绩效考核的实施doc-讲授章节15198.docx

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1、课 题绩效考评的的实施教学目的能力目标：能够组织实施绩效考考核。知识目标：绩效考评评的程序和和步骤。素质目标：培养学生生思维能力力、自学能能力、组织织能力、表表达能力、与与人沟通能力力、创新能能力、职业业意识、团团队合作意意识、良好好的职业道德德。教学重点掌握绩效考考评程序和和步骤教学难点绩效考评结结果的分析析教学方法讨论法、讲讲授法、启启发式教学学法课 型理论课课时2周 次第13周知识点在绩效考评评方案确定之之后，企业业根据实际际情况，就就可以着手手进行第一一次的绩效效考评工作作。一、绩效考考评的基本本程序（四四级）在企业绩效效管理的全全部活动中中，绩效考考评作为绩绩效管理的的一个重要要的中

2、心环环节，一般般是先从基基层员工开开始，进而而对中层人人员考评，形形成由下而而上的过程程。1.以基层层为起点，由由基层部门门的领导对对其直属下下级进行考考评。考评分析的的单元包括括员工个人人的工作行行为，员工工个人的工工作效果（如如产量、废废品率、原原材料消耗耗率、出勤勤率等），也也包括影响响其行为的的个人特征征及品质（如如工作态度度、信念、技技能、期望望与需要等等）。2.在基层层考评的基基础上，进进行中层部部门的考评评，内容既既包括中层层负责人的的个人工作作行为与绩绩效，也包包括该部门门总体的工工作绩效（如如任务完成成率、劳动动生产率、产产品合格率率等）。3.最后，完完成逐级考考评之后，由由

3、企业的上上级机构（或或董事会）对对企业高层层次人员进进行考评，其其内容主要要是经营效效果方面硬硬指标的完完成情况（如如利润率、市市场占有率率等）。二、绩效考考评的基本本步骤（四四级）考评是一项项非常细致致的工作，必必须按步骤骤进行。（一）科学学地确定考考评的基础础1.制定绩绩效考评计计划以及相相应的考评评办法和考考评标准。由人力资资源部门根根据本企业业不同部门门的实际情情况，制定定一个科学学合理的绩绩效考评办办法（包括括考评量表表的设计、标标准核定等等）。考核核标准以及及考评办法法制定的好好坏将直接接影响到绩绩效考评的的最终实施施效果。考核标准制制定要做好好两项工作作：（1）确定定工作要项项。

4、工作要要项是指工工作结果对对组织有重重大影响的的活动或大大量的重复复性活动。一一项工作往往往由许多多活动构成成，但考评评不可能针针对每一个个工作活动动进行。一一个岗位的的工作要项项，一般不不应超过448个要要项，抓住住了工作要要项就等于于抓住了关关键环节，也也就能够有有效地组织织考评。（2）确定定绩效标准准。绩效应应以完成工工作所达到到的可接受受的条件为为标准不不宜定得过过高。由于于绩效标准准是考评评评判的基础础，因此，必必须客观化化、定量化化，具体做做法是将考考评要项逐逐一分解，形形成考评的的评判标准准。2.考评者者训练。考考评应该公公正地进行行，因此必必须对考评评者加以训训练。其直直接目的

5、是是使考评者者对考评计计划和实施施过程能正正确理解并并在全企业业范围内采采用统一的的评价标准准。（二）评价价实施具体做法是是将工作的的实际情况况与考评标标准逐一对对照，评判判绩效的等等级。（1）员工工自我评价价。员工根根据考评办办法，按照照考评表的的要求，以以本人的实实绩与行为为事实为依依据对本人人逐项进进行自我我评估评评分。（2）直接接主管考评评。直接主主管收到员员工的考证证表后，以以员工的实实绩与行为为事实为依依据，按照照考证表要要求，对对员工逐项项评分并写写出评语。（3）综合合考评。由由业务部门门或职能部部门进行综综合考证打打分，考评评结果由直直接主管告告知下属员员工。（三）考评评结果的

6、分分析与归档档。直接主管将将下属的考考评结果送送交人力资资源部门，人人力资源部部对考评结结果作出分分类统计分分析，报主主管总经理理签核，然然后存档，以以备在以后后的人事决决策时使用用。1.考评结结果的统计计绩效考评考考评完毕后后，人力资资源部门应应该及时的的对绩效考考评结果进进行归档、整整理，并进进行统计和和分析。需需要进行的的统计和分分析主要有有：各项结果果占总人数数的比例是是多少?其其中优秀人人数比例和和不合格人人数比例各各为多少?不合格人人员的主要要不合格原原因是什么么?是工作作态度问题题，还是工工作能力问问题?是否出现现员工自评评和企业考考评差距过过大的现象象?如果出出现，主要要原因是

7、什什么?是否有明明显的考评评误差出现现?如果出出现，是哪哪种误差?如何才能能预防?能胜任工工作岗位的的员工比率率占多少?企业人力资资源部门可可以根据不不同的需要要，进行不不同的统计计和分析。它它有助于人人力资源部部门更科学学的制定和和实施各项项人力资源源管理政策策，如招聘聘政策、选选拨政策、培培训政策等等。2.绩效考考评结果的的分析考绩的信度度和效度是是反映考绩绩的准确性性和全面性性的两个指指标。（1）考绩绩的信度考绩的信度度就字面而而言即指考考绩结果的的可相信程程度，具体体指考绩的的一致性和和稳定性，也也即对同一一个被考评评者的考评评结果应不不随考评者者、时间、方方法的不同同而不同。考绩的一

8、致致性指考绩绩结果不会会因所用考考绩方法及及考评者的的不同而不不同考绩的稳定定性指不长长时间段内内重复考绩绩的结果应应相同（2）考绩绩的效度考绩的效度度指考绩所所获取的信信息与待测测评的真正正工作绩效效间的相关关程度。若某一项考考绩中，无无关信息被被纳入，而而有关信息息却被忽略略了，则本本项考绩效效度差。（3）影响响绩效考评评结果的主主要因素考评者的的判断考评者的判判断又受考考评者个人人特点（主主要有个性性、态度、智智力、价值值观和情绪绪与心境等等）的影响响。如态度度方面，是是否视考绩绩为不必要要的累赘（若若是，则考考绩时就会会很马虎）；智力方面面，是否对对考绩的标标准、内容容与方法能能正确地

9、理理解和掌握握；情绪与与心境方面面，若高昂昂愉快，则则考评偏宽宽，反之，若若低沉抑郁郁，则偏严严。考评者与与被考评者者的关系考评者与被被考评者间间的亲疏关关系、过去去的恩怨，以以及考评者者对被考评评者的工作作情况及职职务特点、要要求的了解解程度，都都将影响考考绩结果。所使用的的考绩标准准与方法具体包括考考绩维度/标准选择择的恰当性性，各维度度间的相关关性和全面面性，以及及考绩维度度能否明确确、具体地地传达给被被考评者。组织对考考绩的重视视程度及提提供的相关关条件具体体现为为组织领导导对考绩工工作的重视视与支持；考绩制度度的正规性性与严肃性性；对各级级主管干部部是否进行行过考绩教教育与培训训；考

10、绩结结果是否认认真分析并并用于人事事决策；考考绩中是否否发扬了民民主，让被被考评者高高度参与；所使用的的考绩标准准与方法是是否与时俱俱进地作相相应调整。考评者常常见的心理理弊病包括考评者者过分注重重第一印象象、以偏概概全、求中中庸等心理理弊病，这这些心理弊弊病致使出出现如晕轮轮效应、近近因效应、平平均主义等等带来的考考绩误差。纵观来看，以以上影响因因素总体涉涉及到主观观和客观两两个方面，且且很难完全全消除，因因而使得考考绩出现了了因主、客客观因素而而产生的考考绩误差，其其中因主观观因素尤其其是考评者者心理弊病病而产生的的考绩误差差应引起考考评者的高高度重视，尽尽力做到事事先控制。下下面就主要要

11、考绩误差差作较系统统的分析。（4）考绩绩中的几种种误差分析析个人好恶恶误差指考评者凭凭个人好恶恶来评价被被考评者。这这一误差具具有一定的的普遍性，且且当事人难难以察觉。因因此考评者者要有意识识地克服考考评中的个个人好恶，同同时采用基基于客观事事实（如记记录、数据据）的考评评方法和多多个评估人人组成的评评估小组的的考评方法法，这将有有助于减少少因个人好好恶所导致致的考绩误误差。近因效应应和首因效效应近因效应指指在考绩中中考评者过过分考虑被被考评者新新近给他的的印象，结结果使得原原本对整个个评估期间间工作表现现的考核实实际上变成成了仅仅对对评估期末末一小段时时间内的工工作表现的的考核，从从而使考核

12、核结果并未未反映整个个考核期间间的工作绩绩效。首因效应指指考评者过过分注重被被考评者给给他的第一一印象而导导致出现的的考绩误差差。如果第一印印象好，对对被考评者者各方面的的评价比较较高，第一一印象不好好，则对其其各方面的的评价较低低。如在考考评中，考考评者“以貌取人人“，在初次次见面时，如如果对其外外表印象深深刻或因其其能言善辩辩、思路清清晰而产生生好感，在在后面的考考评中即使使发现他有有毛病，也也会找理由由开脱；相相反，如果果见其貌平平平，沉默默寡言，蔑蔑视之情随随之而生，在在后面的考考评中，对对其成绩不不以为然，对对其缺点则则念念不忘忘，从而影影响了对被被考评者的的客观评价价。要克服上述述

13、两种误差差，考评者者应做好员员工的平常常表现记录录，这样有有利于从整整个考评期期的角度衡衡量一个人人的绩效；考评者在在考评时要要有意识地地克服先入入为主的印印象，评价价时不带自自己的主观观愿望，应应从实际情情况出发，做做出恰当的的评价。晕轮效应应误差也称霍尔效效应，是指指考评者根根据被考评评者某些特特定方面的的优异表现现，就断定定他别的方方面一定就就好，即一一好百好，以以偏概全，而而不作具体体分析。与与此相反的的是魔角效效应，指根根据被考评评者某些特特定方面的的不良表现现，便全盘盘否定。这这两种情况况都带来考考绩误差。消除晕轮效效应误差的的方法是考考评者同被被考评者及及其所在部部门的成员员一起

14、交流流意见，检检查自己对对被考评者者是否有偏偏颇的看法法；当然，被被考评者普普遍倾向于于指出自己己被低估而而别人被高高估，因而而，考评者者在听取交交流意见的的同时，还还要多观察察、重视事事实，而不不要被单一一事实所蒙蒙蔽。调和主义义误差趋中效应应指考评者抱抱着“中庸”态度，给给每个被考考评者都评评个“中等”。这一考考评态度，从从表面上看看似乎每个个被考评者者受到了公公平对待，但但事实上，它它否定了绩绩效出色者者的工作成成绩，对他他们是不公公平的，对对奖勤罚懒懒会起负作作用。要克克服平均主主义，一是是要深入了了解掌握被被考评者的的工作表现现和成绩，二二是要坚持持公平、公公正的考绩绩原则，打打消顾

15、虑和和障碍如实实地考核员员工的工作作绩效。暗示效应应误差指考评者因因受组织的的领导者或或其他人有有意无意的的暗示而有有意地远离离客观公正正的考评原原则，从而而造成的考考绩误差。偏见误差差指考评者受受过去经验验、教育等等因素的影影响而以固固定行为模模式来考察察被考评者者，在头脑脑中形成对对人或事物物的不正确确看法，从从而导致考考评中出现现误差。即即通常所说说的“偏见”和“老顽固”。产生偏偏见通常有有年龄、性性别、种族族以及资历历、人际关关系、与高高层管理人人员的交情情等。例如如，一些年年轻的考评评者根据自自己的生活活经历，总总认为老年年人墨守成成规，缺乏乏进取心，压压制年轻人人；而一些些老年的考

16、考评者则按按照自己的的经验，总总觉得年轻轻人缺乏经经验、爱冲冲动、办事事不可靠。在在这种思维维定势的影影响下，做做出的评价价结果必然然会产生误误差。考评指标标理解误差差由于考评人人对考评指指标的理解解的差异而而造成的误误差。同样样是“优、良、合合格、不同同的考评人人对这些标标准的理解解会有偏差差。同样一一个员工，对对于某项相相同的工作作，甲考评评人可能会会选“良”，乙考评评人可能会会选“合格”。避免这种误误差，可以以通过以下下三种措施施来进行：第一，修改改考评内容容，让考评评内容更加加明晰，使使能够量化化的尽可能能量化。这这样可以让让考评人能能够更加准准确地进行行考评；第二，避免免让不同的的考

17、评人对对相同职务务的员工进进行考评，尽尽可能让同同一名考评评人进行考考评，员工工之间的考考评结果就就具有了可可比性；第三，避免免对不同职职务的员工工考评结果果进行比较较，因为不不同职务之之间的可比比性较差。（5）避免免、防止绩绩效考评误误差的措施施为了有效避避免、防止止和解决在在绩效考评评中可能出出现的各种种各样的偏偏误，以及及其他不利利情况和问问题，应注注意采取以以下各种必必要措施和和方法。以工作岗岗位分析和和岗位实际际调查为基基础，以客客观准确的的数据资料料和各种原原始记录为为前提，明明确绩效管管理的重要要意义和作作用，制定定出科学合合理、具体体明确、切切实可行的的评价要素素指标和标标准体

18、系。从企业单单位的客观观环境和生生产经营条条件出发，根根据企业的的生产类型型和特点，充充分考虑本本企业员工工的人员素素质状况与与结构特征征，选择恰恰当的考评评工具和方方法，更加加强调绩效效管理的灵灵活性和综综合性，一一切从实际际出发，有有的放矢，不不断总结成成功的经验验，认真汲汲取失败的的教训，从从而有效地地避免各种种考评误差差和偏颇的的出现。绩效考评评的侧重点点应当放在在绩效行为为和产出结结果上，尽尽可能建立立以行为和和成果为导导向的考评评体系，虽虽然，一般般来说，具具有良好心心理、品质质素质的员员工，能带带来较高业业绩，但大大量事实证证明，能力力潜力只是是一种可能能性，并非非现实性，一一个

19、优秀的的员工不仅仅在于他有有多强的能能力，更重重要的是看看他是否能能投身到实实际工作中中去，勤奋奋学习，积积极向上，努努力工作。因因此，绩效效管理必须须不图虚名名，扎扎实实实，落到到实处，一一步一步去去推动。为了避免免个人偏见见等错误，可可以采用3360度的的考评方式式，由多个个考评者一一起来参与与，由较多多的考评者者参与，虽虽然可能会会增加一些些费用，但但可以使绩绩效考评作作出更准确确可靠的判判断。此外，考评评者与被考考评者的组组织联系越越紧密，层层次距离越越近，对考考评的结果果越有利，只只有在考评评者自己对对考评标准准和内容，以以及考评的的对象比较较热悉，而而且容易观观察到被考考评者的行行

20、为和绩效效的情况下下，才能有有效地避免免和防止一一些不必要要的偏误出出现。重视对考考评者的培培养训练。根据上述述分析，不不难看出，在在可能出现现的各种各各样的问题题中，绝大大数是因考考评者引起起的，考评评者自身的的素质和绩绩效管理的的水平，对对绩效考评评工作的影影响很大。因因此，企业业单位必须须重视对考考评者的培培养训练，定定期总结考考评的经验验并进行专专门的系统统性培训，使使他们不断断地增长绩绩效考评及及其各种相相关的管理理理论知识识，掌握绩绩效考评的的各种方法法，具有实实际运作的的操作技能能，能独立立地调整、处处理绩效考考评中出现现的偏误和和问题。为了提高高绩效管理理的质量和和水平，还还应

21、当重视视绩效考评评过程中各各个环节的的管理，如如加强组织织沟通和反反馈，消除除被考评者者的紧张、抵抵触等不良良心理；重重视绩效考考评的各种种会见面、谈谈活动的开开展；注意意不断地调调整劳动关关系，完善善薪酬奖励励制度等。实际上，如如果在思想想理论上，提提高考评者者与被考评评者的认同同度；在绩绩效管理方方式方法上上，提高考考评者的认认知理解度度；在绩效效考评的评评定要素指指标和标准准上，提高高其精确度度；在绩效效考评的全全过程中，提提高企业全全员对事前前、事中和和事后的关关注度，绩绩效管理一一定会达到到预定的目目标；取得得令人满意意的成果。3.考评数数据的分析析方法（四四级）考评数据的的分析是利

22、利用科学的的分析方法法根据考评评数据及相相关资料进进行综合评评价，为人人力资源的的决策提供供依据，分分析考评数数据大致有有下面几种种方法：（1）顺序序法：顺序序法就是将将考评分数数按照其大大小顺序进进行排列，根根据员工考考评得到的的分值所处处的位置，说说明员工在在考评中的的排序。顺顺序法可依依据总分进进行排序，也也可依照要要素得分或或指标得分分进行排序序。（2）能级级分析法：指用一定定的临界点点将考评得得分划分为为若干等级级，并对此此进行评价价的方法。能能级的划分分可以是总总分，也可可以是结构构分或要素素分，它同同顺序法的的主要区别别是后者只只将分数排排队，如：100分分、91分分、81分分，

23、以此类类推，能级级分析法是是将分数划划区分，如如：0559分为差差，6069分为为一般，770799分为中，880899分为良，990分以上上为优。（3）对比比分析法：将两个以以上的考评评结果进行行对比分析析，比较他他们的绩效效情况，对对比时可以以用数据的的总分比较较，也可以以采用要素素或结构得得分进行比比较。（4）综合合分析法：运用考评评数据对员员工进行全全面细致综综合的评价价，这种评评价只根据据考评标准准进行分析析，不与别别人的考评评结果进行行对比。（5）常模模分析法：将某个员员工的考评评结果与某某个固定的的岗位模式式要求进行行分析比较较，看与这这个模式相相符的程度度，从而对对其绩效进进行

24、评价。4.考评数数据的保存存考评数据的的保存应该该满足考评评工作的要要求，根据据需要能迅迅速检索，及及时调用，这这对考评工工作的有效效运作是至至关重要的的。如果你你的办公桌桌上堆满了了许多文件件，当需要要查找某个个数据时，可可能要花费费大量的时时间来查找找，因此，在在处理考评评数据时，应应当建立检检索目录，并并定期进行行归类整理理。因为按按类归档存存档的考评评数据，更更能方便查查找使用。考评数据和和资料必须须保存一定定的时间，以以满足企业业人力资源源管理的需需要。至于于时间的长长短，根据据各个单位位的需求有有所不同，每每个单位应应有保留数数据的规定定，统计的的信息必须须保留到统统计汇总取取得了

25、正确确的结果。每每年要对所所存储的考考评数据和和资料进行行一次全面面的检查，识识别出哪些些是要保留留的资料，哪哪些是没有有保留价值值应当清理理的资料。员员工的考评评数据和资资料，必须须注意保密密。有些企业还还有供各个个部门公共共使用的人人事档案库库，集中保保管考评数数据资料，有有些企业采采用各部门门保管考评评数据资料料，而有些些企业同时时采用上述述两种存储储考评资料料的方式。（1）集中中归档的优优点与不足足优点可以避免免考评资料料的重复；只需要一一种存档的的程序；工作人员员能提供质质量更好的的服务；不会出现现积压等待待归档的考考评资料。不足不同部门门可能会需需要某些考考评记录，导导致这些记记录

26、必须复复制；一种归档档制度不能能满足各部部门的需求求。 （2）考评评文档的分分类管理按字母顺顺序。这是是最常见的的方法，按按字母顺序序归类的规规则；按数字顺顺序。每一一个文件分分配一个号号码，而文文件则按数数字从低到到高顺序排排列，每一一个员工一一个号码，因因此，要在在卡片上保保留所有的的号码索引引（可用计计算机数据据库存）。（3）考评评文档的安安全为确保考评评数据资料料的安全，应应采取相应应措施：考评资料料应立即归归档，不应应留在桌子子上；文件柜应应锁好； 当离开办办公室时，应应注意锁上上办公室的的门和抽寇寇；复印考评评资料完成成后，不要要忘记从复复印机的玻玻璃板上拿拿走原件；考评资料料只供

27、有此此权限的人人使用，借借用要签收收；清理不再再需要的考考评资料时时，用碎纸纸机粉碎；考评文档档在办公室室之间互相相传递时，应应始终放在在文件夹中中携带，以以防考评资资料洒落丢丢失。（四）绩效效面谈面谈是绩效效考评极为为重要的环环节，但常常常被忽略略。通过面面谈能使员员工发扬成成绩，纠正正错误，以以积极的态态度对待过过去，满怀怀信心地面面对未来，努努力工作。由直接主管管与员工面面谈并提出出改进意见见。如员工本人人不同意主主管的考评评意见，可可向上一级级主管提出出申诉并由由上一级主主管作出最最终考评。（五）制订订绩效改进进计划绩效改进计计划应当切切实可行、由由易到难，要要有明确的的时间性，计计划要具体体，要得到到上下级的的认同，改改进计划是是绩效考评评的最终落落脚点。（六）改进进绩效的指指导切实保证本本岗位工作作的有效性性，应当是是考评者与与被考评者者讨论的核核心问题。上上级主管应应经常对下下属工作绩绩效的改进进做出正确确的指导；并在精神神上、物质质上予以必必要的支持持。小结：一、绩效考考评的程序二、绩效考考评的步骤骤