“代理”问题。其实，委托托-代理关系系是广泛存存在于企业业等社会组组织中的一一般人际关关系，其实实质是在契契约不完备备和信息不不对称情况况下的经济济行为关系系。所谓“代理成本”，其实就就是在契约约不完备和和信息不对对称情况下下，拥有信信息劣势的的一方（委委托人）不不得不为拥拥有信息优优势的一方方（代理人人）承担成成本

9、或风险险。例如，上上述“搭便车”问题，也也可以看作作是在契约约不完备和和信息不对对称情况下下，一部分分组织成员员不得不为为另一部分分成员支付付成本或承承担风险的的问题。可可见，“代理成本”问题，在在广泛的意意义上，就就是在契约约不完备和和信息不对对称情况下下的激励问问题，即拥拥有信息优优势的一方方（代理人人）不以拥拥有信息劣劣势的一方方（委托人人）利益最最大化为目目标而引发发的“道德风险”和“逆向选择”问题。这这正是委托托-代理理论论所要研究究的主题，也也现代企业业制度激励励理论的核核心。解决“代理理成本”问题的最最直观办法法，就是由由委托人对对代理人进进行直接监监督，通过过惩罚或奖奖励的办法

10、法加以解决决。但应该该注意到的的是，这里里发生的“监督成本”只不过是“代理成本”的另一种种说法。一一方面，因因存在委托托人与代理理人之间的的信息不对对称，直接接监督尽管管能约束代代理人行为为上的偏差差，但不能能从根本上上解决“积极性”问题，从从而不可能能完全消除除代理成本本；另一方方面，委托托人可能因因监督成本本太高而“得不偿失”，还不如如不监督为为好。通常常这种激励励措施只能能应用于代代理人行为为结果易于于判断的简简单情况，如如工头监督督体力劳动动者的场合合。但现代代经济社会会中的大多多数经济关关系是在“契约不完完备”和“信息不对对称”的情况下下发生的。因因此，代理理成本问题题的解决最最终还

11、要“从实际出出发”，从委托-代理关系系发生的这这样两方面面约束条件件考虑对策策。关于代理成成本问题最最直接的应应对办法就就是所谓“契约解决决法”，就是针针对“契约不完完备”的情况，通通过完善契契约条款，如如在契约增增加尽可能能详尽的“应变条款”，把各种种可能发生生情况及其其各方在这这些情况下下应该做些些什么，都都事先预料料到、规定定好，以此此化解激励励矛盾和冲冲突。但是是由于“信息不对对称”及其引发发的“逆向选择”问题，注注定了任何何契约在本本质上都是是“不完备”的；因此此，这种想想通过事前前完善契约约的“契约解决决法”只能是相相对有效的的。而从企业所所有权和治治理结构的的历史演变变角度来看看

12、，代理问问题是由剩剩余所有权权和控制权权的所谓“两权分离”引起的。因因此此问题题的一个自自然回应思思路就是利利用“合久必分分，分久必必合”的历史辩辩证法去解解决问题，这这就是所谓谓“股权解决决法”或“股权激励”主要是针针对“信息不对对称”的情况，明明智地承认认“契约不完完备”的事实，赋赋予代理人人部分剩余余索取权，使使之承担部部分风险，将将剩余收益益与经营绩绩效挂钩，以以解决管理理者的“积极性”问题。这这种“股权激励”措施是目目前绝大多多数公司对对经理人员员和职业技技术人员进进行激励的的普遍做法法，只是剩剩余索取权权的具体分分配比例有有大有小。在在构建代理理人收入结结构模型时时，为减少少代理人

13、的的“机会主义”行为，风风险收入是是一个不可可或缺的控控制变量。当然，解决决“代理成本”问题，实实现“激励相融”，仅有对对代理人收收入结构的的技术设计计是不够的的，如何改改善委托人人与代理人人之间的信信息不对称称以减少因因此而来的的激励偏差差，也是应应该注意研研究的问题题。三.股权激激励：人力力资本股权权化的制度度逻辑和安安排按照现代企企业的契约约理论，股股权激励的的核心问题题企业所有有权安排，它它可以表述述为，企业业剩余索取取权和控制制权在企业业产权主体体之间的分分配及两权权对应关系系的处置和和决定。经济学理论论可以证明明：一个“最优所有有权安排”，即最大大化企业预预期总收益益的所有权权安排

14、，定定是一种剩剩余索取权权和控制权权在实际操操作的意义义上实现尽尽可能对应应的状态，谁谁、在多大大程度上拥拥有企业的的控制权，相相应地，谁谁、就应该该在多大程程度上获得得企业的剩剩余索取权权，剩余索索取权（控控制权）跟跟着控制权权（剩余索索取权）走走。至于这这种对应在在利益相关关者主体之之间究竟如如何配置，则则要取决于于当事人在在既定的契契约条件下下所拥有的的谈判能力力，包括：资本所有有者投入要要素的资产产专用性，当当事人行为为后果的可可监测性，契契约者承担担风险、进进行创新的的能力，私私人信息的的价格显示示机制，资资本要素市市场的供求求状况等等等一系列因因素。换句句话说，企企业所有权权安排并

15、不不存在唯一一或单一的的不变成式式，而是随随不同的契契约条件在在当事人互互动博弈过过程中不断断变迁，且且可有多样样化优化选选择的方向向；对应于于不同的所所有权依存存状态，企企业治理结结构也表现现为一种“共同参与与、相机治治理”的状态。如果把企业业成员扩及及为“利益相关关者”，即签订订企业这种种特殊契约约的各方当当事人，可可以分为两两大类：一一类是人力力资本要素素所有者，包包括工人、经经理和企业业家等，当当然，他们们也可以同同时是非人人力资本所所有者；另另一类是纯纯粹提供非非人力资本本要素且与与非人力资资本的具体体支配使用用权相对脱脱离开来的的，主要指指股东和企企业债权人人，也包括括重要供应应商

16、和主体体客户。这这样，企业业可以看作作是人力资资本所有者者与非人力力资本所有有者所订立立的一种不不完全契约约（周其仁仁，1996）。既然人力资资本所有者者和非人力力资本所有有者都是企企业契约的的当事人，那那么对于具具有“不完备性”的企业契契约的执行行所带来的的风险，自自然既要由由非人力资资本所有者者又要由人人力资本所所有者来承承担。因此此，无论企企业所有权权安排的最最终结果如如何，从契契约自由平平等的根本本原则和事事前的应然然权利要求求来看，人人力资本与与非人力资资本所有者者都有平等等的权利要要求参与剩剩余索取权权和控制权权的分配。在在绝对的意意义上，因因为无论人人力资本还还是非人力力资本的所

17、所有者，都都要在契约约形成以后后的相当长长时期，或或多或少地地承担不确确定性带来来的风险；因而对于于每个人力力资本或非非人力资本本的所有者者来说，其其契约收益益都有一个个除去固定定收入的剩剩余收益部部分，所不不同的是不不同成员之之间收益的的固定部分分和剩余部部分各自大大小及其相相互比例会会有所差别别，而不是是绝对地谁谁拿固定收收入谁拿剩剩余收益的的区别；相相应地，对对于人力资资本和非人人力资本所所有者来说说，其为应应变契约的的“不完备性”而采取的的对策，或或者对于采采取何种这这样的对策策所拥有的的发言权或或投票权，即即企业控制制权的拥有有，也只有有形式和大大小的不同同，而非绝绝对有无的的问题。

18、就公司制股股权性质和和要求来说说，只要所所有权主体体将其资本本要素投入入公司而具具有不可收收回性，并并能以投入入数额为限限承担责任任和取得收收益回报，那那么，无论论其投入的的是非人力力资本还是是人力资本本要素，都都可以“股份化”为股权形形式拥有剩剩余索取权权和相应的的控制权。具体地说，对对于非人力力资本来说说，如果其其所有者不不愿承担企企业经营的的“应有”风险，将将其资本要要素投入企企业还要求求按期收回回，那么他他就可以得得到较固定定 (相对说来来风险较小小) 的债券收收入(利息)，虽然在在有关债务务安全的决决策上他也也拥有一定定的控制权权；如果其其所有者愿愿承担企业业“应有”风险，将将其资本

19、要要素投入企企业后就不不能要求退退还，那么么他就作为为股东拥有有较大的企企业控制权权，取得较较大的剩余余收入即风风险较大的的股息红利利收入。这这就是说，非非人力资本本可以是股股份资本，也也可以是非非股份资本本，可以具具有股份性性也可以是是非股份性性的。同样，对于于人力资本本来说，如如果其在企企业中的重重要性较小小、专用性性不大(即具有较较强的通用用性)，从而具具有较大的的流动性即即可以方便便地将其投投入从企业业中抽走，那那么其所有有者就可以以得到较固固定(相对说来来风险较小小)的工薪收收入，虽然然在有关工工薪支付等等决策上他他也拥有一一定的发言言权或投票票权；如果果其在企业业中举足轻轻重，具有

20、有较强的专专用性和团团队性，以以致很难将将其投入从从企业中抽抽走，或要要流动就要要付出高昂昂的成本或或代价，甚甚至一旦离离开企业其其价值就会会荡然无存存，那么其其所有者就就要拥有较较大的企业业控制权和和剩余索取取权，以股股权形式取取得风险收收益。也就就是说，人人力资本可可以是非股股份性的，也也可以股份份化为股份份资本形式式。现代股份公公司制度的的最大优越越性和特色色，正如张张维迎（1996）所言，就就在于解决决了“能”(人力资本)和“财”(非人力资资本)在社会大大众之间分分布不对称称的问题，它它既为那些些“有财无能”( 即有财务务等非人力力资本而无无企业家才才能等人力力资本) 的人创造造了赚取

21、收收益的机会会，又为那那些“有能无财”( 即有企业业家才能等等人力资本本而无财务务等非人力力资本)的人提供供了从事经经营管理职职业和其他他工作的机机会。这就就是说，股股份公司制制度在内在在逻辑上允允许一些企企业成员“出钱不出出力”的同时也也默认一些些企业成员员即人力资资本所有者者“出力不出出钱”， 二者都是“合法”的。在西方市场场经济国家家中，企业业家年薪收收入一般包包括基本薪薪水和红利利报酬两部部分，既拥拥有薪水、奖奖金较固定定的收入，又又拥有利润润分成和股股票期权等等剩余收入入；同时，60年代以来来许多公司司大力推行行利润分享享和雇员持持股计划，使使企业职工工成为企业业所有者。虽虽然企业内

22、内部成员拥拥有股份并并不是以其其人力资本本直接作资资入股的，但但许多企业业确实是以以优惠价格格或其他优优惠形式把把股份“送”给企业经经营者或职职工的；这这种优惠或或无偿送股股凭的是什什么? 其实质就就是默认“出力不出出钱 ”，将人力力资本部分分“股份化”。此外，80年代以来来，欧美企企业界风起起云涌的并并购浪潮中中出现的管管理者收购购（MB0），国际际一流的大大型跨国公公司普遍推推行的经理理股票期权权计划，都都显示通过过“人力资本本股权化”实行股权权激励成为为企业人力力资源管理理的一个基基本趋势。其实，实行行股权激励励，人力资资本产权在在现代公司司制中处于于越来越重重要的主权权地位，具具有很宽

23、广广、深刻的的历史背景景：新技术术革命突飞飞猛进，知知识经济初初现端倪，人人力资源、特特别是知识识工人专业业化的人力力资本越来来越成为稀稀缺要素，成成为决定企企业市场竞竞争成败的的战略性要要素；同时时，人才评评估等社会会信息显示示系统在技技术上也日日趋成熟，专专业化人力力资本显示示机制日益益完善；加加之，随着着产业和经经济民主化化运动的推推进，严格格的反歧视视、平等就就业、劳动动保障方面面的法规纷纷纷出台，以以及工会高高度组织化化的外部压压力不断加加剧，这就就使得企业业人力资本本产权问题题和人力资资本运营在在现代公司司制下比过过去任何时时候都更加加复杂化、更更加重要、更更加具有战战略意义。由于

24、以上所所述原因，在在现代公司司制企业中中，人力资资本所有者者扮演着比比非人力资资本所有者者更直接、更更重要、更更主体性和和更本位性性的角色，因因而也具有有更需要在在制度安排排上加以维维护和保障障的权能和和权益。既既然人力资资本、特别别是专业化化的人力资资本由于其其资产专用用性和团队队性而不能能轻易退出出企业，既既然人力资资本、特别别是专业化化的人力资资本所有者者具有“亲临其境”直接进行行企业财富富生产和价价值创造的的特殊重要要性，那么么，人力资资本、特别别是专业化化的人力资资本分享企企业剩余和和企业控制制权，就既既是必然合合理的又是是现实可能能的；而“资合”性质的公公司制下，企企业剩余索索取权

25、和控控制权就具具体体现为为股权，一一切权能和和权益都要要体现为股股权并最终终通过股权权来实现，因因此，为了了维护和保保障人力资资本、特别别是专业化化的人力资资本产权权权益，应将将人力资本本所有者投投到企业的的人力资本本资产“作资入股”，转化为为股权，按按照股权平平等的原则则参与公司司经营管理理和利润分分配。当代西方市市场经济国国家广泛开开展的员工工持股和经经理人员期期股权实践践，正是这这种理论逻逻辑统一于于历史现实实的产物。现现代管理学学在“人力资源源管理”名义下发发明的各种种“人本型”战略管理理、权变管管理理论与与方法，实实际上也是是对这种企企业制度新新变革中人人力资本股股权化趋势势在企业运

26、运营管理层层面的具体体回应。四.“精神神”激励：内内隐契约及及声誉解决决机制关于“代理理成本”这个制度度激励问题题，从精神神层面来看看，通过改改善所谓“内隐契约”及“声誉机制”也可以有有效解决代代理人的“积极性”问题。在企业组织织的形成过过程中，除除了有形的的、法定的的或外现的的契约关系系外，还存存在无形的的、非正规规的或内隐隐的契约关关系，这种种契约关系系对于企业业制度激励励的有效性性具有特殊殊重要的意意义。而企企业作为一一种不同于于一般市场场契约的特特别“不完全”合约，其其特别之处处恰在于此此；正是由由于存在大大量无形的的、非正规规的或内隐隐的契约关关系，才使使企业合约约具有特殊殊的“不完

27、全性”。内隐契约之之所以能够够实际形成成并发挥防防范“机会主义”、降低“代理成本”的重要作作用，主要要原因是存存在一种“声誉”激励机制制。关于“声誉”（repuutatiion）的精神神激励作用用，管理学学家、心理理学家及行行为科学家家早就关注注并作过详详尽研究；经济学关关于“声誉”激励机制制的正面研研究，则是是近20年来随着着博弈论的的兴起并将将之应用于于解析代理理成本问题题才开始的的。经济学从自自己最大化化理性假定定出发，认认为企业成成员的良好好“声誉”是长期动动态重复博博弈的结果果。在多次次重复博弈弈的情况下下，委托-代理关系系即使没有有正式契约约维系，当当事人仅仅仅出于自己己长期利益益

28、的考虑，也也会看重并并追求“声誉”等隐性制制度激励及及约束因素素。声誉机机制就是建建立在长期期信任基础础上的委托托-代理关系系，是有助助于降低代代理成本的的一种精神神激励机制制。克瑞普斯等等人(Kreeps & Willson，1982；Milggrom & Roobertts，19822)提出的“声誉模型”，很好地地解释了静静态博奔中中的“囚徒困境”难题。当当只进行一一次性交易易时，理性性的参与者者往往会采采取“机会主义”行为，通通过欺诈等等“非名誉”手段来追追求自身收收益最大化化，其结果果只能是“非合作博博弈均衡”。但当重重复多次交交易时，为为了获取长长期利益，参参与者通常常需要建立立自己

29、的“声誉”，一定时时期内“合作博弈弈均衡”就能够实实现。法玛(Faama，19800)的研究表表明，在竞竞争性经理理市场上，经经理人员的的市场价值值决定于其其“声誉”即过去的的经营业绩绩；从长期期看，经理理人员必须须对自己的的行为负完完全责任，即即使没有显显性激励机机制，他们们也会积极极努力工作作；因为，这这样做可以以改进其在在经理市场场上的“声誉”，从而提提高未来的的收入。霍霍姆斯特姆姆(Hollmstrrom，19822)将法玛上上述思想模模型化为“代理人市市场-声誉模型”。声誉机机制的激励励约束作用用在于：经经理的“声誉”即过去的的工作绩效效是显示其其人力资本本的一种信信号，“声誉”好者

30、人们们对他的预预期就好，其其内部提升升或被其他他企业重用用的机率就就大；相反反，“声誉”差者人们们对他的预预期就差，其其内部提升升或被其他他企业重用用的机率就就小。因此此，在声誉誉机制激励励下，经理理人员懈于于经营将意意味着断送送其职业生生涯、人生生前程和市市场价值。当当然，随着着职业生涯涯临近完结结，“声誉”的未来贴贴现减少，声声誉机制的的激励约束束作用也就就随之减弱弱。目前普普遍存在的的国有企业业经营者“59现象”很能说明明这个原理理，为发挥挥声誉的激激励作用，退退休制度安安排很有学学问可讲。应该看到，声声誉机制只只是这个制制度激励体体系中的一一个子系统统，其能够够有效解决决激励问题题是有

31、条件件限制的：（1）机会主主义行为对对当事人来来说“不值得”；（2）由于信信息显示或或监督机制制较完备，机机会主义行行为被发现现的可能性性很大，并并且被发现现后的惩罚罚力度足够够地大；（3）委托-代理关系系是长期的的、多次的的重复博弈弈，代理人人要具有足足够长的未未来预期；（4）“声誉”在制度的的宏观环境境中有质量量保证，即即在反映代代理人工作作绩效时具具有“真实性”，不含“水分”。五.小结企业激励制制度是严格格完整的体体系。制度度激励的基基础或根本本出发点是是经济人理理性假定，激激励是针对对每个人追追求自身预预期收益最最大化经济济行为，通通过规范的的制度安排排来引导和和约束企业业员工，为为实

32、现组织织目标而努努力。在人人力资源管管理实践中中，激励之之所以往往往成为“问题”，很多情情况下都与与制度安排排“问题”密切相关关。制度激激励问题，就就是指由于于制度安排排方面的原原因，使作作为组织成成员个体的的工作或劳劳动付出得得不到相应应的回报，或或者个人不不须承担其其行为的部部分或全部部后果。其其典型表现现形态就是是“搭便车”问题与“代理成本”问题。经济学关于于企业制度度激励问题题的理论解解析是围绕绕与“产权安排”相关的委委托-代理关系系展开的，所所以，“代理成本”问题是更更具一般性性或普适性性的制度激激励问题。代代理成本问问题的实质质，是在契契约不完备备和信息不不对称情况况下的激励励问题

33、，即即拥有信息息优势的一一方（代理理人）不以以拥有信息息劣势的一一方（委托托人）利益益最大化为为目标而引引发的道德德风险和逆逆向选择问问题。“代理成本”问题解决决办法无外外乎在如下下四种方法法之间做折折中选择：1）直接监监督解决法法；2）契约完完善解决法法；3）股权激激励解决法法；4）声誉机机制解决法法。“天下之事事，合久必必分，分久久必合”。在企业业所有权制制度安排和和治理结构构的历史演演变方面来来看，这也也真理。从从两权分离离引出“代理成本”问题，由由于代理成成本的存在在才使所有有权与控制制权的“分离”有了不可可逾越的限限度，一点点两权分离离超过这个个限度，那那么通过员员工持股计计划（ESOP）、管理理者收购（MBO）或经理理股票期权权（ESO）等股权权激励途径径和方式，实实现人力资资本股权化化以弘扬人人力资本产产权的应有有权能和权权益，就成成为企业制制度变迁和和制度激励励的必然选选择。这对对于处于转转型期的我我国企业改改革和发展展、特别是是人力资源源管理具有有重要指引引意义。